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A motivação se apresenta como um dos componentes que desencadeiam o comportamento humano. Acredita-se que a motivação das pessoas pode influenciar seu comportamento e conseqüentemente a qualidade dos serviços prestados.

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  1. 1. CRISTIANE OLIVEIRA CENTENAROA MOTIVAÇÃO DOS PROFESSORES DO SEJA NA ESCOLA ANÍSIO TEIXEIRA Projeto apresentado como requisito à obtenção do grau de Bacharel em Administração de Empresas, da Faculdade de Administração, Contabilidade e Economia da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul. Professora Orientadora: Flávia Cauduro Porto Alegre Junho, 2003
  2. 2. 2LISTA DE FIGURASFigura 1 – Organograma ......................................................................................................... 15Figura 2 – Os três fatores da motivação para produzir ........................................................... 34Figura 3 - Teoria das Necessidades de Maslow ..................................................................... 36Figura 4 – Teoria dos Dois Fatores de Herzberg .................................................................... 37Figura 5 - Uma comparação entre as teorias de Maslow e Herzberg ...................................... 38
  3. 3. 3LISTA DE TABELASTabela 1 – Cronograma ........................................................................................................... 50
  4. 4. 4LISTA DE ABREVIATURASARH – Administração de Recursos HumanosSEJA – Serviço de Educação de Jovens e AdultosSMED – Secretaria Municipal de EducaçãoEMEFAT – Escola Municipal de Ensino Fundamental Anísio TeixeiraEAT – Escola Anísio Teixeira
  5. 5. 5 SUMÁRIOLISTA DE FIGURAS ................................................................................................................ 2LISTA DE TABELAS ............................................................................................................... 3LISTA DE ABREVIATURAS................................................................................................... 41 INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 72 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO ........................................................................................... 102.1 DO ALUNO ....................................................................................................................... 102.2 DO SUPERVISOR NA EMPRESA ................................................................................... 113 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA E SEU AMBIENTE ............................................... 134 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA ........................................................................................... 165 JUSTIFICATIVA DO TEMA ............................................................................................... 19
  6. 6. 66 OBJETIVOS DO TRABALHO ............................................................................................ 226.1 OBJETIVO GERAL ........................................................................................................... 226.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................. 237 REVISÃO PROVISÓRIA DA LITERATURA .................................................................... 247.1 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ..................................................... 247.2 CONCEITOS ...................................................................................................................... 257.3 A ORIGEM DA MOTIVAÇÃO HUMANA ..................................................................... 277.4 TIPOS DE MOTIVAÇÃO ................................................................................................. 297.4.1 Motivação Extrínseca ...................................................................................................... 307.4.2 Motivação Consciente ..................................................................................................... 317.4.3 Motivação Intrínseca ....................................................................................................... 327.5 MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO ............................................................................. 337.6 ESTILOS DE COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL ................................................ 397.7 VALORIZAÇÃO HUMANA NA ORGANIZAÇÃO ....................................................... 438 METODOLOGIA.................................................................................................................. 468.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA .................................................................................. 468.2 POPULAÇÃO-ALVO ........................................................................................................ 488.3 COLETA DE DADOS ....................................................................................................... 488.4 ETAPAS DA PESQUISA .................................................................................................. 488.5 ANÁLISE DOS DADOS ................................................................................................... 499 CRONOGRAMA .................................................................................................................. 5010 REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 51
  7. 7. 71 INTRODUÇÃO O presente trabalho trata sobre o tema motivação. O assunto vem sendo estudadohá muitos anos por diversos pesquisadores, sendo assim encontra-se uma vasta e ricaliteratura, além disso, também se encontram diversas publicações periódicas, eletrônicas ounão sobre o tema. A motivação humana foi o assunto escolhido tendo em vista que ela se apresentacomo um dos componentes que desencadeiam o comportamento humano, por isso configuraimportante tema de discussão científica além de despertar a curiosidade dos pesquisadores nosentido de esclarecer algumas lacunas que ainda não foram respondidas sobre certoscomportamentos da humanidade. Acredita-se que a motivação das pessoas pode influenciarseu comportamento e consequentemente a qualidade dos serviços prestados. Nas instituições de ensino ocorre da mesma maneira, tendo em vista que ocomportamento do professor reflete na boa ou má qualidade do serviço de ensino prestado porele. Para uma educação de qualidade, é preciso que se dedique especial atenção ao trabalho doprofessor uma vez que esta figura é o principal responsável pelo processo educativo. Além dodomínio de novas técnicas pedagógicas e avanços tecnológicos é preciso que se invista nacompreensão dos fatores que podem provocar a motivação para aquele trabalho, com vistapara a melhoria da qualidade do ensino.
  8. 8. 8 Assim, procurou-se estudar o assunto de forma a possibilitar um melhorentendimento da questão. Percebeu-se que existem muitas pesquisas sobre motivação humanapara o trabalho dentro das organizações, no entanto, na área da educação os estudos ainda sãoescassos. A pesquisa será realizada na Escola Municipal Anísio Teixeira com um grupo dedoze professores que ministram suas aulas para os alunos do Serviço de Educação de Jovens eAdultos – SEJA no turno da noite. Neste trabalho, faz-se uma breve análise sobre a realidade motivacional do grupode professores e procura-se identificar quais fatores afetam a motivação dos mesmos. Otrabalho está distribuído em capítulos e subcapítulos que abordam o tema procurandorestringir a pesquisa ao tema proposto. Nos primeiros capítulos, dados de identificação e caracterização da empresa,procura-se apresentar o autor e o orientador do trabalho na organização objetivandopossibilitar possíveis contatos desses com a instituição de ensino, além de apresentar umpanorama da realidade atual da empresa, onde se localiza, quantos alunos tem, como estãodistribuídos hierarquicamente os cargos, qual o perfil dos seus professores e como é oambiente escolar de forma geral. No quarto e quinto capítulos, situação problemática e justificativa do tema,procuram esclarecer qual o foco, a que questão se está buscando resposta e porque éimportante a presente pesquisa. No sexto capítulo, objetivos gerais e específicos do trabalho, procura-se delinearqual a meta e como se pretende atingi-la. Já no capítulo intitulado: “revisão provisória da literatura” procura-se apresentar asobras existentes sobre o assunto que será pesquisado, as teorias e pesquisas dos autores da
  9. 9. 9área de recursos humanos. Esse capítulo tem por objetivo proporcionar embasamento teóricoao trabalho como um todo. Na sequência têm-se os capítulos sete e oito: metodologia e cronograma, quemostram quais os métodos e técnicas serão aplicados na execução da pesquisa, quais serão asetapas e em qual periodicidade pretende-se realizar cada uma delas. No último capítulo estão expostos os títulos das obras utilizadas como referênciascom o objetivo de proporcionar a busca de um maior aprofundamento do assunto para quem odesejar.
  10. 10. 102 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO2.1 DO ALUNONome: Cristiane Oliveira CentenaroEndereço: R. João Salomoni, 783 ap. 405 – Vila Nova – Porto Alegre – 91740-830Telefone: (051) 3277.7619Telefone Móvel: (051) 9154.8403Endereço Eletrônico: criscentenaro@yahoo.com.brFormação: 2003/1 – Cursando Superior em Administração de Empresas, IX semestre, Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul. 1993 - 2.° grau Técnico em Administração de Empresas, Escola Técnica Estadual Colégio Protásio Alves.Experiências Profissionais: 2001 – 2002 - CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, estágio de nível superior,no setor de Renegociação de Financiamentos Habitacionais - GITER.
  11. 11. 11 1997 – 2000 - THYSSEN SÛR S/A, estágio de nível superior com duração de2 anos e auxiliar administrativo em cargo efetivo por 1 ano, no setor de instalação. 1997 –1997 - CAIXA ECONÔMICA ESTADUAL RS, estágio de nívelsuperior, no setor de empréstimos. 1992 – 1993 – DEMHAB, DEPARTAMENTO MUNICIPAL DEHABITAÇÃO, estágio de nível técnico, na equipe de contratos e financiamentos. 1991 - 1991 – SSMA – SECRETARIA SAÚDE E MEIO AMBIENTE DOESTADO RS, estágio de nível técnico, no setor de protocolo.Outros Cursos: Inglês Intermediário Microinformática – Windows, Word, Excel, Access, Power Point, Internet2.2 DO SUPERVISOR NA EMPRESANome: Claudia TarragoCargo: Diretora
  12. 12. 12Telefone: (051) 3264.1540Endereço Eletrônico: clautarrago@ig.com.brFormação: 1991 – Superior em Pedagogia – Orientação EducacionalAtividades na empresa: Gerenciamento de recursos humanos, administração de verbas,planejamento em geral.Experiências Profissionais: 1995 – 2003 – Docência Escola Municipal de Ensino Fundamental ProfessorAnísio Teixeira. 1995 – 2000 – Orientação Educacional Escola Municipal de EnsinoFundamental Professor Anísio Teixeira.
  13. 13. 133 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA E SEU AMBIENTE A Escola Anísio Teixeira é uma escola pública municipal de nível fundamental,fundada em Dezembro 1992. É regulamentada pela SMED – Secretaria Municipal deEducação, que é a responsável pela elaboração das regras de funcionamento para todas asescolas públicas municipais. A escola está sediada na Rua Francisco de Mattos Terres número 40, no BairroAberta dos Morros em Porto Alegre. O início das atividades escolares aconteceu em umgalpão onde eram ministradas as aulas. Durante este período foram construídas asdependências onde a escola passou a funcionar. Sua estrutura física é composta por quatroprédios nos quais se encontram distribuídas dezoito salas de aula, um laboratório deinformática com quatorze microcomputadores, sala de atividades múltiplas, sala de vídeo,refeitório, biblioteca, secretaria, direção e sala da supervisão escolar. A escola conta aindacom uma cancha poliesportiva coberta para as atividades recreacionais e aulas de educaçãofísica. Sua estrutura organizacional interna apresenta-se da seguinte maneira:
  14. 14. 14 Equipe DiretivaSecretaria Supervisão Orientação Apoio Apoio Biblioteca Nutrição Pedagógico Pedagógico SEJA Coordenaç SIR Laboratório Professores ão AprendizagemFigura 1-Organograma Embora o organograma formal da escola esteja estruturado como o apresentadoacima, de acordo com a direção da escola o trabalho diário é executado com a contribuição detodos independentemente do nível hierárquico em que cada funcionário se encontra. Alémdisso, os setores de supervisão e orientação trabalham constantemente integrados, de forma aproporcionar um melhor funcionamento a escola. Os alunos, em um número aproximado de 1200 no total, estão distribuídos porturnos sendo 400 pela manhã, 500 à tarde e 300 à noite. No turno da noite a escola oferece o Serviço de Educação de Jovens e Adultos –SEJA, criado pela prefeitura de Porto Alegre em 1989. Na época participavam do projeto 700alunos e 20 professores. O objetivo do serviço era proporcionar acesso à educação atrabalhadores maiores de 14 anos que tinham interrompido seus estudos ou mesmo que nuncativeram acesso aos mesmos. O corpo docente do SEJA na escola Anísio Teixeira, conta com onze professoresque atuam nas diversas áreas de conhecimento, sendo três professores das etapas iniciais eoito das finais. A faixa etária desses professores é ampla, as idades variam de 26 a 60 anos.
  15. 15. 15Na sua maioria, não são moradores da comunidade, prestam seus serviços em mais de umaescola e são funcionários municipais há mais de 10 anos.
  16. 16. 164 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA O ensino público é um tema que está constantemente sendo discutido na mídia emgeral devido a sua importância e relevância para o desenvolvimento da sociedade. O assunto éde interesse de famílias, alunos, professores e da sociedade como um todo. Vê-se através daimprensa que os alunos que terminam os estudos de nível médio, no entanto, não se sentempreparados para as exigências do mercado de trabalho, cada vez mais competitivo.Consequentemente observa-se que é na sociedade que se reflete o despreparo dosprofissionais oriundos do ensino público médio. Com vista a essa realidade social, é possível concluir que tal fato pode estarrelacionado com a motivação do professor, tendo em vista que a motivação é um dos fatoresque influenciam o comportamento humano e consequentemente a qualidade dos serviçosprestados. Assim, verifica-se a necessidade de se pesquisar como está a motivação dosprofessores do ensino público. Uma vez que para uma educação de qualidade é preciso que sededique especial atenção ao professor, principal responsável pelo processo educativo. Para isso será tomada por amostra a realidade dos professores do SEJA na EscolaMunicipal de Ensino Fundamental Anísio Teixeira - EMEFAT, tendo em vista não ser
  17. 17. 17possível desenvolver uma pesquisa acadêmica com a totalidade das escolas públicas dacidade. Para caracterizar o perfil dos alunos do SEJA, tomou-se por base uma pesquisadesenvolvida por um dos professores. Tal pesquisa foi realizada no ano de 2002, poramostragem, com a participação de 100 dos alunos matriculados no SEJA da escola naqueleano. Através dessa pesquisa, que teve por objetivos conhecer o perfil dos alunos matriculadose sugerir melhorias no ensino da matemática na educação de jovens e adultos, podem-seconstatar dois grupos que caracterizam a faixa etária dos alunos: 42% apresentam idade entre15 e 20 anos, 24% apresentam idade entre 30 e 40 anos e os restantes 34% estão distribuídosem idades variadas. Além disso, constatou-se também que 54% dos alunos interromperamseus estudos por um período entre 0 e 5 anos. O principal motivo identificado que levou osalunos a voltarem aos estudos foi o ingresso no mercado de trabalho, constituindo 42% dosentrevistados. Outros motivos como realização de concursos, conhecimento e crescimentopessoal também foram citados. No que se refere à atividade profissional realizada pelosalunos verificou-se que 25% dos alunos estavam desempregados, 18% são autônomos e 43%encontram-se nos setores do comércio, indústria e serviço. No caso do SEJA da Escola Anísio Teixeira, com base na mesma pesquisa, osalunos apresentam um perfil um pouco diferenciado do perfil dos alunos do ensino regular. Osestudantes, segundo a faixa etária, podem ser divididos em sua maioria em dois grupos. Umgrupo de pessoas entre 15 e 20 anos e outro entre 30 e 40 anos. Esses alunos em geral voltama estudar depois de um período de até 5 anos de pausa nos estudos. De acordo com os professores que trabalham com o SEJA na escola, ocomportamento do aluno pode constituir um dos fatores que afetam diretamente a motivaçãodo professor. Os alunos mais jovens apresentam menor interesse nas aulas enquanto os maisvelhos se mostram mais dedicados. Assim, o professor tanto pode sentir-se desafiado a
  18. 18. 18envolver os alunos mais jovens e os mais velhos com a mesma intensidade, quanto podedesencadear um sentimento de fracasso, caso não consiga atingir esse objetivo. Porém, após muitos estudos realizados na área de motivação, constatou-se queexistem diversos fatores determinantes da motivação humana, e não somente o ambiente ou arecompensa financeira para obter uma maior satisfação e dedicação no trabalho. De acordocom alguns autores estudiosos do assunto, tais como Abraham Maslow, Frederick Herzberg,Elton Mayo e mais recentemente Cecília Bergamini (1989), Sylvia Vergara (2000) e SílvioBroxado (2001), a motivação para o trabalho vem de dentro de cada indivíduo,consequentemente não é possível que um indivíduo seja motivado por outro. Emcontrapartida, outros autores, adeptos à Escola Behaviorista - Comportamentalista, propõemque a motivação pode ser estimulada através de técnicas de condicionamento. Além disso,consultores como Cláudia Guimarães, Cássia Vendemiatti e Eduardo Corceli, profissionais daárea de recursos humanos, salientam a importância do clima organizacional e da comunicaçãopara a motivação dos profissionais em geral. Segundo eles, uma pesquisa de climaorganizacional deve ser o primeiro passo que uma empresa deve tomar para conhecer asnecessidades de seus colaboradores. Eles propõem ainda que um segundo passo deveria ser aconstante comunicação entre líderes e liderados para que os objetivos da empresa e doscolaboradores fiquem em conformidade, tendo em vista que a motivação humana existequando há um objetivo a ser atingido. Com base nos mesmos estudos citados anteriormente sabe-se que muitos outrosfatores podem ainda influenciar a motivação humana. Em vista disso, e das características dotrabalho do professor, essa pesquisa propõe um levantamento da realidade motivacional docorpo docente do SEJA na EAT. Assim, pretende-se responder à seguinte questão: Como está a motivação dosprofessores do SEJA na Escola Anísio Teixeira?
  19. 19. 195 JUSTIFICATIVA DO TEMA A escola hoje em dia oferece serviços que vão além do ensino tradicional. Oprofessor tanto na escola pública quanto na privada passa a ser responsável também pelaformação social e política de cada aluno e sua inserção no convívio com a comunidade.Percebe-se, então, a necessidade de melhorar a qualidade da prestação dos serviços por meiodo trabalho individual do professor em sala de aula, tendo em vista ser ele o principalresponsável por essa formação social e política dos alunos. Assim sendo, urge analisarmos os fatores motivadores do trabalho dos professores.Alguns estudos partem do princípio de que a motivação é um fator extrínseco ao ser humano esendo assim pode ser utilizada como fator condicionador do comportamento humano atravésde estímulos externos, esses estudos sugerem técnicas de condicionamento, que podemincentivar o colaborador a buscar a sua própria motivação e desenvolvimento profissionalaumentando assim a satisfação pessoal de cada um. Essas técnicas poderiam ser utilizadas naárea educacional, mais especificamente no corpo docente, de modo a refletir seus resultadosno comportamento do professor e consequentemente na melhoria da qualidade da aulaministrada. Em contra partida, outros estudos partem do princípio de que a motivação é umfator intrínseco ao ser humano, eles mostram que a motivação pode configurar um dos fatores
  20. 20. 20desencadeadores do comportamento humano, no entanto, somente mediante a identificação dealguma carência interna da pessoa. Segundo Hersey (1986) “nosso comportamentogeralmente é motivado pelo desejo de alcançar algum objetivo”. Partindo-se dessa premissa, ocomportamento do professor em sala de aula seria determinado também pelo seu nívelmotivacional, explicando assim a importância e relevância de se estudar e aprofundar osconhecimentos do assunto. “Estudar a motivação humana diz respeito à descoberta do porquêas pessoas se movimentam e de qual a fonte de energia que estão usando.” (WOOD, 2002) Com vista a essa importância social do trabalho do professor, e tendo em vistatambém as consequências que podem acarretar seu comportamento, justifica-se a necessidadede se observar constantemente o nível motivacional do corpo docente pois a disposição e adedicação individual fazem com que suas consequências recaiam sobre a qualidade do ensino.Através da análise dos resultados dessas constantes avaliações e observações dos serviçosprestados pelos professores pode-se buscar a melhoria dos serviços de ensino da rede pública.Enfim, o tema proposto é importante tendo em vista que o nível motivacional dos indivíduospode influenciar o seu comportamento e consequentemente os resultados de seu trabalho. Parauma educação de qualidade é preciso que se dedique especial atenção ao professor, uma vezque ele é o principal agente do processo educacional. A realização desse trabalho apresenta-se viável uma vez que o assunto é deinteresse comum das partes envolvidas, facilitando assim o acesso às informações necessáriaspara a busca de soluções para a questão proposta. Além disso, pode contribuir para a melhoriada qualidade do ensino e colaborar com o desenvolvimento pessoal professor e com suasatisfação e qualidade de vida. Tendo em vista que o assunto é de interesse de todos, o grupoconcordou em colaborar com a execução da pesquisa, sendo assim, será possível aidentificação de como está o nível motivacional dos seus integrantes e quais fatores atingem amotivação do professor. Isso poderá refletir em aulas melhores, consequência de um maior
  21. 21. 21autoconhecimento do professor com relação à própria motivação e satisfação pessoal com oresultado do seu trabalho. O nível motivacional pode também servir como um indicador decomo está o ambiente de trabalho, e como esta situação pode estar afetando a cada um e aogrupo. Após se identificar o nível motivacional dos professores, será possível analisar osresultados, possibilitando auferir algumas conclusões a respeito do momento atual daorganização.
  22. 22. 226 OBJETIVOS DO TRABALHO Este capítulo destina-se a delimitar o propósito do trabalho. É importante que sedefinam os objetivos gerais e específicos, pois eles serão os norteadores do restante doprojeto. Além disso, é através deles que se medirá o sucesso do trabalho final, no sentidode se ter atingido a esses objetivos e se ter alcançado respostas à questão da problemáticaproposta anteriormente. Segundo Roesch (1999) “Um dos critérios mais importantes naavaliação do trabalho final é a medida segundo a qual os objetivos propostos foramefetivamente alcançados no estágio”.6.1 OBJETIVO GERAL Identificar como está a motivação dos professores do SEJA.
  23. 23. 236.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar quais os fatores que podem influenciar a motivação; Caracterizar os fatores mais significativos; Descrever a realidade motivacional dos professores da escola;
  24. 24. 247 REVISÃO PROVISÓRIA DA LITERATURA A literatura que trata sobre o tema motivação é vasta, entretanto, percebe-se umagrande escassez de estudos ligados à área educacional, mais diretamente sobre a motivação doprofessor. Neste capítulo serão descritos algumas teorias motivacionais, estudos e pesquisas járealizados sobre a motivação humana, de forma a proporcionar conhecimento teórico sobre oassunto. Após, pretende-se utilizar esses estudos para possibilitar o entendimento damotivação humana no trabalho procurando apresentar um comparativo com o trabalho doprofessor especificamente. O capítulo está distribuído em subitens que abordam cada foco que servirão deembasamento para o restante da pesquisa. Os subitens que serão abordados estão organizadosda seguinte maneira: a administração de recursos humanos, conceitos de motivação, a origemda motivação humana, tipos de motivação, motivação para o trabalho, estilos decomportamento e valorização humana nas organizações.7.1 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
  25. 25. 25 Na visão de Chiavenato (1997) a Administração de Recursos Humanos – ARH - éuma área de conhecimento empresarial que existe nas organizações de grande porte, porém,em pequenas organizações, ainda é pouco difundida. Segundo ele, a ARH é uma área multidisciplinar, que exige de seus executivosuma variada gama de conhecimentos. Os profissionais que trabalham com recursos humanosdeveriam conhecer conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de SociologiaOrganizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia deSegurança, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas, de Cibernética e outros. A ARH envolve diversos setores de conhecimento, como por exemplo: Mercadode trabalho, Recrutamento, Seleção, Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação dedesempenho de pessoal, Análise, Descrição, Avaliação e Classificação de cargos,Administração Salarial, Benefícios Sociais, Sistemas de Incentivos, Sindicalismo enegociação e Estratégias de Recursos Humanos e alguns outros. No entanto, torna-se inviável estudar, durante a realização deste trabalho, todos ostemas envolvidos pela ARH, tendo em vista que são numerosos. Assim, pretende-se focar osestudos apenas em um desses temas. O assunto que está sendo proposto é: motivação, que estáinserido na área de desenvolvimento de pessoal. Diante disso, observa-se a necessidade de analisar os conceitos expostos poralguns autores, conhecer o histórico da motivação, identificar os tipos de motivação,caracterizar os estilos de comportamento humano no trabalho e a sua valorização na empresa.7.2 CONCEITOS
  26. 26. 26 A questão da motivação é um assunto que vem sendo discutido há vários anos.Sobre esse assunto, pode-se encontrar uma vasta literatura escrita por diversos autores da áreade Recursos Humanos, como Maslow, Mc Gregor, Bergamini, entre outros. No entanto, percebe-se que não há um consenso sobre o conceito de motivaçãoentre os autores. Constata-se que não há uma definição única e exata, cada autor apresenta asua concepção sobre o assunto. Pode-se colocar aqui alguns dos conceitos citados pelos autores pesquisados. Segundo Lopes (1980 apud GONÇALVES, 1982, p. 22) motivação é “o empenhode aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de quepossa alcançar excelência na execução de atividades das quais dependam os sucessos ou osfracassos da organização a que pertence”. A opinião de Martin Maeher (apud GONÇALVES, 1982, p. 22) diz que “o termomotivação se refere em geral a um estado interno ou processo do organismo – necessidade,impulsos, etc, que estimula e dirige o comportamento”. Para Bolles (1973 apud GONÇALVES, 1982, p. 22) “a motivação é um fator ouuma força que ajuda a explicar a conduta” e ainda “a motivação não parece ser um fato daexperiência nem um fato da conduta, senão uma idéia ou conceito que usamos quandoqueremos explicar a conduta” (ibid). Já Vergara (2000, p. 42) define motivação da seguinte forma: “motivação é umaforça, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa” e acrescenta ainda que“ela nos é, absolutamente, intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidadesinteriores”. Expressa Bergamini (1989) uma relação entre motivação e instinto. Observa ela,que nos primórdios da psicologia, os estudiosos acreditavam que o instinto era “conceituadocomo um comportamento espontâneo, inato e invariável comum a todos os seres de uma
  27. 27. 27mesma espécie que têm por função levá-los a um objetivo que, embora desejado, não eramuitas vezes passível de conhecimento imediato.” Já na era contemporânea, passou-se aacreditar que “o instinto seja susceptível a transformações”. Tais alterações, se dão visto aacumulação das experiências de vida. Já Silvio Broxado (2001, pág. 3) explica que “a palavra motivação vem da palavra‘motivo’ mais o sufixo ação que quer dizer movimento”, logo, motivar seria dar motivo a,causar, expor o motivo. Segundo ele, “os motivos podem ser externos às pessoas, ou internos,derivados dos instintos, forma inconsciente, ou dos desejos criados, forma consciente.” Combase nessa idéia, Broxado conceitua motivação como sendo um “impulso que vem de dentro”,Para ele “os impulsos externos do ambiente são apenas condicionantes.” Assim, vê-se que não há uma única definição, rígida e inflexível para a questãomotivação. Dentre os autores pesquisados, nota-se que dois pontos são citados. Um deles é oponto de vista no qual a motivação é um fator interno de cada ser humano, ou seja amotivação e Intrínseca – Maeher, Bolles, Vergara, Bergamini. O outro é o ponto de vista queprevê que a motivação pode ser influenciada pelo ambiente no qual o indivíduo se encontra, amotivação seria neste caso Extrínseca, pesquisadores da linha da Escola Behaviorista, comoPavlov, Thorndike e Skinner, conhecida também por Teoria do Estimulo. Esses diferentes pontos de vista serão abordados mais detalhadamente no item 7.4que trata sobre os tipos de motivação.7.3 A ORIGEM DA MOTIVAÇÃO HUMANA
  28. 28. 28 Percebe-se através da literatura que a administração de recursos humanos, durantetodo o século XX, foi guiada pelas proposições da Escola Behaviorista - comportamentalista,que acreditava que o indivíduo poderia ser motivado e que todos atendiam e reagiam damesma maneira aos estímulos externos, provocando o comportamento desejado. Estudos mais recentes, no entanto, mostram que o ser humano se move de acordocom suas necessidades, assim ele atende aos estímulos exteriores somente se esses estímulossinalizarem a realização e a satisfação dessas necessidades. Além disso, leva-se emconsideração que os seres humanos são diferentes entre si e que por isso possuemnecessidades diferentes e reagem de formas diferentes às situações em determinadosmomentos de sua vida. O autor Silvio Broxado (2001) afirma que nas organizações o processo demelhorar o nível motivacional dos funcionários passa pela identificação dos fatoresmotivacionais pessoais de uma equipe ou grupo, não sendo possível satisfazermotivacionalmente um contingente muito grande de pessoas. A autora Cecília Bergamini (1989), com base nos estudos de Maslow (1970),afirma que a motivação vem das necessidades do ser humano. No momento em que umanecessidade é satisfeita diminui-se a motivação por buscar tal objetivo e passa-se a buscaroutro que seja condizente com a próxima necessidade identificada pelo indivíduo. Ela colocaque “os fatores de satisfação e contra-satisfação são os verdadeiros determinantes docomportamento humano, positivo ou negativo”. Assim, os administradores não teriam comoinfluenciar no comportamento de seus funcionários. Para a mesma autora pode-se falar ainda sobre as expectativas motivacionais. Osestudiosos da Teoria das Expectativas pressupõem que cada indivíduo pré-determina seusresultados criando assim expectativas quanto ao seu desempenho e desenvolve seus critérios
  29. 29. 29para concluir sobre o próprio rendimento e ainda que cada um tem suas preferências quantoaos resultados do seu trabalho. Por outro lado há também o fato de que cada um atribui um valor diferente a umadada recompensa. Nesse sentido, cada indivíduo responderia de uma maneira diferente a umadeterminada situação, desencadeando ou não uma atitude em direção à obtenção de talrecompensa. Segundo essa teoria “todo o ‘esforço’ ou quantidade de energia que a pessoautilizará para desenvolver determinada atividade é, por assim dizer, consequência do valorque atribui ao resultado que espera alcançar com a mobilização desse esforço.” Assim conclui-se de acordo com a Teoria das expectativas, que: [...] a motivação no trabalho é função de dois processos distintos; um de ordem cognitiva e fundamentada sobre as informações que possui o indivíduo quanto às relações entre trabalho que oferece à organização e às recompensas (promoção, remuneração, prêmios, e vantagens de qualquer espécie) que a organização lhe fará em troca. Outro é o aspecto afetivo que está fundamentado no seu interesse e suas preferências pelos diferentes tipos de possíveis recompensas. (LÉVY-LABOYER, 1974 apud BERGAMINI, 1989, p.91) Enfim, Bergamini (1989, p. 113) enfatiza que: Se o impulso motivacional é interior a cada um, ele está preso às características próprias da personalidade e se constitui num elemento marcante para acentuar as características próprias das diferenças individuais. Dentro dessa perspectiva é que se pode compreender que cada ato motivacional é único, não somente para cada pessoa diferente, mas também para cada momento de vida de uma mesma pessoa. (BERGAMINI, 1989, p. 113)7.4 TIPOS DE MOTIVAÇÃO Pode-se dizer que existem basicamente três tipos de teorias sobre motivação: Amotivação extrínseca, a motivação consciente e a motivação intrínseca. (BERGAMINI, 1997)
  30. 30. 307.4.1 Motivação Extrínseca A motivação extrínseca pode ser explicada através do conhecimento da Teoria doReforço ou Teoria do Estimulo, fundada pelos estudiosos da Escola Behaviorista –Comportamentalista, na qual a administração de recursos humanos fundamentou-se porpraticamente todo o século XX. Esses estudiosos tinham por objetivo conseguir mudanças nocomportamento humano através de técnicas de condicionamento do comportamento.Pressupunham que poderiam planejar o comportamento humano por meio de punições erecompensas e a isso chamavam de “reforçadores de comportamento”. Os reforçadores decomportamento poderiam ser positivos, quando ministravam recompensas, ou negativosquando ministravam punições. A esses estudos chamaram de Teoria do Reforço.(BERGAMINI, 1997) No entanto, Steer e Porter (1983, p.10 apud BERGAMINI, 1997), por exemplo,não consideram a Teoria do Reforço como uma teoria sobre motivação, pois ela não dizrespeito àquilo que dá origem à ação. Considerando-se que “motivo é tudo aquilo queimpulsiona a pessoa a agir de determinada forma.” (CHIAVENATO, 1997, pág. 82) Alémdisso, essa teoria considera que todos os homens são iguais, desconsiderando assim asdiferentes preferências entre eles ou suas intenções pessoais. A Teoria do reforço, pode apresentar consequências negativas no que diz respeitoà autoestima das pessoas. Segundo Broxado (2001) “o ser humano não nasceu para arepetição, ele foi criado para os desafios, para o sadio início, para a criatividade”.
  31. 31. 317.4.2 Motivação Consciente Em contra partida à Teoria do Reforço surgiu a Teoria Cognitiva ou Consciente.Como explica Bergamini (1997), essa teoria pressupõe que “os principais determinantes docomportamento humano sejam aquelas crenças, expectativas e antecipações que o indivíduofaz em termos de eventos futuros.” A teoria parte do princípio que o ser humano prevê o quepoderá receber como recompensa, se lhe atribui valor considerável passa a comportar-se deforma que consiga adquirir tal recompensa. Segundo a Teoria Cognitiva (BROXADO, 2001, pág. 16) “a motivação dependede experiências anteriores, do modo como a pessoa percebe o estado de coisas que influenciao seu comportamento, e o que é percebido nem sempre corresponde à situação real.” A Teoria Cognitiva ou Consciente aborda três enfoques: o da expectância, daequidade e da atribuição. O da Expectância considera que a motivação é resultado daquilo quea pessoa espera receber por recompensa. O enfoque da Equidade diz que o que motiva apessoa é a percepção que ela tem quanto à contribuição de suas ações para o resultado finalem comparação com outra pessoa. Já o enfoque da Atribuição, “examina a forma pela qualsão interpretados os comportamentos a partir da atribuição que se faz das suas causas.”Bergamini (1997) Outra Teoria muito difundida sobre motivação consciente é a Teoria dasNecessidades, Maslow (1970) citada por Bergamini (1997) e muito difundida e consideradapelos profissionais da área de recursos humanos. Essa Teoria baseia-se em dois aspectos:
  32. 32. 32 O primeiro aspecto considera que o ser humano age em busca da realização deseus desejos. No momento em que esses desejos são realizados ele passa a não maisimpulsionar o comportamento, “perde seu potencial enquanto força motivadora”. O segundo aspecto considera que quando uma necessidade não pode ser satisfeitagera um estado de tensão que tem por consequência um comportamento em busca do alívio detal tensão. Tal teoria será aprofundada oportunamente, no capítulo que trata especificamentesobre a motivação para o trabalho.7.4.3 Motivação Intrínseca Alguns pesquisadores baseados em suas observações, como Murray (1971) eLorenz (1973), adeptos aos conceitos de motivação intrínseca, partem do pressuposto quemotivação é um impulso interno de cada ser humano. Assim, desenvolveu-se a Teoria dosInstintos, baseada nas necessidades e impulsos dos indivíduos. (BERGAMINI, 1997) ATeoria dos Instintos relata que o “comportamento motivacional só existe em função de umestado interior de carência”. Outros estudiosos como Fadiman & Franger (1979) dizem que “instintos sãopressões que dirigem o organismo para fins particulares”. Cabe salientar aqui os estudos de Sigmund Freud, um dos principais estudiosos dapsicologia e fundador da Teoria Psicanalítica. (apud BERGAMINI, 1997) Ao formular ateoria do Aparelho Psíquico, Freud, acrescenta as emoções como influências nocomportamento motivacional. Ele considera que “as emoções são cruciais na determinação daorientação comportamental de cada pessoa.” O comportamento humano, segundo Freud
  33. 33. 33(BROXADO, 2001) “é determinado pela motivação do insciente e pelos impulsosinstintivos.” Além desses três tipos de motivação expostos, pode-se dar enfoqueespecificamente à motivação para o trabalho.7.5 MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO A história da motivação para o trabalho teve seu início com Taylor através daTeoria da Administração Científica. (GONÇALVES, 1982) Essa teoria acreditava que o serhumano só era motivado via recompensas econômicas e que a única forma de motivar oindivíduo para o trabalho era o incentivo monetário. A Teoria Clássica se fundamentava em alguns princípios básicos, são eles: 1) selecionar os melhores homens para o trabalho; 2) instruí-los nos métodos mais eficientes e nos movimentos mais econômicos a serem empregados no trabalho; 3) proporcionar incentivos, sob a forma de salários mais elevados, aos melhores operários; (GONÇALVES, 1982, p. 33) No entanto, percebeu-se com o passar dos anos que esta não era a melhor formade se manter um funcionário motivado no ambiente de trabalho. Assim surgiu então a Escoladas Relações Humanas, de Elton Mayo, que dá ênfase às relações sociais como fatoresmotivadores das pessoas.. A Escola das Relações Humanas foi baseada nos estudos e pesquisas realizadosem Hawthorne e seus principais resultados foram: 1) o nível de produção é estabelecido por normas sociais, não pela capacidade fisiológica dos trabalhadores;
  34. 34. 34 2) as recompensas e sanções não-econômicas influem significativamente no comportamento dos trabalhadores e limita, em grande parte, o resultado de planos de incentivos econômicos; 3) frequentemente, os trabalhadores não agem ou reagem como indivíduos mas como membros de grupos; 4) pode ocorrer nos grupos a existência de uma liderança informal de quem não tem delegado o direito de exercer a liderança formal; 5) deve-se dar grande importância ao processo de comunicação nos ambientes de trabalho; (ibid, p. 35) No entanto, segundo Lopes (1980, p. 28 apud GONÇALVES, 1982) outrosestudos constataram mais tarde que a participação grupal não é o único meio de motivar aspessoas para o trabalho surgindo então novas teorias. A Teoria da Expectativa de Victor Vroom (apud GONÇALVES, 1982) é outroestudo sobre a motivação para o trabalho. Para a Teoria da Expectativa, “a antecipação darecompensa é que dinamiza o comportamento; e o valor percebido dos vários resultadospossíveis é que dá a direção ao comportamento”. (GONÇALVES, 1982, p. 37). Em seu Modelo Contingencial de Motivação, Victor Vroom apresenta uma outravisão. Segundo este modelo citado por Chiavenato (1997), três fatores influenciam amotivação para o trabalho e estão ilustrados na figura que segue: 1. Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir objetivos; 2. a relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos individuais; e 3. a capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo; Objetivos individuais Expectativas A motivação de produzir é função de Relação percebida entre produtividade e Recompensas alcance de objetivos individuais Capacidade percebida de influenciar seu Relações entre expecta- nível de produtividade tivas e recompensas. Figura 2 – Os três fatores da motivação para produzir.
  35. 35. 35 O Modelo Contingencial de Motivação é assim chamado porque considera asdiferenças entre os indivíduos e entre os cargos. No entanto, essa Teoria é inviável de sercolocada em prática devido à dificuldade de se identificar quais os desejos dos funcionáriosque os motivaria. Já a Teoria da Dissonância Cognitiva, criada por Festinger (apud GONÇALVES,1982), “fundamenta-se nas percepções que o indivíduo tem de si”. Isto é, o indivíduodesenvolve uma relação interna com suas crenças e valores e quando não age de acordo comelas passa a sentir-se desconfortável. Outras teorias abordaram ainda a questão da liderança como fator influente namotivação para o trabalho (apud GONÇALVES, 1982). Pode-se citar as teorias de Likert,Argyris, McGregor e a Teoria de Liderança Situacional. Essas teorias embora com diferentesenfoques, pregam que o indivíduo só estaria motivado se existisse uma liderança adequada adeterminada situação de trabalho. Existem ainda duas outras importantes teorias sobre motivação para o trabalho,abordadas por Chiavenato (1997), que são consideradas na maioria dos estudos e pesquisassobre motivação e com base nas quais este trabalho será respaldado. Uma delas é a Hierarquiadas Necessidades¸ de Maslow (1970) e a outra e a Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg(1964). A Teoria das Necessidades, citada por Broxado, (2001) fundamenta-se no fato deque o ser humano possui necessidades e que ao identificá-las busca satisfazê-las. Essasnecessidades foram hierarquicamente organizadas pelo seu criador Abraham Maslow em1970, e representadas através da Pirâmide das Necessidades Humanas como mostra a figura aseguir:
  36. 36. 36 Auto- Realização Necessidades Estima Secundárias Sociais Segurança Necessidades Necessidades Fisiológicas Primárias Figura 3 – Pirâmide das Necessidades de Maslow No primeiro nível da pirâmide estão as necessidades fisiológicas, aquelas que sereferem à sobrevivência do individuo, como sede, sono e oxigênio. No ambienteorganizacional pode-se dizer que necessidades fisiológicas referem-se a salários, vale refeiçãoe alimentação. No segundo nível, encontram-se as necessidades de segurança, que dizemrespeito à proteção e à tranquilidade do indivíduo. Nas organizações estão representadas pelosbenefícios sociais e localização física da empresa. As necessidades sociais, encontram-se noterceiro patamar da pirâmide são consideradas como sendo aquelas necessidades dereconhecimento e afeição dos demais com relação a si próprio; de relacionamentointerpessoal. Nas empresas pode-se citar como exemplo de necessidades sociais: a valorizaçãodo funcionário e o comprometimento entre os colegas e com a chefia. No próximo nívelhierárquico da pirâmide de Maslow, têm-se as necessidades de autoestima, são aquelas
  37. 37. 37representadas por sentimentos como o de autoconfiança, status e prestígio. O tamanho, afama, o tipo de negócio da empresa representam fatores que podem satisfazer essasnecessidades no ambiente organizacional. No quinto e último nível da pirâmide têm-se asnecessidades de auto realização, a vontade de criar, de saber e de estética são exemplos denecessidades de auto realização. Dentro das organizações isso se traduz por crescimentoprofissional, por exemplo. O indivíduo ao satisfazer um nível de suas necessidades passa a buscar a próximanecessidade identificada em um nível superior ao dela. No entanto, não é necessário que asnecessidades de um nível da pirâmide sejam totalmente satisfeitas para que a pessoa passe abuscar a satisfação das necessidades do próximo nível hierárquico. Já a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, explicada por Chiavenato (1997, pág.89), é fundamentada “no ambiente externo e no trabalho do indivíduo.” De acordo com estateoria, existem dois fatores que motivam as pessoas, que são: Fatores Higiênicos, aqueles quedizem respeito às condições do ambiente de trabalho das pessoas; e os Fatores Motivacionais,aqueles que dizem respeito ao conteúdo do cargo exercido pelo indivíduo. Nenhuma satisfação Fatores motivacionais Maior satisfação (+) (neutralidade) (-) Fatores Higiênicos Nenhuma Insatisfação (+) Maior Insatisfação (-)Figura 4- Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
  38. 38. 38 Essencialmente, a teoria dos fatores afirma que: 1. a satisfação no cargo: é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são os chamados fatores motivadores. 2. a insatisfação no cargo: é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os chamados fatores higiênicos. (ibid) Através desse estudo concluiu-se que “os fatores responsáveis pela satisfaçãoprofissional são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfaçãoprofissional”. Em vista disso, Herzberg propôs o enriquecimento de tarefas, “que consiste emdeliberadamente ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo.”(CHIAVENATO, 1997, pág. 91) A partir dessas duas teorias, Chiavenato (1997, pág. 92) propôs uma comparaçãoentre elas apresentada através da figura a seguir: Motivacionais O trabalho em si Responsabilidade Progresso Crescimento Auto- Realização Realização Reconhecimento Estima Status Relações Interpessoais/Supervisão Sociais Colegas e subordinados Higiênicos Supervisão técnica Segurança Políticas Adm. Empresariais Segurança no cargo Condições Físicas de trabalho Necessidades Fisiológicas Salário/Vida Pessoal Figura 5 - Comparação entre as Teorias de Maslow e Herzberg
  39. 39. 39 Segundo Chiavenato (1997, pág. 91) as teorias de Maslow e Herzberg sãocoincidentes no sentido de que ambas consideram “que os níveis mais baixos de necessidadeshumanas têm relativamente pequeno efeito motivacional quando o padrão de vida é elevado.” Pode-se ainda fazer outra comparação, dessa vez com as teorias de Elton Mayo –experimento de Hawthorne, Abraham Maslow – hierarquia das necessidades e de FrederickHerzberg – teoria dos dois fatores. Ao se analisar essas teorias já explicadas individualmente, pode-se constatar umponto em comum entre elas. Esse ponto se define no fato de que os três pesquisadoresconsideraram os trabalhadores como seres humanos em sua totalidade, levando emconsideração suas necessidades e desejos e não os vendo apenas como “máquinas”contrapondo-se assim à teoria da administração científica de Taylor. Percebe-se que as necessidades primárias de Maslow são concernentes com osfatores de higiene de Herzberg enquanto que as secundárias com os fatores motivadores.Embora com diferentes enfoques, Maslow com as necessidades humanas e Herzberg com asatisfação no trabalho, ambos apresentam a mesma conclusão que é a busca do indivíduo pelasua auto realização, tanto que as duas teorias apresentam a auto realização no ponto mais altodos objetivos humanos e fator principal da motivação para o trabalho. Na próxima seção daremos especial atenção aos estilos de comportamentomotivacional citados por Bergamini (1997).7.6 ESTILOS DE COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL
  40. 40. 40 O comportamento humano está diretamente relacionado com a motivação dosindivíduos, tendo em vista, que motivação é tudo aquilo que leva a pessoa a agir ou acomportar-se de determinada forma em uma dada situação em exato momento de sua vida,como já foi citado anteriormente no item 7.3 sobre a origem da motivação por Bergamini(1989, pág. 113). Assim, não pode deixar de abordar o comportamento humano quando seestuda a motivação. Sabe-se que as pessoas são diferentes entre si e que por isso têm aspiraçõesdiferentes da mesma forma que reagem de formas diferentes aos estímulos do ambiente emque vivem. Apesar dessas diferenças individuais, Chiavenato (1997, pág. 83) afirma que “oprocesso que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas.[...] embora os padrões de comportamento variem profusamente, o processo do qual elesresultam é, basicamente o mesmo.” Com base nisso, o mesmo autor apresenta três premissas que dinamizam ocomportamento humano: 1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influi decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. 2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo. 3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe sempre um “impulso”, um “desejo”, uma “necessidade”, uma “tendência”, expressões que servem para designar os “motivos” do
  41. 41. 41 comportamento. (LEAVITT, 1964, pág. 12, citado por CHIAVENATO, 1997, pág. 83) Assim, considerando que as proposições acima sejam corretas, conclui o autor queo comportamento não é espontâneo, sempre o indivíduo terá um objetivo, seja explícito ouimplícito, a alcançar. Segundo ele, a motivação das pessoas depende de três variáveis:percepção do estímulo, das necessidades e da cognição. Os estudiosos Krech, Crutchfield e Ballachey, também citados por Chiavenato(1997, pág. 83) afirmam que o comportamento do indivíduo é guiado pela sua cognição. Acognição é “aquilo que as pessoas sabem sobre si mesmas e sobre o ambiente que as rodeia. Osistema cognitivo de cada pessoa envolve os seus valores pessoais e é influenciado por seuambiente físico e social, por sua estrutura fisiológica, por seus processos fisiológicos, por suasnecessidades e por suas experiências anteriores.” O comportamento motivacional humano pode ser classificado em grupos ouestilos, como os citados por Bergamini (1997) que descrevem os diferentes tipos depersonalidade. Esses tipos de personalidade foram pesquisados por Freud, que se dizia oprimeiro pesquisador a falar mais explicitamente do assunto. A tipologia criada por Freud, éaceita e respeitada até os dias de hoje e tomada por base para outros estudos. Através da análise dos relatos de seus pacientes, Freud (apud BERGAMINI, 1997)descobriu que as principais características dos adultos têm suas raízes nos primeiros anos devida das pessoas. De acordo com sua teoria, chamada de Teoria do Desenvolvimento daSexualidade Infantil, a primeira fase, a fase oral, é aquela “na qual a libido, constituída peloinstinto sexual recalcado, seria liberada pela boca na ação de mamar.” A segunda fase, a faseanal, é aquela na qual a “libido encontra liberação pelas mucosas anais.” E enfim, na terceira eúltima fase, a fase fálica, é aquela “na qual a zona erógena ou fonte de prazer sexual élocalizada nos órgãos genitais propriamente ditos.” Segundo ele, qualquer ocorrência
  42. 42. 42traumática em uma das fases do desenvolvimento causa um certo tipo de característica decomportamento refletido na idade adulta. A partir dos estudos de Freud outros estudiosos desenvolveram suas teorias, comoJung, Adler e Erich Fromm. Na mesma obra Bergamini (1997) cita também a Teoria de Erich Fromm descritano livro Análise do Homem. Assim como Freud, Erich Fromm tomou por base suasobservações sobre os relatos das experiências vividas por seus pacientes. A partir dessasobservações, ele sugeriu quatro orientações sobre os diferentes tipos de estilos decomportamento motivacional. Ao mesmo tempo em que cita as considerações da teoria a autora faz uma analogiaentre a teoria do desenvolvimento da sexualidade infantil, de Freud e as Orientações deFromm. A primeira orientação dada por Fromm foi chamada de Orientação Receptiva quedizia que as pessoas que se enquadravam neste tipo de estilo, tinham uma visão afetiva,sensível e crédula do mundo e dos outros. Ele qualificava esse tipo de estilo de “caráter”. Aofazer uma analogia com Freud, pode-se relacionar este tipo de estilo de comportamentomotivacional com as pessoas do tipo orais, que possuem características passivas. A segunda orientação foi atribuída ao caráter Explorador das pessoas. Essaorientação engloba as pessoas que não esperam que as coisas venham até si, mas saem embusca de seus objetivos extraindo do meio em que vivem aquilo que desejam, seja por forçaou por astúcia. Essa orientação se enquadra às pessoas do tipo fálico, descritas por Freud, quepossuem características invasivas e exploradoras. A terceira orientação chamada de Orientação Acumuladora diz respeito às pessoasque acumulam tudo aquilo que conseguiram obter do meio em que vivem. São pessoaspreocupadas com a segurança. As pessoas que se comportam dessa maneira possuem
  43. 43. 43características que levam à riqueza material, e se relacionam com as qualificações das pessoasdescritas por Freud de caráter anal. A quarta e última orientação de Fromm chamada de Orientação do Marketing, dizque essas pessoas valorizam o que os demais pensam a seu respeito. Assim, seus valores ecrenças são aqueles do grupo ao qual pertencem para desse modo ser respeitado pelos demais. Outros pesquisadores igualmente respeitados no ramo da psicanálise elaboraramoutros estudos, pode-se citar Michael Maccoby, William C. Schutz e outros. No entanto, essasorientações apresentam em última análise estreitas semelhanças entre si. (BERGAMINI,1997).7.7 VALORIZAÇÃO HUMANA NA ORGANIZAÇÃO O tema proposto neste item é abordado por Euro Brandão em sua monografiadatada de março de 1995 sobre a valorização humana nas organizações. Nos primórdios da civilização humana os produtos manufaturados eram utilizadosem larga escala, senão os únicos produtos disponíveis no mercado. Tal fato fazia com que aproximidade entre o produto e seu produtor valorizasse a mão-de-obra do artesão. No entanto,após a Revolução Industrial, a produção de alguns bens tornou-se mecanizada, o queacarretou maior distância entre produtor e produto, relação esta que ficou cada vez maisdistante conforme a sociedade foi evoluindo. Fatores econômicos, financeiros, industriais,tecnológicos e científicos afetaram a relação entre produto e produtor. Consequentemente osdesejos do homem, desejos esses que antes eram de produtos manufaturados, transformaram-se em desejos de produtos industrializados e de tecnologia avançada. Assim, a valorização do
  44. 44. 44trabalho artesão decresceu e a máquina passou a ser mais valorizada que o trabalho dohomem. (BRANDÃO, 1995) Segundo Brandão (1995), existem diversos aspectos da valorização humana naempresa, ou seja, o ser humano pode ser valorizado de muitas maneiras diferentes. Por umlado, existem os chamados motivos menores, que são aqueles caracterizados por objetivosabsolutamente materiais. Por outro lado, existem os motivos que trazem “enriquecimentointerior”, considerados os verdadeiros motivos de satisfação. Para o autor a valorizaçãohumana terá como consequência natural o aumento da rentabilidade mas isso não deve setornar um objetivo. O valor ético da empresa, também é abordado e considerado “muito maior do queo valor material”. São citados como valores éticos na empresa: a vida, a verdade, a honra aliberdade. A realização pessoal do ser humano na empresa é outro tema lembrado peloautor. Ele coloca aspectos que podem contribuir com a realização pessoal dos indivíduos.Dentre esses aspectos são citados: o espírito de serviço: pode-se dizer que é colocar cada umade suas capacidades a serviço dos outros, é fazer de sua profissão um meio para servir aosdemais. Para o autor só quando o homem se coloca a serviço do próximo é que se sentiráplenamente realizado; o respeito e a bondade: significa que as pessoas devem se comportar deforma respeitosa com relação às demais; a educação: o autor considera a educação um direitofundamental do ser humano e que nenhuma organização pode banir esse direito do indivíduoe a moradia: é também considerada como fundamental para dignidade humana e que por issoa instituição deve preocupar-se em colaborar com seus funcionários para que obtenhamrazoáveis condições de moradia. O autor acrescenta ainda que as empresas cometem um grave erro ao focaremapenas os recursos materiais e não valorizar seus colaboradores tendo em vista que considera
  45. 45. 45o trabalho humano fonte de dignidade. A empresa não deve ter somente “valor econômico-financeiro” ela deve sim desempenhar seu papel “social, ético e espiritual” com issoproporcionar às pessoas condições de vida digna, educação, moradia, alimentação. Com basenisso, fica claro porque o autor considera os motivos materiais como “motivos menores”. Outros aspectos como cordialidade e diálogo, também são apresentados comovalorizadores das pessoas. “Cordialidade é o dom do ser humano de ser sensível àsdificuldades do semelhante. Diálogo é apresentar as dificuldades de ambas partes [...]encontrar um caminho entre as possibilidades apresentadas.” (BRANDÃO, 1995, p. 36) Enfim, encerra Brandão (1995, p. 34) que “[...] é preciso haver a preocupação dodirigente em criar ambiente de trabalho agradável, um ambiente acolhedor, obter aparticipação de todos em favor da empresa.”
  46. 46. 468 METODOLOGIA A partir do referencial teórico estudado anteriormente percebeu-se que amotivação para o trabalho é assunto de interesse para muitos pesquisadores e que no entantonão é possível encontrar muitas pesquisas na área educacional, especificamente sobremotivação do professor. Além disso, constatou-se que a motivação é um fator que tem estreitarelação com o resultado do trabalho dos indivíduos e que por isso se apresenta comoimportante tema, principalmente por se tratar de educação. Assim, a presente pesquisa terá como foco central o professor e seu ambiente detrabalho a fim de identificar como está sua motivação e como ela está refletindo no resultadodo seu trabalho.8.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA Para a realização deste projeto, será realizada uma pesquisa-diagnóstico, quesegundo Roesch (1999) é aquela que explora o ambiente com o objetivo de levantar e definirproblemas. Tal pesquisa-diagnóstico será realizada com uma abordagem qualitativa, uma vez
  47. 47. 47que esta possui natureza interpretativa e possibilita uma ampla investigação do cotidiano dosprofessores além de permitir um levantamento do que realmente sentem, pensam e comoagem nas salas de aulas e no contexto da escola. Isso será feito através de um estudo de casocom propósito explanatório. De acordo com Yin (2001) o estudo de caso pode ser aplicadocomo estratégia para fins de pesquisa quando a questão é do tipo “como” e “por que”, quandoo pesquisador não tem controle sobre as variáveis e quando o foco do trabalho se encontra emacontecimentos contemporâneos da vida real. O mesmo autor define o estudo de caso comosendo “uma estratégia de abrangente.” (pág. 33). Enfim, é aquele que se vale de umadeterminada realidade para realizar uma pesquisa. Esta técnica de pesquisa pode ser utilizadaquando se pretende uma análise mais aprofundada dos dados obtidos dando-se ênfase àdescrição dos fatos. As questões do tipo ‘como’ e ‘por que’ são consideradas explanatóriasporque “lidam com ligações operacionais que necessitam serem traçadas ao longo do tempo”.(YIN, 2001, pág. 25) Para se realizar um estudo de caso, Campomar (1991) sugere as seguintes fases: 1.ª) Definir o problema a ser pesquisado 2.ª) Desenhar a estrutura da coleta de dados e apresentar as principais perguntas 3.ª) Decidir a natureza do estudo. • Estudo de natureza global (Holistic): aquele que abrange todos os elementos do caso; • Estudo de natureza encaixada (Embedded): aquele que abrange vários níveis dentro do caso; 4.ª) Definir quais instrumentos de pesquisa serão utilizados. Entrevistas,questionários, observações e experiências pessoais e docentes. 5.ª) Fazer análise dos dados 6.ª) Fazer conclusões específicas sobre o caso a ser estudado
  48. 48. 488.2 POPULAÇÃO-ALVO Este estudo de caso será realizado na Escola Anísio Teixeira, tendo por população-alvo os professores do SEJA. O grupo é composto por um total de onze professores, comidades e tempo de serviço no ensino público bastante variado.8.3 COLETA DE DADOS Para a realização deste trabalho serão utilizadas como técnica de coleta de dadosentrevistas, questionários, observações e as experiências vividas pelos professores durante operíodo de prestação de serviços à rede pública de ensino.8.4 ETAPAS DA PESQUISA O trabalho se valerá de três etapas: 1.ª etapa) Serão realizadas entrevistas individuais para identificar os tópicosprincipais a ser estudados. Serão utilizadas entrevistas semi-estruturadas conduzidas de forma
  49. 49. 49espontânea, porque dessa forma se pode obter do respondente as suas próprias interpretaçõese opiniões do assunto além de se guiar pela relação dos pontos que são interessantes para aobtenção das respostas necessárias para a questão proposta pela pesquisa. 2.ª etapa) Será realizada a aplicação de questionários que contemplem os pontosidentificados na primeira fase, com o objetivo de aprofundamento dessas questões. 3.ª) Será realizada uma observação direta da realidade do professor no que serefere ao ambiente escolar e ao inter-relacionamento uns com os outros. Esse tipo deobservação é importante, pois fornece provas das informações que serão adquiridasposteriormente.8.5 ANÁLISE DOS DADOS A análise dos dados será realizada utilizando-se as conclusões extraídas das trêsfases de coleta, ou seja, uma análise de conteúdo. Esta análise será realizada através deanalogias, comparações com as teorias e modelos pesquisados e ainda com outros casos. Primeiramente se procederá a identificação dos fatores motivacionais citados nasentrevistas, questionários e observações. Num segundo momento será efetuada uma análise desses fatores para se agruparesses pontos em famílias a fins. No terceiro momento se realizará um relatório, procurando-se traçar analogias ecomparações com a teoria abordada anteriormente, de forma a possibilitar a identificação edescrição da realidade motivacional dos professores.
  50. 50. 509 CRONOGRAMA O objetivo deste capítulo é apresentar as etapas de desenvolvimento do projeto edo trabalho de conclusão de curso propriamente dito realizados durante as disciplinas dePrática Profissional I e II , bem como as datas de execução das mesmas.Tabela 1 - Cronograma Prática Profissional I Prática Profissional IIATIVIDADES Mar Abr Mai Jun Ago Set Out NovDefinição da empresa e do temaDados de identificaçãoCaracterização da empresa e do ambienteSituação ProblemáticaJustificativa do temaObjetivos gerais e específicosRevisão da LiteraturaDefinição do método de pesquisa e instrumentosCronogramaEntrega do projetoRevisão dos instrumentos de coleta de dadosLevantamento de informaçõesRealização de entrevistasAplicação de questionáriosAnálise de dadosConclusõesEntrega da monografiaApresentação da monografia para a banca
  51. 51. 5110 REFERÊNCIASBERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas,1997. 214 p.BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação. São Paulo: Atlas, 1989. 122p.BRANDÃO, Euro. A Valorização Humana na Empresa. Curitiba: PUCPR Champagnat,1995. Monografia apresentada em março de 1995.BROXADO, Sílvio. A Verdadeira Motivação na empresa: entendendo a psicologiaorganizacional e dicas para a motivação no dia-a-dia das empresas. Rio de Janeiro:Qualitymark, 2001. 120 p.CAMPOMAR, Marcos Cortez. Do uso de “estudo de caso” em pesquisas para dissertações eteses em administração. Revista de Administração, São Paulo, v. 26, n. 3, p. 95-97,julho/setembro1991.CENTENARO, Luciano M. A Importância da Matemática na Educação de Jovens eAdultos. Canoas: ULBRA, 2002. Monografia apresentada em julho de 2002.CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – Edição Compacta. 4.ª ed. São Paulo: Atlas,1997. 643 p.DAVIS, Keith; NEWSTRON, John W. Comportamento Humano no Trabalho: Umaabordagem organizacional. Tradução Eunice Laçava Kwasnicka. São Paulo: PioneiraThomson Learning, 2001. 194p.
  52. 52. 52GONÇALVES, Sebastião Ovídio. Salário, Motivação e Estratégias de Sobrevivência deTrabalhadores Urbanos. Porto Alegre: PUCRS, 1982. Dissertação apresentada em Junho de1982.HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para Administradores: a teoria e astécnicas da liderança situacional. Tradução e revisão técnica: Equipe do CPB – Edwino A.Royer. São Paulo: E.P.U., 1986. 428 p.MASLOW, Abraham H. Maslow no Gerenciamento. Tradução Eliana Casquilho, BazánTecnologia e Lingüística. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. 361p.PARRA FILHO, Domingos; SANTOS, João Almeida. Apresentação de trabalhoscientíficos: monografia, TCC, teses e dissertações. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. 140 p.ROESCH, Sylvia Maria de Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração:guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de caso. 2.ed. São Paulo:Atlas, 1999. 301 p.VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000. 171 p.WOOD JR., Thomaz. Gestão Empresarial: o fator humano. São Paulo: Atlas, 2002. váriosautores.YIN, Robert K. Estudo de Caso. Planejamento e Métodos. Tradução Daniel Grassi. 2. ed.Porto Alegre: Bookman, 2001. 205 p.

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