Efecto de la cultura organizacional en el desempeño y satisfaccion laboral

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EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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  • El tema es interesante, los autores mencionados son excepcionales, me gustaría saber como se realizo la ponderación de la motivación de las diferentes profesiones ya que estoy haciendo mi maestria sobre este tema 'ESTRATEGIA PARA MEJORAR LA MOTIVACION LABORAL'
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  • 1. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION3. INDICE .INTRODUCCION .................................................................................................... 5“EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION”..................................................................................................... 6LA ORGANIZACIÓN ......................................... 6CULTURA LABORAL . ................................... 8CONCEPTO Y SIGNIFICADO DE LA CULTURA DE EMPRESA .................... 8EL DESEMPEÑO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL . ........................ 10LA CULTURA COMO DESVENTAJA............................................................. 12BARRERA CONTRA EL CAMBIO.................................................................. 12BARRERA HACIA LA DIVERSIDAD .............................................................. 12BARRERAS CONTRA LAS FUSIONES Y ADQUISICIONES ........................ 13SATISFACCIÓN LABORAL . ............................... 13Factores determinantes de satisfacción laboral y sus consecuencias............ 16SISTEMAS DE RECOMPENSAS JUSTAS................................................... 19SATISFACCIÓN CON EL SISTEMA DE PROMOCIONES Y ASCENSOS . 20
  • 2. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION4SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO ............................ 24CONCLUSIONES.................................................................................................. 26BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................... 28ANEXOS ............................................................................................................... 29
  • 3. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION5. INTRODUCCION .El campo del Comportamiento Organizacional (CO) es una ciencia socialque estudia el comportamiento de las personas en el trabajo. El CO estudia laproductividad de una organización y las necesidades de los empleados. Todos losaspectos relativos al desempeño de la organización se relacionan con el primero,mientras que las actitudes laborales, tales como la Satisfacción Laboral (SL), elCompromiso con la Organización y el Compromiso con el Trabajo se refieren alúltimo.El artículo que se presenta aborda específicamente lo relacionado con lasatisfacción laboral, su definición y significado, su origen y sus consecuencias, asícomo su relación con el desempeño y los diferentes modos en los que unaorganización puede cuantificarla.La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional seha interesado en tres actitudes: compromiso con el trabajo, satisfacción laboral ydesempeño organizacional.
  • 4. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION6“EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONALEN EL DESEMPEÑO Y SATISFACCION”LA ORGANIZACIÓN.Siempre han existido relaciones de trabajo entre los hombres que viven ensociedad. En la Revolución Industrial se tomó conciencia de la precaria situaciónde los obreros y trabajadores asalariados, fenómeno que tuvo sus inicios en lamodernidad, sembrándose la inquietud de mejorar las condiciones de lostrabajadores sin descuidar el mejoramiento de la producción. Y aunqueinicialmente no se avanzó mayormente en estos aspectos, los conflictos obreros,por una parte, y los industriales aplicando parte de sus excedentes de bienes yconocimientos, por otra, procuraron la satisfacción de los trabajadores, buscando
  • 5. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION7darles mejores salarios y prestaciones así como una reducción considerable en loshorarios de trabajo.El buen funcionamiento de una organización depende, en un granporcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores de la misma enfoquen haciasus tareas, claro está, que algunas veces nos toparemos con empleados que sededican única y exclusivamente a terminar a como délugar a sus tareas, sinpreocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollode la organización.Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, esnecesario considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación dela organización a la cual pertenecen.Es por ello que para determinar la influencia que la organización tiene sobrelos individuos que en ella trabajan consideramos de vital importancia definir a lamisma, ya que es ella, con su cultura, sus relaciones laborales y sus sistemas degestión, la que proporciona el terreno para el desarrollo del clima laboral.Una organización es “una unidad social coordinada conscientemente,compuesta por dos o más personas, que funciona como una base relativamentecontinua para lograr una meta común o un conjunto de metas.” (Escuelas,empresas de servicio, producción, hospitales, etc.). Está constituida por treselementos fundamentales: personas - objetivos - procedimientos.Para poder funcionar, toda organización necesita de recursos financieros,técnicos, económicos y humanos. Éstos últimos, son el elemento común en todasellas, ya que todas están integradas por personas.
  • 6. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION8Las personas que integran la organización, forman un grupo de trabajoguiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, suactitud y su responsabilidad y cuya actuación reflejará la situación social de laempresa. Además, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de susorganizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso máspreciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial.“Pero para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio, nosólo debe contar con los recursos necesarios, sino que también los debe usar conefectividad. La efectividad con que los empleados hagan aportaciones para laempresa, depende en gran parte de la calidad de la administración de los mismosy de la capacidad y disposición de la dirección para crear un ambiente quepromueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organización”.“Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalacionesimpecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraranmal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñarsus funciones, el éxito sería imposible”.CULTURA LABORAL.CONCEPTO Y SIGNIFICADO DE LA CULTURA DE EMPRESALa Cultura Organizacional, según Stephen P. Robbins, “se refiere a unsistema de significados compartidos, una percepción común, mantenida entre los
  • 7. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION9miembros de una organización, y que la distingue de otras”. Es el conjunto desuposiciones, creencias, valores, normas, formas de pensar, sentir y de actuar quecomparten los miembros de la misma.A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que coincidenen la definición del término:La cultura es según H. Grannell "... aquello que comparten todos o casitodos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de losgrupos sociales de una empresa está determinada por los "... valores,creencias, actitudes y conductas."Es según Idalberto Chiavenato "... un modo de vida, un sistema decreencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicasde determinada organización."La cultura según S.García se presenta como "... la forma característica depensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalenteal concepto de personalidad a escala individual..."La cultura, tiene que ver, entre otras cosas, con las políticas que seimparten dentro de la organización, de qué manera se toman las decisiones, laforma de organizar los recursos, de supervisar al personal y de transmitirinformación.La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos dentrode una organización. El problema reside en que si la organización debe asumir
  • 8. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION10cambios de una forma flexible, es decir, que se adapte a los cambios del entorno,nos encontramos con que los valores culturales compartidos por los miembros dela organización se caracterizan por las presunciones básicas y la estabilidad de lasmentes individuales de los trabajadores.Por esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita laadaptación al presente y la aceptación de los cambios ocurridos en laorganización, se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en laempresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a lagestión empresarial. Es necesario preparar las mentalidades individuales yestructurar las organizaciones con el fin de que dispongan de la capacidadsuficiente para captar a alta velocidad los nuevos valores que han de conformar lacultura empresarial y el rechazo de aquellos que ya no son válidos para dotar demovilidad a la organización.EL DESEMPEÑO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL.Una suposición fundamental del cambio cultural afirma que la cultura deuna organización y su desempeño o eficacia se relacionan en forma directa. Lalógica para intentar un cambio cultural consiste en crear una organización másafectiva.El término cultura fuerte, quiere decir que la mayor parte de los directivos yempleados comparten un conjunto de valores y métodos de llevar a cabo negociosfirmes.
  • 9. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION11Las culturas fuertes, se asocian con un desempeño alto por tres razones.1. Primera, con frecuencia la cultura fuerte concilia estrategia y cultura.Esta conciliación se considera esencial para llevar a la práctica conéxito la estrategia empresarial.2. Es decir, la mayoría de quienes participan en la organizacióncomparte las mismas metas y poseen algún acuerdo básico sobre lamanera de obtenerlas.3. Por último, la cultura fuerte lleva al compromiso y la motivación delempleado. En este punto de vista, la cultura es determinante paraestablecer la dedicación al desempeño excelente que caracteriza alas organizaciones exitosas.La cultura y el desempeño organizacional se relacionan aunque las pruebasacerca de la naturaleza exacta de esta relación son ambiguas.Hace más de una década, Edgar Schein resumió sus investigaciones sobrecultura organizacional y liderazgo con la sentencia: “existe la posibilidad, pococonsiderada en la investigación sobre liderazgo, que lo único realmente importanteque hacen los líderes sea la creación y la conducción de la cultura”. Sólo a travésdel conocimiento profundo de ésta, puede entenderse el comportamiento y lasreacciones de los miembros de una organización ante las condiciones internas ylas presiones externas, que finalmente determinan un nivel específico dedesempeño y productividad.Pasadas nuevas modas administrativas, la sentencia de Schein siguellamando nuestra atención y recordándonos la importancia de una cultura fuerte,
  • 10. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION12en organizaciones de alto desempeño y que sobreviven y crecen en ambientesdonde el cambio es la constante y la competencia mayor.LA CULTURA COMO DESVENTAJALa cultura es una desventaja cuando los valores compartidos no están deacuerdo con aquellos que favorecerán la efectividad de la organización. Es másprobable que esto ocurra cuando el ambiente de la organización es dinámico.Cuando el ambiente pasa por cambios rápidos, la cultura fortificada de laorganización pudiera ya no ser apropiada.BARRERA CONTRA EL CAMBIODesde el punto de vista del empleado la cultura es valiosa porque reduce laambigüedad. Les dice a los empleados como hacer las cosas y lo que esimportante. Pero aspectos de la cultura que pueden ser disfuncionales, en laeficacia de la organización.BARRERA HACIA LA DIVERSIDADLa contratación de nuevos empleados que a causa de la raza, el género, elgrupo étnico u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de laorganización, crea una paradoja. La gerencia quiere que los nuevos empleadosacepten los valores culturales centrales de la cultura de la organización. De otramanera, no es probable que estos empleados se ajusten o sean aceptados. Pero
  • 11. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION13al mismo tiempo, la gerencia quiere reconocer abiertamente y mostrar apoyo a lasdiferencias que estos empleados traen al lugar de trabajo.Las culturas fuertes imponen una presión considerable para que se ajustenlos empleados. Limitan El rango de valores y estilos que son aceptables.Las organizaciones buscan fuera y contratan individuos diversos pro lasfortalezas alternativas que esta gente trae al lugar de trabajo. Sin embargo, estoscomportamientos y fortalezas diversas probablemente disminuyan en las culturasfuertes conforme la gente trata de ajustarse. Las culturas fuertes, por tanto,pueden ser desventajas cuando en efecto eliminan aquellas fortalezas únicas quela gente de diferentes experiencias aporta la organización. Además, las culturasfuertes pueden ser también una desventaja cuando apoyan el perjuicioinstitucional o se vuelven insensibles a la gente que es diferente.BARRERAS CONTRA LAS FUSIONES Y ADQUISICIONESEn años recientes, la compatibilidad cultural se ha vuelto el interés principal.Aunque un estado financiero favorable una línea de productos pudieran ser laatracción inicial de una posible adquisición, el hecho de que realmente funcione laoperación o no parece que sobre todo tiene que ver con la forma como se integranlas culturas de las organizaciones.SATISFACCIÓN LABORAL .
  • 12. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION14Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrollade su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por lascaracterísticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene eltrabajador de lo que "deberían ser".Generalmente las tres clases de características del empleado que afectanlas percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de supuesto) son:o Las necesidadeso Los valoreso Rasgos personales.Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepcionesdel "debería ser" son:o Las comparaciones sociales con otros empleadoo Las características de empleos anterioreso Los grupos de referencia.Las características del puesto que influyen en la percepción de lascondiciones actuales del puesto son:o Retribución
  • 13. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION15o Condiciones de trabajoo Supervisióno Compañeroso Contenido del puestoo Seguridad en el empleoo Oportunidades de progreso.Además se pueden establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que asatisfacción se refiere:1. Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajadorfrente a las distintas facetas de su trabajo2. Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente aaspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condicionesdel trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de laempresa.La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de laempresa y al desempeño laboral.
  • 14. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION16Factores determinantes de satisfacción laboral y sus consecuenciasLos determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral puedenabordarse desde un punto de vista individual o desde la organización. Existendiferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de losempleados. Dos de los determinantes individuales de la satisfacción laboral másimportantes son los años de carrera profesional y las expectativas laborales.Años de carrera profesional: a medida que aumenta la edad de losempleados, también aumenta su satisfacción laboral. Esta tendenciacontinúa hasta que se acerca la jubilación, momento en que sueleregistrase una disminución drástica. Asimismo, se da con frecuencia unadrástica reducción en la satisfacción laboral que experimentan losempleados que llevan en la organización entre seis meses y dos años.Esta reducción se debe, por lo general a que el empleado se da cuenta deque el trabajo no satisfará todas sus necesidades personales tanrápidamente como esperaba.Expectativas laborales: todas las personas desarrollan expectativas acercade sus futuros trabajos. Cuando buscan empleo, sus expectativas sobre eltrabajo se ven influenciadas por la información que reciben de suscolegas, de las agencias de selección de personal y por sus conocimientosen cuanto a las condiciones laborales. Las expectativas creadas hasta esemomento se mantienen intactas hasta que forman parte de unaorganización. La satisfacción laboral se produce cuando se cumplen lasexpectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la personaexperimenta el deterioro de de dicha satisfacción.
  • 15. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION17La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel deresponsabilidad y de control personal, y las políticas de empleo son factores queinfluyen decisivamente en la satisfacción laboral de los empleados. A su vez, lacalidad de los determinantes organizacionales de la satisfacción laboral que sedescriben a continuación contribuye de manera significativa al mantenimiento deuna ventaja competitiva sostenible, basada en la aplicación de prácticas deempleo sanas.De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados(Robbins, 1998) se considera que los principales factores organizacionales quedeterminan la satisfacción laboral son:Reto del trabajoSistema de recompensas justasCondiciones favorables de trabajoColegas que brinden apoyoAdicionalmente:Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajoA continuación se amplía información sobre estos aspectos de la satisfacciónlaboral.
  • 16. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION18SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO EN SÍ - RETO DEL TRABAJODentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de lascaracterísticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo comoun determinante principal de la satisfacción del empleado. Hackman y Oldham(1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto avarios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Seidentificaron las siguientes cinco "dimensiones centrales":1. Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de unavariedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo querepresenta el uso de diferentes habilidades y talentos por parte delempleado.2. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar unatarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.3. Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobrelas vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en elambiente externo.4. Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad,independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación desu trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.5. Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño delas actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que elempleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de suactuación.Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que puedenafectar la satisfacción del empleado en el trabajo.
  • 17. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION19Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo.Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sushabilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación decómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placery satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de laexpansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que seincrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación desu propia actuación.Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un retodemasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado,disminuyendo la satisfacción.SISTEMAS DE RECOMPENSAS JUSTASExisten dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral:las extrínsecas y las intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son las que otorgala organización, según el desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo:sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización, loselogios y los reconocimientos por parte del supervisor. Las intrínsecas son las queel empleado experimenta internamente: sentimientos de competencia, el orgullo yla habilidad manual por un trabajo bien hecho.Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte delos empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitirambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción dejusticia influyen la comparación social (comparaciones que hace un empleado con
  • 18. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION20respecto a las recompensas, el esfuerzo y el desempeño de otros empleados yque llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de una situación), lasdemandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares desalario de la comunidad.Satisfacción con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones sonla compensación que los empleados reciben a cambio de su labor.La administración del departamento de personal a través de esta actividadvital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a laorganización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.Varios estudios han demostrado que la compensación es la característicaque probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizaciónson los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "deberíaser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcarque es la percepción de justicia por parte del empleado la que favorecerá susatisfacción.SATISFACCIÓN CON EL SISTEMA DE PROMOCIONES YASCENSOSLas promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimientopersonal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. Eneste rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con
  • 19. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION21respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que lapolítica seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción.Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad dela organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puededisminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambiode empleo.CONDICIONES FAVORABLES DE TRABAJOA los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en quesu ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer unbuen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugarpermitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todoese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado através del clima organizacional también contribuye a proporcionar condicionesfavorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionalesy las personales no son opuestas. En esta influyen más factores como el quetratamos en el siguiente punto.COLEGAS QUE BRINDEN APOYO - SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN
  • 20. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION22El trabajo también cubre necesidades de interacción social. Elcomportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a laconclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados estánmás satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia lossubordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre síen sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es probable que tener unlíder que sea considerado y tolerante sea más importante para empleados conbaja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes(House y Mitchell, 1974).En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte dellíder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papelesson ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les aclare losrequerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramentedefinidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, sepreferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltarque cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajodesagradable prefieren un líder que no los presione para mantener estándaresaltos de ejecución y/o desempeño.De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentaciónpositiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitiráuna mayor satisfacción.COMPATIBILIDAD ENTRE LA PERSONALIDAD Y EL PUESTO
  • 21. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION23Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultadosapuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación dacomo resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentosadecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto esmuy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuadospodrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosas en su trabajo yesto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, laretroalimentación y demás factores contingentes).CONSECUENCIAS CLAVES DE LA SATISFACCIÓN LABORALTanto la salud física como la mental mejoran con la satisfacción laboral.Cuando los empleados están satisfechos con su trabajo, suelen tener menosproblemas de salud tales como dolencias cardiovasculares, jaquecas y trastornosdel sueño. También experimentan menos ansiedad, tensión y estrés. Lasatisfacción laboral aumenta la resistencia de los empleados al estrés laboral y asus síntomas físicos. De hecho algunos informes sugieren que los empleadossatisfechos viven más tiempo, en todo caso, lo cierto es que un empleado felizparece gozar de mejor salud. Un nivel adecuado de satisfacción laboral tambiénreduce la rotación de empleados y el número de ausencias injustificadas.Innumerables estudios establecen una relación entre la rotación del personal deuna compañía y el número de ausencias injustificadas. Sin embargo, la relaciónentre la satisfacción laboral y el ausentismo es menos dependiente. Por ejemplo:existen muchas razones por las cuales un empleado satisfecho puede faltar altrabajo. Igualmente pertinentes son las razones por las cuales un empleado
  • 22. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION24insatisfecho puede escoger ir a trabajar. Por ejemplo: el empleado insatisfechopuede tener miedo a ser despedido, o bien no tener otra alternativa másagradable que ir al trabajo o simplemente prefiere el trabajo que quedarse encasa.SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO.Una de las relaciones más importantes en el campo del comportamientoorganizacional es la relación satisfacción laboral - desempeño. Las ideas másrecientes sobre esta relación aparecen reflejadas en la siguiente figura:¿Cómo pueden medir las organizaciones la satisfacción laboral?Los gerentes hacen un seguimiento de la satisfacción laboral, debido a queesta es un indicador importante de la capacidad de las organizaciones pararesponder a las necesidades de sus empleados. Se desarrollan métodos paramedir la satisfacción laboral. Todos ellos son indirectos, dado que la satisfacciónlaboral solo se puede inferir: es algo intangible y personal. Entre estos métodos,cabe citar:1) La observación del comportamiento de los empleados.
  • 23. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION252) Entrevistas con los empleados.3) Los cuestionarios en cuanto la satisfacción laboral.El método más económico y confiable es la utilización de los cuestionariosescritos, ejemplo de ello es el del Índice Descriptivo del Trabajo (IDT), que es elmétodo más comúnmente utilizado para medir la satisfacción laboral.
  • 24. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION26. CONCLUSIONES. Hoy en día se reconoce que grandes organizaciones basan su éxito nosolamente en razones derivadas de una buena y adecuada estructuraorganizativa, sino, que en mucho, esto se debe a lo que se ha llamado unacultura vigorosa y a un buen clima laboral. Se entiende por cultura vigorosala integración de los miembros de una organización que de maneraentusiasta y permanente trabajan para alcanzar objetivos comunes,conocidos y aceptados por todos. La cohesión entre las personas queforman parte de la organización, teniendo un buen clima laboral tiene comoresultado una cultura fuerte, cuya influencia es fundamental para el buenfuncionamiento de la organización. La Satisfacción Laboral es una actitud esencial del empleado, secompone de los siguientes factores: el salario, la promoción, loscompañeros, los supervisores y el trabajo en sí. El nivel de satisfacción laboral experimentado por el empleado estádeterminado por el reto laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo,
  • 25. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION27la supervisión y los incentivos, todos estos son factores organizacionales.Los años de carrera profesional y las expectativas laborales de la personason determinantes individuales importantes de la satisfacción laboral. La satisfacción laboral se relaciona sistemáticamente con la productividadde la organización y las necesidades de los empleados. Se relaciona con larotación, el ausentismo, la salud física y emocional, el desempeño y lapercepción de la justicia de los sistemas de compensación. La satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño. Laconexión está definida por la disponibilidad de recompensas intrínsecas yextrínsecas, y por la percepción de los empleados sobre si éstas sedistribuyen de manera justa o no.
  • 26. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION28. BIBLIOGRAFIA. Mc Gregor, D. (1975): El aspecto humano de las empresas. Mexico. ROBBINS, Stephen P., “Comportamiento Organizacional”, Ed. PrenticeHall, México, 1999, Pág.2. LAZZATI, Santiago; “El aporte humano en la empresa”; Ed. Macchi S.A.;1999; Pag. 188. Schein, E. H. (1988): La cultura empresarial y el liderazgo. Una visióndinámica. Plaza Janes. Barcelona. Flores García Rada, J (1992) El Comportamiento Humano en lasOrganizaciones. Lima: Universidad del Pacífico. Alava, C.T. (1984) Psicología Clínico - Laboral. Lima: Editorial San Marcos,Segunda edición.
  • 27. EFECTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO YSATISFACCION29. ANEXOS.