Como escolher o melhor método de avaliação para cada tipo de Treinamento - Claudemir Oribe

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Metodologia apresentada por Claudemir Oribe no 26o Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento - Santos,2011.

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Como escolher o melhor método de avaliação para cada tipo de Treinamento - Claudemir Oribe

  1. 1. P-25 - Como Escolher o Melhor Método de Avaliação para cada Tipo de Treinamento Claudemir Oribe claudemir@qualypro.com.br 31 3391-7646
  2. 2. Claudemir Oribe • Consultor e Instrutor de T&D e Problem Solving • Coordenador Pós-Graduação de Gestão de T&D - PUC Minas • Membro do CB-25 - ABNT • Diretor de Grupos de Estudo da UBQ-MG • Mestre em Administração – FDC/PUC Minas • MBA Executivo – FDC • Pós Graduação Engenharia Econômica – FDC • Especialização Consultoria Organizacional – Sebrae • Cursos de especialização na França, Canadá, Japão e EUA
  3. 3. 3
  4. 4. Como um treinamento pode ser avaliado? 4
  5. 5. Avaliação de treinamento segundo Kirkpatrick Nível 4 Avaliação do impacto na organização Nível 3 Avaliação do comportamento Nível 2 Avaliação do aprendizado Nível 1 Avaliação de Reação Melhoria em resultados Aplicação do novo conhecimento Retenção do conteúdo Satisfação do participantes 5
  6. 6. Exemplo de Avaliação de Reação – N1 6
  7. 7. Exemplo de Avaliação de Aprendizagem – N2 7
  8. 8. Exemplo de Avaliação de Comportamento – N3 PESQUISA DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 8
  9. 9. Exemplo - Avaliação de Resultados – N4 9
  10. 10. Avaliação de treinamento segundo Phillips Nível 5 Retorno sobre o investimento Nível 4 Avaliação do impacto na organização Nível 3 Avaliação do comportamento Nível 2 Avaliação do aprendizado Nível 1 Avaliação de Reação Retorno financeiro Melhoria em resultados Aplicação do novo conhecimento Retenção do conteúdo Satisfação do participantes 10
  11. 11. Exemplo de ROI ROI = (135.000 + 157.000 + 63.700) – (39.874,00 + 77.746) x 100 [% A.A.] (39.874 + 77.746) Relação Benefício/custo = (135.000 + 157.000 + 63.700) (39.874 + 77.746) Pay Back = (39.87400 + 77.746) (135.000 + 157.000 + 63.700) – (39.874 + 77.746) [Ano] ROI 202 % Relação Benefício / Investimento 3,02 Pay-back 0,33 ano/ ~ 4 meses 11
  12. 12. Avaliação de desempenho Descrição Detalhada: 1. Importância Desempenho GAP Participar de reuniões diárias de programação da produção para a área, discutindo o andamento dos trabalhos e cumprimento do programa estabelecido, a fim de elaborar plano de ação para correção dos possíveis desvios e/ou alterações no planejamento inicial em virtude de novas demandas apresentadas; 4 4 0 Gerenciar, acompanhar e orientar o andamento diário da fabricação de peças, através de relatórios e dos subordinados, visando assegurar que o trabalho ocorra dentro dos padrões de eficiência, segurança, qualidade e produtividade esperados, atendendo à programação estabelecida; 4 5 0 3. Participar da elaboração e atualização dos documentos do Sistema da Qualidade inerentes à sua área de atuação, visando mantê-los capacitados para as operações da área, bem como evidenciar o treinamento realizado; 3 2 1 4. Providenciar e acompanhar as atividades de manutenção das máquinas, equipamentos e instalações de sua área, a fim de assegurar o funcionamento adequado do setor; 3 3 0 Controlar a assiduidade, pontualidade e comportamento profissional de sua equipe, efetuando anotações pertinentes, a fim de informar dados para a folha de pagamento, bem como para orientar processos de promoção e/ou eventuais punições ao pess; 3 1 2 2. 5. Avaliação Final 31 25 7 Desempenho: 80,6% 12
  13. 13. Avaliação de Competências 13
  14. 14. Avaliação de nível 6: benefícios aos stakeholders Nível 6 Balanço Social Nível 5 Retorno sobre o investimento Nível 4 Avaliação do impacto na organização Nível 3 Avaliação do comportamento Nível 2 Avaliação do aprendizado Nível 1 Avaliação de Reação Retorno das Expectativas Retorno financeiro Melhoria em resultados Aplicação do novo conhecimento Retenção do conteúdo Satisfação do participantes 14
  15. 15. Exemplos Avaliação de nível 6  Forjas Taurus (RS) • Internet, Windows e Office para empregados antigos e de baixa renda.  Vallourec & Mannesmann (MG) • Pessoas mais velhas que concluem 1o e 2o grau acompanham melhor os estudos de seus filhos.  Albrás (PA) • CCQs voltados para resolução de problemas da comunidade. 15
  16. 16. Avaliação da Produção (nível 0) Nível 6 Balanço Social Nível 5 Retorno sobre o investimento Nível 4 Avaliação do impacto na organização Nível 3 Avaliação do comportamento Nível 2 Avaliação do aprendizado Nível 1 Avaliação de Reação Nível 0 Avaliação de Produção Benefícios sociais Retorno financeiro Melhoria em resultados Aplicação do novo conhecimento Retenção do conteúdo Satisfação do participantes Volume de treinamento 16
  17. 17. Exemplos de Avaliação da Produção - Nível 0 • Quantidade de atividades realizadas • Quantidade de pessoas treinadas • Horas de treinamento por empregado por ano • Gasto de treinamento por empregado por ano • Percentual de empregados treinados 17
  18. 18. O resultado do treinamento parte do indivíduo e se expande. Indivíduo 18
  19. 19. AO - Uma estrutura para organizar os métodos Nível Indivíduo Método • Reação • Aprendizado • Competência Equipe • Comportamento ou aplicação • Desempenho Organização Ambiente externo • Resultados • ROI (return on investment) Prioridade organizacional • Retorno das Expectativas - ROE 19
  20. 20. E agora, com tantos métodos, qual utilizar? 20
  21. 21. Tipologia de treinamentos As ações de treinamento podem ser divididas em 4 tipos: 1. Melhorar resultados 2. Atender requisitos mínimos de capacitação 3. Atualizar conhecimentos 4. Desenvolver comportamentos/atitudes 5. Responsabilidade social (eventual) 21
  22. 22. Definir o perfil do investimento em treinamento. Exemplos: Finalidade Exemplo Plano 1 Plano 2 Plano 3 Plano 4 70 % 15 % 15 % 50 % 2% 50 % 5% 5% Desenvolver comportamentos/atitudes 15 % 15 % 45 % 20 % Atualizar conhecimentos 8% 13 % 20 % 25 % Responsabilidade social ─ 7% 15 % ─ Atender requisitos mínimos de capacitação Melhorar resultados 22
  23. 23. Exemplo 1: V&M PDP 2004-2006 Tipo Investimento Valor Proporção A - Requisitos de Competência … 57 % B - Melhorar resultados … 17 % C - Atitudes e comportamento … 19 % D - Atualizar conhecimentos … 7% ~ 4 milhões 100% Totais 23
  24. 24. Exemplo 2: LNT 2012 preliminar - SEF/MG FINALIDADE DISTRIBUIÇÃO Formação Técnico Profissional 42 % Melhorar Resultados 42 % Desenvolver Comportamentos/Atitudes 2% Atualizar Conhecimentos 14 % TOTAL 100% 24
  25. 25. Matriz de Decisão de Métodos de Avaliação Nível 1 Reação Nível2 Nível 3 Aprendizado Comportamento Nível 4 Impacto Nível 5 ROI Requisitos X X (*) — — — Resultados X — — X X Atitudes e consciência X — X X (*) — Atualização/ Informação — X(*) — — — 25
  26. 26. O LNT é um processo fundamental… Análise da necessidade de treinamento Avaliação da eficácia de treinamento Direção Intenções Estratégicas Gerentes das áreas fins Equipe de T&D Instrutores e participantes Fornecimento de informações Procdesso de ANT Processo de Aprendizado Treinamento 26
  27. 27. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO Empresa: Gerência/Processo Data Exemplo 3: formulário de LNT Solicitante Treinamento ou desenvolvimento solicitado Indicar eventuais restrições de data, horário, recursos etc.  Solicitação Quantidade/lista de participantes Entidade sugerida: Data sugerida: _____/______/_______ _________________________ SOLICITANTE Cla s sif icação  Requisito de Competência Gap Analysis?  sim  não ____/____/____ DATA Sit uação Gera dora da Nece s s ida de  Necessidade específica  Programa e solicitante  Melhorar resultado  Desenvolver atitudes e consciência  Planejamento da avaliação  Atualização/Informação Avaliação da Eficácia Comportamento Impacto Aprendizado Nota mínima para aprovação: Indicador: Indicador: Custo atual: R$ Nível atual: Nível atual: Custo esperado: R$ Nível esperado: Nível esperado: Retorno esperado: R$ Resp: RH Teste: ROI Resp: Resp: Resp:  Avaliação Individual  Avaliação em grupo Quant. avaliações:_______  Início: Previsão de Despesas R$ Despesas com viagem: RH Valor da inscrição: R$ Outras despesas: R$ TOTAL do investimento: R$ Verba disponível: R$ Parecer:  Aprovação __________________________ Gerência RH ____/____/____ DATA 27
  28. 28. Exemplo 1: detalhe da parte destinada ao planejamento da avaliação 28
  29. 29. DETALHAMENTO DA NECESSIDADE DE APRENDIZAGEM – (DNA) TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL/MG SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS COORDENADORIA DE EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO SEÇÃO DE ACOMPANHAMENTO E INFRAESTRUTURA DE TREINAMENTOS Unidade solicitante Telefone, e-mail Gerência/Processo Data Atividades desenvolvidas pela Unidade Solicitante Aprendizagem solicitada  Solicitação Restrições de data, horário, recursos etc. Quantidade/lista de participantes Entidade sugerida: Data/período sugerido(a): _________________________ ____/____/____ SOLICITANTE DATA  Atualização/Informação SETRE  Requisito de Competência Avaliação da Eficácia Comportamento / Aplicação do conhecimento  Relatório Teste:  Melhorar resultado Impacto no TREMG Indicador: Nota mínima para aprovação: Público: Data prevista: Nível atual: Nível esperado:  Planejamento da avaliação Indicador: Nível atual: Nível esperado: Resp:  Palestra  Avaliação Individual  Desenvolver atitudes e consciência Aprendizado do conteúdo Disseminação e Solicitante Situação Geradora da Necessidade Resp: Resp:  Avaliação em grupo Quant. avaliações:_______  Início: Previsão de Despesas R$ Despesas com diárias: SETRE Valor da inscrição: R$ Despesas com passagens: R$ Outras despesas: R$ TOTAL do investimento: R$ Verba disponível: R$ Parecer:  Aprovação _________________________ Gerência RH ____/____/____ DATA
  30. 30. Exemplo 2: detalhe da parte destinada ao planejamento da avaliação 30
  31. 31. Resultados dessa abordagem 1. Incorporação pelo RH da ótica organizacional 2. Facilidade de escolha e priorização 3. Adoção de modelos consagrados de avaliação de treinamentos 4. Consistência técnica 5. Amplo espectro de tipos de resultados 6. Conformidade com as normas da Qualidade 31
  32. 32. Depoimento “ [...] nunca mais tivemos problemas com auditoria.” “[...] nosso processo foi considerado benchmark.” Katia Regina de Camargo RH – T&D 32
  33. 33. Encerramento 33
  34. 34. Donald Kirkpatrick Jack Phillips 34
  35. 35. “Nada é maior evidência de insanidade do que fazer as mesmas coisas, dia após dia, e esperar resultados diferentes.” Albert Einstein 35
  36. 36. Obrigado! claudemir@qualypro.com.br 36

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