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  • 1. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS CLIMAORGANIZACIONALOficinade Gestão de Pessoas
  • 2. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Clima Organizacional X Cultura Organizacional• O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 3. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS - 1850 – Organizações geridas por seus proprietários/acionistas majoritários (EUA):- Surgimento das filiais outros países-Acionistas majoritários buscam acionistas minoritários-2ª Revolução Industrial, inovações tecnológicas-Surge figura administrador / desvinculado do capital- Um século após surge administração no Brasil, ainda dono donegócio-1954 queda projeto econômico nacionalista/abertura economiabrasileira-Empresas estrangeiras introduzem a figura do administradordesatrelado ao capital Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 4. CURSO DE ANALISTA DE“ A cultura é um complexo RECURSOS HUMANOS coletivo feito de“representações mentais” “Cultura Organizacional é um que ligam o imaterial ao sistema de significados aceitos material”. Aktouf (1994) pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”“ O homem cria cultura etambém é criado pelamesma, ou seja, é umarelação de mão dupla”.Pettigrew (1979) Oficinade Gestão de Pessoas
  • 5. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Formas de Manifestação da Cultura OrganizacionalO nível dos artefatos e das criações: arquitetura, layout;Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis;Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos;Nível dos valores; em geral, valores manifestosCódigo de ética, carta de princípios, filosofia da empresa;Declaração da missão, visão e dos valores da empresa;Através de seus slogans;Nível dos pressupostos inconscientes: determinados comportamentosque ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão setransformando em pressupostos inconscientes. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 6. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Fatores que influenciam a Cultura Organizacional # Seus fundadores # Seu ramo de atividade # Dirigentes atuais # A área geográfica na qual a empresa atuaOficinade Gestão de Pessoas
  • 7. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONALAs grandes mudanças que tem afetado os ambientes de trabalho. • Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade, redução de custos, aumento da eficiência; • A dramática redução do quadro de pessoal Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 8. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS• A Terceirização – atividades acidentais, ou seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal;• As Fusões, as alianças estratégicas;• Downsizing – redução níveis hierárquico ( presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...) Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 9. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS O que é o clima organizacional? Conceitos:• “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. (George Litwin)• “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.(Roberto Coda,prof. USP) Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 10. Porque se deve avaliar o CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS clima organizacional? “Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...” Chiavenato“A administração de pessoal procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro, continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar pessoal).” Monteiro Lopes Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 11. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS• 1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principaiscompromissos. Faz parte de sua missão.• 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas noambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.• 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cadasetor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.• 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenhoorganizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela suamotivação.Desempenho : Competência X Motivação• 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência,assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vemmodificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas.• 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outrasformas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores ecrenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação doclima organizacional. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 12. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS A quem compete avaliar o clima organizacional?Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis deresponsabilidade na sua avaliação:1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de suaequipe é de responsabilidade de cada gestor.2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima daorganização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvircoletivamente os funcionários.Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de umaconsultoria externa. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 13. CURSO DE ANALISTA DE O Clima Organizacional e seu RECURSOS HUMANOS impacto sobre a qualidade dos serviços.• Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que saiba, que possa e que queira fazê-lo.Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logouma questão de treinamento.Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários.Querer fazer é uma questão voluntária quedepende da satisfação das pessoas quandorealizam seu trabalho. Logo está associado aoclima organizacional. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 14. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS ATENÇÃO:• Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos.• As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final.• Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem? Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 15. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Tipos de clima organizacional • O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.BOM: predomina atitudes positivas,confiança, entusiasmo, alegria, engajamento,participação, motivação,comprometimento...baixo turnover....PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia,rivalidades, animosidades, conflitos, desinteressespelo cumprimento da tarefa, resistência manifestaou passiva às ordens, ruim nas comunicações.... Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 16. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOSComo se manifesta / Indicadores do clima organizacional • Turnouver • Pichações nos banheiros • Absenteísmo • Programas de sugestões malsucedidos • Avaliação de desempenho • Greves • Conflitos interpessoais e interdepartamentais • Desperdícios de materiais • Queixas no serviço médico Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 17. CURSO DE ANALISTA DEEstratégia de Avaliação # Indicador RECURSOS HUMANOS do Clima Organizacional • Estratégia de Avaliação: meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu clima. (pesquisa de clima) • Indicador do Clima Organizacional: apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima. (turnouver) Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 18. Exemplos de Estratégias de CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOSAvaliação do Clima Organizacional• Contato direto dos gestores com seus subordinados;• Entrevista de desligamento;• Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações Ouvidor;• Programa de Sugestões;• Reuniões de equipes ;• Linha direta com o presidente ou diretor de RH;• Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;• Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos). Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 19. CURSO DE ANALISTA DE Técnicas de Pesquisa de Clima RECURSOS HUMANOS Organizacional1º Questionário• Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes;• Custo relativamente baixo;• Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato;• Permite o uso de questões abertas ou fechadas;• Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80• Permite a inclusão de perguntas cruzadas;• Questionário pode ser enviado aos respondentes;• Pode ser aplicado para todos os funcionários;• Permite o sigilo;• Permite a aplicação eletrônica das perguntas;• Não exige espaço físico (local). Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 20. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS 2º Entrevista• Quebra o anonimato da pesquisa;• Método mais demorado do que o questionário;• Mais dispendioso que o questionário• Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzí- las;• Obtém respostas verbais; Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 21. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS 3º Painel de Debates• Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto;• Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;• A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;• Quebra o anonimato dos participantes;• Exige um espaço físico adequado. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 22. CURSO DE ANALISTA DE Variáveis Organizacionais a serem RECURSOS HUMANOS consideradas na Pesquisa• O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...• Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.• Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.• Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento.• Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 23. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa• Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;• Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...• Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.• Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.• Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 24. CURSO DE ANALISTA DE Variáveis Organizacionais a serem RECURSOS HUMANOS consideradas na Pesquisa• Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.• Condição física de trabalho: qualidade das instalações.• Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos.• Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.• Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 25. CURSO DE ANALISTA DE Variáveis Organizacionais a serem RECURSOS HUMANOS consideradas na Pesquisa• Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.• Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.• Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados.• Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições.• Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.• Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 26. CURSO DE ANALISTA DE Variáveis Organizacionais a serem RECURSOS HUMANOS consideradas na Pesquisa• Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.• Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.• Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos• Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias• Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 27. Variáveis Organizacionais a serem CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS consideradas na Pesquisa• Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.• Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.• Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.• Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores• Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles.• Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 28. CURSO DE ANALISTA DE Etapas para a montagem e aplicação RECURSOS HUMANOS de uma pesquisa de clima organizacional• Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;• Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai conduzir, técnica a ser usada, periodicidade, tabulação, divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc..• Definição das variáveis a serem pesquisadas;• Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha das perguntas para cada variável, escolha opção de resposta• Parametrização para a tabulação das opções de respostas;Exemplos:O ambiente de trabalho no seu setor é bom?Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Não tenho opinião ( ) Opção de resposta Parâmetro Sempre Satisfeito Quase sempre Raramente Insatisfeito Nunca Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 29. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOSEtapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional• Divulgação da pesquisa;• Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local de trabalho,urnas, questionário pelo correio, eletronicamente,etc..• Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por diretoria, por região, por turno, etc...• Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc...• Divulgação dos resultados da pesquisa;• Definição plano de ação . Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 30. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima# Instruções de preenchimento- Objetivo da pesquisa- Explicação sobre a codificação das seções;- Participação espontânea;- Exemplo do preenchimento de uma questão;- Instruções sobre o preenchimento da folha de resposta Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 31. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima#Identificação da unidade respondente- Lotação- Nível hierárquico- Tempo de empresa- Sexo- Faixa etária- Turno de trabalho Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 32. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima# Questionário# Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar# Folha de respostas Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
  • 33. CURSO DE ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Referência Bibliográfica:• - Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005- Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003• - Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A. Oficinade de Oficina Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas