Clube de rh 17-07-2013 - apresentacao ptgp2013 - extrema - atualizada jul13

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Clube de rh 17-07-2013 - apresentacao ptgp2013 - extrema - atualizada jul13

  1. 1. • Esta quarta edição da Pesquisa de Tendências em Gestão de Pessoas para 2013 foi realizada durante os meses de outubro e novembro/2012, revisada em junho/2013 e contou com a participação de 49 empresas. • A pesquisa procurou identificar as prioridades estabelecidas pelas empresas para o ano de 2013, de forma a fornecer, aos participantes e ao mercado, de forma geral, um instrumento de utilidade para o planejamento das ações estratégicas em gestão de pessoas. Introdução
  2. 2. Empresas Participantes
  3. 3. Perfil das Empresas Participantes
  4. 4. Perfil das Empresas Participantes
  5. 5. Perfil das Empresas Participantes
  6. 6. Perfil das Empresas Participantes Indústria • Alimentício • Eletrônico • Energia • Equipamentos • Metalurgia • Mineração • Moveleiro • Petroquímico • Químico • Tecnologia • Veterinário Comércio • Atacadista • Autopeças Serviços • Comunicação • Educação • Segurança • Telecomunicações • Tribunal de Contas Municipal • Sindicato Empregador Segmentos de Atuação
  7. 7. Perfil das Empresas Participantes
  8. 8. Perfil das Empresas Participantes Proporção RH x Total 1,98%
  9. 9. Expectativas de Negócios
  10. 10. Expectativas de Negócios – Geração de Negócios
  11. 11. Expectativas de Negócios – Quadro de Lotação
  12. 12. Indicador Janeiro/2013 Julho/2013 Variação PIB 3,70% 2,31% Produção Industrial 3,68% 2,23% Inflação 5,40% 5,80% Taxa Selic 7,25% 9,25% Câmbio R$ 2,07 R$ 2,20 Expectativas de Negócios - Economia Fonte: Boletim Focus – 15/07/13
  13. 13. Temas Mais Citados
  14. 14. Temas mais Citados Posição 2013 1 2 3 1 Clima Organizacional 18,75% - - 2 Desenvolvimento de Liderança 15,63% 21,88% 9,38% 3 Atração, Engajamento e Retenção de Talentos 12,50% 15,63% - 4 Desenvolvimento de Pessoas 12,50% 9,38% 21,88% 5 Mapeamento de Competências / Avaliaçao de Desempenho 9,38% 18,75% 3,13% 6 Plano de Carreira e Sucessão 9,38% 6,25% 3,13% 7 Cargos e Salários / Remuneração 6,25% 9,38% 3,13% 8 Remuneração Variável (PLR) 3,13% 6,25% 6,25% 9 Comunicação Interna 3,13% - 3,13% 10 Mapeamento de Processos RH 3,13% - - 11 Benefícios - 6,25% - 12 Motivação - 3,13% 3,13% 13 Estrutura Organizacional - - 9,38% 14 Integração de RHcom demais áreas - - 6,25% 15 E-learning - - 3,13% 16 Criação de Indicadores - - 3,13% 17 Revisão Quadro de Profissionais - - 3,13% 18 Estruturaçãoda área de RH - - 3,13% 19 Produtividade das Equipes - - 3,13% 20 Responsabilidade Social e Meio Ambiente - - 3,13% 21 Planejamento Estratégico RH - - 3,13% Tema Prioridades
  15. 15. Orçamento Recursos Humanos Em 33,3%: orçamento remanejado
  16. 16. • Ações para otimizar o orçamento definido • Revisão de processos e da estrutura organizacional da empresa • Reuniões via Skype com gestores de todas as unidades • Gestão pautada em cumprimento de metas • Desenvolvimento de alguns projetos internamente (pessoal e competência própria) • Controle e acompanhamento mensal das despesas • Educação à distância • Multiplicadores internos • Análise de despesas, reavaliando contratos de fornecedores de benefícios Orçamento Recursos Humanos
  17. 17. • Temas mais representativos no orçamento da área de recursos humanos • Benefícios • Desenvolvimento de Lideranças • Desenvolvimento de Pessoas • Desenvolvimento de Projetos de Melhoria • Gestão por Competências / Avaliação de Desempenho • Pacote de Remuneração • PLR – Participação nos Lucros e Resultados • Recrutamento e Seleção Orçamento Recursos Humanos
  18. 18. Prioridades e Investimentos para 2013 Gestão de Talentos Gestão de Remuneração Desenvolvimento Organizacional
  19. 19. Gestão de Talentos
  20. 20. Prioridades e Investimentos para 2013 Alta Média Baixa Ampliar Manter Reduzir Programa de Trainee 10,71% 35,71% 53,57% 22,73% 54,55% 22,73% Programa de Estagiários 33,33% 46,67% 20,00% 22,22% 59,26% 18,52% Recrutamento de Profissionais 56,67% 40,00% 3,33% 25,93% 62,96% 11,11% Programa de Inclusão de Portadores de Deficiência 26,92% 53,85% 19,23% 13,04% 82,61% 4,35% Retenção de Talentos 80,00% 20,00% - 71,43% 28,57% - Gestão por Competências 51,72% 44,83% 3,45% 60,71% 35,71% 3,57% Plano de Carreira 42,86% 57,14% - 46,15% 53,85% - Plano de Sucessão 28,57% 50,00% 21,43% 44,44% 48,15% 7,41% Desenvolvimentode Lideranças 81,48% 18,52% - 73,08% 26,92% - Gestão de Desempenho 63,33% 36,67% - 51,72% 44,83% 3,45% Coaching 40,74% 37,04% 22,22% 52,00% 44,00% 4,00% Mentoring 19,23% 46,15% 34,62% 22,73% 63,64% 13,64% Assessments 20,00% 46,67% 33,33% 19,23% 73,08% 7,69% E-learning 11,11% 37,04% 51,85% 44,44% 55,56% - Universidade Corporativa 3,85% 34,62% 61,54% 17,39% 52,17% 30,43% Itens Grau de Prioridade Investimentos
  21. 21. Gestão de Remuneração
  22. 22. Prioridades e Investimentos para 2013 Alta Média Baixa Ampliar Manter Reduzir Salário Base 18,52% 81,48% - 16,00% 84,00% - Incentivo de Curto Prazo (Bônus, PLR, etc.) 59,26% 37,04% 3,70% 53,85% 46,15% - Incentivo de Longo Prazo (Stock Options, Phanton Stock, etc.) 8,33% 29,17% 62,50% - 80,00% 20,00% Incentivo de Vendas e Comissão 37,50% 37,50% 25,00% 17,39% 78,26% 4,35% Programa de Reconhecimento e Recompensa 61,54% 30,77% 7,69% 48,00% 52,00% - Benefícios 33,33% 66,67% - 32,00% 64,00% 4,00% Benefícios Flexíveis 20,83% 41,67% 37,50% 28,57% 57,14% 14,29% Relações Trabalhistas e Sindicais 30,77% 53,85% 15,38% 24,00% 68,00% 8,00% Itens Grau de Prioridade Investimentos
  23. 23. Desenvolvimento Organizacional
  24. 24. Prioridades e Investimentos para 2013 Alta Média Baixa Ampliar Manter Reduzir Cultura (Missão, Visão e Valores) 64,29% 28,57% 7,14% 33,33% 66,67% - Clima Organizacional 75,00% 25,00% - 62,96% 37,04% - Comunicação Interna 64,29% 32,14% 3,57% 74,07% 25,93% - Gestão do Conhecimento 44,44% 44,44% 11,11% 46,15% 53,85% - Responsabilidade Social 28,00% 60,00% 12,00% 12,50% 87,50% - Governança Corporativa 18,52% 55,56% 25,93% 16,00% 80,00% 4,00% BSC - Balanced Score Card 20,83% 33,33% 45,83% 13,64% 81,82% 4,55% Mapeamento e Redesenho de Processos 44,00% 28,00% 28,00% 43,48% 56,52% - Gestão da Produtividade 78,57% 14,29% 7,14% 73,08% 26,92% - Planejamento de Pessoal 44,44% 44,44% 11,11% 36,00% 64,00% - Políticas e Procedimentos de Recursos Humanos 53,85% 42,31% 3,85% 40,00% 60,00% - Desenvolvimento de Times (Team Building) 38,46% 53,85% 7,69% 36,00% 64,00% - Estímulo à Criatividade e Inovação 38,46% 42,31% 19,23% 50,00% 45,83% 4,17% Compliance (atendimento às normas e legislação) 65,38% 34,62% - 29,17% 70,83% - Itens Grau de Prioridade Investimentos
  25. 25. Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência
  26. 26. Pessoas com Deficiência
  27. 27. • Dificuldades para atingir a cota determinada : • Encontrar profissionais qualificados no mercado e a retenção deles na empresa. • Encontrar profissionais com deficiência que tenham intenção de ingressar no mercado de trabalho. • Alta competitividade no recrutamento e seleção destes profissionais. • Dificuldade de adaptação destes profissionais aos processos operacionais. • Preparação das lideranças e equipes para receber esta mão de obra diferenciada e integrá-la no grupo. • Remuneração não atrativa para a PCD em comparação com o incentivo dado pelo governo. Pessoas com Deficiência
  28. 28. • Soluções encontradas para minimizar as dificuldades: • Parcerias com instituições como AACD, APAE e outras. • Parceria com Sesi e demais instituições de ensino profissionalizante para captação de deficientes na região. • Concessão de plano de desenvolvimento interno técnico e comportamental por meio de um programa estruturado. • Buscar áreas ou atividades compatíveis com o tipo de deficiência. • Conciliar a meta de aprendizes com a meta de contratação de pessoas com deficiência. • Indicação de deficientes pelos funcionários. • Flexibilização do perfil para contratação. Pessoas com Deficiência
  29. 29. Programa de Saúde Corporativa
  30. 30. Programa de Saúde Corporativa Em 71,4% a gestão é do RH
  31. 31. • Programas mais citados: • Check up executivos • Programa de Promoção de Saúde • Campanhas anti tabagismo, drogas, álcool, doenças sexualmente transmissíveis e obesidade. • Campanhas de vacinação • Palestras e editoriais mensais Programa de Saúde Corporativa
  32. 32. Ações Inovadoras
  33. 33. Ações Inovadoras • As ações inovadoras citadas pelas empresas: • Avaliação por Competências • Bolsas de Estudos a todos os funcionários interessados • Inovações das Áreas Técnicas das Unidades: Novos Produtos e Novas Tecnologias • Conversas com cada funcionário a fim de identificar problemas e propor soluções • Responsabilidade social com crianças • Programa de saúde e segurança no trabalho • Programa de Desenvolvimento de Lideranças • Processos de seleção e integração mais estruturados • Conselho de negócios buscando sinergias entre as empresas do grupo
  34. 34. Programas de Recursos Humanos
  35. 35. Programas de Recursos Humanos • Os programas considerados são: • Assessement • Avaliação de Desempenho • Desenvolvimento Individual e Gerencial • Estágio • Feedback Estruturado • Plano de Sucessão • Qualidade de Vida Aderência de 89,6%
  36. 36. Percentual de Mulheres em Cargos de Liderança
  37. 37. Percentual de Mulheres em Cargos de Liderança 14,5%
  38. 38. Gestão de Pessoas Diferenciada para as Diversas Gerações
  39. 39. Gestão de Pessoas para as Diferentes Gerações 2,0%
  40. 40. Preparação de Profissionais de Nível Técnico para Ocuparem Posições Gerenciais
  41. 41. Preparação de Profissionais • Ações para a preparação de profissionais: • Assessment • Avaliações e feedbacks individuais • Coaching • Mentoring • Programa de formação de liderança • Programas de treinamento e desenvolvimento
  42. 42. Escassez de Talentos
  43. 43. Escassez de Talentos • Áreas de maior dificuldade: • Contabilidade • Engenharia • Financeiro • Fiscal • Operacional • Projetos • Tecnologia da Informação 43,7%
  44. 44. Escassez de Talentos • As soluções para suprir a escassez de talentos: • Recrutamento interno • Indicações de clientes internos • Headhunter e consultorias especializadas • Redes sociais e sites de recrutamento • Ajuste de perfil do cargo / vaga • Remuneração mais agressiva • Estreitamento da relação com instituições de especialização (Pós-Graduação e MBA) • Programas de formação de profissionais (exemplo: Programa Trainee e Estágio) • Desenvolvimento interno de profissionais • Busca em outros estados e países.
  45. 45. Talentos Maduros
  46. 46. Talentos Maduros • Áreas de maior interesse: • Manufatura • Produção • Qualidade 28,1%
  47. 47. Veículos Utilizados na Comunicação Interna
  48. 48. Veículos Utilizados na Comunicação Interna
  49. 49. • Programas de comunicação: • Café com RH • Café com Presidente / Diretoria • Apresentação mensal, pela Direção, dos resultados previstos e realizados • Reuniões departamentais • Portal RH Veículos Utilizados na Comunicação Interna
  50. 50. Fontes de Informação Profissional
  51. 51. • Workshops • Internet, blogs, jornais, revistas e livros • Comissões e Grupos de RH • Visitas técnicas • Benchmarking • Eventos externos Fontes de Informação Profissional
  52. 52. Projetos de Recursos Humanos
  53. 53. Projetos de Recursos Humanos Outros: -Falta de mão de obra qualificada, -Carência de profissionais competentes para atuação estratégica na equipe de RH -Economia de modo geral
  54. 54. RH do Futuro
  55. 55. • Expectativas sobre o novo cenário da área no que tange às atividades/responsabilidades, carreiras, competências e perfil: • “Ou passamos a contribuir para o resultado do negócio ou morremos. Ou entendemos a necessidade estratégica da Organização e contribuímos efetivamente para a melhoria do negócio ou caímos fora.” • “O RH precisará estar sempre alinhado com a estratégia da empresa, para que possa trazer melhores resultados para a organização e seus colaboradores. O cenário mostra-se cada vez mais competitivo e desafiador.” • “RH Estratégico... buscando participar das Decisões/ Gestão dos Negócios.” RH do Futuro
  56. 56. • “O RH do futuro deverá ser um departamento que seja capaz de trabalhar as mais diversificadas competências, considerando os profissionais da geração Y e os profissionais mais maduros da organização.” • “O RH deverá ser parceiro da direção das empresas no que tange à retenção dos melhores profissionais.” • “Penso que o RH do futuro deverá focar e buscar a realização da estratégia do negócio.” • “Exigências maiores no conhecimento do estratégico e dos negócios das empresas.” • “Aumento das necessidades de acompanhamento e suporte operacional das áreas técnicas. Necessidade de aceleração das carreiras do RH que espelhem o momento do mercado de mão de obra.” RH do Futuro
  57. 57. • “Crescimento e um RH mais estratégico e participativo.” • “O RH deverá ser parceiro do negócio, entendendo de números, de pessoas e dar suporte ao business para as decisões de negócios.” • “RH com papel mais desafiador em alinhar pessoas com os objetivos do negócio.” RH do Futuro
  58. 58. ISK Consultoria Organizacional www.isk.com.br Contamos com sua participação na próxima edição! Kátia Moreno katia.moreno@isk.com.br Tel.: (11) 2366-5756 Cel.: (11) 99102-5756 José Antonio jose.antonio@isk.com.br Tel.: (11) 2366-5756 Cel.: (11) 99979-0142

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