OR en Arbeidsmarktbeleid

  • 164 views
Uploaded on

Dag 2 van leergang HRM voor ondernemingsraden

Dag 2 van leergang HRM voor ondernemingsraden

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
164
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
0
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide
  • 13 augustus 1961 – 9 november 1989
  • Wo /AZ / OI

Transcript

  • 1. Personeelsbeleid en medezeggenschap Leergang HRM voor ondernemingsradenCAOPUnit ArbeidsverhoudingenMedezeggenschapwww.caop.nl/opleidingenCorrie van VeggelTheo van der Bijl
  • 2. De arbeidsmarkt: werving, krapte en diversiteitsbeleid Blok 2CAOPUnit ArbeidsverhoudingenMedezeggenschapwww.caop.nl/opleidingenCorrie van VeggelTheo van der Bijl
  • 3. Programma Werving en selectie Inzoomen op in relatie tot HRM de (eigen) praktijk Eigen stukken en aandachts- Arbeidsmarkt(beleid) punten OR overheid 3
  • 4. Voorbereidingsopdracht• Overzicht leeftijdsopbouw medewerkers• Recente wervingsadvertentie 4
  • 5. Trends, Uitdagingen en HRMRuwaard van Putten ziekenhuisWat zijn de belangrijkste Trends?Maatschappelijk Politiek:• Kleinschaligheid behouden ondanks politieke trend schaalvergroting• Luisteren naar de klant,bv avondpoli’s. 9-5 mentaliteit past niet meer.Economisch:• MarktwerkingSociaal-Cultureel:• Klant stelt meer eisen aan kwaliteit (niet meer automatisch doorverwezen)• Inspelen op vergrijzing in de regioArbeidsmarkt:• Krapte op gespecialiseerde functiesBelangrijkste uitdagingen voor organisaties de komende jaren?:1. Vergrijzing2. Bezuinigingen3. Marktwerking4. Imago verbeteren5. Productieafspraken nakomen6. Behoud van werk7. Strategische Keuzes maken om te blijven onderscheidenP&O meer adviserend/ondersteunend in plaats van uitvoerend. Leidinggevende moet meer uitvoerend worden 5
  • 6. Trends, Uitdagingen en HRMGemeente HeemskerkWat zijn de belangrijkste Trends?Maatschappelijk Politiek:•Bezuinigingen•Verschuiven van taken van Rijk naar gemeente•Politiek: 0-lijn salaris levert imagoschade opEconomisch:•Snoeien overhead: van 3 naar 1 afdelingshoofd, Bureauhoofden ook teruggebracht•Proberen inkomsten te verhogenSociaal-Cultureel:•Snoeien in subsidies: hulpbehoevenden de dupe•Inspelen op vergrijzing in de regioArbeidsmarkt:•Opkomst sociale media•Vergrijzing, minder instroom jongerenBelangrijkste 3 uitdagingen voor organisaties de komende jaren?:1.Binnenhalen en binnenhouden personeel met voldoende kennis en ervaring2.Nieuwe werken3.Klantgericht werken, bredere professionals in klantcontact4.Slankere organisatie, meer competenties per persoon, afstoten taken 6
  • 7. Ruwaard van Putten ziekenhuis Blok Wat is er? Wat speelt? Bevoegdheden OR In control +/=/-1 Strategisch HRM RIE Initiatief benut + Integraal Personeelsbeleid Sociaal Plan2 Instroom: Werving & Selectiebeleid Instemming gegeven + Arbeidsmarktbeleid (Open dagen) Werving & Selectie Binden en boeien: Diversiteitsbeleid onderscheiden in medewerkers3 Aansturen, leiderschap, MD-project Instemming + beoordelen, belonen, Arbeidsmarktkrapte-toeslag Instemming + arbeidsvoorwaarden, Gratificatie Instemming + MKSA Instemming + Slaapuren Instemming + Werkkostenregeling Instemming +4 Ontwikkelen, opleiden, Opleidingsbeleid Instemming + MD, Doorstroom, MD 180/360 - Loopbaanbeleid, POP, POP onderdeel jaargesprek competentiemanagem ent5 Vitaliteitsbeleid Verzuimbeleid Instemming + Inzetbaarheid Verzuimbeleid Levensfasen 7
  • 8. Gemeente Heemskerk Blok Wat is er? Wat speelt? Bevoegdheden OR In control +/=/-1 Strategisch HRM Sociaal jaarverslag + Integraal Personeelsbeleid Notitie integraal P.beleid2 Instroom: Stagebeleid Instemmingsplichtig. OR + Arbeidsmarktbeleid Doel interesse wekken / afstand toetst of geen + Werving & Selectie arbeidsmarkt verkleinen.35 reguliere arbeids- + Diversiteitsbeleid stage- plaatsen. plaatsen worden Goed werkgeverschap ingenomen. Doel is in top 25 meest Gevolgd door OR aantrekkelijke werkgevers Instemmingsplichtig Non-profit. Diversiteit Streven afspiegelingsbeginsel maatschappij. Vrouwen voor bij gelijke geschiktheid.3 Aansturen, leiderschap, Nieuw functiewaarderings-systeem CAR-UO + beoordelen, belonen, wordt landelijk ontwikkeld, 1 Landelijke afspraken, geen arbeidsvoorwaarden, april gereed instemmings-recht AVR-regeling4 Ontwikkelen, opleiden, MD, Management Development: loopt nu, Geïnformeerd, geen - Doorstroom, omslag naar coachend instemming gevraagd + Loopbaanbeleid, POP, leiderschap Instemming gegeven + competentiemanagement Opleidingsplan. Jaarlijks vastgesteld, Informatie gekregen, nog nog te weinig gekoppeld aan geen strategische doelen. instemmingsvraag POP staat in Sociaal Verslag5 Vitaliteitsbeleid Levensfasebewust beleid, loopt nu, Initiatief + Inzetbaarheid notitie + workshops Instemming Verzuimbeleid RIE, instemming Levensfasen KAM-beleid 8
  • 9. Opbouw• Werving en selectie als onderdeel van HRM.• Ken- en stuurgetallen overheid. (opbouw bestand, in-, door- en uitstroom)• Arbeidsmarktbeleid: - De x-, y- en z-generatie. - Trends. - Thema’s. 9
  • 10. Werving en selectie & HRM Ondernemingsplan: - Strategisch beleid - Meerjarenplanning - Doelstellingen op financieel-economisch, technisch-organisatorisch en sociaal terrein Sociaal beleidsplan: Externe analyseHuidige situatie: Gewenste situatie: Beleidsprioriteiten:- organisatie sociaal beleid - organisatie sociaal beleid - veranderingen in organisatie sociaal- personeelsbestand - personeelsbestand beleid- aandachtsgebieden/instrumenten - aandachtsgebieden/instrumenten - te stellen doelen en prioriteiten- kengetallen sociaal beleid kengetallen sociaal beleid - ontwikkeling personeelsinstrumenten Interne analyse 10
  • 11. Personeelsplanning 11
  • 12. Toekomstige personeelsbehoefte• Externe ontwikkelingen• Technologische ontwikkelingen• Omvang dienstverlening• Aard van de dienstverlening• Flexibiliteit• Functie-inhoud• Functie-eisen 12
  • 13. Personeelsbeschikbaarheid⇒ Inzicht in ontwikkelingen huidige bestand• Kwaliteit en kwantiteit bestand• In-, door en uitstroom• Ziekteverzuim• Productiviteit 13
  • 14. Kern PersoneelsplanningPersoneelsbehoefte Personeelsbeschikbaarheid Eventueel verschillen Afstemmen ! 14
  • 15. Personeelsplan Personeelsplan Instroom Doorstroom UitstroomArbeidsmarktbeleid Werving- en selectie 15
  • 16. Doelen Flexibiliteit Voldoende Efficiency DoorstromingP-Instrumenten Opl.niveauWerving & Flexibele Opleidings- Efficiënte Interne wervingSelectie mensen werven niveau/ mensen bevorderen - potentieel aantrekkenIntroductie Flexibiliteit Gewenste Efficiëntie -- benadrukken vaardigheden bendrukken laten zienLoopbaan- Regelmatig van Mensen op -- Doorstroming enbegeleiding functie wisselen juiste plaats mobiliteit zien te krijgen bevorderenOpleiden Flexibele Vereiste Efficiënte Bijscholing om instelling vaardigheden werkmethoden op andere meegeven aanleveren aanleren functies te komenFunctionerings- Flexibiliteit Opleidings- Efficiency Goede functie ofgesprekken benadrukken en manco’s bendrukken en andere gewenst? checken constateren checken(Werk)overleg Houdt mensen Uitwisselen Werkafspraken -- alert, snellere ervaringen en maken taakverdeling werkmethodes 16
  • 17. De arbeidsmarkt bij de overheid• Kengetallen: - Opbouw personeelsbestand - In-, door-, en uitstroom 17
  • 18. Opbouw personeelsbestand < 30 jaar > 50 jaar Aandeel Aandeel vrouwen allochtonen Rijk 10% 32% 42% 8,2%Provincie 6% 40% 41% 3,7%Gemeente 7% 37% 45% 8,0%Openbaar 8% 36% 43% 7,6% bestuur Recht. 3% 42% 53% 1,9% Macht Markt 30% 19%(incl Z&W) 18
  • 19. Opleidingsniveau personeelsbestand Lager Middelbaar Hoger Universitair Rijk 17 % 40 % 18 % 24 %Provincie - - - 38 %Gemeente 6% 44 % 30 % 20 %Openbaar 11% 41 % 26 % 23 % bestuur Recht. 0% 0% 0% 100 % Macht Markt 35 % 47 % 13 % 5% (incl Z&W) 19
  • 20. In- door en uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom Rijk 6% ? 6% Provincie 7% ? 8% Gemeente 8% ? 8% Openbaar 7% ? 7% bestuur Recht. 6% ? 4% Macht 20
  • 21. In- en uitstroom jongeren Instroom Uitstroom Rijk 41 % 23 % Provincie 31 % 11 % Gemeente 35 % 13 % Openbaar 37 % 16 % bestuur Recht. 22 % 7% MachtBron: ABP, 2006 21
  • 22. Kenmerken in- en uitstromers• Instromers => Intrinsieke baanaspecten Inhoud van het werk, Mate van zelfstandigheid en/of verantwoordelijkheid categorie lager opgeleide vrouwen met thuiswonende kinderen en instromend vanuit de marktsector of uitzendwerk• Uitstromers ⇒ Management & organisatieaspecten Resultaatgerichtheid organisatie Wijze waarop organisatie wordt bestuurd Informatie en communicatie in organisatie werknemers tussen de 31 en 45 jaar met een relatief korte anciënniteit die vanwege de management & organisatieaspecten van organisaties in de collectieve sector uitstromen naar een baan in de markt- of zorgsector 22
  • 23. Ontwikkelingen arbeidsmarktoverheid• In 2015 in veel sectoren 40% personeel > 50 jaar• Uittreding babyboomgeneratie -> toename vervangingsvraag• Kennisintensivering -> toename vraag hoger opgeleiden• Concurrentiepositie t.o.v. publieke sector• Spitsstrookfunctie overheid: - Gunstige secundaire voorwaarden - Meer mogelijkheden combinatie arbeid&zorg 23
  • 24. Verwacht personeelsbestand 2015 < 30 30 – 40 > 50 jaar jaar jaar Rijk 9% 49 % 41 % Provincie 8% 51 % 41 % Gemeente 9% 51 % 40 % Openbaar 9% 50 % 41 % bestuur Recht. 3% 48 % 49 % Macht 24
  • 25. Aandachtspunten arbeidsmarktoverheid• Verbeteren loopbaanperspectief• HRM gericht op brede en duurzame inzetbaarheid.• Binden van medewerkers -> vergroting professionaliteit door opscholing en omscholing• Vasthouden van jongeren: - Goede begeleiding - Voldoende uitdaging - Interesse in prestatiebeloning• Voeren van exitgesprekken• Goede arbeidsmarktcommunicatie naar jongeren 25
  • 26. Hoe zit het met de leeftijdsopbouw in jullie organisatie? Wat valt op? Wat zijn aandachtspunten? 26
  • 27. X-, Y- en Z-generaties• Generatie X 1960 – 1980 Slim, sterk, sociaal, toenemende individualisme, idealistisch, voorlopers internetgeneratie, generatie in ontwikkeling, praktisch, anderhalf verdienersmodel.• Generatie Y 1980 – 1995 Internetgeneratie, sociaal, weten wat ze willen, creatief en intuïtief, gemotiveerd door zelfontplooiing, vertroeteld, zeer positief over eigen kansen, multitaskers, gericht op gezelligheid, sfeer, plezier in leven.• Generatie Z/Einstein 1988 – nu Zedonisten, conformistisch, rustig, braaf, hard studeren, eigen zaak als ideaal, realisten pur sang, meest ‘connected’ ooit. 27
  • 28. Het nieuwe wervenKanalen• Hyves (20% lageropgeleiden zoekt op bedrijfsHyve).• Linkedin (19% en bij hoger opgeleiden 31%).• Ratingsites (20% 35 – 44 jarigen).• Discussiefora (25% 35 – 45 jarigen).• Youtube (17% van 15 – 24 jarigen). 28
  • 29. Wijze waarop jongeren baan zoeken • Advertentie op het internet 19,7 % • Stage/school 15,8 % • Open sollicitatie brief/tel 13,2% • Gevraagd door nieuwe werkgever 12,9% • Advertentie in krant of tijdschrift 11,3% • Vacature via vrienden/bekenden 10,2% • Vacature via (ex-)collegas 4,8% • Gereageerd op een grote wervingscampagne 3,5% • Open sollicitatie via het internet 3,3% • Uitzendbureau of detacheringbureau 2,6% • Via vorige werkgever (bijvoorbeeld outplacement) 1,7% • Via arbeidsbureau of uitkeringsinstantie 0,6% • Via headhunter of wervingsbureau 0,5% Bron: Mobiliteitsonderzoek 2006 29
  • 30. Wijze van baan zoeken algemeen• Internet: vacaturesite 69 %• Krant 55 %• Bekenden/netwerk 49 %• Internet: zoekmachine 41 %• Open sollicitatie 39 %• Interne vacatures 38 %• Internet: bedrijvensite 36 %• Huis-aan-huisblad 36%• Uitzendbureau 29 %• Vakblad of tijdschrift 28 %Bron: AGO ArbeidsmarktGedragsOnderzoek van Intelligence Group 30
  • 31. Vernieuwendearbeidsmarktcampagnes Heb jij talent? Wij zoeken de baan erbij! Gemeente-Leidschendam-Voorburg 31
  • 32. Werving via YouTube• YouTube - Werken bij de NMa.• YouTube - Wil jij ook werken bij de Federale Overheid?• YouTube - Plv. directeur-generaal over webcam-solliciteren b .• YouTube - Solliciteren via LinkedIn (korte versie). 32
  • 33. Andere opmerkelijke werving• Tsjechie: werving in de zorg; geen auto maar borsten.• ACA Jes zet klanten in voor werving.• Openbaar Ministerie: Wordt vervolgd (thriller). 33
  • 34. Eigen stukken 34
  • 35. Beoordelen van de stukken• Wat zijn de strategische doelen van de organisatie?• Hoe zijn deze gekoppeld aan het HRM-beleid?• Wat betekent dit voor de: - Werving en selectie van personeel - Opleidings/ontwikkelingsbeleid - Beoordelings-/beloningsbeleid - Toekomstig arbeidsmarktbeleid• Benoem de tops en tips• Formuleer aandachtspunten voor de OR 35
  • 36. Werving & selectie 36
  • 37. Fasen• Voorbereiding• Werving• Selectie• Aanstelling 37
  • 38. Voorbereiding• Vacature: - Reden ontstaan? - Vervullen of niet? - Hoe?• Functie: - Functieomschrijving. - Functieprofiel. - Functie-eisen/selectiecriteria.• Wervingsdrempel. 38
  • 39. Werving• Sollicitatiecode NVP:  Advertentie: • Kenmerken vacature; • Wijze van solliciteren; • Te verstrekken info; • Eventueel aanvullende selectiemethoden. (assessment, keuring etc)  Eventueel leeftijdsgrens met reden.  Eventueel voorkeursbeleid.  Pasfoto mag niet vooraf worden gevraagd. 39
  • 40. Werving• Intern.• Extern. - Zelf zoeken: • Portefeuille • Internet • Databanken - Advertentie plaatsen. - Uitbesteden. 40
  • 41. Advertentie• Doelgroep bepalen: - Wie, waar en hoe• Vormgeving• Taalgebruik• Inhoud: - Functie-benaming - Functie-informatie - Arbeidsvoorwaarden - Sollicitatieprocedure - Wijze van solliciteren 41
  • 42. Hoe ziet het wervings- enselectiebeleid van jullie organisatie eruit? Wat vind je van de vacature? Tops Tips 42
  • 43. Algemene wervingtips• Eigen website als wervingskanaal.• Zet de juiste kanalen in.• Mogelijkheden van social networks.• Kijk naar alternatieve doelgroepen.• Benut de kracht van culturele diversiteit.• Creëer talentenpools.• Maak vertaalslag naar jongeren. 43
  • 44. SelectieSollicitatiecode NVP• Z.s.m. (binnen enkele weken) na sluitingsdatum berichten van kandidaten over vervolg: - Afwijzing. - Aanhouding. - Uitnodiging. • Lengte en inhoud procedure.• Gesprek: - Alleen voor functie(vervulling) relevante vragen. - Eerlijke en volledige info verstrekken over organisatie. - Reiskostenvergoeding. 44
  • 45. SelectieVoorselectie:• Door kleine commissie (min. P&O en leidinggevende).• Op basis van objectieve criteria.• Bij voorkeur 4 -6 kandidaten.Selectie:• Bij voorkeur 2 gespreksrondes.• Inhoud: - Objectieve criteria. - Visie en verwachtingen sollicitant. - Subjectieve criteria.• Methode.• De “click”. 45
  • 46. Aanstelling• Dienstverband: - Aard. - Duur. - Omvang.• Arbeidsvoorwaarden: - Salaris bij aanvang. - Vakantiegeld. - Functieniveau/functiegroep. - Secundaire arbeidsvoorwaarden.• Introductie.• Proeftijdgesprek. 46
  • 47. Bevoegdheden ORInstemmingsrecht bij besluit tot vaststelling van: - Regeling op het gebied van aanstellings- ontslag of bevorderingsbeleid. - Regeling omtrent verwerken/beschermen van persoonsgegevens. 47
  • 48. Zorgtaken OR (art 28)• Naleving regelingen arbeidsvoorwaarden & arbeidstijden: - Bv Wet gelijke behandeling tijdelijke contracten/deeltijd; Wet Arbeid en Zorg; Wet Aanpassing Arbeidsduur.• Waken tegen discriminatie.• Gelijke behandeling mannen en vrouwen.• Inschakeling gehandicapten en minderheden. 48