MudançAcultorgan2

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MudançAcultorgan2

  1. 1.  Um caso de mudança (cultural?) organizacional <br /> <br /> <br />Cristiana Costa Sotero<br />Elissandra Cristina de Lima<br />Maria Rosiete da Silva<br />Simone Maria Lima Ferreira<br />TarsillyCassiany Maria de Menezes<br /> <br />Turma: GRH 1-A Manhã<br />Disciplina: Cultura Organizacional<br />Professora Carla Lopes<br /> <br /> <br /> <br /> <br />Curso de Gestão de Recursos Humanos<br />Jaboatão dos Guararapes – PE<br />2011<br />
  2. 2.
  3. 3. O TURNAROUND DA CIBA-GEIGY<br />No capítulo 18 do livro ‘Cultura Organizacional e Liderança’, Schein aborda o exemplo de um caso real de mudança cultural, que foi considerado um sucesso.<br />Esse caso, também traz à tona algumas perguntas importantes sobre a mudança cultural ocorrida na Empresa.<br />
  4. 4. Gestão da Mudança(cultural?) Organizacional<br />Gestão da Mudança<br />Acontece da necessidade de resolver problemas organizacionais.<br /> Objetivo: Mostrar à organização como adaptar-se às diversidades e adversidades do mundo globalizado. <br />Há dois tipos de mudança organizacional:<br />A Mudança Contínua: pequenos episódios, de impacto limitado; <br />A Mudança Planejada: grande impacto na organização; atinge as suposições de um paradigma cultural. Caso da Ciba-Geigy<br />
  5. 5. Gestão de Mudanças Planejadas<br />3 fases:<br />1ª Fase – Preparação <br />Mudança Planejada<br />2.Fase - Implementação<br />Gestão da Mudança<br />3.Fase – Reforço da Mudança<br />
  6. 6. O Desafio: Gerenciamento da mudança<br />Aprender é mudar. Cada vez que aprendemos alguma coisa, há uma mudança em nós.<br />“Nada é permanente, salvo a mudança.” Heráclito de Éfeso<br />
  7. 7. Como mudar uma cultura organizacional?<br />Levantamento da cultura.<br />Planejamento da mudança.<br />Insight+Feedback.<br />Facilitar a auto-confiança.<br />
  8. 8. Gerenciamento da Mudança<br /><ul><li>Análise e revisão das soluções propostas
  9. 9. Definição de prazos e alvos e comunicação objetiva das metas e das necessidades
  10. 10. Conquistar o envolvimento de todos
  11. 11. Usar as forças culturais para lidar com os problemas
  12. 12. Falar do papel da cultura aos responsáveis pelos projetos
  13. 13. Implementar novas políticas</li></ul>Se você não consegue mudar você mesmo, como vai querer mudar uma empresa?<br />
  14. 14. Modelo:Descongelamento-Mudança-Recongelamento<br />Descongelamento – eliminação da resistência à mudança<br />Mudança – Ação<br />Recongelamento – Conclusão do processo de mudança<br />
  15. 15.
  16. 16. Porque as pessoas resistem às mudanças?<br />Falta de informação do objetivo favorece o medo. <br />Solução:Planejamento, Ter um Facilitador, Inputs positivos, Reduzir a ansiedade, Analisar as forças que ajudam e restringem a mudança<br />As pessoas resistem à mudança por Medo de errar, do incerto, do desconhecido.<br />
  17. 17. Sair da zona de conforto<br />As pessoas resistem à mudança por: Preguiça,Acomodação<br /><ul><li>Quando todos agem do mesmo jeito, isso já se tornou um hábito, uma suposição</li></li></ul><li>Apoio para a mudança<br /><ul><li>Permitir negociação – (destacar benefícios)
  18. 18. Permitir a participação – (saber ouvir)
  19. 19. Manipulação e Agregação– (uso seletivo de informaçõese recrutamento de aliado )
  20. 20. Dar poder aos responsáveis - (empowerment)
  21. 21. Pilotar e Monitorar as ações para as mudanças – (pilotingandmonitoring)</li></li></ul><li>Manipulação e Agregação<br />Uso seletivo das informações e a estruturação consciente dos eventos<br />Forma de superar a resistência à mudanças: Envolver um membro com grande influência e poder; geralmente o líder.<br />
  22. 22. CONCLUSÕES DE SCHEIN<br />A CIBA-GEIGY RESISTIU COM SUCESSO À GRANDE CRISE <br />PARA SCHEIN A MUDANÇA FOI BEM SUCEDIDA PORQUE:<br />FONTE DE INSPIRAÇÃO DAS MUDANÇAS<br />KOECHLIN - DESCENDENTE DE UM DOS FUNDADORES<br /><ul><li>A EMPRESA USOU SUA FORÇA CULTURAL PARA REDIRECIONAR –SE MAIS RAPIDAMENTE
  23. 23. SABIA QUE TINHA QUE MUDAR ALGUMAS DAS SUPOSIÇÕES SUPERFICIAIS PARA A NOVA FASE DA EMPRESA</li></ul>COMITÊ EXECUTIVO:<br /><ul><li> ENVIOU CLARO OBJETIVO DA NECESSIDADE DA MUDANÇA
  24. 24. ENVOLVEU TODOS NA MUDANÇA
  25. 25. ENFRENTOU A TAREFA DE FAZER O TÃO TEMIDO DOWNSIZING</li></li></ul><li>NO FINAL:<br />PREJUÍZO FOI REVERTIDO<br />SUCESSO NA REESTRUTURAÇÃO DE DIVISÕES EM PREJUÍZO<br />REDUÇÃO DAS FUNÇÕES DA MATRIZ<br />REAVALIÇÃO DAS FUNÇÕES DAS DIVISÕES<br />DIVISÕES GANHARAM MAIS COMPETITIVIDADE<br />MEMBROS DO COMITÊ EXECUTIVO COM PAPEL MAIS ESTRATÉGICO<br />GRANDE SUCESSÃO GERENCIAL E REAVALIÇÃO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA<br />IMPORTANTE MUDANÇA DE SUPOSIÇÃO CULTURAL SOBRE ESTABILIDADE DE CARREIRA FOI ABANDONADA<br />FUSÃO BEM SUCEDIDA<br />
  26. 26. Considerações Finais<br /><ul><li>A mudança bem planejada e comunicada reduz o seu impacto negativo, não evitando porém, a resistência;
  27. 27. Para amenizar este efeito, aposta-se numa equipe aberta à mudanças, pois apresenta maior engajamento às mesmas;
  28. 28. A rotatividade nos postos de trabalho aumenta a flexibilidade dos seus recursos humanos, evita a acomodação, tornando-os mais tolerantes à mudanças.</li></ul>Conclusões<br />
  29. 29. Frase de Einstein<br /><ul><li>Relatividade é a teoria do Universo físico em Movimento.</li></ul>“Criatividade é ver o que os outros vêem e pensar o que ninguém pensou”<br />Torne a sua Empresa uma “Organização de Movimento”<br />As Organizações humanas estão sujeitas também às Mudanças resultantes deste dinamismo universal. <br />
  30. 30. OBRIGADA<br />

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