Your SlideShare is downloading. ×
Salarié ou non salarié deux types de rapport au travail
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Salarié ou non salarié deux types de rapport au travail

1,188
views

Published on


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,188
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. 1 2010/2011 UE SO 0008b Techniques de l’entretien Amandine Clapier, Violaine Fabre, Clara Firminhac, Lilian Nicolini [SALARIE OU NON SALARIE : DEUX TYPES DE RAPPORT AU TRAVAIL]
  • 2. Sommaire Sommaire Tableau synthétique de présentation du corpus (p.4 et 5)..............................................................................3 Résumés des entretiens d’Amandine Clapier.................................................................................................6 Marc : « Le salariat, une forme aliénante du travail »................................................................................6 Simon : «Le salariat, un volume de travail qui correspond à mes attentes»..............................................7 Résumés des entretiens de Violaine Fabre.....................................................................................................8 Denis : « l’exercice libéral, une parenthèse en adéquation avec mes priorités de vie du moment. »........8 Yvan : « J’ai eu une chance dans ma vie, c’est que partout j’ai eu la chance de trouver du plaisir à travailler. »..................................................................................................................................................9 Résumés des entretiens de Clara Firminhac.................................................................................................11 Pascal : « La médecine salariale, très peu pour moi ! »...........................................................................11 Gwen : « Travail non salarial : un chemin vers la reconnaissance. ».......................................................12 Résumés des entretiens de Lilian Nicolini...................................................................................................13 Eve : « Entretien à la ‘cantine’ » .............................................................................................................13 Max : «Juste bosser tranquille, avec ou sans patron ! »...........................................................................14 I. Introduction...........................................................................................................................15 Présentation et caractéristiques du corpus....................................................................................................15 Présentation de la problématique et de son évolution depuis la question de départ....................................20 II. La grille d’analyse thématique.............................................................................................23 Grille et définition des thèmes, ainsi que la construction des thèmes..........................................................23 Les liens des thèmes entre eux et les changements opérés entre le dossier intermédiaire et ce dossier final. ......................................................................................................................................................................30 III. La transition argumentée.....................................................................................................32 IV. Analyse du contenu des entretiens......................................................................................33 Le changement.............................................................................................................................................34 2
  • 3. Comprendre les jugements sur le changement.............................................................................................40 V. Limites et auto-critique........................................................................................................48 Auto-critique des entretiens: .......................................................................................................................48 VI. Bibliographie......................................................................................................................53 Tableau synthétique de présentation du corpus (p.4 et 5) 3
  • 4. 4
  • 5. 5
  • 6. Titre et résumé de chaque entretien Résumés des entretiens d’Amandine Clapier Marc : « Le salariat, une forme aliénante du travail ». Rompant avec l’idée commune d’un salariat facilement gérable et d’un travail de gérant et responsable stressant, Marc est une figure originale qui n’a pas réussi à s’adapter au salariat comme mode de travail. Son parcours professionnel est assez original également. Il entra dans le monde du travail grâce à son père qui était patron d’une grande entreprise de matériaux de construction, bricolage, jardinage. Très vite, il est monté dans les échelons et son père lui a confié les responsabilités de gérance et de direction. Ainsi et pendant de nombreuses années, il occupa de hautes fonctions au sein de cette entreprise et apprit à gérer les finances, le personnel, les problèmes, les besoins et surtout à appréhender la complexité des décisions et des actions à entreprendre. Cette situation lui convenait très bien : il maitrisait son domaine professionnel et l’appréciait pour son dynamisme, son libre champ d’action et sa complexité. Or, lorsque son père et lui décidèrent de se lancer dans le projet de construire une nouvelle et grande infrastructure, ils ont sous-estimé le coût des travaux et surtout les retards de construction. C’est ainsi que, contraint de vendre le projet à l’enseigne Weldom, Marc s’est retrouvé propulsé de gérant et directeur à salarié dans une grande surface en tant que chef de secteur. Ce changement de statut, il l’a pour sa part totalement subi. C’est alors qu’il connu pour la première fois les caractéristiques du salariat et de tout ce qu’il implique. Auparavant, Marc n’avait jamais expérimenté ni le poids de la hiérarchie, ni l’entrave aux libertés d’agir. Dans ce nouvel environnement de travail, ses relations avec ses supérieurs hiérarchiques se dégradent très rapidement. N’arrivant pas à s’adapter, ce nouveau salarié développe un blocage, une angoisse liée à l’entrave et au poids de la hiérarchie. De plus, ses heures de travail deviennent très rapidement anormalement allongées, allant jusqu’à cinquante heures de travail par semaine, et sans qu’il ne soit rémunéré en conséquence. Il ne trouve dans son travail aucune reconnaissance, qu’elle soit financière ou simplement individuelle sur le travail et commence à perdre la santé et le moral. Jamais assez bien, jamais assez efficace, jamais assez travaillé, jamais reconnu, jamais respecté, Marc se braque contre ses patrons et négocie son départ de l’entreprise à l’amiable. Cependant, il avait déjà un autre projet. 6
  • 7. Etant habitué à tout mener de front, Marc a toujours gardé pendant ce temps là la gérance d’un magasin (la SARL de son père lui étant revenue). Constatant qu’il pouvait en faire son unique source de revenu et son travail à temps complet, il quitta avec soulagement Weldom pour se consacrer à « Ambiance et Styles », magasin de vaisselles et d’accessoires culinaires de moyenne et haute gammes où travaillait déjà sa compagne, Eliane. A nouveau à la tête d’une entreprise et libre de prendre ses propres décisions, qu’elles soient bonnes ou mauvaises, il redécouvre avec plaisir et soulagement les joies du travail non salarié et d’indépendant. Le stress généré par les contraintes du « haut de l’échelle » disparaissent et laissent place à sa passion : la gestion financière et la vente qualitative. Aujourd’hui pleinement épanoui dans sa profession, Marc accepte les inconvénients du métier avec le sourire, se justifiant que de toute façon, « t’es salarié, t’es une machine ! ». Simon : «Le salariat, un volume de travail qui correspond à mes attentes». Pour Simon, jeune homme de 32 ans, le travail est loin d’être central dans la vie. Après ses études, il n’a pas travaillé immédiatement, préférant expérimenter diverses choses, entre autre la musique. En arrivant sur Toulouse en 2005, il a cherché à « se faire quatre sous » en donnant des cours particuliers d’anglais à des enfants à partir de petites annonces et grâce aux bouches à oreilles. Mais ce travail n’était pas assez rémunérateur. Il prenait tous les cours qu’ils trouvaient sans y trouver son compte. Un jour, alors qu’il était dans la libraire anglaise du centre de Toulouse, il vit une annonce de recherche d’un professeur d’anglais. Pensant trouver quelques cours dans une association, c’est en fait une entreprise chargée d’initier des enfants à l’anglais ou de former des adultes qui lui fit passer son premier vrai entretien en anglais. C’est ainsi qu’il entra en tant que salarié dans une structure importante et organisée. Il commença à travailler avec les enfants en bas âges mais s’est finalement assez vite tourner vers la formation des adultes. Préférant leur contact, Simon s’investi et comprit qu’il appréciait davantage les cours pour adultes : ils étaient bien plus intéressants et stimulants, lui apportait véritablement quelque chose humainement parlant. De plus, les missions qu’il faisait sur plusieurs jours lui assuraient un salaire de base convenable. Lorsque cette entreprise ne renouvela pas son contrat, ce jeune professeur savait qu’il voulait continuer dans la formation d’anglais aux adultes. Après de nombreux entretiens, il obtient enfin un poste dans une entreprise à Toulouse, et sur le même principe que la précédente : former des employés d’entreprises à l’anglais. On lui confia également des missions, deux jours de formation à Givac dans une entreprise, lui assurant un salaire de base. Cependant, ce métier comporte une part considérable d’instabilité et de flexibilité. S’il n’y a plus de travail, il ne fait plus d’heures, et comme il est payé à l’heure, dans ce cas il ne touche plus de salaire. C’est le même principe s’il a un problème de santé. Mais cette flexibilité a cours dans les deux sens. Simon choisit son emploi du temps, ses disponibilités. Pour lui, le travail est loin d’être central : il est important, c’est essentiel d’en avoir un, 7
  • 8. mais sa vie ne tourne pas autour et il ne conçoit pas qu’elle puisse le faire. Il s’accorde le jeudi et le vendredi après-midi pour lui et pour sa passion : la musique. Sa semaine est clairement divisée en deux parties. La première où il travaille, il se consacre entièrement à ses cours, et ses préparations. Il apprécie ce moment de rigueur et de stimulation intellectuelle. La deuxième partie réservée au plaisir, aux répétitions de musique, à jouer de la guitare et voir ses amis. Il a trouvé son équilibre ainsi et aurait beaucoup de mal à accepter que son travail prenne trop de temps. Pour lui, un CDI de 35 heures n’est pas envisageable. Actuellement, cette situation lui convient même s’il se doute que l’instabilité du métier le gênera plus tard. Résumés des entretiens de Violaine Fabre Denis : « l’exercice libéral, une parenthèse en adéquation avec mes priorités de vie du moment. » L’entretien a débuté par le récit de son expérience en tant que salarié dans un grand hôpital. Pour le décrire, il a parlé du travail en équipe, d’une hiérarchie étagée et des contraintes qui vont avec ces deux aspects du travail salarial. Pour lui le salariat est quelque chose de logique : on fournit un travail qui est récompensé par un salaire. Cette régularité dans la perception des salaires, lui a permis de penser différemment l’utilisation de son argent : il dit avoir ouvert un compte pour « placer son argent ». Il précise aussi qu’il exerçait en tant que fonctionnaire, et que le métier d’infirmier permet de ne pas se soucier du lendemain du fait d’une offre d’emploi importante. Puis il insiste sur le fait qu’il a choisi son métier par goût pour celui-ci, et non pour les nombreux avantages qu’il propose. Il a exercé quatre ans en tant que salarié, et c’était une formule qui lui convenait très bien. Le travail indépendant ne l’attirait pas particulièrement, même au contraire, il n’avait pas cherché à savoir ce qu’il en était pendant les nombreux stages de sa formation. Mais finalement, plusieurs évènements dans sa vie personnelle (mariage…) l’ont décidé à tenter l’expérience libérale, tout en gardant une disponibilité dans son ancien hôpital. Il a donc exercé dans un cabinet où il était remplaçant. Même s’il n’était que remplaçant, il sentait que son activité, son autonomie étaient complètement différents. Et puis de nouvelles circonstances ont fait qu’il a exercé « en intérim », situation qu’il a vécue sereinement en raison toujours de la sécurité d’emploi qu’offrait le métier d’infirmier. Ensuite, il a fait le choix de venir s’installer en Aveyron et de reprendre une activité libérale aux vues de l’intérêt nouveau qu’il portait au travail indépendant. Il qualifie le statut d’indépendant comme plus contraignant, notamment au niveau de la gestion de la partie administrative, mais malgré tout, il offre des avantages en terme de qualité de vie : les horaires sont plus souples et les revenus sont supérieurs. Le 8
  • 9. travail en lui-même a changé, il a parfois éprouvé de la solitude, des questions professionnelles sont restées sans réponse car il n’avait pas d’interlocuteur compétent comme un médecin dans l’hôpital pour y répondre. Par contre, au niveau « technique », c'est-à-dire au niveau des gestes, il est resté le même. Pour lui l’exercice libéral est plus riche du fait de son approche sociale. La relation avec le patient est très différente de celle du cadre de l’hôpital, notamment parce qu’il connaît certains de ses malades depuis plusieurs années : il est difficile de garder la casquette du professionnel, et les conseils ont parfois moins d’impact. Il exerce donc en tant que collaborateur, et organise sa journée en fonction de chacun des membres du cabinet. Il dit s’impliquer davantage dans son travail, que ses actes peuvent avoir d’importantes conséquences, pouvant aussi mettre en péril le plaisir qu’il éprouve à exercer son travail. Il se plaint de ne pas rencontrer suffisamment ses collègues pour échanger sur les problèmes posés par les patients puisque d’après le fonctionnement qu’ils ont choisi chacun des infirmiers voit la totalité de la clientèle, pour permettre à chacun d’être remplacé en cas de besoin. Il précise ensuite qu’il ne sera peut être pas infirmier libéral toute sa vie, que ce qui lui manque, entre autre, est le contact avec les médecins pour répondre à ses interrogations, mais que pour le moment la formule correspond à ses besoins. Il revient sur le fait du confort du métier de salarié mais regrette que dans le secteur géographique dans lequel il exerce en tant qu’infirmier il n’y a ni concurrence, ni aucune pression. Cette situation est selon lui dommageable car elle ne permet pas une remise en cause personnelle ni une évolution des connaissances qui amélioreraient ses compétences professionnelles. Enfin il évoque le fait qu’il a mis du temps à se dire, à se penser « infirmier », et que la répétition des journées de travail, pendant 10 ans d’exercice, a fait que ce métier lui a permis de se dire, de se savoir infirmier. Yvan : « J’ai eu une chance dans ma vie, c’est que partout j’ai eu la chance de trouver du plaisir à travailler. » Au début de l’entretien Yvan a choisi de me retracer son parcours, de ses 15 ans à aujourd’hui. Il a donc évoqué : son choix de faire cuisinier (contre la volonté de ses parents), les essais de formations qui ne lui ont pas convenus, sa réorientation en tant qu’employé de bureau, enfin son initiative de passer des concours d’entrée à une école cuisine. Reçu avec succès, il est parti étudier à Mazamet. Puis il a fait son service militaire à Strasbourg, où il a été gestionnaire d’un « mess » de région militaire. A son retour il se marie et part à Avignon pour vivre une vie plus autonome avec sa femme, loin des familles respectives. Il est chef de parti dans un restaurant. Puis sa femme attend un enfant donc ils décident de se rapprocher de leur Aveyron (12) natal. Ils prennent en gérance une affaire à Villefranche de Rouergue, mais les contrats ne sont pas très clairs, le loyer augmente, et ils partent à la recherche d’une autre affaire. 9
  • 10. Alors il rentre à la chambre des métiers, où il donne des cours et est titularisé. En parallèle, lui et sa femme tiennent un bar restaurant dans une autre commune les week-ends. Puis ils décident de monter leur propre affaire : Le Relais de l’Hermet, où les enfants grandissent, et qu’ils gardent 18 ans. Suite à des cambriolages qui les ont profondément touchés et se sentant désarmés, ils décident de mettre en vente leur restaurant. Ainsi ils trouvent preneurs pour le fond mais pas les murs. Yvan part à la recherche d’une autre activité : il pense devenir chauffeur- ambulancier mais finalement se fait une place dans une cave, une entreprise familiale, chez « Marius Bonal » à Rodez. Ensuite nous sommes revenus lors de la discussion, sur le restaurant «Le Relais de l’Hermet ». Celui- ci était ouvert tous les jours de la semaine, midi et soir sauf le dimanche soir et le samedi qui était consacré aux banquets ou autres repas spéciaux. Il dit s’être trop chargé de travail, ne pas avoir « su s’entourer ». Il reparle des cambriolages qui ont provoqué la fin de cette affaire dont il était propriétaire et qui a durée 18 ans. Il m’explique que le côté relationnel a toujours été très important pour lui, qu’il lui a manqué une sorte de « carapace ». Il précise qu’il est très fier d’avoir réussi à « monter » cette entreprise et de l’avoir faite fructifier pendant toutes ces années. Il précise que partout où il est passé, il a pris du plaisir, même dans l’entreprise où il est actuellement salarié. Il y apprécie le côté varié du travail, le lien continu avec les odeurs, et le contact avec les clients, la relation avec les collègues. Il ne compte pas les heures mais a pourtant l’impression de travailler à mi - temps par rapport à la responsabilité de son affaire. Il se levait tôt et continue à le faire mais dit trouver moins le temps qu’avant pour ses loisirs. Son expérience de cuisinier l’aide dans son nouvel emploi à conclure des ventes pense-t-il. Ensuite il me parle de son patron, à travers une anecdote où on comprend qu’ils ne fonctionnent pas de la même façon. Par contre avoir des collègues n’est pas quelque chose qui le dérange. Ensuite il me dit que globalement il est satisfait de sa paye, même si il est conscient que ça « vaudrait un peu plus ». Mais il est tellement content d’avoir du temps libre que la perte de salaire est compensée. Ensuite il me raconte à travers des exemples que son patron n’a pas l’habitude de le remercier ou de le féliciter, même s’il sait qu’il est content de lui. Puis il parle des anecdotes qui se sont passées entre ses clients et lui lorsqu’il se déplace en salon dans d’autres villes pour la promotion des produits fabriqués dans l’entreprise (vin, alcool, jus de fruits, etc. ….) Il revient, malgré lui, au restaurant de l’Hermet pour me dire, avec émotion, sa relation aux habitués du bar. Il revient sur la vente des murs de son restaurant et considère y avoir perdu financièrement, mais il se satisfait de l’argent qu’il a. Il ajoute que les commérages sur ses changements d’activités au cours de sa vie professionnelle l’ont beaucoup fait souffrir. Enfin, à ma demande, il me raconte une journée type du restaurant de l’Hermet et une de chez Marius Bonal. 10
  • 11. Résumés des entretiens de Clara Firminhac Pascal : « La médecine salariale, très peu pour moi ! » Dans le cadre de mon entretien, j’ai rencontré Pascal, médecin généraliste dans le Cantal. Dans les premières années de son exercice il occupe la fonction d’assistant aux urgences, et est donc salarié de l’hôpital de Bobigny prés de Paris. Il y gère les patients mais aussi chapote internes et externes en médecine. Mais son activité ne s’arrête pas là puisqu’il fait également quelques remplacements dans le libéral. Cette place lui plait, elle est rémunératrice, il y trouve un intérêt formateur et intéressant, mais aspire à une toute autre voix. En effet, les pratiques médicales de l’hôpital ne semblent pas lui convenir, les papiers administratifs, les comptes à rendre, sa hiérarchie pourtant peu présente, sont des éléments entravant considérablement son épanouissement professionnel. Ce que désir Pascal c’est d’organiser, exercer son métier comme il le voit et comme il le veut. Il décide donc de partir de Paris pour rejoindre la région du Cantal où il exercera le même poste cette fois ci à l’hôpital d’Aurillac. Dans ce nouveau milieu pas de grands changements, si ce n’est la charge de travail moins importante. Après quatre ans de pratique dans la médecine salariale, il a la possibilité de s’installer à son compte dans un cabinet de groupe. Il y voit une chance de faire ce qu‘il a toujours voulu et s’installe donc en tant que médecin libéral. Cependant il connaît le milieu du libéral et sait que les débuts sont difficiles. En effet le début d’activité entraine forcément de larges frais (pour le rachat de la clientèle, le matériel…) et paradoxalement l’activité en elle-même n’est pas très rémunératrice. Dans cette période les inquiétudes financière sont présentes, il doit ramener assez d’argent pour répondre aux besoins de sa famille et payer toutes ses charges. Cependant il reste confiant. Face aux doutes, Pascal trouve dans la médecine libérale un moyen de liberté qui va perdurer. Il est aujourd’hui médecin libéral depuis dix-neuf ans, toujours aussi passionné par ce qu’il fait, même si le plaisir et l’enthousiasme des premières années se sont un petit peu estompés. Il est surtout conscient des différences qui persistent entre les deux statuts encore aujourd‘hui, mettant, selon lui, en péril la médecine libérale. Au niveau de la rémunération, tout d’abord, le médecin salarié touche une paye identique chaque mois quelque soit l’ampleur de son activité, alors que lui, est obligé, comme il le dit lui-même, de « travailler plus pour gagner plus » ou du moins travailler plus pour pouvoir, ne serait-ce , qu’égaler la paye d‘un salarié. Cette surcharge de travail a donc des répercutions flagrantes sur sa vie privée. Les sacrifices sont nombreux et souvent difficiles en tout début de carrière pour finalement s’estomper petit à petit avec l’expérience et l’ancienneté. Mais ce sacrifice sur la vie privée est beaucoup plus présent en libéral que dans le domaine salarial, et c’est une des causes qui poussent les jeunes médecins à préférer la médecine salariale. La sécurité, la couverture sociale est également beaucoup plus importante dans le domaine salarial qu’en libéral, et au niveau de la responsabilité enfin, elle semble plus présente dans la médecine libérale qu’à l’hôpital du fait que le médecin libéral est beaucoup plus impliqué dans la vie de ses patients en tout point. 11
  • 12. Au contraire la médecine libérale offre à pascal une assez grande souplesse et liberté par rapport à l’exercice de son métier et les rencontres sont souvent plus fréquentes et formatrices. Il parle ainsi de satisfaction, de gratitude qu’il n’a peu ou pas retrouvée en à l‘hôpital, et que l‘on ressent quotidiennement en libéral. En ce qui concerne la retraite, les médecins libéraux doivent, s’ils veulent toucher une assez bonne retraite, opérer une stratégie qui leur fait cumuler deux types de cotisations, mais globalement elle peut être assez élevée. Le côté administratif, quant à lui, est encore moins présent dans le libéral, même s’il augmente d’année en année, qu’à l’hôpital, la pression est donc moins forte. Ce qui est intéressant, c’est de voir qu’un métier tel que celui de médecin peut se retrouver totalement bouleversé suivant le statut depuis lequel on l’exerce. Mais aussi, comment un statut de salarié ou d’indépendant peu changer la vision que l’on a de son propre métier. Tout au long de l’entretien Pascal fait preuve d’une grande conviction, et ne regrette en aucun cas son choix. Gwen : « Travail non salarial : un chemin vers la reconnaissance. » Gwen a connu deux changements de statuts et quatre expériences qui se sont traduit de manières différentes. Elle occupe dans un premier temps le métier de visiteuse médicale sur les départements du Cantal, de la Corrèze et de la Haute Loire. Elle est alors salariée d’un grand laboratoire américain mais travaille la plupart du temps seule. Ce n’est pas son métier de prédilection mais elle aime beaucoup ce qu’elle fait, elle est reconnue dans son travail par les médecins avec lesquels elle s’entretien mais aussi par ses patrons, elle voit se premier métier comme une chance de se faire connaitre et ne ressent aucune pression. Elle gagne de plus très bien sa vie. . Sept ans plus tard, son équivalence de kinésithérapeute en poche, elle intègre un cabinet de groupe à Saint-Cernin où elle travaille en tant que libéral et associé. Ses seules craintes : de pas être à la hauteur, mais ses doutes se dissiperont vite. Elle restera huit ans dans ce cabinet, mais ce sera pour elle des années exceptionnelles. Elle fait enfin ce pour quoi elle aspire. Mais quelques années plus tard, sa collègue ayant des problèmes de santé, elle se retrouve avec une charge de travail trop importante et l’occasion se présente à elle de faire de la kinésithérapie à l’hôpital d’Aurillac dans un service d’uro-gynécologie. Elle voit dans cette proposition une chance pour elle de faire ce qu’elle aimait dans la kinésithérapie et accepte alors la proposition. Malheureusement les choses ne vont pas exactement se passait comme elle l’aurait voulu : reconnu dans son travail par le corps professionnel médical, elle s’attire les foudres de ses collègues qui pendant cinq ans n’hésiteront pas à lui mettre des battons dans les roues. Affectée physiquement et psychologiquement elle quittera le service de l’hôpital avec bien des regrets. En effet, outre les mauvaises relations avec ses collègues, elle aime ce qu’elle fait, l’organisation du fait de son temps de travail réduit elle peut s’occuper de ses enfants. Mais elle n’a pas d’autre choix que de partir de l’hôpital et en garde de ce fait un souvenir amer. Elle installe son propre cabinet peu de temps après, spécialisé dans l’uro-gynécologie. Elle prend beaucoup de risques financiers mais ça n’a pas d’importance. Du premier jour de l’ouverture de son cabinet à aujourd’hui son carnet de rendez vous reste plein. Voir 12
  • 13. même trop, c’est pourquoi aujourd’hui elle à décider de s’associer. De plus elle fait de nombreuses formations. Elle est aujourd’hui heureuse de pouvoir faire ce qu’elle a toujours voulu, avec une liberté très grande. Elle voit dans la profession libérale le moyen de s’épanouir, d’avoir une relation toute autre avec ses patient, d’être reconnue et c’est bien tout ce qui lui importe. Résumés des entretiens de Lilian Nicolini Eve : « Entretien à la ‘cantine’ » Eve évoque son passé à Angoulême, de son groupe d’amis baignant dans le milieu de la bande dessiné et d’étudiant en école de dessins. Eve a fait des études de psychologie, a beaucoup dessiné, a longtemps travaillé dans la garde d’enfant (dont plusieurs années pour la même famille) puis progressivement dans le service et la restauration. C’est la soeur de son conjoint qui l’aurait motivée à entrer dans ce milieu professionnel. Eve m’a expliqué qu’elle était donc arrivée dans ce milieu un peu par hasard, par « copinage » : elle s’est dit « pourquoi pas ». Elle n’avait pas de formation en cuisine et elle a découvert par elle-même que c’était un milieu dur, solidement hiérarchisé. Puis elle a travaillé dans un endroit où les employés s’insultaient et se détestaient. Il y aurait beaucoup d’abus concernant les débutants, beaucoup sont engagés en apprentissage et se font vite renvoyer, et il y a beaucoup de travail au noir mal payé. Le travail au noir ne la dérange pas, mais c’est un juste milieu à avoir pour ne pas être non plus exploité. De plus, elle utilise régulièrement le terme de Mafia, pour expliquer que ce sont des petites familles de patrons qui possèdent l’essentiel des lieux, qu’il y a énormément d’abus et de « gros cons » qui exploitent des employés, s'enrichissent et conservent le monopole . Eve m’explique que, sans diplôme, elle s’est faite une place, et avait beaucoup appris, quitte à travailler pour des exploiteurs. Elle s’est constituée une solide expérience, a beaucoup observé tous les endroits où elle a travaillé en étant attentive aux échanges entre salariés et patron. Elle parla d’un de ses anciens patrons, qui étaient trop gentil avec ses employé et se laisser dominer. Son travail avec cet employeur s’étant bien passé, elle a même pu lui demander conseils pour reprendre « La cantine ». Ensuite elle me décrit un peu son public, les habitudes des clients à l‘année, leurs consommations qui changent selon les saisons, un peu son quotidien actuel, entre les commandes aux fournisseurs, les préparations, les rapports avec sa belle sœur avec qui elle est complémentaire. Nous reparlons ensuite de son ancien employeur, avec qui elle partageait la même vision du travail, ce qui est être rare : chacun a des manières différentes de travailler et il peut y avoir incohérence. Elle parle ensuite de certaines personnes qu’elle trouve simplement inapte à ce travail qui demande réactivité, dynamisme, logique, observation et rigueur. Elle me raconte sa place en tant que chef, ses convictions, ses principes, qu’il faut être « douce mais ferme » avec son équipe , qu’il « faut un cadre », néanmoins, elle tient à ce que l‘ambiance de son équipe reste saine, respectueuse : elle dit de ses deux serveurs qui sont « super » , qu’ils s’investissent à fond et 13
  • 14. qu’elle tient à garder ces rapports, tant que le travail est bien fait. Nous reparlons ensuite de certains employés « à la rue » et des patrons abusifs, de la « mafia » toulousaine des restaurants. Elle m’explique ses rapports directs avec ses clients, qu’elle aime bien parler avec eux, mais qu’elle même étant assez introverti, essaye parfois de ne pas s’attarder et qu’elle est parfois fatigueé de tenir la conversation même si elle tient à avoir toujours « le mot gentille, souriante », que « c’est comme ça dans la restauration ». Elle me cite les qualités de son lieu, le placement, la clientèle, que le bouche a oreille marche bien, que du fait qu’elles soient deux filles à tenir ce lieu plaisent aux clients ! Nous reparlons des changement des habitudes au cours de l’année, entre les régimes avant l‘été, les périodes de calme après les fêtes, les périodes fortes avec des touristes étrangers en été, les jours férié, etc.. Par exemple elle m’explique qu’à la période ou les gens payent des impôts, il y a moins de fréquentation, les gens font plus attention à leur dépenses Nous abordons précisement le sujet de sa clientèle qui est « très cool », qu’il y a toujours un paramètre aléatoire pour la fréquentation du lieu, parfois énormément de couvert sans savoir pourquoi. Elle me parle ensuite un peu indirectement de ses futurs projets en tant que gérante, qu’elle aimerait bien aménager autrement mais « pas ici. En tout cas, elle garde contact avec beaucoup de personnes du secteur, se tient régulièrement informé de beaucoup de choses. Bref elle suit l’actualité des patrons ! Son statut de patron lui laisse le choix des horaires et de diriger, mais de ce fait elle doit se motiver toute seule à se lever, à être à l’heure et efficace. Il y a énormément de paramètres à planifier, à organiser, à prendre en compte : on ne peut pas s’improviser restaurateur. Il y a beaucoup d’imposteur qui n’ont jamais fait vraiment de restauration et qui se retrouve gérant. Elle me reparle encore de la « mafia ». Elle m’explique qu’elle , qui n’a jamais eu de diplôme, s’est formée sur le terrain avec de la volonté, de la motivation, mais également des savoirs faire et un tempérament personnel enclin à ce corps de métier. L’entretien se termine, et dès que je coupe l’enregistreur, Eve se lève, retourne derrière son comptoir, et me fait comprendre que sa journée est finie. Je sens un véritable changement dans son attitude à ce moment là, peut être un peu de gène d’avoir autant parler de soi durant plus d’une heure. Max : «Juste bosser tranquille, avec ou sans patron ! » L'entretien avec Max s'est déroulé chez lui, dans une ambiance très détendu et nous avons rapidement commencé l'enregistrement. Dans un premier temps, nous avons parlé de ses origines anglaises, de son arrivé en France vers l'âge de 8 ans. Après nous avons parlé de ses premières années françaises : 2 ans dans un petit village à saint Bourdieu, quelques mois ensuite dans un autre petit village puis ensuite à saint Keynes, où la langue française fut à ce moment la « assimilée ». Sa famille décide ensuite d'habiter à saint Karl, où il resta jusqu’à ses 18 ans. Son enfance se passa dans ce village, à jouer au flipper et boire du coca dans le bar du village qu’il reprendra plus tard. Nous dérivons donc directement du sujet de sa petite enfance vers le sujet même de son travail libéral en tant que patron du bar. Dans celui ci, le fait de parler anglais semble un atout dans une région où vivent beaucoup de « britishs qui ont de la thune » pour 14
  • 15. reprendre les termes de Max. Il me parle ensuite de la difficulté de légitimiter d'un travail comme barman, que beaucoup de personnes ne se rendaient pas compte, beaucoup de travaux dans le bar, beaucoup d'investissements, et même des projets multi-culturels. Nous revenons ensuite dans ses jeunes années, sa scolarité qui ne semble pas avoir été gratifiante, qui annonce donc son arrêt définitif au lycée. Vers 17 ans, il déménage chez sa « compagne » de l'époque . A cet période, il travaille avec le père de cette dernière, Le travail en lui même l’intéressait beaucoup par sa diversité, mais les rapports avec le beau père étaient moins enchanteurs. Ensuite nous reparlons de son retour dans le village de saint Karl, chez ses parents, puis, en quelque sorte de sa « renaissance » de sa nouvelle envie de prouver aux villageois qui l'ont vu grandir qu'il est capable de faire quelque chose. Dans un premier temps il ouvre une cave à vin, qui ferma rapidement, selon Max à cause de la crise de 2008. Nous revenons sur sa scolarité, qui semble une motivation pour qu'il cherche à monter un projet personnel, peut être dans la mécanique. Nous arrivons ensuite à parler de toute son implication dans le bar qu'il reprend, et des différences du rapport au travail, dans son statut actuel de serveur en CDI dans un autre bar. L'idée d'honneur, de fierté et de reconnaissance revient à différents niveaux : d'abord l'honneur d'avoir réussi à faire vivre un lieu (le bar) et d'avoir conquis le respect des autochtones, ensuite celui d'avoir à présent un patron qui semble être en adéquation avec les normes de respect que Max s'est fixé, dans un rapport de subordination. I. Introduction Présentation et caractéristiques du corpus Une perspective historique, d’après l’article de Emile-Michel Hernandez et Luc Marco : Entreprenariat versus salariat : Comment le partage entre salariés et entrepreneurs a-t-il évolué au cours du temps en France? De la Révolution à la Première Guerre mondiale, le nombre de patrons augmente puis se stabilise tandis que les cadres, employés et ouvriers progressent régulièrement sur la période. Les salariés agricoles régressent fortement dans le même temps. Dans l’industrie et le commerce, le nombre de patrons augmente jusqu’en 1866 où il atteint son acmé (3,198 millions), puis il diminue régulièrement jusqu’à l’avant guerre où il s’établit à 2,371 millions. La concentration des secteurs et l’augmentation de la taille moyenne des établissements doivent être à l’origine de cette baisse lente mais certaine. Au total, si l’on fait un bilan d’ensemble, un mouvement en ciseau apparaît. Du côté des « patrons », le nombre global (exploitants agricoles indépendants + patrons du commerce et de l’industrie) passe de 8,547 millions en 1851 à 8,230 en 1911. Soit un ensemble qui correspond à 43,75 % de la population active à la fin de la Belle 15
  • 16. époque. Symétriquement, l’ensemble des « salariés» (cadres, employés + ouvriers + salariés agricoles qu’il ne faut pas oublier) passe de 7,567 millions en 1851 à 10,271 millions en 1911, soit une augmentation de 35,7 %. Ce total représente alors 54,6 % de la population active. C’est vers 1886 que l’effet de ciseau trouve son point médian : les patrons sont sensiblement en même nombre (8,566 millions) que les salariés toutes catégories confondues (8,460 millions) ! Il aura donc fallu près d’un siècle depuis la Révolution française pour que le nombre de salariés rejoigne celui des patrons. Des années folles à 1996, le nombre de patrons baisse régulièrement (concentration des entreprises et des enseignes), les cadres et employés progressent nettement, les ouvriers aussi mais moins nettement et avec une baisse relative depuis 1982 en raison de la désindustrialisation du pays due à la mondialisation des économies avancées. Le milieu industriel et commercial se réduit aussi comme peau de chagrin : 2,7 millions au sommet de 1936 et moins de 1,7 million soixante ans plus tard. La forte réduction des entreprises commerciales de petites tailles au profit des grandes surfaces explique surtout cette évolution, accompagnée en fin de période par les délocalisations industrielles. Les cadres et employés voient leur nombre s’envoler, passant de 2,8 millions dans les années folles pour atteindre 15,1 millions en 1996. Ce sont surtout les cadres moyens et supérieurs qui influencent cette évolution depuis les années cinquante. C’est en 1975 que ce groupe professionnel est devenu le numéro un. Les ouvriers sont relativement stables sur la période. Les deux groupes se répartissent comme suit : les patrons (agricoles + industriels et commerciaux) sont 7,679 millions en 1921 et seulement 2,455 millions en 1996, soit une baisse de 67,9 %; les salariés (agricoles + cadres, employés + ouvriers) sont près de 11 millions en début de période, et plus de 22 millions en fin, soit un doublement! La proportion passe donc de 1 patron pour 1,43 salarié en 1921 à 1 patron pour 9 salariés (exactement 8,99) en 1996 : soit un coefficient d’augmentation de 6,28 en 75 ans ! Si l’on enlève les salariés agricoles du numérateur, et les exploitants agriculteurs du dénominateur, on obtient les ratios suivants : 1 patron du commerce et de l’industrie pour 3,9 salariés en 1921, et 1 patron pour 12,9 salariés en 1996. La concentration de l’industrie et du commerce est donc beaucoup plus forte que celle des entreprises agricoles sur cette période. Les traits marquants de cette évolution récente sont les suivants :  baisse régulière du nombre d’agriculteurs exploitants avec une asymptote vers 600 000 personnes ;  une stabilisation des salariés agricoles autour de 250 000;  une lente diminution du nombre de patrons industriels et commerçants qui tend vers 700 000 personnes ;  une stabilisation des salariés cadres ou employés vers 16,4 millions d’agents ; 16
  • 17.  une chute régulière du nombre d’ouvriers ;  une légère diminution du total de la population active due au vieillissement de la population mais régulièrement compensée par le flux d’immigration. Jusque dans les années 1950, la « norme » d’emploi n’existe pas et l’on se réfère à deux pôles : le travail indépendant et le travail salarié qui recouvrent des situations d’emploi diverses. À partir des années 1950, la montée du salariat en France s’accompagne d’une forte croissance et du plein emploi. C’est le début de la période qualifiée par l’économiste Jean Fourastié de « trente glorieuses ». On assiste à la construction juridique de l’emploi typique avec ses trois caractéristiques principales : durée indéterminée du contrat, unicité de l’employeur, temps plein. Depuis les années 1970, on assiste peu à peu à la construction juridique de nouvelles SEP (situations d’emploi particulières). Désormais, pour mobiliser les ressources humaines, les cadres contractuels évoluent. Les contrats à durée indéterminée restent largement majoritaires, mais leurs contenus s’assouplissent. D’autres formes contractuelles se développent : le CDD (contrat à durée déterminée), le travail intérimaire, le contrat d’activité, la sous-traitance, la franchise, le portage, le leasing, les centrales d’achat, les accords de coopération, etc. Pour ces deux auteurs, dans certains secteurs productifs, cela « mène à des configurations relationnelles complexes où les relations sont basées conjointement sur la propriété, le contrôle ou le contrat. » En conclusion de cet article, la société française est aujourd’hui de façon largement majoritaire une société des salariés. Et il est aussi abusif de nos jours de prédire la fin du salariat que celle du travail. Mais la coupure claire et nette qui existait encore il y a quelques années entre travailleur salarié et travailleur indépendant/entrepreneur tend à s’atténuer. Et pour évoquer le rapport au travail il sera de plus en plus juste de parler d’un continuum allant de la subordination à un employeur (contrat de travail) à l’indépendance de l’entrepreneur que d’une césure nette entre deux catégories distinctes. Les frontières entre salariat et auto- emploi seront de plus en plus floues. Cette évolution peut offrir aux organisations l’opportunité d’un changement de paradigme : passer d’un modèle où elles imposent leurs contraintes à leur personnel, à un modèle où elles s’efforcent de s’adapter aux desiderata de leur personnel ; passer du modèle de l’organisation « à prendre ou à laisser » à celui de l’entreprise à la carte. 17
  • 18. Par rapport au corpus idéal Pour le corpus de départ nous avions convenu de rechercher et interroger des personnes ayant travaillé sous les deux statuts (salarié et non salarié) et avec une expérience minimum de 2 ans dans chacun des deux statuts, dans le même secteur d’activité (pour évincer les reconversions professionnelles et se concentrer sur le statut). Ce que nous avons respecté. De plus nous avions choisi de faire la moitié des entretiens sur les salariés et la moitié sur des non salariés, pour espérer un résultat plus équitable. Ce choix est dû à l’intérêt porté sur le changement de statut et non la représentation à tout prix de la société. Dans la population de référence, le taux de salariés en France est de 80 % dans les années 2000, mais ce cas de figure ne nous éclairerait pas sur le changement de statut dans les deux sens. Enfin, nous ne voulions pas, dans un premier temps, faire une distinction entre les sexes. Mais suite au premier entretien où une seule femme a été interrogée, nous nous sommes fixés comme contrainte d’en interroger au moins une autre. Par rapport à la population de référence La population active française est d’environ 80 % de salariés contre 20 % de non salariés. Les femmes choisissent moins fréquemment que les hommes de s’établir comme travailleurs indépendants, elles représentent 30 % des non salariés. Leur installation comme non-salariés est le plus souvent précédée d’une période de travail salarié. Elles arrivent dans cette situation plus tardivement. Au 31 Décembre 2006, les femmes représentaient 46,3 % des salariés, surtout dans l’éducation, la santé où plus des ¾ sont des femmes. Avant de présenter notre corpus, nous allons aborder la situation et la répartition des salariés et indépendants en France. En France on compte environ 2,3 millions de travailleurs indépendants ou non salariés : exploitant agricole, patron de l’industrie, du commerce et des services ou dirigeants de sociétés. Concernant les indépendants (non salariés), la population est plutôt âgée et masculine, en moyenne nettement plus âgée que les salariés (45 ans contre 39). Ils deviennent indépendants après avoir été salariés, changement autour de 32 ans et après 10 ans de travail salarié environ. 18
  • 19. La proportion de femmes est de 27 % contre 42 % des salariés. Les non-salariés sont en moyenne un peu plus diplômés que les salariés du privé et la proportion de bacheliers est de 44 % contre 39%. Mais l’ensemble reste hétérogène, nombreux sont les indépendants qui ont débutés comme ouvriers ou employés. Enfin en ce qui concerne notre problématique et notamment les raisons des changements nous pouvons faire une comparaison avec le document ci-joint issu du site de l’Insee: Grâce au document ci-dessus nous remarquons que le désir de travailler à son compte est la raison principale pour les travailleurs ayant opéré un changement de statut. C’est le cas également pour certains de nos enquêtés comme Pascal… Denis lui a opéré un changement grâce à une opportunité de création. Gwen quant à elle rentre dans la catégorie de ceux qui ont eu a la fois l’opportunité de création et le goût d’entreprendre et d’affronter de nouveaux défis. Profils sur-/sous- représentés, conséquences sur l’analyse En y regardant d’un peu plus prés nous pouvons mettre en avant les profils sur-/sous-représentés. Ainsi les travailleurs non salariés actifs de même que les femmes indépendantes semblent surreprésentés dans nos différents entretiens par rapport à la population de référence. D’un autre coté, les travailleurs salariés et les femmes salariées sont eux sous représentés dans nos entretiens alors qu’ils constituent une part importante de la population active de la société. Cependant la répartition entre hommes et femmes est d’une 19
  • 20. manière générale bien représentée. En effet les femmes représentent 27% (soit quasiment ¼) des travailleurs indépendants dans la réalité, et dans nos entretiens nous avons ¼ de femmes. Les hommes quant à eux sont 70 % (soit environ ¾) à travailler dans le domaine non salarial dans la réalité, et dans nos entretiens ils sont ¾. Enfin les indépendants ont tous eu une expérience de salarié avant. Pour l’analyse de nos entretiens, nous devons porter un intérêt sur le statut et le rapport au travail plus que sur la représentativité par rapport a la population de référence, mais en tenir compte pour les conclusions générales. Présentation de la problématique et de son évolution depuis la question de départ Nous avons choisi de nous concentrer sur le salariat, et plus précisément sur la comparaison du rapport à un même métier entre salariat et travail indépendant d’une personne ayant expérimentée les deux. Suite aux études, à nos hypothèses et au corpus, nous avons définit notre question de départ : Comment évolue le rapport au travail selon le statut (salariat ou indépendant) d'un même métier et d'une même personne ? Tout au long de cette étude, nous avons confronté nos hypothèses de départ avec nos conclusions d’entretiens. • Si les enquêtés ont testé les deux statuts, ils doivent être en capacité de les comparer, d’en tirer leurs conclusions personnelles, leur préférence et surtout de les expliquer « à chaud ». Ainsi, l’enquêteur pourra à son tour comprendre ce changement, comparer travail indépendant et salarié et définir le salariat et le travail non salarié par ce qu’il représente pour l’enquêté. Cette hypothèse nous a permit de définir notre corpus idéal. Nous l’avons effectivement suivie et tous nos enquêtés ont pu nous parler du changement de statut et de leurs expérience dans les deux. • Salariat et travail indépendant ont des caractéristiques différentes qui peuvent jouer dans les choix et stratégies individuels. Nous pouvons supposer à priori que le salariat ; qui implique une hiérarchie professionnelle et donc un supérieur ; est plus contraignante que le travail indépendant plus libre puisque le travailleur est également le patron. De plus, ce dernier n’est pas certain de ses revenus qui fluctuent selon la demande et le travail accompli. Sa situation financière est donc moins prévisible et plus risquée que celle d’un salarié qui, quelque soit le travail accompli, touche le même salaire mois après mois et peut compter dessus. Or, nous avons vu dans nos entretiens que 20
  • 21. cette hypothèse n’est pas toujours vérifiée. Tout d’abord, certains enquêtés n’ont pas choisi le changement : il a été parfois imposé. Par exemple, Max a fait faillite et a du renoncer à son rêve d’entrepreneur. Ensuite, le travail indépendant suscite également des contraintes. Pascal et Denis, travailleurs indépendants dans le domaine de la santé, se plaignent d’une grande charge de « paperasse » qui n’est pas dans le salariat. Enfin, même si la situation financière des indépendants à un côté un peu plus risqué, nos enquêtés indépendants (excepté Max qui a fait faillite) gagnent mieux leur vie dans le libéral que dans le salariat. Ils peuvent donc anticiper de possibles problèmes financiers. • Du statut du travail peut dépendre l’implication personnelle et la vie privée. A première vue, le salariat se définit par un contrat de travail avec des horaires précises et n’empiètent pas sur la vie privée ; alors qu’un entrepreneur reste impliqué dans son travail même en dehors des heures définies. Cette hypothèse est à moitié vérifiée et démentie à la fois. Certes, tous les enquêtés témoignent d’une implication au travail différente selon le statut, mais il y a un profil particulier. Marc, anciennement salarié, explique que son temps de travail effectif débordait de celui prévu dans son contrat de travail, et qu’en plus de cela ce travail le stressait énormément, influençant sa vie privée et le privant de repos : « Et après on te demande de faire des heures pas possibles, c’est- à-dire au départ tu es là-bas pour faire ton nombre d’heures mais on te demande toujours d’en faire en plus : un peu le matin, un peu le soir, venir ouvrir, venir fermer… s’occuper de l’alarme quand elle sonne, s’occuper d’un camion qui arrive le matin, le soir. Et tout ça et ben c’est des heures que tu fais, que tu fais, que tu fais, et t’es pas payé ! » et « Le stress est venu à la maison, puisque… Bon tu parles plus que de ça, j’en faisais presque une obsession, dès qu’il y avait un petit truc, CRAC ! ». En contrepartie, Simon, actuellement salarié, déclare apprécier ce mode de travail car il lui permet d’avoir beaucoup de temps libre et le libère de la pression permanente de demain qu’il avait lorsqu’il faisait des « petits boulots » guère rémunérateurs. « Avant, c’était quelques centaines d’euros par mois… les bons mois». Les conclusions de notre hypothèse de départ étaient donc trop catégoriques. • Le changement de statut doit entrainer un changement de vie : rythme de vie, importance du travail dans la sphère familiale, temps libre, rémunération, plaisir au travail, épanouissement, etc. Effectivement, tous témoignent de répercutions dans leur vie privée et professionnelle, positives ou négatives. Par exemple, Pascal explique que son métier de médecin libéral lui prend beaucoup de temps : « Mais c’est sûre que sur la vie familiale, tu peux demander à mes filles, c’est sûre qu’il n’y avait pas toujours papa à la maison le soir. » 21
  • 22. • Le travail étant créateur d’identité sociale, le changement de statut doit probablement influencer cette identité. Cette hypothèse étant primordialement et complexe, nous vous renvoyons à la deuxième partie de notre analyse (Comprendre les jugements sur le changement). Nous avions une vision très stéréotypée des caractéristiques du salariat comme un statut libérateur de pression. Or pour certains enquêtés, le salariat est plus contraignant que le travail indépendant (Marc). Cette réflexion originale a donc remis en question d’autres hypothèses que nous avions faites, notamment sur l’implication au travail (Ivan). Les enquêtés s’impliquent dans leur travail selon leur motivation et la reconnaissance qu’ils en retirent (Gwen). Ce n’est donc pas seulement un rapport à la rémunération pour les indépendants, ni pour garder un travail salarié que les enquêtés s’impliquent professionnellement : la profession est révélateur de l’identité sociale et le sentiment de réussite et de bonheur passe par elle. Dans nos entretiens, le changement de statut est toujours une étape décisive dans la vie des enquêtés. Par celui-ci, c’est l’identité de la personne qui change. Tout d’abord, il porte un autre regard sur lui-même, mais aussi sur le monde et sur son entourage. De plus, ce regard est réciproque puisque l’individu est identifié par ses pairs selon son métier mais aussi par son statut. Pour répondre à notre étude, le choix de l’échantillon est essentiel. Tout d’abord, les enquêtés ont travaillé sous les deux statuts (indépendant et salarié) et ceci un minimum de deux ans afin qu’ils aient du recul sur leur situation professionnelle. Cela justifie d'une expérience, d'une maturité dans le travail et aussi d'un changement après une situation professionnelle stable, que l’origine soit un choix ou un licenciement. De plus, nous les avons choisi selon un autre critère : ils sont restés dans le même secteur d’activité, et ceci afin de limiter le plus possible les réorientations professionnelles au profit d’un changement de statut. Notre intérêt reste le parcours de l’individu, ses choix et ses arbitrages professionnels et personnels. Il est important de noter dès maintenant que tous nos enquêtés apprécient davantage ce qu’ils font maintenant, quelque soit le sens du changement de statut effectué. Cela nous a surpris et nous semble intéressant sociologiquement, et c’est d’ailleurs ce que nous analyserons ultérieurement. 22
  • 23. II. La grille d’analyse thématique Grille et définition des thèmes, ainsi que la construction des thèmes. Thèmes Sous-thèmes Sous-sous-thèmes SALARIAT INDEPENDANT Liberté / Autonomie Satisfaction Forte / autosatisfaction Faible Investissement Fort Faible Relations humaines au travail Employeur-e-s / Employé-e-s Collègue-e-s / Associé-e-s / … Clients / prestataires / … Liens conjugaux et/ou familiauxdans le travail Reconnaissance Employeur(s) Collègue(s) Public / Entourage Eléments permettant un Evénement dans la vie privée Mariage-pacs-concubinage.. changement de Naissance statut Rencontres / Propositions / … Evénement dans la vie professionnelle Changement(s) de fonction / Promotion / Etc.. Changement(s )de travail Changement(s) de statut Temps libre / Temps de travail Stress Opinions sur le Sociétal monde extérieur Géographique Historique Politique / économique L’autonomie Ce thème s'illustre dans les deux cas: salarié/subordonné ou indépendant /patron. En effet on conçoit qu'une certaine forme de liberté au travail peut être une motivation pour accéder a un statut d'indépendant, et est donc une raison du changement, mais ce thème n'est pas exclusif au statut d'indépendant et peut s'appliquer à un(e) salarié(e). Nous remarquons aussi dans nos entretiens qu'il peut être un paramètre de satisfaction pour un(e) salarié(e) de se sentir libre dans son travail. Par «libre» nous entendons le fait de ne pas subir de pression d'une autre personne qui dicterait la marche à suivre, imposerait trop de contrainte, en exerçant un regard «pesant». Il s'agit donc d'une question d'autonomie au travail, un salarié peut se sentir acteur de son travail, de choisir lui même son organisation, son emploi du temps, et de suivre des objectifs qu'il s'est fixé lui- même, sans contrainte extérieur. Ainsi Ce thème peut être associé en partie directement à d'autres thèmes comme celui de l'investissement lorsque l'autonomie et la liberté sont des facteurs déterminants, comme pour Gwen. Dans un extrait de l’entretien de Gwen, Clara lui demand de faire un petit bilan des points positifs et négatif du salarié et du libéral, ce à quoi elle répond: 23
  • 24. Gwen : Donc on va commencer par le libéral parce que c’est pour moi le plus prenant. Alors le bien c’est tout (rire). C’est l’investissement, c’est la reconnaissance, c’est la liberté, le partage avec les autres professions de santé et l’échange avec les patients aussi. La liberté occupe la troisième place dans sa liste d’élément positif, ainsi que 4 autres facteurs auquel nous nous intéressons dans notre grille thématique: l’investissement, la reconnaissance, le rapport avec les collègues ainsi que celui avec les clients. Quelques lignes plus loin, elle ajoute: Gwen : bien sûre. Je préfère ce que je fais là pour des raisons de liberté, de contact avec les patients, de reconnaissance…Et le point le plus positif pour moi c’est la liberté de formation. Aujourd’hui je fais ce que je veux comme je veux. Et aucun compte à rendre à personne… La satisfaction : Dans notre type de société, l’influence du travail sur l’opinion qu’à l’homme de lui-même est plus importante que celle d’aucune autre de ses activités sociales (D. Méda). En effet lors de la lecture de tous nos entretiens nous avons pu remarquer que la notion de satisfaction au travail était un élément récurant et déterminant dans le changement de statut de nos enquêtés. Que cela soit dans le domaine salarial ou non- salarial, une faible satisfaction dans leur travail mènera au moins à un changement d’emploi et/ou de statut dans la quasi totalité des cas. Notons bien que la notion de satisfaction passe par plusieurs aspects : que cela soit d'ordre financier, relationnel... Toute fois cette notion est assez délicate car comme nous le souligne Georges Friedmann : « si, dans nos sociétés compétitives et conformistes où l’individu d’apparence joviale et contente est souvent considéré comme quelqu’un de « bien adapté », « un type qui réussit » et où en revanche, celui qui manifeste de l’insatisfaction dans son travail est regardé comme une sorte de raté, beaucoup de gens qui se sentent insatisfaits hésitent, sous la pression du milieu, à en faire l’aveu à eux- mêmes et moins encore à leur entourage ». Nous avons donc choisit que la satisfaction serait un thème de notre grille, tout en faisant la distinction, en sous-thèmes, entre satisfaction forte et satisfaction faible, étant donné que les deux cas sont présents dans le corpus de nos entretiens. L’investissement Nous distinguons deux sortes d’investissement : un investissement fort et un investissement faible. L'investissement fort au travail peut se définir par tous le «sur-plus» qu'une personne fournit à son travail, en plus de ce qu'elle a déjà à accomplir. Il peut s'agir de faire des heures supplémentaires ou de fournir une prestation qui n'était pas exigé par un contrat explicite ou non. Mais l'investissement ne se mesure pas toujours en terme de quantité d'heures ou de travail, il s'agit davantage d'une implication subjective, qui 24
  • 25. consiste à se «donner» au maximum dans son métier, empiétant parfois même sur sa vie personnelle. L'investissement au travail ne signifie pas obligatoirement la satisfaction au travail, et réciproquement. Bien que nous considérons comme logique qu'un individu qui prenne plaisir au travail n'en sera que plus investit, nous devons prendre en compte également la possibilité qu'un investissement poussé, ne mène pas forcement à la satisfaction. Il peut être également intéressant de considérer l'âge en fonction de l'investissement, «la période comprise entre l'entrée dans la vie active et la quarantaine serait celle de l'investissement de soi dans le travail» (Baudelot et Gollac / travailler pour être heureux / Paris / fayard / 2003). Nos enquêtés n'ont pas tous le même âge, l'investissement n'est peut être pas le même, ou du moins ne revêt pas les mêmes enjeux. Nous verrons dans une prochaine partie du dossier, que l'investissement est très intiment lié avec le thème de la satisfaction au travail, et a celui de la reconnaissance. Nous expliquerons que dans beaucoup de cas, il n'y a pas investissement que pour des motivations de salaire, mais aussi et surtout lorsqu'il y a une grande satisfaction, et/ou lorsque la reconnaissance de son métier, ou la reconnaissance d'autrui (collègues, familles, proches) permet à l'enquêté d'obtenir plus qu'un statut : une identité. Cette identité forgée par le travail peut être en partie construire selon la reconnaissance que l'on retire de tel ou tel profession. Pour l’investissement fort :   Yvan : je pense à une chose que souvent je raconte  : il y a peu de temps encore je disais à mon collègue, parce que même dans l’entreprise, j’ai des collègues qui trouvent que, par exemple au magasin, le samedi on ouvre à 9h30, mais souvent, j’habite à côté, donc je l’ouvre à 8h15, le temps de ranger, tout ça. J’y suis de bonne heure. Quand on fait les salons je ne compte pas non plus et je disais à mon collègue que par rapport à quand j’avais le restaurant, parce que eux trouvent que je travaille beaucoup, j’ai l’impression que je travaille à mis temps. Dans cet extrait de l'entretien de Max, nous avons l'expression d'un investissement qui semble ne pas avoir porté ces fruits: Max: mais bon moi les clients je peux pas les inventer… donc ben tant pis, y’a plus de bar, y’a plus de bar, mais moi c’est bon hein, j’ai donné ! Parce que ça va quoi, je bossais soixante douze heure par jour, et tout les jours, parce que tout les jours il fallait faire des trucs, genre t’appelles lui, tu vas là, puis hop tu ouvres, et puis tu sers et puis des fois tu fermes tard, et le ménage et le lendemain, allez on recommence ! et çi et ça, et lui et machin. Gwen fait part de son investissement par sa rigueur et son sérieux en tant que visiteuse médicale salariée : Gwen : ah oui car il en va de la vie de personnes réelles quand même. Car après si on diffuse des 25
  • 26. études bidons et que les médecins font des bêtises ça sera peut être à cause des mauvaises informations divulguées par les labos tu vois. L’investissement peut être également négatif : on le considère alors comme un retrait. Autrement dit, il s’agit de situations où le travailleur ne fait que le strict minimum au sein de sa fonction. Il n’y a, par exemple , pas d’implication dans un rapport amical avec les collègues ou de «surplus» de travail.  Il nous a été difficile de trouver dans nos 8 entretiens, un indépendant s’exprimer sur un quelquonque retrait . Mis à part cette phrase de Pascal : «C’est parce qu’au bout d’un moment j’ai dit c’est bon on est capable de souffler un petit peu, faut penser à faire autre chose. Mais c’est sûre que sur la vie familiale, tu peux demander à mes filles, c’est sûre qu’il n’y avait pas toujours papa à la maison le soir.» . Pascal explique que pour des raisons familiales et de fatigue , il a décidé de travailler moins. Mais est-ce une forme de retrait? Pourquoi avons-nous eu si peu de témoignage sur un désinvestissement d’un indépendant ? Dans un premier temps on peut penser que lorsque l’on devient indépendant on est forcement investit à 100 % , mais est - ce toujours le cas? Il existe surement des personnes qui ont la chance d’accéder à un statut d’indépendant, et qui ne sont peut être pas investit. Une autre hypothèse est de considérer que quand on a le «privilège» d’être son propre chef, ce n’est surement pas un discours courant que de dire que l’on est pas pu peu investit dans son travail.  Voici deux extraits de l'entretien de Simon qui démontre une certaine forme de retrait à deux niveaux: Premièrement, Simon explique qu'il passe beaucoup moins de temps à préparer ces cours qu'avant. Qu'avec l'expérience, il se permet de travailler moins: Simon : au début, quand on commence… pour préparer deux heures de cours, je passais… beaucoup de temps à préparer. Maintenant, c’est vite fait.[...] maintenant, j’ai plus à travailler, presque plus à travailler… à la maison… par rapport au début. Je vais plus vite quoi. [...] Donc au bout d’un moment, travailler beaucoup pour pas être payé plus, c’est moyennement intéressant. Donc la plupart des formateurs au début ils y passent beaucoup de temps puis après moins. Avec l’expérience, on peut préparer un bon cours, ça veut pas dire que je le bâcle. Bon c’est comme partout quoi. Avec l’expérience, les choses qui semblaient difficiles deviennent naturelles et faciles. Y’a pas besoin de passer deux heures à faire, à préparer… Dans ce deuxième extrait, Simon nous explique qu'il ne souhaite pas côtoyer ses collègues en dehors du cadre de son emploi. C'est une forme de retrait, puisque dans certains emplois, le fait même de passer plus de temps avec ses collègues est une forme d'investissement: Amandine : Vous vous fréquentez en dehors du travail ou pas ? Simon : Non ! Pas vraiment. Moi non en tout cas ! Y’a des gens qui se voient… mais moi, c’est vrai qu’une fois que le boulot il est fini… Mais bon, ça peut arriver. Mais je sais que par contre y’a des trucs qui sont organisés… par des gens de la boite, des repas, des choses comme ça, des soirées… des trucs en fin 26
  • 27. d’année, des soirées, des choses comme ça ! Mais bon, une fois que c’est fini, moi j’ai d’autres… j’ai… des amis à côté… donc c’est vrai. Mas ça c’est moi qui ai choisi de pas trop… pas trop le faire. Dans cet extrait, Gwen fait le lien entre son retrait et le fait d’être constamment surveillée: Gwen : Houlà j’étais tranquille. Je travaillais 35heures à quatre-vingt pourcent alors je vais te dire j’ai jamais aussi peu travaillé de ma vie et j’ai jamais était autant surveillé aussi. Les relations humaines au travail : Les relations humaines d’une manière générale sont importantes car elles encadrent les enquêtés dans leur travail et/ou dans leur vie privée au quotidien. Elles sont, de plus, intrinsèquement liées à la satisfaction, a la reconnaissance et l'estime de soi dans le travail des enquêtés, mais aussi peuvent permettre d'expliquer le degré d'investissement dans son travail. En effet c'est essentiellement par le regard des autres que l'on se forge notre propre image, notre identité. Elles sont donc très importantes dans les motifs d'adaptation à un nouveau métier mais aussi dans le changement de statut. Il s’agissait donc, en le définissant comme thème, de voir et d’expliquer leur place et leur degré au sein du processus du rapport au travail. De plus nous avons pu constater qu’il existait plusieurs types de relations qui nous paraissaient intéressantes:  la relation Employeur/Employé : avec la vision de patron et celui de salariés. Cette relation permet de voir les divergences de comportements et d’opinions sur la question, et s’il existe une situation plutôt générale ou non.  la relation avec des Collègues: très importantes également puisqu’elle permet aussi de qualifier l’ambiance de l’entreprise dans lequel l’individu évolue et qui a pu certaine fois être un motif de changement.  la relation avec les clients, les patients…: traduit l’implication d’un salarié et non salarié dans son travail et son comportement face aux autres. Elles sont quotidiennes, singulières et permettent d'en savoir un peu plus sur les capacités d'adaptation des enquêtés dans leur travail quelque soit la nature de celui ci. Enfin c'est par ce rapport , majoritairement, que né la reconnaissance et l'estime de soi...  la relation avec l’entourage: importante car elle concerne plus la sphère privée mais aussi la relation existant entre deux individus d’une même famille travaillant ensemble. Par ailleurs le modèle psychodynamique de Kets de Vries a montré que l'environnement familial et le vécu pendant l'enfance constituaient des facteurs explicatifs pouvant permettre de développer, ou non, l'éveil entrepreneurial. 27
  • 28. La reconnaissance : A la lecture du corpus, nous avons remarqué que le regard et la considération des autres était un aspect inhérent à la question de rapport au travail. On a donc fait de cette notion un thème de notre grille d’analyse En effet, d’après Jean-Pierre Brun : « La grande majorité des études scientifiques appuient l’idée que le besoin de reconnaissance est éprouvé par une part importante de la main-d’œuvre, quel que soit le statut de l’employé ou le secteur économique. La reconnaissance au travail est un élément essentiel pour préserver et construire l’identité des individus, donner un sens à leur travail, favoriser leur développement et contribuer à leur santé et à leur bien-être. Elle constitue également une alternative constructive aux approches managériales orientées vers le contrôle et la surveillance. » De plus on a rapidement constaté que cette reconnaissance pouvait être de natures différentes. Nous avons donc construit des sous thèmes qui puissent correspondre aux deux modes d’exercice du travail. Ainsi, 3 sous thèmes de la reconnaissance se sont imposés :  Employeur(s) : la reconnaissance peut passer par une augmentation de salaire, une phrase gentille, ou toute autre forme de récompense.  Collègue(s) : être reconnu par ses pairs, bien s’entendre au travail…  Public / Entourage : être reconnu par les clients, les patients, les amis, la famille… Le besoin de reconnaissance a été identifié par le psychologue Abraham Maslow en 1943, lors de ses recherches sur la motivation. L'Homme a besoin de développer une estime de soi et de se faire respecter par les autres (estime des autres). Il a besoin de s'occuper pour être reconnu, avoir une activité valorisante qu'elle soit dans le domaine du travail, ou dans celui des loisirs. Il s'agit en particulier du besoin de se réaliser, de se valoriser (à ses propres yeux et aux yeux des autres) à travers une activité. 28
  • 29. Eléments permettant un changement de statut : Nous avons pu remarquer qu’il y avait des éléments particuliers permettant, simplifiant et obligeant au changement de statut. Ces éléments se divisent en plusieurs catégories. Tout d’abord, les événements de la vie privée. Tout au long de la vie des enquêtés, les événements privés et professionnels se complètent pour comprendre les choix, les situations, des projets. Ainsi certains de la vie privée peuvent avoir une influence particulièrement grande sur la vie professionnelle. Parmi ces événements, nous en avons dégagé trois sortes d’une importance assez significative pour entrainer des changements : tout d’abord, ce qui concerne la mise en couple. Le mariage, le pacs, le concubinage modifie grandement la vie privée et l’individu se retrouve dans l’engagement à deux. Il n’est plus seul responsable et preneur de décisions ou de risques puisqu’il engage son/sa conjoint(e) avec lui. Ensuite, la naissance d’un enfant modifie la vie privée, et par répercussion, la vie professionnelle. Cet événement structure différemment la famille mais aussi modifie les envies et comportements professionnels. Enfin, les rencontres et propositions faites aux enquêtés qui leur ont permis de franchir de pas et changer de statut professionnel. Puis, les événements de la vie professionnelle. Intrinsèquement et coupée de la vie privée, la vie professionnelle évolue et connait ses propres changements. Nous pouvons distinguer trois sortes de changements liés à la vie professionnelle. Tout d’abord, les changements internes, tels que les promotions ou les propositions au sein de l’entreprise. Ensuite, nous avons le cas où certains enquêtés changent de travail, que ce soit par choix ou obligation. Et souvent ce changement de travail entraine un changement de statut. Ou encore, parfois le changement de statut est le but initial et n’est donc lié à aucun élément particulier si ce n’est la volonté et le désir de changement. 29
  • 30. Ensuite, le facteur temps libre/temps de travail rentre quasi-systématiquement en compte pour justifier du changement de statut. Il est nommé comme l’une des raisons principales du changement. Tous les enquêtés ont fait par de cette articulation entre temps libre et temps de travail, entre le temps accordé à la sphère privée et au monde professionnel. Cependant, tous ne vivent pas la relation au temps de la même façon, et il sera intéressant de voir dans les entretiens les différentes articulations et raisonnements concernant le temps. Enfin, le stress est un élément essentiel dans la décision de changement de statut. C’est pour cette raison que nous avons décidé de le placer comme un élément permettant le changement de statut, alors que ce thème aurait pu être traité ailleurs. Mais étant donné que dans notre problématique nous nous intéressons particulièrement au changement de statut, nous avons jugé plus judicieux d’analyser le stress selon cet angle. Opinions sur le monde extérieur: Nous avons parfois remarqué dans nos entretiens, des remarques concernant le contexte ambiant qui sont susceptible de définir certaines conditions de travail ou de vie. Ces remarques définissent des éléments extérieurs à la personne (fait sociétal, économique, politique, géographique) et donc incontrôlable. Ces remarques ont pu parfois nous paraître servir « d''excuse » ou de prétexte pour définir un échec ou une situation négative. Nous ne sommes pas là pour juger de la véracité de ces propos, mais il nous a semblé pertinent de remarquer un certains « partage » des causes du changement: parfois selon l'entretenu, le changement était désiré et contrôlé , et amène une idée de réussite (qui est développé dans le thème « fable de vie ») tandis que pour des éléments plus négatifs, la société, le comportement des individus ou même l'économie sont tenus comme responsable. Les liens des thèmes entre eux et les changements opérés entre le dossier intermédiaire et ce dossier final. Les thèmes sont fondamentalement liés entre eux. Ils saisissent l’ensemble du corpus, dans la particularité de chaque entretien mais également rassemblent certains aspects communs. Nous avons remarqué par exemple que satisfaction, investissement et reconnaissance étaient intimement liés tout en ayant de caractéristiques particulières en complémentaires. En faisant ce découpage, on peut appréhender l’ensemble de chaque entretien selon ces trois aspects et en tirer des conclusions. Prenons l’exemple de Gwen pour illustrer cette remarque. Lorsqu’elle a décidé de monter son propre cabinet, elle était en quête de reconnaissance. Elle s’est énormément investie en temps comme en argent. Au final, elle est très fière d’elle- même, tout en continuant de s’investir en effectuant de nombreuses formations. De plus, elle a trouvé la 30
  • 31. reconnaissance dont elle avait besoin ce qui l’a pousse à continuer. Elle avoue que cette reconnaissance est très importante pour elle. Ses anciens employeurs et ses anciens collègues viennent d’ailleurs se faire soigner chez elle : elle témoigne ainsi (bien que maintenant indépendante) d’une reconnaissance de ses employeurs et de ses collègues : « Et un jour je me suis relevé et j‘ai ouvert mon propre cabinet, et ce qui m’a rassuré c’est que beaucoup beaucoup de gens de l’hôpital, direction comprise, aides-soignants, infirmiers, et même des kinés venaient dans mon cabinet pour se faire soigner. Donc ça prouve que j’étais si folle et incompétente que ça ». Par rapport à la première grille que nous avions faite, nous avons modifié quelques détails. Tout d’abord, nous avons retiré fable de vie, puisque ce n’est pas vraiment un thème mais plutôt une analyse. Ensuite, nous nous sommes penchés sur le thème de la reconnaissance pour en modifier les sous-thèmes. A présent, il y a la reconnaissance par les employeurs, les collègues et la reconnaissance publique. Enfin, nous avons complété la satisfaction en parlant également d’autosatisfaction. 31
  • 32. III. La transition argumentée Nous avons construit notre plan pour l’analyse à partir de cette grille. Tout d’abord, nous avons constaté que dans nos entretiens, les notions d’investissement, de satisfaction et de reconnaissance étaient fortement liée. Nous avons donc décidé de regrouper ces différents thèmes et de nous intéresser au détail de leur articulation. De plus, l’idée que l’on retrouve en dehors de la grille, à travers la notion de fable de vie, nous paraît centrale, puisqu’elle est à la fois à prendre sous la forme d’un bilan que fait l’enquêté en repensant à son parcours, mais aussi elle interroge de par le fait que nos enquêtés ont tous été dans le sens d’une vie dont ils sont contents, qu’ils ont «menés », et ce quelque soit le sens dans lequel ils aient été emmené à vivre leur(s) changement(s) de statut. Enfin, le thème du changement a été repris, conformément à notre problématique, puisqu’il est l’élément clé entre les deux types de rapport au travail. On va donc s’intéresser aux raisons qui ont fait que ce changement a eu lieu, tant par rapport aux origines sociales des individus de notre corpus, qu’aux raisons pratiques, plus personnelles ; et au rapport au(x) changement(s) qu’ont nos enquêtés. En ce qui concerne les thèmes tels que l’opinion de l’enquêté sur le monde extérieur, celui des relations humaines au travail et de la liberté ou de l’autonomie, ils ne nous ont pas paru important pour l’analyse, ou nous les mobiliserons dans l’une des parties, a titre illustratif. Ainsi, nous avons abouti au plan suivant : I ) Le changement 1) Y a-t-il un terreau favorable au changement ? 2) Stratégie, opportunité ou impératif ? II) Comprendre les jugements sur le changement 1) Les dimensions du jugement 2) Expliquer les jugements 32
  • 33. IV. Analyse du contenu des entretiens Introduction : Les entretiens tenus portent tous sur le changement de statut (d’indépendant à salarié ou de salarié à indépendant) et le rapport au travail qui en découle. Or, il apparait assez clairement que tous ont des jugements nuancés voire complètement opposés. Afin de rendre compte de ce phénomène, nous pouvons dresser un tableau regroupant les points positifs et négatifs de salariat et travail indépendant. Le salariat Les points positifs Les points négatifs Simon : « les trois premiers jours à dire : « c’est boulot » et là je suis vraiment dedans; et après les week end c’est, ben je parle plus du tout anglais, tout le week end ! (rires). » Marc : « Le stress est venu à la maison, puisque… Ben je parlais plus que de ça quoi ! Des soucis, des problèmes, de… de l’anxiété en permanence. » Denis : « le plaisir de travailler en équipe et d’apprendre des médecins, même la grosse envie d’apprendre, on apprend beaucoup plus à l’hôpital » Pascal : « des comptes à rendre à ton chef de service et ça ce n’est pas ce qui me plaisais. » Le travail indépendant 33
  • 34. Les points positifs Les points négatifs Marc : « c’est toute cette salade qui est à la fois compliquée et intéressante. » Max : « attends avant des fois, je dormais pas ! ça me prenait la tête, c’était vraiment une prise de tête mais toute la nuit quoi. » Gwen : « Et le point le plus positif pour moi c’est la liberté de formation. Aujourd’hui je fais ce que je veux comme je veux. Et aucun compte à rendre à personne ». Denis : « Donc il y a beaucoup plus de solitude. Tu vois j’avais encore le besoin de communiquer, comme à l’hosto, de passer le relais en face à face quand j’ai fini un job à celui qui va prendre la suite pour vraiment lui donner les détails, me vider s’il fallait que je me vide… » Suite à ces tableaux sommaires, nous pouvons voir qu’il n’y a aucun rapport pré-établi et définit pour les statuts. Chaque entretenu voit les choses sous un prisme différent alors qu’ils ont vécu les mêmes modes de travail. Le statut n’implique donc pas un rapport au travail particulier et définit à l’avance. A partir de cela, nous allons maintenant nous intéresser au changement et à tout ce qu’il mobilise autour de lui. Le changement a. Y a-t-il un terreau favorable au changement ? En vu des nombreux changements opérés par nos enquêtés il s'agissait de comprendre, dans cette partie, s'il existait un terreau favorable, des phénomènes et éléments sociologiquement responsables ou ayant permis le changement. Nous explorerons donc en premier lieu les hypothèses de Cornuau Frédérique qui dans « Qui sont les entrepreneures en France ? » essai de dresser le portrait de l'entrepreneur et nous informe sur les caractéristiques propres aux individus en changement. Puis nous examinerons plus précisément des thèses expliquant le changement par la reproduction sociale et la mobilité (ou immobilité) sociale. Des caractéristiques générales spécifiques au changement : Dans un sens générale et comme l'explique très bien Cornuau F. dans « Qui sont les entrepreneurs en France ? » il existe des éléments statistiques décrivant assez bien les individus plus ou moins propices au changement. Il met, donc, en avant le fait que l'âge moyen des individus opérant un changement se situe autour de 40-45 ans. Les entrepreneurs étant en moyenne plus âgés que les salariés. Nos enquêtés, pour leur part, ont opérer un changement un peu plus tôt vers 30-35 ans en moyenne, ce qui finalement est assez 34
  • 35. proche de celle relevée par Cornuau et qui peut s'expliquer aussi par le fait que notre échantillon ne comporte que huit individus alors que celui de Cornuau est beaucoup plus élevé. Deuxièmement, il fait un parallèle entre le changement et la situation professionnelle des individus. Il constate que les personnes opérant un changement vers le statut d’entrepreneur étaient en générale mariés avec plusieurs enfants, contrairement à ceux opérant un changement vers le salariat qui, pour une même tranche d'âge, étaient plus souvent célibataires où avec moins d'enfants. Du coté de notre corpus, il se trouve que ceci se vérifie globalement assez bien. En effet sur cinq individus actuellement indépendants, trois (Pascal, Gwen et Denis) sont mariés et ont deux enfants, les deux autres (Eve et Marc) étant pacsé ou en couple sans enfants. Concernant les salariés, les profils sont plus disparates puisqu'un seul individu est célibataire (Simon), un autre en couple sans enfant (Max) et un autre marié avec deux enfants (Yvan). Cette différence pouvant s'expliquer en partie aussi du fait de l'âge des enquêtés : Simon et Max ayant respectivement 32 ans et 24 ans alors qu'Yvan en a 59. Enfin le niveau d'instruction est quant à lui aussi révélateur du sens dans lequel le changement peut se faire. En effet d’après les calculs de Cornuau les entrepreneurs ont plus fréquemment un niveau de diplôme supérieur au baccalauréat. Ceci explique donc que les individus se dirigeant vers le statut d’indépendant seraient souvent plus diplômés que ceux se dirigeant vers le salariat. Du coté de nos enquêtés on constate que les indépendants actuels ont un niveau d'études se situant entre un niveau bac+3 au minimum et bac+9 au maximum, alors que les salariés se sont arrêtés avant le baccalauréat, à l’exception de Simon qui a un master. Encore une fois notre corpus est assez proche de l'étude de Cornuau. Lorsque le changement peut traduire des formes de reproduction sociale : Nous savons depuis Bourdieu et son explication de la reproduction sociale que nous héritons tous d'un capital culturel dés la naissance et tout au long de notre socialisation primaire. En partant de ce concept nous avons voulut examiner de façon plus précise comment nos enquêtés en étaient arrivés là où ils en sont aujourd'hui : s'agissait-il d'un simple hasard, non prémédité, ou bien le résultat d'un long processus de déterminisme social, ou de normes intériorisées depuis l'enfance qui se refléteraient dans les pratiques professionnelles actuelles de nos enquêtés. Sur ce plan, les concepts sont nombreux : Kets de Vries a montré, selon un modèle psychodynamique, que « l'entrepreneur est façonné par son parcours de vie. Il est tributaire des facteurs économiques et sociaux qu'il a connus au cours de sa vie et il est alors incapable de s'intégrer dans un environnement structuré et imposé. La seule solution pour sortir de cet état est de créer sa propre entreprise, d'être son propre "patron". L'action serait un moyen de combattre l'anxiété, le sentiment d'impuissance, et de 35
  • 36. contrecarrer son sentiment d'infériorité. » Par ailleurs pour Pinçon, Pinçon-Charlot : l'importance de l'environnement familial peut être envisagé de manière plus positive. Il "constitue un des éléments favorisant largement l'éveil entrepreneurial". En effet la familiarisation dès l'enfance avec "la culture et les modes de vie des entrepreneurs (…) les conversations à la table familiale" sont un moyen de s'initier et de se socialiser au "métier d'entrepreneur". Ce modèle est très caractéristique du parcours de Marc et Gwen. En effet tous deux sont issus d'une famille dont le père était lui -même indépendant. Le père de Marc étant chef d'entreprise et le père de Gwen ingénieur en génie civil. On peut donc imaginer qu'ils aient eu affaire à un discours entrepreneurial dés leur enfance qui les a formaté à un métier plus indépendant, loin des contraintes d'un patron et de compte à rendre. Et c'est ce qui peut par ailleurs expliquer que leur expérience dans le domaine salarial ne se soit pas bien passé ou qu'il ne leur ait pas convenu. Tout au long de leur vie ils ont inconsciemment intériorisé des valeurs leur permettant de travailler et prospérer dans le domaine non-salarial. Le second modèle attribué à Gibb et Ritchie, est le modèle de développement social selon lequel on pourrait totalement comprendre le fait de devenir entrepreneur par le type de situation rencontrée par l'individu et par les relations sociales entretenues par lui au cours de son cycle de vie. Il suppose comme précédemment que l'expérience des premières années de vie conduit à définir des traits de caractères de base et des lignes de conduite. Mais l'individu change tout au long de sa vie et c'est le contexte social dans lequel se produisent ces changements à un moment particulier de la vie de l'individu qui sont importants à prendre en compte pour comprendre leur comportement. Les individus changent et leurs situations s'adaptent aux opportunités rencontrées. En ce qui concerne ce modèle, on identifie clairement les parcours d’Ève et Denis. En effet tout deux sont issu de familles dont les parents étaient salariés. Ils ne peuvent donc pas avoir hérité d'un discours centré sur le domaine entrepreneurial .Or, on les retrouve tous les deux dans un métier d'indépendant. On peut alors imaginer qu'ils ont su tirer partie de leur expérience, des relations sociales qu'ils ont pu rencontrer, des opportunités qu'ils ont saisit. Ils ont tous les deux suivis leur envie entrepreneurial qu'ils ont construit tout au long du cycle de leur vie pour arriver où ils en sont actuellement. Eve et Denis ont développé seul les capacités idéales et utiles pour réussir dans le travail non-salarial. Ce modèle sort du discours d’intériorisation connu lors de la socialisation primaire et rompt même avec celle-ci dans une certaine mesure car ils n'ont pas reproduit le schéma parental de salarié. Enfin, le troisième modèle s'intéresse aux caractéristiques de la personne. Selon lui, il existerait des caractères "innés" qui différencieraient l'entrepreneur des autres groupes d'individus. "Les entrepreneurs sont nés et non pas fabriqués". En effet, de nombreux entrepreneurs estiment que l'envie d'être indépendant relève « d'une volonté innée, voire d'un don. » 36
  • 37. Dans son article "Who is an entrepreneur ? Is the wrong question", W. B. Gartner se pose la question de savoir ce qui différencie l'entrepreneur du non entrepreneur. Il identifie des caractéristiques de l'entrepreneur telles que : la propension à prendre des risques, l'éducation, l'activité des parents, l'environnement social, le sexe, l'âge, la motivation, la persévérance, le pouvoir, l'indépendance, l'accomplissement de soi, le pouvoir de contrôle,… Pascal correspond à ce modèle. En effet issu d'une famille dont le père et la mère étaient salariés il parvient à se construire un modèle entrepreneurial. Dés le début il fait preuve d'une grande détermination dans ce qu'il veut comme type de métier. Il est convaincu que le modèle entrepreneurial est fait pour lui et que le salariat représente trop de contraintes. Ce modèle rejoint celui de Gibb et Ritchie dans le sens où l'individu se construit professionnellement en dehors du discours parental. Il y a pour ces individus une réelle démarche de vouloir entreprendre, aller plus loin que ce pour quoi ils sont destinés... Ce concept peut être associé a celui de mobilité sociale que nous allons développer. Tous ces concepts nous montrent bien que la figure des entrepreneurs n'est pas anodine et suscite bien l’intéressement. Cependant le changement ne se fait pas seulement dans un sens et certains de nos enquêtés ont fait le contraire. C'est à dire qu'ils ont préféré à un moment de leur vie le statut de salarié à celui d'indépendant. Comment cela s'explique-t-il ? C'est à ce moment précis de l'analyse qu'intervient les concepts approfondis de mobilité sociale, développée par de nombreux sociologues. En effet l'étude de la mobilité des individus nous permet de voir les trajectoires, surtout professionnelles, qu'un individu va entreprendre par rapport à celle de ses parents mais surtout de son père. Il existe cinq catégories socioprofessionnelles (les agriculteurs, les ouvriers, les petits patrons, les cadres et les employés) et le passage de l'une à l'autre de ces catégories permet de définir si l’individu suit une mobilité ascendante, descendante, ou s'il reste mobile. Ce qu'il est intéressant de voir c'est que sur trois individus de notre corpus qui sont actuellement salariés et donc employés, deux (Max et Simon) sont issu de familles dont leurs parents étaient tous deux employés également. Ces individus ayant choisit le salariat au détriment du statut d'indépendant correspondent à ce que l'on appelle les « immobiles ». Ils proviennent de familles de salariés et ne font donc que reproduire le schéma parental. Tout comme les autres indépendants, ils ont reçu une éducation et on eu affaire a un discours cette fois ci non pas entrepreneurial mais salarial qui les a formaté. Ceci explique donc, peut être, le fait que leur expérience dans le domaine non-salarial ne se soit pas bien passé et qu'ils en soit venu à opérer un changement pour le domaine salarial. Pour le troisième cas (Yvan) c'est un peu plus compliqué car il a choisit le domaine salarial alors même que c'est deux parents appartiennent à la catégorie des agriculteurs et des petits patrons. On observe alors dans son cas une mobilité descendante qui pourra être expliquée lors de l'étude plus précise du type de changement dans la seconde partie. 37
  • 38. Nous avons essayé de dresser un portrait des différents parcours de tous les individus de notre corpus mais il ne faut pas en rester là ni être trop catégorique. Pour confirmer ces hypothèses il s'agira de savoir si le changement a été le résultat d'une stratégie, d'une opportunité ou d'un impératif et ainsi rendre ces concepts plus réalistes et fondés. Cependant nous pouvons affirmer qu'il existe un réel terreau au changement de statut et notamment qui va orienter l'individu plutôt vers le salariat ou plutôt vers l'entrepreneuriat. Tout d'abord, il existe en dehors de toute logique de reproduction des caractéristiques spécifiques aux individus, comme l'âge, le niveau d'étude, la situation matrimonial et familiale... qui déterminent peu à peu leur profil : plutôt d'indépendant ou de salarié. Et bien qu'ils soient à nuancer, les concepts de reproduction sociale et de mobilité sociale ont évidemment eut leur rôle à jouer dans le changement de statut de nos enquêtés. Enfin d'autres aspects sont à prendre en compte comme le contexte socio-économique dans lequel évolue chacun de nos enquêtés mais également au moment du changement. b. Stratégie, opportunité ou impératif ? Au fil des entretiens, certaines logiques de changement se sont dégagées. Certains avaient dès le début de leur carrière l’ambition d’obtenir soit le statut de salarié soit celui d’indépendant. Pour d’autres, ce sont les opportunités qui ont motivé un changement jusqu’alors non envisagé. Enfin, dans quelques cas particuliers, les enquêtés se sont retrouvés confrontés au changement, n’ayant d’autres choix que de quitter leur emploi. Nous avons retrouvé certaines contraintes économiques comme la faillite, ou bien des obligations d’ordre psychologique telle que la dépression. C’est ainsi que nous avons pu construire des types. Stratégie Opportunité Impératif psychologique économique Marc 2ème (de salarié à indépendant) Denis Yvan 2ème (d’indépendant à salarié) Max Yvan 1er (de salarié à indépendant) Gwen 1er (d’indépendant à salarié) Gwen 2ème (de salarié à l’hôpital à indépendant) Marc 1er (d’indépendant à salarié) Pascal Eve Simon Marc, Yvan et Gwen ont connu deux changements de statut importants dans leur carrière. Ils apparaissent en tant que premier et deuxième changement. Il est intéressant de remarquer que pour ces trois enquêtés l’un de leur changement fut impératif. Gwen a fait une dépression suite à son travail de salarié à l’hôpital à cause de ses anciens collègues de travail qui travaillaient à son départ. A bout de force, elle fut 38
  • 39. contrainte de quitter son emploi de salarié afin d’échapper aux pressions et agressions informelles qu’elle subissait chaque jour. Ainsi, elle ouvrit son propre cabinet et se reconstruisit petit à petit, trouvant enfin une réelle reconnaissance professionnelle et une liberté désirée. « Un jour j’ai ouvert les yeux et j’ai dit que je ne voulais pas tomber malade. Et un jour je me suis relevé et j‘ai ouvert mon propre cabinet ». Bien que ce changement soit un impératif, elle a su l’accepter et profite du statut d’indépendante pour agir et se former comme elle le souhaite. Cependant, elle a encore beaucoup de regret d’avoir quitté le salariat puisque c’est un statut qu’elle affectionne par le contact et dont elle apprécie l’organisation. « Toujours est il que je serais resté attitrer à la Réa ou à la Mater, je me serais épanouie, j’y serais toujours hein ». Le cas d’Yvan bien que différent fait écho à celui de Gwen. De nombreux cambriolages l’ont poussé à bout, au point qu’un jour il décida de précipiter la vente de son restaurant. Peu lui importait l’avenir : l’urgence était de partir parce qu’il était « sur le point de craquer ». Le changement contraint de Marc fut différent. A la suite d’un problème financier et après de longues négociations, il fut embauché dans une entreprise de type grande surface. Il n’a jamais voulu devenir salarié mais pour ne pas perdre son projet initial il y fut contraint. « Donc au bout de sept ans on a décidé de vendre le projet à l’enseigne WELDOM et donc l’enseigne a repris le… les travaux, le projet, les travaux… (silence). Et tout ça en contrepartie, ils étaient obligés de m’embaucher en tant que salarié. Voilà… Donc, je suis passé en trois minutes de patron à salarié !!! » Il vécu très mal ce changement et quitta rapidement le salariat au profit de sa propre entreprise. Max quant à lui fit faillite et n’eut pas d’autre choix que de trouver un emploi salarié, renonçant alors à son rêve d’être « patron ». En ce qui concerne les autres enquêtés, le changement fut beaucoup moins douloureux. Pascal, Marc et Yvan avaient pour projet initial d’être indépendant et y sont parvenus malgré quelques détours par le travail salarié. Par exemple, Pascal dit : « je ne me voyais pas travailler à l’hôpital en tant que salarié toute ma vie. Je voulais faire ça quelques années car c’était intéressant et formateur car apprendre à gérer les urgences, une fois que t’es en libéral, c’est quand même bien ! ». Simon, au contraire, voulait devenir salarié et suite à des annonces et à des entretiens il est parvenu à son but, quittant sans regret les petits boulots et les cours particuliers au noir. En ce qui concerne Denis, Eve et Gwen, il s’agit plutôt d’une opportunité qu’ils ont pu et ont eu envie de saisir. Par exemple, Gwen a accepté de se lancer en tant que gérante d’une restaurant avec sa belle sœur à la proposition de celle-ci : « Par ma belle sœur, c’est elle qui a eu l‘idée de donc… ». A la suite de cette typologie, nous avons croisé stratégie, opportunité et impératif du changement avec la notion de regret. Cela nous a permit de dégager d’autres types et de remarquer quelque chose de très intéressant sociologiquement. Stratégie : • Pascal → aucun regret • Simon → aucun regret 39
  • 40. • Marc 2ème → aucun regret • Yvan 1er → aucun regret Opportunité : • Denis → aucun regret • Eve → aucun regret • Gwen 1er → aucun regret Impératif : • Yvan 2ème → regret • Gwen 2ème → regret • Max → regret • Marc 1er → regret Par cette typologie, il apparait clairement que tous les enquêtés ayant subis leur changement de statut regrette que cette expérience se termine, alors que pour tous les changements stratégiques ou opportunistes il n’y a aucun regret. Nous pouvons donc conclure que, d’après nos entretiens, la notion de regret est réservée aux obligations, et qu’aucune autre raison de changement n’est sujette au regret ou à la nostalgie. Certes, certains envisagent de retourner à leur ancien statut mais ne regrette jamais leur choix initial du changement. Or, au moment du bilan général, tous les enquêtés s’accordent à dire qu’ils sont plutôt fier de leur parcours, qu’ils se sentent reconnus et qu’ils sont satisfaits. Comprendre les jugements sur le changement a. Les dimensions du jugement Nous avons retenu trois thèmes de la grille thématique qui nous semblait pertinent pour tenter une description du rapport au travail dans le cas d'un changement de statuts. Nous considérons que ces trois thèmes ont pu, dans certains cas, être une cause et/ou une stratégie du changement, tandis que dans les cas ou le passage à un autre statut à été subit, ils étaient les critères qui signalaient les changements de rapport au travail les plus marquants. Ce serait donc ces trois éléments qui auraient connu un changement significatif. Notre objectif étant de savoir si parmi ces trois critères du rapport au travail nous pouvions en trouver un qui apparaisse comme 40
  • 41. étant le plus essentiel pour nos enquêtés, et qui soulignerait le fait que ceux ci se disent si satisfait de leur emploi actuel, et de leur parcours de vie. Ces trois thèmes sont : -La satisfaction au travail (Yvan : je ne connais pas le fait « mince il faut aller bosser aujourd’hui ». Non, moi j’y vais vraiment avec plaisir), -l'investissement (Marc : « aujourd’hui je ne compte plus mes heures » ), -la reconnaissance (Gwen : « J’étais enfin reconnue dans mon métier. Ça c’était hyper important » ). Nous les avons développés dans la grille thématique (voir partie 2 : présentation et explication de la grille d'analyse thématique). Deux de ces thèmes font écho à Serge Paugam, qui développe l'idée de trois formes de motivation du travail : - celle de l' "homo oeconomicus", qui lie la satisfaction du travail à celle de la retribution par le salaire - celle de " l'homo faber ", qui se rapproche de l'idée d'une satisfaction au travail - celle de " l'homo sociologicus " , qui est celle de la motivation à travers la reconnaissance des autres Bien entendu, satisfaction, investissement et reconnaissance n'ont pas la même signification pour nos entretenus. Par exemple, la satisfaction au travail peut prendre plusieurs forme, Baudelot et Gollac recensent trois formes de plaisir : – Le plaisir du travail en soi (exemple : un boulanger qui aime faire du pain) – Le plaisir qu'on tire au travail et qui sert en quelque sorte à se le réapproprier personnellement (exemple : un chirurgien qui veut « sauver des gens ») – les « à-côtés » (exemple : un ouvrier qui apprécie les pauses ) . Dans l'entretien de Simon, professeur d'anglais, on retrouve ces trois formes de plaisir : - SIMON : ce qui est important c’est que, qu’ils parlent anglais, qu’ils se lancent, qu’ils fassent des erreurs pour qu’on puisse les corriger… donc c’est vachement intéressant. Cette description de « ce qui est important » dans le métier d'enseignant, montre l'intérêt que Simon porte à son travail en lui-même, il peut donc s'agir la d'une satisfaction pour le « travail en soi » -SIMON : ça me permet de… de continuer à apprendre des trucs en anglais. Cette satisfaction consiste en une réappropriation du contenu de son métier, c'est un paramètre qui apporte un épanouissement personnel. -SIMON : c’est intéressant aussi parce que on rencontre des gens de tous horizons quoi ! Des gens qui peuvent être autant manageur régional, directeur d’agence […] des gens que sinon moi j’aurais jamais côtoyé. Cette satisfaction représente les « à-côtés » du travail qui apporte satisfaction. 41
  • 42. Ainsi donc, nous partons du postulat que satisfaction, investissement et reconnaissance n'ont pas la même signification pour nos enquêtés. Néanmoins, bien que n'ayant pas les mêmes contenus, ces trois thèmes abordent les mêmes enjeux au niveau personnel et sociale, il n'est donc pas réducteur de tenter une classification autour de ces trois champs interdépendant du rapport au travail: reconnaissance, investissement, et satisfaction. Nous considérons, dans notre explication que ces trois thèmes sont interdépendant, ils se construisent et évoluent ensemble dans le rapport au travail. Par exemple, pour certains de nos entretenus, la satisfaction au travail apportera plus d'investissement , ou encore la reconnaissance permettra plus d'investissement Nous avons donc plusieurs combinaisons possible. Voici quelques exemples de combinaison possible pour l'évolution des facteurs de satisfaction, d'investissement et de reconnaissance au travail . Ces exemples ne correspondent à aucune règle préétablie de fonctionnements cognitifs, ce ne sont que des exemples de situations, pour en illustrer l'interdépendance significative. Premier exemple : Investissement > Reconnaissance > Satisfaction Dans cet exemple-type, une forme d'investissement au travail permet d'obtenir un travail reconnu, ce qui amène à un certaine reconnaissance, et donc à une satisfaction. Cet exemple est très « basique », nous allons voir que chez nos entretenus, l'interdépendance est plus complexe. Second exemple : Reconnaissance > Investissement et Reconnaissance > Satisfaction Dans cet exemple, la reconnaissance motive d'une part la personne à s'investir dans son travail, et d'autre part, c'est ce qui apporte une grande satisfaction au travail. L'entretien réalisée auprès de Eve illustre tout à fait cet exemple, c'est la reconnaissance de ses clients qui importe (Eve :moi j'ai jamais eu de gens qui ont vraiment râlé) , elle sera donc prés à faire tous les efforts de courtoisie et d’accueil,(Eve : « ce qui est important dans la restauration c'est ça, il faut toujours avoir le mot gentil, être souriante et agréable ») Et c'est la reconnaissance de ses clients qui fera sa satisfaction même sa fierté (EVE : si les gens sont très presse, y 'as pas de soucis: ils vont manger ailleurs ou au Mac do) Ces trois aspects du rapport au travail sont donc interdépendants, ils évoluent les uns en rapport aux autres dans des conditions uniques à chaque individu. Nous avons donc une multitude de combinaisons de ces trois aspects, qui nous semble déterminant quand au rapport au travail et au changement de statuts. Nous laissons à présent de coté l'aspect d’interdépendance de ces trois thèmes, pour nous pencher plus spécifiquement sur leurs évolutions lors du changement de statut chez nos enquêtés Nous avons réalisé des tableaux avec nos trois thèmes en colonnes, et le statut de nos enquêtés en ligne. Le contenu de nos tableaux étaient représentés par quatres symboles différents : + ou – ou ++ ou – (Ces symboles ne correspondent pas à une évaluation en soi, mais à une évolution relative 42
  • 43. entre les deux statuts ; autrement dit, ++ ne signifie pas « très bien » et « -- » ne signifie pas « très mal », il faut voir l'évolution de ces symboles de manière analogique entre les deux statuts , par exemple un entretenu qui se sentait peu investit dans son premier statut, puis l'est devenu par la suite, on notera « - » dans la première ligne, et « + » dans la deuxième. Tandis qu'un entretenu qui se disait satisfait dans son premier statut, mais qui l'est devenu davantage dans le deuxième statut, le symbole évoluera de « + » à « ++ ») Prenons d 'abord l'exemple de Marc, qui a connu deux changement de statut : d'abord en indépendant, puis salarié et de nouveau indépendant. Ici nous voyons clairement que Marc ne relève aucun point positif de son passage en tant que salarié. Nous en comprenons donc aisément les raisons de sa volonté à vouloir redevenir « chef ». Le tableau illustre ici tout à fait le discours de Marc lors de son entretien, nous n'avons donc aucune surprise à voir des « - » dans la ligne « Marc/salarié », nous ne voyons donc la qu'une « évolution en positif » pour les trois critères de rapport au travail, quand Marc redevient indépendant. Intéressons nous maintenant à un second tableau, dans lequel, cette fois, tous les critères ne suivent pas simplement une évolution positive ou négative : Investissement Satisfaction Reconnaissance Max indépendant ++ + - Max salarié + + + Cette fois l'observation de ce tableau nécessite de développer davantage chaque thème : Investissement : Très important dans son poste de Barman ( MAX : « parce que ça va quoi, je bossais soixante douze heure par jour, et tout les jours, parce que tout les jours il fallait faire des trucs » :, pour son poste de serveur, il est encore investit, mais beaucoup moins qu'avant : Max : « avant des fois, je dormais pas ! ça me prenait la tête ». Reconnaissance : Dans son statut de patron de bar, Max ne ressentait pas de reconnaissance (Max :ah ouais, les gens ils croient ouais c’est le barman et tout ça va c’est tranquille, ouais ouais c’est tranquille mais c’est tout le boulot tout le temps, c’est pas juste on boit des bières et on rigole ) , ceux que Max appelle « les gens » ne 43 Investissement Satisfaction reconnaissance Marc indépendant + + + Marc salarié - - - Marc indépendant + + +
  • 44. semblent pas reconnaître la véritable nature du travail de Max. Cela a été usant pour Max, de s'investir beaucoup dans son projet, sans en retirer la reconnaissance méritée. A contrario, lorsque Max devient serveur pour un autre bar, la reconnaissance à l'air d’être au rendez vous, surtout celle venant de son nouvel employeur : Max : « du coup moi je suis investit, j’organise un peu des trucs, et il me demande toujours conseils c’est pas juste un patron, c’est.. Un bon patron quoi, y as du respect, y’as de l’entente » Ainsi, nous relevons que dans le passage entre ses deux statuts, l'investissement s'est amoindrit, la satisfaction semble être approximativement au même niveau, mais la reconnaissance semble être acquise pour ce dernier statut. Cette posture est intéressante puisque cet entretenu est passé d'un statut de patron, à celui d'employé. Pourtant, comme la reconnaissance est dans ce dernier cas reconnu, l'entretenu se dit satisfait. La reconnaissance aurait donc pour Max plus d'importance que le statut, ce qui rejoint le titre que nous avions choisi pour cette entretien, et qui est un extrait de ce même entretien : « je veux juste bosser tranquille, avec ou sans patron » Nous avons donc réalisé le même tableau pour chacun de nos enquêtés, la difficulté à été d'évaluer le degré d'importance de ces trois critères. Il nous a parut parfois réducteur de résumer avec des + et des – ce qui représente des éléments du rapport au travail, et qui est donc très délicat à mesurer. En effet ni la satisfaction, ni la reconnaissance, ni investissement ne sont des données quantifiables, et il paraît parfois ridicule de « noter » ces éléments avec des signes mathématiques... Néanmoins, bien que ce « classement » ait été plus que réducteur, cela nous a permis de se rendre compte très rapidement d'un élément-clefs, que l'on aperçoit d'un simple coup d’oeil en observant nos 8 tableaux : Pour tous nos enquêtés, qui, comme on l'a vu dans la première partie, se disent satisfaits de leur parcours de vie et de leur emploi actuelle. La colonne « reconnaissance » comportait souvent le symbole « + + ». Nous retrouvons donc la le concept d'homo sociologicus. b. Expliquer les jugements Maintenant les dimensions du jugement éclairées, nous allons tenter d’expliquer les jugements des enquêtés, en revenant sur la notion que nous avons intitulée « fable de vie » dans notre grille d’analyse. Plus précisément, l’idée est ici de s’interroger sur le « comment cela se fait-il que l’intégralité de nos enquêtés se disent, à posteriori, contents de leur vie professionnelle alors qu’ils ont des parcours très différents ? ». Un premier élément de réponse se trouve dans notre procédé d’enquête. En effet, il faut bien garder en tête que nous ne disposons que, en moyenne, d’une heure d’enregistrement, alors que nous avons demandé à nos enquêtés de revenir sur l’intégralité de leur parcours, le temps imparti est donc 44
  • 45. particulièrement court et réducteur Nous n’avons donc pas le matériau nécessaire pour analyser le discours, les contradictions fines qui apparaîtraient dans le détail de leur récit, au moment d’un échange plus long et plus complet. De plus, nous avions pris rendez-vous avec nos enquêtés en les informants de notre démarche. On peut donc supposé facilement qu’ils avaient déjà plus ou moins réfléchi à ce qu’ils allaient nous dire, et à la façon dont ils allaient nous présenter les choses. Pour autant, nous allons chercher à rentrer dans le détail de leur discours. Nous adoptons, en quelque sorte, la position de H.S Becker (in Les ficelles du métier) : « Mais ce que disent les gens n’en est pas pour autant nécessairement utilisable tel quel pour la recherche. Etant donné qu’ils s’expriment ainsi d’ordinaire dans une « situation de recherche » qui diffère considérablement de celles dont ils parlent, leurs récits et comptes rendus ne peuvent pas être pris pour argent comptant. (…) Dire cela n’est pas faire preuve de mépris pour le vécu des gens (…) » pour éviter de conclure que « nous ne sommes pas habilités à utiliser quoi que ce soit du matériel de la vie des autres ». Nous en venons ainsi à distinguer de niveaux de discours dans la parole des enquêtés. Un premier niveau lorsque l’individu aborde, dans le détail, une de ses expériences, et un autre au moment du bilan qu’il fait de son parcours. Prenons par exemple Gwen lorsqu’elle parle de son expérience en tant que salarié dans un hôpital où ça se passait très mal avec ses collègues : « au point que je suis tombée malade à cette période, j’ai été arrêté six mois quand même, j’étais au fond du trou puisque bon j’avais perdu toute confiance en moi… » : nous sommes donc là dans le premier niveau de discours, et puis lorsqu’elle parle du cabinet qu’elle a monté : « sans cette expérience là (cf celle de salariée à l’hôpital où ça se passait mal) je n’en serais sûrement pas là aujourd’hui … » où elle explique que « grâce » à cette épreuve elle a mobilisé plus d’énergie, de capitaux, pour accéder à la reconnaissance et mener à bien ce projet de cabinet qu’elle a décidé de fondé tout azimut. On voit à travers cet exemple qu’au moment du bilan que l’enquêté fait de sa vie, il s’attache à reconnaître en priorité les avantages de leurs expériences, fussent elles mauvaises, afin d’arriver à une conclusion qui tend vers le « j’ai été maître de mon parcours, j’ai su rebondir, avancer, et les pires expériences ont étaient constructives » ou pour reprendre Bourdieu ( in l’illusion biographique), «que « la vie » constitue un tout, un ensemble cohérent et orienté (…) cette vie organisée comme une histoire se déroule selon un ordre chronologique qui est aussi un ordre logique ». Ce que nous avons défini comme deuxième niveau de discours renvoi donc à ce qu’explique Pierre Bourdieu ( in l’illusion biographique) : « on est sans doute en droit de supposer que le récit autobiographique s’inspire toujours, au moins pour une part, du souci de donner sens, de rendre raison, de dégager une logique à la fois rétrospective et prospective, une consistance et une constance, en établissant des relations intelligibles (…) ». Un autre exemple est celui de Pascal, qui dit : « Comme j’te disais moi j’avais pas au départ ce coté salarié avec la hiérarchie et tous les comptes à rendre, pas uniquement que sur le métier parce que j’aimais ce que je faisais mais plutôt sur le fonctionnement du service, parce qu‘on nous imposait un rythme, un fonctionnement spécifique… » ou encore, toujours dans la même idée : « Et puis je crois qu’il y a une grosse différence, quand tu choisis le métier de secrétaire tu sais que tu ne pourras pas évoluer pour devenir patron un jour, nous en tant que 45
  • 46. médecin on a le choix et c’est en parti pour ça que j’ai choisi ce métier parce que je savais que j’avais la possibilité de devenir mon propre patron. Et si je n’avais pas pu faire médecine j’aurais choisi également un métier avec cette possibilité de choix. Donc quand tu choisis un métier faut savoir ce que tu veux faire aussi. » on voit donc clairement que Pascal présente le fait qu’il en soit là où il est (médecin libéral) comme l’aboutissement d’un désir qu’il a depuis, au moins, le moment où il a choisi de faire médecine. Nous sommes donc bien proches de ce que Bourdieu appelle l’illusion biographique. Par ailleurs, cette nécessité de présenter son parcours et plus spécifiquement sont aboutissement, comme quelque chose de logique et que l’enquêté a construit, et dont il est content est à contextualiser au sein de notre époque. En effet, dans notre type de société, l’influence du travail sur l’opinion qu’à l’homme de lui-même est plus importante que celle d’aucune autre de ses activités sociales. Une pression considérable s’exerce donc sur l’individu pour le pousser à trouver son travail acceptable : le contraire équivaudrait pour lui à admettre qu’il ne se trouve pas acceptable, ou pour reprendre ce que dit Erich Fromm « si on atteignait ses formes inconscientes, ils seraient sans doute beaucoup moins élevés » si, « dans nos sociétés compétitives et conformistes où l’individu d’apparence joviale et contente est souvent considéré comme quelqu’un de « bien adapté », « un type qui réussit » et où en revanche, celui qui manifeste de l’insatisfaction dans son travail est regardé comme une sorte de raté, beaucoup de gens qui se sentent insatisfaits hésitent, sous la pression du milieu, à en faire l’aveu à eux-mêmes et moins encore à leur entourage ». Ceci serait propre à nos sociétés puisqu’il a été distingué plusieurs périodes dans les significations accordées au travail qui aurait d’abord été considéré comme une obligation, correspondant à une éthique du devoir, puis se serait vu accordé une dimension instrumentale et enfin une dimension post-matérialiste, le travail devant désormais avant tout permettre aux individus de s’épanouir. Nos sociétés seraient donc devenues principalement post-matérialistes (Méda M., « Comment mesurer la valeur accordé au travail », Sociologie, 2010, n°1, vol 1). Enfin, nous pouvons dire qu’en raison des politiques managériales mises en place depuis les années 1980 et qui se caractérise par la recherche de l’efficience (par la mesure, l’évaluation et la valorisation de la performance) ; la promotion de l’autonomie et de la responsabilité individuelle. Si enfin, ces principes « managériaux » revendiquent d’avoir été initialement forgés par et pour le monde de l’entreprise, ils prétendent toutefois à une forme d’universalité, qui justifierait de leur application à d’autres univers sociaux, indépendamment de leurs contextes nationaux, institutionnels et professionnels (Les transformations managériales des activités politiques, Cécile ROBERT). Ainsi au sein des entreprises, désormais, "Les collaborateurs de l'entreprise font partie de son capital... Leur motivation, leur savoir faire, leur flexibilité, leur capacité d'innovation et leur souci des désirs de la clientèle constituent la matière première des services 46
  • 47. innovants... Leur travail n'est plus mesuré en heures mais sur la base des résultats réalisés et de leur qualité... Ils sont des entrepreneurs." Les "compétences" dont il est question ne s'apprennent pas à l'école, à l'université ou dans les cours de formation. Elles ne sont pas mesurables ou évaluables selon des étalons préétablis. Elles sont des "talents" – d'improvisation, d'innovation, d'invention continuelles - beaucoup plus que des savoirs. La productivité des entreprises dépend dans une large mesure des capacités de coopération, de communication, d'auto organisation de leurs membres ; de leur capacité de saisir globalement une situation, de juger et décider sans délai, d'assimiler et de formuler des idées. (Gorz A., « La personne devient une entreprise », La revue du MAUSS, 2001, n°18, p61.). Ces pratiques ont donc conduit à un effritement des différences entre travail salarial et non salarial, le statut ne semble plus avoir une influence déterminante sur le rapport au travail, d’ailleurs Yvan le dit lui-même lorsqu’il parle de son emploi de salarié dans une entreprise familiale : « Je travaille comme si c’était pour moi ». 47
  • 48. V. Limites et auto-critique Auto-critique des entretiens: D'abord, voici un résumé des auto-critiques que chacun d'entre nous s'est fait concernant même le déroulement des entretiens : Ces critiques ont été faite par chaque étudiant-e du groupe pour son propre entretien, il s'agit donc d'une appréciation très personnelle. Amandine /1° Entretien : • Mauvaise qualité d'enregistrement • Certains points non abordés • Quelques hors-sujet Amandine /2°Entretien : • Stressée face à « l'inconnu » • Difficulté à aborder l'aspect « vie privée » • Difficulté à lancer l’enquêté sur certains points • Faible volume de voix sur l'enregistreur Violaine / 1° Entretien : • Trop « collée » au guide • Certains points non-relevés Violaine /2°Entretien : • Trop de détail donné lors de la phase de prise de contact • Peu de relance (l’enquêté parlait beaucoup!) Clara / 1° Entretien : 48
  • 49. • Pas assez approfondis sur certains points • Réponse peu claire Clara /2°Entretien : • Peu d’approfondissement concernant certains points Lilian / 1° Entretien : • Pas de notes, entretien mené trop au « feeling » • Enchaînement trop rapide de question • peu, voir pas d' échange en dehors de l'entretien Lilian /2°Entretien : • Courte durée de l'entretien • Peu de question sur certains points précis • mal organisé Limites du corpus : a. Limites concernant l’échantillon : Dans notre explication du choix de l'échantillon, nous disions « notre démarche de recherche se concentrera sur les statuts uniquement ; c’est-à-dire que nous n’essaierons pas de représenter la société, nous ne tiendrons pas compte du sexe, de l’âge, de la Catégorie Socioprofessionnelle, de l’origine sociale, etc., pour construire notre échantillon ». Nous avons peut être la deux limites : une concernant l'âge et l'autre l'origine sociale. Il aurait pu être intéressant de considérer l'âge en fonction de l'investissement, « la période comprise entre l'entrée dans la vie active et la quarantaine serait celle de l'investissement de soi dans le travail » (Baudelot et Gollac / travailler pour être heureux / Paris / fayard / 2003). Nos enquêtés n'ont pas tous le même âge, l'investissement n'est peut être pas le même, ou du moins ne revêt pas les mêmes enjeux. Concernant l'origine sociale, si nous devions continuer le travail, nous pourrions étudier les conditions sociales des individus pour recouper les profils et analyser les différences et les similitudes par rapport au 49
  • 50. statut d'un emploi et au changement. Ou bien nous pourrions mener une analyse sur la facilité du changement pour l'individu dans la société et dans sa logique. b. Limites concernant le choix des enquêtés: Très grossièrement notre échantillon n'est pas vraiment représentatif de la population française. Par exemple pratiquement tous semblent avoir un « capital culturel » important : on le voit au niveau des diplômes, et par rapport à l'origine social (cf. le tableau récapitulatif du corpus p.4 et 5). Les enjeux de changement de statut et de construction identitaire autour de la réussite sont donc peut être assez proches. Néanmoins, nous n'avons interrogé que 8 personne, ce n’était donc pas le but d'avoir un échantillon représentatif. Si nous devions continuer le travail, la première chose à faire serait quand même de réaliser d'autres entretiens, ne serait ce que pour avoir, par exemple, des personnes plus « en marge » ou d'une origine culturelle moins « proche de la notre ». En effet, pour pratiquement tous les entretiens, nous avons compter sur nos connaissances, il paraît donc difficile de tomber sur quelqu'un de totalement « différent » de nous, dans le sens que nous avions beaucoup de codes en commun de représentation de l'épanouissement personnel, ou de l'honneur, de la fierté du travail, voir même du politique ! Pour prendre un exemple un peu radical, aucun de nous quatre ne prendrait un plaisir à passer un entretien avec un fanatique d'Hitler ! Par contre , passer un entretien avec une personne sympathique, souriante, avec qui nous partageons des codes communs, ne serait ce qu'au niveau de l'humour ou du langage, nous ravirais ! Il y a donc une part de « tri » de la population pour trouver nos enquêtés, et c'est peut-être là une importante limite, puisque nous nous sommes sans doute inconsciemment fermés à des types de témoignages. Si nous devions continuer le travail, nous devrions réaliser davantage d'entretiens avec de parfait inconnus, et en laissant de coter le plaisir personnel que nous pourrions tirer d’interroger des gens « comme nous ». c. Limites concernant les conditions des entretiens : Les conditions mêmes de l'entretien peuvent être une limite dans notre travail. En effet, les modalités de déroulement de cet échange peuvent nous être insuffisante, et ce pour plusieurs raisons. Premièrement dans certains cas, la courte durée de l'échange ne nous a pas permit d'obtenir des détails « en profondeur », surtout dans les cas ou nous ne connaissions pas enquêtés. Certains points plus 50
  • 51. personnels n'ont sans doute pas été abordés, et parmi ceux çi, nous ratons peut être des éléments importants, concernant par exemple la considération des proches sur la situation professionnelle. Ensuite, comme on l'a vu précédemment, les enquêtés étant prévenu à l'avance d'un entretien, ils ont eu le temps de construire un discours, pour en quelque sorte se « vendre » aux enquêteurs. Ainsi, bien que nous avons expliqué précédemment que les entretenus se forme une identité de « winner » pour certaines raisons sociétales, le fait même de devoir parler de soi , pendant un cours temps, et pour la plupart des entretiens, à des inconnus et aussi une raison de cette construction identitaire de gagnant. De plus ceux-ci étaient tous conscients de contribuer à un travail sociologique. Ainsi, tous ont sans doute pris des pincettes pour parler de ce qui pouvait intéresser le domaine de la sociologie, et se sont donc sûrement « censurés » sur certains ressentis personnels. Si nous devions continuer le travail, il pourrait être intéressant d'échanger avec des personnes, sans que ceux-ci n’aient conscience de contribuer à une recherche sociologique, et pourraient ainsi se livrer en toute honnête sur des ressentis personnels. d. Limites propre à la problématique et hypothèses : Notre question de départ était : Comment évolue le rapport au travail selon le statut (salariat ou indépendant) d'un même métier et d'une même personne ? Nous avons fait le choix de ne nous intéresser qu'à des vrais « salariés » et a des « vrais » indépendants. Néanmoins, nous aurions peut être dû nuancer notre définition de « salarié » et « indépendant » pour deux raisons. Premièrement, nous savons à présent que certains salariés peuvent avoir les mêmes enjeux de responsabilité, de hiérarchie ou de reconnaissance que des indépendant, et réciproquement. Ainsi nous aurions peut être dû choisir la notion abstraite de « chef » ou de « travailleur autonome » pour les indépendants, ou de « subordonné » pour les salariés, pour approfondir sur certains points, notamment la question de la reconnaissance ou de l'autonomie au travail. Ensuite, par ce choix de s’intéresser à salariés et indépendants, nous avons exclu de notre recherche tous les professions « atypique » voir « illicite ». Alors qu'il existe sans doute les mêmes enjeux que lors d'un changement de statut pour des travailleurs légaux que pour des travailleurs illégaux, la recherche aurait sans doute porté sur une échelle de reconnaissance plus restreinte ou sur des champs moins reconnu, et notre réflexion aurait peut être aboutit à de nouvelles conclusions. Une seconde limite de notre question « comment évolue le rapport au travail selon le statu » est l'idée le « déplacement » de considération du travail ; qui ne porte désormais plus seulement sur le statut. Selon R. Castel dans les métamorphoses de la question sociale, on assisterait a un ébranlement de la société salariale, dûe a deux phénomènes : diminution des emplois salariés typiques, remplacé par des emplois précaires 51
  • 52. (CDD, intérim, apprentissage). Le chômage (qui toucherait prés de 10% de la population active) contribuerait a cet éclatement, par l'abandon de la caractéristique « sécurité » de ce mode de rémunération. Selon M. Montoussé et G. Renouard, dans 100 fiches pour comprendre la sociologie , cette sécurité s'efface également par une perte de nombreux acquis sociaux : tel la flexibilisation du temps de travail, la suppression de certains privilèges, le recul de l'âge de la retraite, et le faible remboursement de certains actes médicaux. Également, bien que près de 90% des actifs soit des salariés, on assiste à un retour du travail indépendant , par la volonté de certaines entreprises de sous traiter certaines taches directement par un prestataire indépendant ( développement du télé travail, consultants, etc...). De plus, selon un article de Marc Mousli, les limites de l'individualisation du salaire paru dans Alternatives économiques du mois d'avril, l'individualisation des salaires semble de plus en plus fréquente dans le secteur public. Censé à la base permettre de motiver le salarié, ces modes de rémunération au « mérite » ne semble pas être satisfaisant, car chercher à individualiser les performances peuvent conduire à des comportements individualistes de compétition, allant donc à l'encontre d'une efficacité collective. P. Bourdieu explique l'idée d'un « règne absolu de la flexibilité » qui expliquerait les transformations du monde du travail par une « utopie néo-libérale » dans un article paru dans le monde diplomatique intitulé « l'essence du néolibéralisme » En tentant donc d'aligner le mode de rémunération du salarié sur celui des indépendants, nous obtenons surtout une sorte de retour au modèle concurrentielle spécifique au rapport salariale pré-tayloriste, ce qui peut amener à un nouvel ébranlement de la société salariale, puisque les avantages dû à une condition salariée juste entre tous les acteurs tend à disparaître. Si l'on ajoute à ces données la réflexion que nous avons eu sur l'entretien de Denis, qui nous explique que son premier statut d'indépendant était plus une « transition entre salarié et indépendant », que selon lui ils n'étaient « pas à égalité », nous comprenons que Denis était sous la contrainte d'un lien de subordination implicite , et ne jouissait pas des avantages que le sens commun considère des emplois indépendants. Nous avons donc , avec ces quelques explications, des éléments assez significatifs sur ces nouveaux rapports de production et nouvelle organisation du travail, Nous avons là de nouvelles réflexions, qui dépassent même la problématique du rapport au travail et du changement dans le passage au statut libéral et indépendant, puisque ce distinguo salarié/indépendant n'est peut être pas si clairement défini. 52
  • 53. VI. Bibliographie • Baudelot et Gollac, « Travailler pour etre heureux », Paris, Fayard, 2003, Chapitre 8 : « les quatre sources du plaisir au travail » • BERTAUX D., « Les récits de vie », Paris, Nathan, "128", 1997, chap 2 "Du récit de vie" pp.31-45 • Brun J-P., « Les Sept Pièces manquantes du management », Les Éditions transcontinentales, 2008. • Castel R., « Les métamorphoses de la question sociale », Paris, Fayard, 1995 • Cornuau et Persson, « Qui sont les entrepreneurs en France? Et comment économistes et statisticiens se représentent-ils ces personnes ? », Revue internationale de psychosociologie, 2008, n°1, vol XIV, p.181-205 • DEMAZIERE D. et DUBAR C., « Analyser les entretiens biographiques. L'exemple de récits d'insertion », chap 1: "postures de recherche et statut de la parole des gens", Paris, Nathan, 1997, pp. 15-45 • Dumond J-P., « La relation de travail: de la reconfiguration des prescriptions au don empêché », Travailler, p.151-161, 2010, n°23, p.11 • Gorz A., « La personne devient une entreprise », La revue du MAUSS, 2001, n°18, p61 • Hernandez E-M & Marco L., « Entrepreneuriat versus salariat, construction et déconstruction d’un modèle », Revue française de gestion, 2008, n° 188-89, p.61-76 • Lutron G & Toutlemonde F., « Les déterminants de l’emploi non salarié en France depuis 1970 », DARES, septembre 2007, n°129, p.53 • Malenfant R & Bellemare G., « La domination au travail; des conceptions totalisantes à la diversification des formes de domination », GRH-RI, 2010, p.207: http://books.google.com/books? id=7aSzUlraQ_IC&printsec=frontcover&dq=la+domination+du+travail+des+conceptions+totalis antes+a+la+diversification+des+firmes+de+dominations&hl=en&ei=tYFrTeijO4Gj4QbbmpjfCQ &sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CCcQ6AEwAA#v=onepage&q&f=false • Marchand O., « Salariat et non-salariat dans une perspective historique », Economie et statistique, http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/estat_0336-1454_1998_num_319_1_2666, N°319-320, Décembre 1998. pp. 3-11. • Méda M., « Comment mesurer la valeur accordé au travail », Sociologie, 2010, n°1, vol 1 • Montoussé M. et Renouard G., « 100 fiches pour comprendre la sociologie », Bréal 4° édition • Mousli M., « les limites de l'individualisation des salaires », Alternatives économiques, N°301 • Robert Cécile , « Les transformations managériales des activités politiques » , Politix, 2007/3 nº 79 , p. 7-23. 53
  • 54. • Documentation de l’INSEE: http://www.insee.fr/fr/publications-et-services/default.asp? page=services%2Frecherche.htm&cx=011031962541167842879%3Aradlwwkh1lw&cof=FORID %3A9&ie=ISO-8859-1&q=ind%E9pendant&sa=Ok#1230 54