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Palestra - Indicadores da Gestão de RH como Ferramentas Estratégicas
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  • Que palavras chamam a atenção de vocês nesse slide? Muitas delas são comuns e batidas .... Mas algo chama a atenção de vocês? Felicidade, satisfação de pessoas .... A empresa é um lugar para realização pessoal e profissional .... Sempre foi e sempre será ....
  • Transcript

    • 1. INDICADORES DA GESTÃO DA EDUCAÇÃO EMPRESARIAL
    • 2. FundamentoO que não pode ser descrito não podeser especificado. O que não pode serespecificado não pode ser medido. O que não pode ser medido não pode ser avaliado. O que não pode ser avaliado não pode ser acreditado. E sem indicadores nada disso é possível!
    • 3. ENCONTRE O BEBÊ
    • 4. SITUANDO OS INDICADORES NA GESTÃO DE PESSOAS SEUS POTENCIAIS, TALENTOS, RESULTADOSUma breve navegada por esse cenário de oportunidades para os estrategistas da Educação Empresarial.
    • 5. AS VERDADES FALAM, OS NÚMEROS GRITAME AS OPINIÕES SE CALAM! (BM, este locutor que vos fala!)
    • 6. INDICADORES DE PERFORMANCE FINANCEIRA INDICADORES MAIS UTILIZADOS 0 20 40 60 80 100  Satisfação do Cliente  Retenção dos Empregados  Crescimento de Vendas  Margem de Lucro  Margem Operacional Líquida  Investimento em Tecnologia  Valor da Marca e Market-share Imagem da empresa p/ acionistas  Retorno do Ativo  Retorno do P. L.
    • 7. INDICADORES DEPERFORMANCE FINANCEIRA PROVA DOS FATOS... E NOS 134%ESTADOS UNIDOSQuanto ganharia uminvestidor que tivessecolocado se dinheiro nas100 melhores empresas 25%americanas para trabalhar enas 500 companhias cotadaspelo índice Standard & Poors S&P 500 100 melhoresno período de janeiro de 1998 para trabalhar (2)a janeiro de 2004 (2) Carteira atualizada anualmente, conformeFonte: Frank Russell Company a lista publicada na revista Fortune
    • 8. INDICADORES DEPERFORMANCE FINANCEIRA... NAINGLATERRA 57,5% FTSE AllComparação entre o desempenho Sharedas ações das 50 melhoresempresas para trabalhar e o da Melhorescarteira FTSE All Share, que reúne - 19,8% empresas para trabalharas empresas de capital aberto daInglaterra, no período de março Fonte: Great Place to Work InstituteDe 1999 a março de 2004
    • 9. INDICADORES DE PERFORMANCE FINANCEIRA Rentabilidade das 500 maiores LUCROS empresas do país MAIORES NO BRASIL... 12,4%A comparação entre a rentabilidade médiasobre o patrimônio alcançado em 2003pelas 500 maiores empresas do país e a Rentabilidade das 150do grupo das 150 e das melhores melhoresempresas para trabalhar no Brasil mostra empresas para trabalhar 17,2%que as companhias que se relacionam bemcom seus funcionários levam vantagem (1) Rentabilidade das 10 melhores (1) Nas listas das 150 e das 10 melhores empresas empresas para trabalhar para trabalhar foram consideradas apenas as Companhias que também estão entre as 500 20,7% Maiores de Melhores e Maiores do EXAME Fonte: Melhores e Maiores Fipecati E The Great Place to Work Institute
    • 10. Medidas Não-Financeiras De Desempenho
    • 11. Indicadores• Capital Humano• Capital Estrutural• Capital em Clientes
    • 12. VALOR DE MERCADO VALOR CAPITAL CONTÁBIL INTELECTUALCapital Capital Capital Capital Físico Monetário Humano Estrutural Capital de Capital de Capital de Inovação Processos Relações
    • 13. Retorno dos Ativos• Financeiro – 4,5%• Físico – 7%• Intelectual – 10,5%
    • 14. O FIM DOS MITOS NOS INDICADORES DA EDUCAÇÃO EMPRESARIALA necessária base conceitual para a atitude correta
    • 15. Quantos Quadrados Você Vê?
    • 16. 16  Você está junto de muitos amigos. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
    • 17. 17  Você está num grupo mais seleto. 17 18
    • 18. 19 2021 22
    • 19. 2324 25 26
    • 20. 2728
    • 21. 29 30
    • 22. (A) (B) (C)
    • 23. Dois Conceitos Importantes• Uma olhada mais profunda revela muito mais que um exame superficial. Tanto para os quadrados, como para você, para seu potencial e seu futuro.• Muitos de nós ocasionalmente necessitamos que alguém nos sinalize o óbvio e com mais freqüência, o que não o é. PRECISAMOS DE INDICADORES!!!
    • 24. Quatro níveis de indicadores Resultado final Resultado aproximado Resultado mínimo Resultado suportável
    • 25. BLOCO DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE RHExercício Traga da sua experiência ou crie pelo menos 3 indicadores diferentes dos listados no slide anterior, anote-os na folha de bloco.
    • 26. BLOCO ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE PESSOALExercício Traga da sua experiência ou crie pelo menos 3 indicadores diferentes dos listados no slide anterior, anote-os na folha de bloco.
    • 27. A Dinâmica Humana e a Educação EmpresarialMitos, mentiras, bobagens, abobrinhas, coisicas, fantasias, tolices, charlatanices e etc sobre indicadores....
    • 28. Os equívocos de sempre...Não se medem comportamentosSer humano não é mensurávelSaber não tem medidasConhecimento é intangívelNão se contabiliza valor de neurôniosNão há como medir o preparoEducação não é mercadoriaEsse negócio de números não é paraRH...equívocos que têm custado demais para a área de RH!
    • 29. BLOCO DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL• Índices de absenteísmo por categoria e desempenho no cargo• Custo de acidentes• Prazo médio para a solução de reclamações trabalhistas• Custo dos benefícios como porcentagem da folha de pagamento ou da recita• Índice custo dos benefícios/custo dos benefícios dos concorrentes• Custo das ações trabalhistas• Custo dos acidentes de trabalho com afastamento• Custo por reclamações trabalhistas• Tempo de resposta aos pedidos de informação• Total das despesas de indenização por empregado• Custo da rotatividade de pessoal• Índice de rotatividade por categoria de cargo e por desempenho no cargo• Custo das indenizações por acidente de trabalho
    • 30. BLOCO DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE RHOrçamento do departamento de RH comoporcentagem das vendasDespesas de RH por empregadoDespesas com RH/despesas totaisPorcentagem de dados incorretos no sistemade informações de RHInvestimentos totais em RH/lucrosInvestimentos totais em RH/receitas
    • 31. BLOCO ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE PESSOAL• Custo por contratação• Custo por hora de estágio• Número de candidatos por fonte de recrutamento (estratificado)• Número de contratações por fonte de recrutamento (estratificado)• Prazo para o preenchimento de vagas
    • 32. BLOCO FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO• Número de cursos por assunto• Número de dias e programas de formação por ano• Quantidade e porcentagem de empregados participando de formações• Porcentagem de planos de desenvolvimento de empregados concluídos• Porcentagem do pessoal com acesso a oportunidades adequadas de formação e desenvolvimento• Porcentagem de inovações anuais nos programas de formação e desenvolvimento• Despesas com formação como porcentagem da folha de pagamento• Porcentagem de avaliações do desempenho concluídas no prazo
    • 33. BLOCO FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO COMO CONSTRUIR INDICADORES1) Faça o mapeamento de seus processos.2) Escolha os pontos críticos do processo, nos quais devem ser feitas medições que garantam que seu serviço esteja sendo executando sem prejuízo para a qualidade.3) Defina o indicador com os seus clientes (índices, preferencialmente numéricos), que quantificam o empreendimento na situação atual, nos resultados parciais, ao longo do desenvolvimento e no final do processo.
    • 34. BLOCO FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO COMO CONSTRUIR INDICADORES4) Observe os pré-requisitos para estabelecer os indicadores:• devem ser entendidos (bem definidos) e aceitos por todos;• devem servir para a tomada de decisões;• devem ser definidos de forma direcionada aos processos críticos, porém alinhada aos objetivos da empresa.5) Tenha sempre em mente (leia o processo que descreveu pelas “lentes”: objetivo, justificativa, padrão e medida
    • 35. • Um rumo ou uma tendência dele• A oportunidade de ler e entender o real• Uma referência para servir de patamar• Um aguçamento da visão estratégica• Visão do mundo real• Base para decidir
    • 36. Balanced ScorecardA construção de indicadores O que é Balanced Scorecard?É um sistema de mensuração para a implementação da estratégia.
    • 37. Balanced Scorecard A construção de indicadores Objetivo de um sistema de medidas Motivar todos os gestores e colaboradores para implementar comsucesso a estratégia da sua unidade de negócios.
    • 38. Balanced Scorecard A construção de indicadores O Balanced Scorecard deve contara história da estratégia, por via de uma relação de causa e efeito.
    • 39. Balanced Scorecard A construção de indicadores São três os princípios que integram o Balanced Scorecard à estratégia:•Relações de causa e efeito•Vetores de desempenho•Relação com fatores financeiros
    • 40. Balanced Scorecard A construção de indicadores Tipos de Indicadores Indicadores de Ocorrência: medidas genéricasque são comuns a muitas estratégias. Exemplos: - Lucratividade - Participação no mercado - Satisfação de clientes - Redução de custos, etc.
    • 41. Balanced Scorecard A construção de indicadores Tipos de Indicadores:Indicadores de Tendência ou Vetores de Desempenho: sãoespecíficos para uma unidade de negócios e informam comoa estratégia será alcançada. Exemplo:Mapeamento da exploração em bacias paleozóicasParametrização de ações de T&D para metas de produção
    • 42. Balanced Scorecard A construção de indicadores O Balanced Scorecard traduz a missão e aestratégia emobjetivos e medidas, organizados em 4 (quatro) critérios ou perspectivas: * Perspectiva Financeira * Perspectiva do Cliente * Perspectiva dos Processos Internos * Perspectiva de Aprendizagem e Crescimento
    • 43. Balanced ScorecardA construção de indicadores Perspectiva Financeira focaliza o retorno sobre o capital empregado (ROCE):lucratividade, redução de custos,produtividade e outras de conteúdo financeiro.
    • 44. Balanced Scorecard A construção de indicadores Perspectiva do Cliente:focaliza a satisfação, retenção, a lucratividade obtida no negócio, e a participação no mercado, e outras.
    • 45. Balanced Scorecard A construção de indicadores Perspectiva dos Processos Internos focaliza o funcionamento da organização para a implementação da estratégia em termos de qualidade, ciclo deprocessamento, tempo de resposta, custo, racionalidade, e outros.
    • 46. Balanced Scorecard A construção de indicadores Perspectiva de Aprendizagem e Crescimentofocaliza a gestão do conhecimento, aformação de talentos, a motivação, o climaorganizacional, a qualidade de vida notrabalho, a disponibilidade de recursostecnológicos, e outras para dar o suportenecessário à execução da estratégia.
    • 47. Balanced Scorecard Construção de seus indicadores O desenvolvimento do Balanced Scorecard prevêum trabalho para o desenvolvimento de 4 etapas principais: Etapa 1: definição da arquitetura dos indicadores. Etapa 2: consenso sobre os objetivos estratégicos. Etapa 3: seleção e definição dos indicadores. Etapa 4: elaboração do plano de implementação.
    • 48. Balanced Scorecard A construção de indicadores VAMOS EXERCITAR! Focar na mente um dos seus projetos de EducaçãoEmpresarial e, sobre ele, descrever as quatro perspectivas: Financeira Clientes Processos Internos Aprendizagem e Conhecimento (fixe esse termo nacabeça!) Descreva o espera que aconteça e pelo menos dois indicadores para medir esse “vir a acontecer”
    • 49. Balanced Scorecard A construção de indicadores JUNTANDO TUDO ISSO!!! As metas de Formação e Desenvolvimento devem estar afinadas com as estratégias do negócioOs indicadores da área virão dos indicadores do negócio Os resultados da área serão parte dos resultados da operação do negócio
    • 50. Revisão geral da temática e aderência como processo de Benchmarking
    • 51. Indicadores• São relações numéricas que visam estabelecer medidas de determinação de ocorrências ou de uma situação• São parâmetros representativos de um processo que permitem quantificá-lo• Representação quantificável da qualidade de um produto ou serviço
    • 52. Benchmarking: definições• Um padrão em relação ao qual alguma coisa pode ser mensurada• O benchmarking se fundamenta no estudo e na comparação dos processos• O benchmarking é uma abordagem racional e disciplinada para a melhoria contínua, que ajuda a identificar, comparar e reproduzir a melhor prática, onde quer que ela ocorra
    • 53. Benchmarking: fundamentos• Ponto de referência para mensuração• Estudo dos processos chaves internos• Melhoria contínua• Evolução para ser referência ( melhor)
    • 54. Tipos de benchmarking• Benchmarking interno – Processo interno mais eficiente• Benchmarking competitivo – Instituições de referência no seu ramo de atividade• Benchmarking funcional (não competitivo) – Processos similares aos seus em empresas de outro ramo• Benchmarking genérico – Instituições especializadas em algum processo da sua empresa
    • 55. Principais razões para se empregar benchmarking• Estabelecer seu diferencial• Definir os padrões mais elevados• Desenvolver consciência crítica• Aprender com o melhor• Criar sinergia de idéias• Ênfase na performance e não no “erro” (indicadores de resultados)
    • 56. Passos para o benchmarking• Mapeamento dos processos• Identificando processos críticos para o desempenho da empresa• Plano de coleta de informações• Identificando diferenças e semelhanças – Cultura organizacional – Processos – Resultados• Implantando mudanças no processo• Os indicadores de resultados podem ajudar na seleção de processos críticos da instituição
    • 57. Cenário AtualAlgumas Considerações
    • 58. FLEXIBILIDADE COMPETIÇÃO MARKET SHARE FUSÕES INOVAÇÃO PARCERIASNOVOS CONHECIMENTOS QUALIDADE DE VIDA CLIENTES SATISFEITOS FELICIDADE GLOBALIZAÇÃO NOVAS QUESTÕES LEGAIS CUSTOS BAIXOSRENTABILIDADE NOVAS TECNOLOGIASVELOCIDADE MUDANÇAS CONSTANTES
    • 59. INDICADORES DO CAPITAL ESTRUTURAL DA EMPRESA (Segundo HAYES, KAPLAN, ROOS, SPANYL, STERN e SVEIBY) Compatibilidade da estratégia com os processos de negócios; Visão estratégica; Aderência das atividades como os processo de negócios; Qualidade dos processos de negócios; Integração dos processos de negócios; Enfoque comercial dos produtos e serviços; Capacidade de inovação da empresa; Aproveitamento das oportunidades; Compatibilidade da infra-estrutura tecnológica como os avanços científicos e tecnológicos; Adaptabilidade da infra-estrutura tecnológica as inovações do mercado Taxa de uso do correio eletrônico como veiculo de comunicação oficial da empresa; Grau de integração em rede das áreas de negócios; Fornecimento da infra-estrutura tecnológica básica aos colaboradores; Investimento em ativos intangíveis; Investimento em infra-estrutura tecnológica; Investimento em ativos intangíveis face o faturamento; Idade da organização.
    • 60. INDICADORES DO CAPITAL DE RELACIONAMENTO DA EMPRESA (Fonte: idem anterior) Nível de satisfação dos clientes, Número de novos produtos e serviços; Número de clientes atendidos; Número de atendimentos sem geração de novos produtos e serviços; Número de solicitações resolvidas pela central de atendimento ao cliente; Taxa de atendimento ao cliente; Índice de fidelidade do cliente; Crescimento orgânico da empresa; Quantidade de clientes formadores de opinião; Quantidade de clientes criadores de conhecimento organizacional; Nível de satisfação dos clientes e da sociedade com o site da empresa na Internet; Número de convênios de cooperação tecnológica; Número de trabalhos publicados em fóruns nacionais; Número de trabalhos publicados em fóruns internacionais; Número de participações em fóruns nacionais; Número de participações em fóruns internacionais; Número de divulgações das iniciativas e ações; Número de participações na coordenação de ações governamentais Índice de novos investidores; Taxa de variação das ações no mercado financeiro; Investimento em ações sociais; Número de projetos sociais implementados; Número de campanhas sociais realizadas.
    • 61. INDICADORES DO CAPITAL INTELECTUAL DA EMPRESA (Fonte: idem, idem) Aperfeiçoamento das competências; Número de treinamentos realizados por colaborador; Número de contribuições excepcionais; Número de publicações por colaborador; Experiência profissional; Perfil dos cursos de especialização; Perfil dos cursos de extensão; Formação acadêmica; Valor agregado por colaborador; Atratividade; Perfil profissional; Rotatividade; Faixa etária; Taxa de renovação de quadro; Taxa de evasão de colaboradores; Faixa salarial por categoria profissional; Clima organizacional; Satisfação dos colaboradores; Capacidade de mobilização social.
    • 62. O aperfeiçoamento das competências indica o índice médio de aumento da competência doscolaboradores calculado com base no mapeamento periódico realizado por meio da Metodologiadefinida no subitem servindo para inferir o grau de comprometimento dos indivíduos com a melhoria das suas competências, de modo a mantê-las o mais próximo possível dos requisitos dos processos de negócios.
    • 63. O número de formações realizadas por colaborador indica o investimento médio da empresa na melhoria da capacitação profissional dos seus colaboradores com alvos específicos ebaseados na carência de competências identificada no mapeamento periódico realizado.
    • 64. O número de contribuições excepcionais indica a quantidade de sugestões c de propostas de soluções que contribuem para a melhoria da produtividade e da qualidade dos produtos e serviços a custos competitivos ou que agregam valor à empresa.
    • 65. O número de publicações por colaborador indica a quantidade de trabalhos divulgados por colaborador em algum veiculo de comunicação escrita ou oral, sob a forma de livros, artigos, relatórios técnicos, periódicos, dissertações, apresentações em conferência, em entrevistas oficiais, servindo para analisar sua capacidade esua habilidade para expressar para divulgar idéias, conceitos, pensamentos ou outras inovações técnicas.
    • 66. A experiência profissional indica a quantidade media de anos por área de negócios que oscolaboradores da empresa exercem sua profissão interna ou externamente a ela, servindo de base para medir suas competências.
    • 67. O perfil dos cursos de especialização e operfil dos cursos de extensão indicam o número médio de anos, respectivamente, de estudo aprofundado através de pós-graduação e deaperfeiçoamento dos colaboradores em uma área especifica do conhecimento.
    • 68. A formação acadêmica indica o tempo médio de estudo aprofundado em uma área especifica do conhecimento, de acordo com os perfis dedesenvolvimento das carreiras profissionais e com o grau de enquadramento dos cursos 1º grau, 2º grau, graduação, mestrado, doutorado e pós- doutorado.
    • 69. O valor agregado por colaborador indica acapacidade media dos indivíduos de transformarsuas competências em produtos ou em serviços que agreguem valor á empresa.
    • 70. A atratividade indica o grau relativo de influênciaou de poder dos indivíduos para encantar os atuaisou atrair novos clientes, contribuindo para melhorar a imagem e a reputação da empresa no mercado.
    • 71. O perfil profissional indica o percentual decolaboradores lotados na organização por categoria profissional, devendo esse perfil ser comparadocom os requisitos dos processos de negócios para identificar distorções e carências.
    • 72. A rotatividade indica o índice médio de rodízios ou de revezamentos de colaboradores entre áreasdos negócios, podendo ser vista como positiva para disseminar os conhecimentos pela empresa e paraintegrar seus colaboradores e como negativa para a especialização das competências por área de negócios.
    • 73. A faixa etária indica o nível de envelhecimento dos colaboradores da organização, que deve se manter estável para mesclar continuamente aexperiência e a sabedoria dos antigos com as idéiasinovadoras e entusiasmadas dos mais jovens, além de evitar uma aposentadoria coletiva que deixe a empresa com uma alta carência de competências.
    • 74. A taxa de renovação de quadro indica opercentual de colaboradores admitidos na empresa no período, podendo sex vista como positiva para disseminar idéias inovadoras e como negativa seestiver atrelada a taxa de evasão de colaboradores.
    • 75. A taxa de evasão de colaboradores indica opercentual de colaboradores egressos da empresa no período por motivos diversos, excetuando-seaposentadoria e doença, implicando a necessidade de aumentar o poder da organização de reter, motivar e encantar seus colaboradores.
    • 76. A faixa salarial por categoria profissional indicao custo médio com salários dento de cada categoriaprofissional, servindo de parâmetro de comparação com a concorrência para evitar a fuga de especialistas por motivo de defasagem salarial.
    • 77. O clima organizacional é um indicativo das forcas emocionais e da atmosfera psicológica que estão predominantes na empresa naquele período, sendofunção das competências emocionais presentes nos colaboradores e identificadas através da Metodologia definida no subitem.
    • 78. A satisfação dos colaboradores indica o nívelmédio de contentamento do pessoal com relação à organização, podendo ser expresso através do número de reclamações feitas aos gerentes ou a área de recursos humanos da empresa.
    • 79. A capacidade de mobilização social indica opercentual médio de colaboradores engajados em projetos ou campanhas sociais realizados no período para suprir as necessidades básicas da população menos favorecida.
    • 80. MUITO OBRIGADO! Que todos os seusindicadores sejam de excelência, principalmente o de Amor dado e recebido! milioni@milioni.com.br www.milioni.com.br55 11 3338-0460 3337-2557

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