Presentatie Rob Vinke Ontbijtsessies 2009

  • 10,660 views
Uploaded on

De arbeidsmarkt ingedeeld naar verschillende generaties. Wat maakt elke generatie uniek op de arbeidsmarkt en hoe ga je als HR Manager om met verschillende generatie binnen één onderneming.

De arbeidsmarkt ingedeeld naar verschillende generaties. Wat maakt elke generatie uniek op de arbeidsmarkt en hoe ga je als HR Manager om met verschillende generatie binnen één onderneming.

More in: Career
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
10,660
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
217
Comments
0
Likes
3

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. De werknemer van de toekomst De uitdaging van generaties Content voorjaar 2009 Door Prof. Dr. Rob H.W. Vinke
  • 2.
    • In deze presentatie gaat het om de kracht van generaties. Een generatie is een bepaalde leeftijdsgroep en beslaat een periode van 15 jaar. In organisaties zijn veel verschillende generaties aan het werk. Met de komende vergrijzing hebben generaties elkaar harder nodig dan ooit. Daarom moeten we het unieke van iedere generatie erkennen en voor de diversiteit aan talenten ruimte maken. Pas dan krijgen we optimale betrokkenheid in de organisatie.
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 3. Twee voor twaalf en 2.0
    • Versterk persoonlijke leerweg en uitdaging
    • Ontwikkel tot vakmanschap
    • Stuur op motivatie, uniciteit en succes
    • Stuur op generaties
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 4. Toelichting sheet Twee voor twaalf en 2.0
    • Veel organisaties zijn heel druk met overleven: twee voor twaalf. Toch heeft dat pas echt zin als er een helder beeld bestaat van de situatie na de crisis. De kernvraag is hoe organisaties er na de crisis voorstaan (2.0). Voor de medewerker en de organisatie geldt dat de leerweg en de bron van de uitdaging de kern van het handelen vormt. Medewerkers moeten zich nadrukkelijk richten op het ontwikkelen en in standhouden van vakmanschap. Naar mensen die echt iets kunnen blijft altijd vraag bestaan. Dan moeten we wel uitgaan van motivatie, uniciteit en het onderscheidend zijn. Dat lees je af aan behaalde resultaten, aan succes. Dergelijke aspecten zijn bij de verschillende generaties anders. We zullen dus meer dan ooit moeten leren van en met elkaar: generatieleren. De handen ineen slaan helpt om goede toekomstperspectieven in beeld te brengen .
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 5. Generaties
    • Generatie W 1940 – 1955: Babyboomers/ ‘Eigenwijs’
    • Generatie X 1955 – 1970: Harde werkers/ ‘Loyaal’
    • Generatie Y 1970 – 1985: Toepassers/ ‘Pragmatisch’
    • Generatie Z 1985 – 2000: Einstein/ ‘Uitnutten’
    • Generatie A 2000- 2015: Verbinders / ‘Verwarmen’
    • Generatie B 2015 – 2030: Vernieuwers/ ‘Eigenwijs’
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 6. Toelichting sheet Generaties
    • De letters van het alfabet worden gebruikt om generaties te duiden. Generatie W is geboren tussen 1940 en 1955. Dat zijn de babyboomers met als dominante eigenschap het eigenwijs zijn.
    • Generatie X is geboren tussen 1955 en 1970. De generatie van harde werkers. Met als dominante eigenschap loyaliteit. Generatie Y is geboren tussen 1970-1985. De eerste generatie van netwerkers. Het zijn toepassers met als dominante eigenschap vooral pragmatisch zijn. Generatie Z is geboren tussen 1985 en 2000. Ze zijn briljant in de virtuele wereld van het internet en hun dominante eigenschap is het uitnutten van beschikbare kennis en modellen. De volgende twee generaties komen eraan. Generatie A is/wordt geboren tussen 2000 en 2015. Echte verbinders en verwarmers. Ten slotte is er nog de te verwachten generatie B die geboren wordt tussen 2015-2030. Dat zullen vernieuwers zijn en ook weer heel eigenwijs.
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 7. Generaties naar de toekomst: 2030 (1)
    • Generatie W: Babyboomers 75-90 jaar
      • Uitdaging: anderen de ruimte geven en betrokken blijven
    • Generatie X: Harde werkers 60-75 jaar
      • Uitdaging: niet uitgeblust raken en nieuwe talenten aanboren
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 8. Toelichting sheet Generaties naar de toekomst: 2030 (1)
    • We werpen een blik vooruit. Naar het jaar 2030. De babyboomers zijn dan tussen de 75 en 90 jaar. Met hun pensioen hebben ze geen problemen. Ze zullen steeds meer in organisaties aan het werk zijn, maar dan wel in kleine deeltijdcontracten. Ze moeten natuurlijk niet al het mooie werk blijven vasthouden en leren anderen de ruimte te geven en vooral ook om betrokken te blijven.
    • De harde werkers zijn in het jaar 2030 tussen de 60 en 75 jaar en hebben heel waarschijnlijk hun pensioen veel minder goed geregeld. Ze zullen dus door moeten met werken. Bovendien is de pensioengerechtigde leeftijd dan opgeschoven naar minstens 67 jaar. Grote uitdaging is om vooral niet uitgeblust te raken. En dat doe je door tijdig nieuwe talenten aan te boren. Soms is dat zekerheden loslaten. Ook moet deze dienende generatie meer voor zichzelf (leren) opkomen .
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 9. Generaties naar de toekomst: 2030 (2)
    • Generatie Y: Toepassers 45-60 jaar
      • Uitdaging: omzeilen van keuzedillemma en verveling tegengaan
    • Generatie Z: Einstein/uitnutters 30 - 45 jaar
      • Uitdaging: emotionele instabiliteit ombuigen en contact met de reële wereld hervinden
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 10. Toelichting sheet Generaties naar de toekomst: 2030 (2)
    • De toepassers zijn in het jaar 2030 tussen de 45 en 60 jaar. Hebben heel andere ideeën over pensioen en staan letterlijk anders in de wereld. In hun werk kunnen ze bogen op een heel gevarieerde ervaring. Toch sluipt het risico van de verveling binnen omdat ze al zoveel hebben gedaan en gezien. Zaak is het daarmee om nieuwe doelen te stellen, het keuzedilemma ver te omzeilen en de mogelijke saaiheid om te zetten in kansen .
    • De uitnutters zijn in het jaar 2030 tussen de 30 en 45 jaar. Sommigen zijn allang binnen door de mooie deals op internet. Zij staan letterlijk in verbinding met de hele wereld en zoeken permanent ruimte om hun talent verder te ontplooien. Ze zijn loyaal aan hun eigen talent en niet zo zeer aan de organisatie. Risico van het ‘vluchten’ in nieuwe activiteiten als het tegen zit, is dat er emotioneel te weinig wordt gegroeid. Een zoektocht in de reële wereld kan veel verbetering opleveren .
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 11. Generaties naar de toekomst: 2030 (3)
    • Generatie A: Verbinders 15 - 30 jaar
      • Uitdaging: zoek naar kracht van oudere generaties en maak van keuzen teamkansen
    • Generatie B: Vernieuwers 00 - 15 jaa
      • Uitdaging: geduld beoefenen & waarderen van oude oplossingen
  • 12. Toelichting sheet Generaties naar de toekomst: 2030 (3)
    • De verbinders zijn in het jaar 2030 tussen de 15 en 30 jaar. Pensioen regelen zij niet. Hun financiële planning bestaat uit werk en bezitstrategieën. Ze zijn briljant in de reële wereld en hebben met hun kinderopvangachtergrond een goed beeld van de wereld van leeftijdgenoten en niet-leeftijdgenoten. Juist daarom zijn zij de generatie die de kracht tussen de generaties kan versterken. De kansen buigen zij moeiteloos om in teamkansen.
    • De vernieuwers zijn in het jaar 2030 tussen de 0 en 15 jaar. Het onderwijs is geheel gericht op talentversterking. Zij zullen op basis van unieke kwaliteiten de strijd aangaan tegen de vervlakking en de leegte. Juist omdat zij de behoefte aan vernieuwing hoog in het vaandel hebben, zullen zij het internet grondig vernieuwen en pas echt volwassen laten zijn. Wel zullen zij geduld moeten beoefenen en ook oude,maar goede oplossingen de ruimte geven .
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 13. Het jaar 2030 (1)
    • 40% is jonger dan 50 jaar en 60% is ouder
    • Iedereen werkt in een veelheid van contracten
    • Minder inwoners die elkaar meer nodig hebben
    • Samenwerking tussen generaties is de kern
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 14. Toelichting sheet Het jaar 2030 (1)
    • Alle kaarten op de jonge generaties zetten heeft weinig zin als in 2030 40% van de potentiële medewerkers jonger is dan 50 jaar en 60% ouder is. Samenwerking is nodig, maar dan wel tussen alle generaties. Dat kan niet in een wereld van arbeidsverhoudingen zoals we die nu kennen. We zullen zeer veel vormen van arbeidscontracten mogelijk moeten maken en iedereen de mogelijkheid geven te werken. Er wonen en werken tegen die tijd minder mensen in Nederland en in Europa, dus zijn we meer op elkaar aangewezen .
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 15. Het jaar 2030 (2)
    • HR, management, leidinggeven en communicatie gaan in elkaar op
    • Steeds meer zzp-ers
    • Iedereen is breed inzetbaar
      • Als ondernemer
      • Als gepamperde professional
        • Individueel, in netwerken, als servicebureau, als uitzendbureau
    • Verplicht Talent-Markt APK
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 16. Toelichting sheet Het jaar 2030 (2)
    • Als de toegevoegde waarde van medewerkers het verschil maakt tussen succes en falen dan moeten HRM, leidinggevenden en management zich op hetzelfde richten: het inzetten en inzetbaar houden van talent. Daarmee gaan deze posities feitelijk in elkaar op. Als we breed inzetbaar zijn dan is een verplichte vaststelling van de waarde van medewerkers essentieel, gegeven de beschikbare talenten en de vraag naar talenten. Steeds meer vakmensen en professionals kiezen ervoor zelfstandige zonder personeel (ZZP’er) te worden. Dat is een zeer diverse groep. Uiteenlopend van puur ondernemerschap tot een gepamperde medewerker die opleidingen, administratie en klantcontacten aan anderen overlaat. Flexpools, uitzendwerk en netwerken zullen nooit meer dezelfde zijn als er veel ZZP’ers op het werk verschijnen. Nieuwe tijden, nieuwe arbeidsverhoudingen.
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 17. Inzetbaarheidspaspoort
    • Willen
    • Kunnen
    • Mogen
    • Omstandigheden
    • Resultatenboekwerk
    © Rob Vinke Consultancy 2009 Leefstijl Levensfase Inzet van begaafdheden Droom & ambitie Talent/markt APK
  • 18. Toelichting sheet Inzetbaarheidspaspoort
    • Als de inzetbaarheid van medewerkers zo cruciaal is dan moeten we veel beter gaan letten op de bereikte resultaten. Kortom wat hebben medewerkers met al hun competenties, motivaties, waarden en persoonlijkheid teweeg gebracht? Een inzetbaarheidpaspoort kan daarbij een interessant instrument zijn in het internettijdperk.
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 19. Huidige paradoxen
    • Schaarste en overschot op de arbeidsmarkt
    • Vergrijzing/ ontgroening en opkomst nieuwe generaties
    • Schaalvergroting en schaalverkleining
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 20. Toelichting sheet Huidige paradoxen
    • De problemen in de huidige en de toekomstige arbeidsmarkt liegen er niet om. We zien de komende maanden toenemende aantallen mensen zonder werk, maar tegelijk komt de vergrijzinggolf iedere dag naderbij. We zullen moeten leren omgaan met tegelijk overschotten en tekorten op de arbeidsmarkt. Het inzetbaar maken en houden van generaties is cruciaal. Bovendien komen zaken als marktwerking en fusies in een nieuw daglicht te staan. De opkomst van nieuwe netwerken maakt kleinere en meer zelfstandige en daarmee slagvaardiger structuren denkbaar en onvermijdbaar .
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 21. Begaafdheid en energie © Rob Vinke Consultancy 2009 Kern begaafdheid Primaire begaafdheid Secundaire begaafdheid Tertiaire begaafdheid Energiebron Voedt energiebron Vernietigt energiebron Verbruikt energiebron Motivatie
  • 22. Toelichting sheet Begaafdheid en energie
    • Als we de begaafdheid van medewerkers als uitgangspunt nemen en zoeken naar de primaire, dus kernbegaafdheid en deze inzetbaar maken en houden, zullen we onze energiebron voeden. Werk moeten uitvoeren in onze secundaire begaafdheid kost meer energie dan het oplevert, omdat het om werk gaat waar je natuurlijke kwaliteit sterk van afwijkt. Mensen in de organisatie houden terwijl er absoluut geen werk is, maakt dat mensen verpieteren en dat hun energiebron uiteindelijk vernietigd wordt.
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 23.
    • ONTDEK,
    • ONTWIKKEL,
    • ONTGIN,
    • ONTHUL,
    • ONTLAAD,
    • ONTGROEI,
    • ONTHECHT,
    • ONTDEK OPNIEUW,
    • ONTWIKKEL
    Iedere generatie moet ondernemer worden van de eigen begaafdheid © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 24. Toelichting sheet Iedere generatie moet ondernemer worden van de eigen begaafdheid
    • Talenten en begaafdheden krijg je mee bij de geboorte, maar ze zijn daarmee nog lang niet klaar om ingezet te worden. We moeten op zoek naar onze kernbegaafdheden, deze ontwikkelen en de plek opzoeken waar deze talenten tot hun recht kunnen komen. Ook moeten talenten van tijd tot tijd met rust gelaten worden, zoals je ook boerenland niet permanent kunt uitwonen, om onderuitputting tegen te gaan. Omdat we zo lang door moeten werken is het heel verstandig meer talenten tot ontwikkeling te brengen. Dat moet niet naast, maar vooral na elkaar plaatsvinden .
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 25. Aandacht voor talent Aandacht voor generaties Aandacht voor nieuwe kleefstof © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 26. Toelichting sheet
    • Het credo voor de komende tijd is helder: Mensen motiveer je door aandacht en betrokkenheid. Het gaat om aandacht voor talent, generaties en nieuwe kleefstof. Wat bevalt krijgt aandacht, wat niet bevalt wordt genegeerd. Met aandacht boetseren we de toekomst naar onze hand.
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 27. Samenvatting
    • Verbinden van generaties
    • geeft veel nieuwe energie
    © Rob Vinke Consultancy 2009
  • 28. Toelichting sheet Samenvatting
    • De samenvatting is helder. Als we generaties verbinden en de krachten stapelen dan krijgen we nieuwe kleefstof in onze organisatie en ontstaan er nieuwe communities waarbinnen we een kansrijke toekomst tegemoet kunnen zien. De crisis zal ons sterker maken als we de energie benutten en de menselijke maat tot uitgangspunt van ons handelen nemen . Dat is sturen op optimale betrokkenheid.
    © Rob Vinke Consultancy 2009