Anteproyecto geraldine sotomayor-bazan

Metodología de la Investigación-Anteproyecto

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS
DE APURIMAC
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE
EMPRESAS

INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE TAMBURCO EN EL AÑO 2012.

ANTEPROYECTO ELABORADO EN EL CURSO DE
METODOLOGIA

GERALDINE VANESSA SOTOMAYOR BAZÁN

Abancay, febrero del 2012.
PERU-APURIMAC

1


“INCIDENCIA DE LA
MOTIVACIÓN EN EL
DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS
TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE
TAMBURCO EN EL AÑO
2012”

2


DEDICATORIA
El presente va dirigido a

Dios por

darme la dicha de vivir, a mi madre que
día a día me motiva para seguir
adelante y cumplir mis objetivos y al
docente que promueve la investigación
y la innovación permitiéndonos aportar
al desarrollo de nuestra región.

3


INDICE DEL CONTENIDO
I.-DATOS GENERALES:…………………………………………………………………………………………….1

1.-INSTITUCION…………………………………………………………………………………………………….………..…..1
2.-TITULO……………………………………………………………………………………………………..…………….……..1
3.- AREA DE INVESTIGACION. ………………………………………………………………………………………………..1
4.- PROCESO ADMINISTRATIVO. ……………………………………….……………………………………….……….…..1
5.- AREA FUNCIONAL. ……………………………………………………………………………………………...…………..1
6.- AUTOR. …………………………………………………………………………………….…………………………………..1
7.- FECHA DE PRESENTACION. ……………………………………………………………………………………..………..1
II.-CAPÍTULO I: …………………………………………………………………………………………………..………………..1
I.-PLANTEAMIENTO DEL ..PROBLEMA……………………………………………………………………..………………..1
1.1.-DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA…………………………………………...…………………..1
1.1.1.-PROBLEMA GENERAL…………………………………………………………………………..……………..1
1.1.2.-PROBLEMAS ESPECIFICOS………………………………………………………..………………………...2
1.2.-JUSTIFICACION………………………………………………………………………………………..………………...2
1.3.-LIMITACIONES……………………………………………………………………………..…………………………….2

III.- CAPITULO II:……………………………………………………………………………………………………..3
II- OBJETIVOS…………………………………………………………………………………………………………...……..3
2.1.-OBJETIVO GENERAL…………………………………………………………………………………………...…3
2.2.-OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………………………………………………..……..3

IV.- CAPITULO III:…………………………………………………………………………………………………….3
III.- MARCO REFERENCIAL…………………………………………………………………………………..…………...…3
3.1.-ANTECEDENTES.-………………………………………………………………………………………………....3
3.2.- BASES TEÓRICAS……………………………………………………………………………………….……...6
3.3.- MARCO CONCEPTUAL……………………………………………………………………….…………….…..14

V.-CAPITULO IV:…………………………………………………………………………………………..……..…21
IV.- HIPOTESIS Y VARIABLES………………………………………………………………………………………….…21
4.1.- FORMULACION DE HIPOTESIS………………………………………………………………………….…21
4.1.1.- HIPÓTESIS GENERAL.-………………………………………………………………….…...…..21
4.1.2.- HIPOTESIS ESPECÍFICAS………………………………………………………………...….…21
4.2.2.- INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL…………………………………………....….21
4.2.- VARIABLES Y DEFINICIÓN OPERACIONAL DE VARIABLES: VARIABLES INDEPENDIENTE,
DEPENDIENTE, INTERVINIENTE Y/O EXTRAÑA………………………………………….….……..21
VARIABLE INDEPENDIENTE…………………………………………………….……………….….….22
VARIABLE DEPENDIENTE…………………………………………………………………….….….…..23
VARIABLE INTERVINIENTE Y/O ESTRAÑA………………………………………………..……….…23

VI.-CAPITULO V:…………………………………………………………………………………………….……..24
V.-METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN…………………………………………………………………...……..…24
5.1.- TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN……………………………………………………………………...……24
5.2.- METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN………………………………………………………..……..24
5.3.- POBLACION…………………………………………………………………………………………..…………..24
5.4.- MUESTRA………………………………………………………………………………………………..………..24
5.5.- TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS…………………………...………..….25
5.6.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS……………………………………………………….………..25
5.7.- PRUEBA DE HIPOTESIS…………………………………………………………………………………..……25

VII.- CAPITULO VI……………………………………………………………………………………..……………26
VI.-ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO…………………………………………………………………….…26
6.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES………………………………………………………………….……...26
6.2 RECURSOS INSTITUCIONALES, HUMANOS Y FINANCIEROS……………………………………...26
6.3 PRESUPUESTO……………………………………………………………………………………………....28

VIII.- BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………………….………29
IX.- ANEXOS…………………………………………………………………………………………………….…..30

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TRABAJO DE INVESTIGACION
DATOS GENERALES:
1.- INSTITUCION.- “Universidad Nacional Micaela Bastidas De Apurímac”.
2.- TITULO.- Incidencia de la Motivación en el Desempeño Laboral de los
Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tamburco.
3.- AREA DE INVESTIGACION.- Área de Personal y Gestión Pública.
4.- PROCESO ADMINISTRATIVO.- Dirección.
5.- AREA FUNCIONAL.- Personal.
6.- AUTOR.- Geraldine Vanessa Sotomayor Bazán.
7.- FECHA DE PRESENTACION.- 22 de Octubreo del 2012.

CAPÍTULO I
I.-PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
1.1.-DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA.- La motivación
hoy en día esta jugando un papel muy importante en toda organización ya
que del buen desempeño de los trabajadores dependerá el éxito de la
misma. La Municipalidad Distrital de Tamburco esta pasando por una
situación

muy difícil ya que sus trabajadores no cuentan con una

motivación adecuada, pues los factores motivadores cada vez son mas
bajos al igual que los factores de higiene lo cual repercute en el
desempeño de cada uno de ellos; de allí desprende el interés de realizar
el presente estudio ya que el factor humano es uno de los componentes
mas importantes de la organización.
1.1.1.-PROBLEMA GENERAL.- ¿Cómo incide la Motivación en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Tamburco en el año 2012?

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1.1.2.-PROBLEMAS ESPECIFICOS:
1.1.2.1.- ¿Cómo

influyen

los factores motivadores en

los

trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco?
1.1.2.2.- ¿De que manera los factores de higiene influyen en los
trabajadores de la municipalidad

distrital de Tamburco

para tener un buen desempeño laboral?
1.2.-JUSTIFICACION.- En la actualidad el hombre necesita ser reconocido
por lo que hace, de esta manera se mantendrá diligente, los buenos
comportamientos se conservan a través del esfuerzo positivo; por ello es
importante señalar la necesidad de estimular a los individuos y a los
grupos de trabajo a través de factores motivadores ( intrínsecos)

y

factores de higiene (extrínsecos) a fin de lograr el mejor desempeño de
los mismos; la organización debe mostrar una sincera satisfacción y
admiración por el trabajo que ejecuta su personal, elogiándolo
explícitamente por un desempeño extraordinario y logrando que el
trabajador se sienta satisfecho con la actividad que esta realizando, por
ello es importante que el trabajador no se sienta presionado ni vigilado
por su jefe , mas al contrario debe sentir que su trabajo es su pasión.
Por ello considero necesario tocar este tema para determinar como
incide la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la
municipalidad distrital de Tamburco ya que en ellos se centra

la

esperanza de lograr los objetivos trazados por la institución.
1.3.-LIMITACIONES.- El presente trabajo de investigación será delimitado de
la siguiente manera:
Región: Apurímac
Provincia: Abancay
Distrito: Tamburco
Lugar: Municipalidad Distrital de Tamburco
Teoría a utilizar: Motivación-Higiene ( autor: Frederick Herzberg)
Año: 2012.
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MAPA DE APURIMAC

MAPA DE ABANCAY

7


CAPITULO II
II- OBJETIVOS.2.1.-OBJETIVO GENERAL.-Conocer la incidencia de la Motivación en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tamburco en el año 2012.
2.2.-OBJETIVOS ESPECIFICOS.2.2.1.- Determinar la influencia de los factores motivadores en los
trabajadores de la municipalidad de Tamburco.
2.2.2.- Determinar de que manera la los factores de higiene influyen en
los trabajadores de la municipalidad de Tamburco.

CAPITULO III
III.- MARCO REFERENCIAL:
3.1.-ANTECEDENTES.- En la municipalidad distrital de Tamburco la
información con respecto a la motivación es limitada; razón por la cual
aun no se han evidenciado trabajos de investigación con respecto a
este tema.
Sin

embargo;

la

motivación

ha

sido

objeto

de

numerosas

investigaciones, y desde los más diversos puntos de vistas se le ha
abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella información
necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en
determinados patrones de conducta de un trabajador. A continuación
mencionaremos algunas de las investigaciones ya realizadas acerca
del tema:

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3.1.1 McClelland, D. C. (1.974) con su "Informe sobre el Perfil
Motivacional, observado en Venezuela en los años 1930, 1950
y 1970" quien abrió el camino al estudio de la motivación en ese
país; pionero en esa área, McClelland, quien efectuó un
detallado análisis de contenido en muestras seleccionadas al
azar de diversos materiales pedagógicos venezolanos, textos
de educación primaria, discursos políticos y artículos similares
tomados de la prensa nacional, de los años „30, „50 y „70,
concluyó sus investigaciones afirmando que la población
venezolana tiene una alta motivación al poder y la afiliación, y
una muy baja motivación al logro.
3.1.2 Tesis de “motivación en operarios de la industria de
confección textil “ICO” de la ciudad de Lima”.(realizado
por: Wilder Huaman Oscco; alumno de la facultad de
Administración de Empresas de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos)
Los resultados a los que llego el alumno con esta investigación
son los siguientes:
La motivación es una energía que lógicamente debe emanar
de alguna fuente, esta puede ser externa o interna. Uno de
los objetivos de la aplicación de las técnicas de Ingeniería
para la capacitación de operarios es desarrollar en los
aprendices además de las aptitudes; las actitudes y valores
fundamentales que practicarán durante y después de la
capacitación. Bajo esta óptica el operario ICO debe tener la
suficiente capacidad de motivarse intrínsecamente. Será
considerado un operario ICO si y solo tiene en claro lo
siguiente: El peor error que el operario puede cometer en
vida es pensar que trabaja para alguien, Un operario puede
recibir un salario semanal o quincenal y tener un jefe pero
será la única persona a cargo de su trabajo y de su
permanencia en la empresa.

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La motivación se da de manera extrínseca (cuando lo que
atrae no es la acción que se realiza, sino lo que se recibe a
cambio del trabajo realizado (por ejemplo, una situación
social, dinero, etc.)
Y también la motivación se da de manera intrínseca, (cuando
la fuente de la energía que impulsa a la acción proviene de
factores internos como lo son: los intereses, valores,
actitudes, expectativas, pensamientos entre otros.
3.1.3 Proyecto: “La motivación y Satisfacción Laboral en los
policías municipales de la municipalidad provincial de
Trujillo "(Autor: Bach. Karla Elizabeth Achata Rodríguez,
Universidad Nacional de Trujillo).
Esta autora concluye que existe una correlación negativa leve
entre los niveles de motivación y Satisfacción Laboral, de lo que
llega a afirmar que a mayor motivación menor Satisfacción
Laboral: esto se deba a los niveles de insatisfacción que se
encontraron en los componentes del Entorno físico y a la
Motivación Extrínseca, desprendido del estudio realizado en los
policías municipales de la municipalidad de Trujillo.
3.1.4 Tesis de grado de Motivación Laboral

y Compensación,

elaborado por Valeria Bedodo Espinoza.
La cual concluye que respecto a la investigación realizada, la
motivación laboral se relaciona con las compensaciones,
asimismo es posible reconocer la existencia de una tendencia
que permite plantear que las compensaciones entendidas en su
concepción

integral el mismo que se relaciona con la

motivación en el trabajo de manera que correctamente
diseñadas logran influir en la motivación de los empleados los
que demostraran mejores desempeños, la

compensación

integral influirá en la motivación en tanto combina estímulos
tantos extrínsecos y los intrínsecos; extrínsecos en el caso de
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los componentes monetarios e intrínsecos en su componente
intangible asociado a su actividad misma y su contexto laboral.
Asimismo existen muchos factores que impulsan la conducta de
las personas, por lo tanto solo una compensación entendida
desde una concepción integral podrá satisfacer las distintas
necesidades que energizan esos diversos motivos, influyendo
así en el direccionamiento de la conducta hacia lo que la
organización necesita, lográndose una sintonía entre las metas
de la organización y lo que los empleados buscan.

3.2.- BASES TEÓRICAS.Algunos autores clasifican las teorías de la motivación de la siguiente
manera:
3.2.1.-Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que
estudian

y

consideran

los

aspectos

(tales

como

sus

necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de
éstas) que pueden motivar a las personas.
3.2.1.1.-Teoría de la Motivación-higiene.-Fue propuesta por
Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la
relación entre un individuo con su trabajo es elemental
y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el
éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la
pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?, de
las respuestas obtenidas acumuló información sobre
diversos factores que afectaban los sentimientos de los
trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos de
factores:
Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí
mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los
ascensos. Todos ellos se relacionan con los
sentimientos positivos de los empleados acerca de
11


su trabajo, los que a su vez se relacionan con las
experiencias

de

logros,

reconocimiento

y

responsabilidad del individuo. En conclusión los
motivadores son factores intrínsecos, vinculados
directamente con la satisfacción en el trabajo y que
pertenecen en gran parte al mundo interno de la
persona.
Factores de higiene: Incluye las políticas de
administración de la organización, la supervisión
técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las
condiciones

de

trabajo

y

las

relaciones

interpersonales. Todos estos se relacionan con los
sentimientos negativos de las personas hacia su
trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza.
Los factores de higiene son extrínsecos, es decir
externos al trabajo, actúan como recompensas a
causa del alto desempeño si la organización lo
reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo,
apaciguan a los empleados haciendo así que no
estén insatisfechos.
3.2.1.2.- Teoría de la Pirámide de las Necesidades.-Esta
teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham
H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza
por satisfacer necesidades escalonadas,

que

se

satisfacen de los niveles inferiores a los superiores,
correspondiendo las necesidades al nivel en que se
encuentre la persona.
Los niveles de la pirámide representan las necesidades
siguientes.

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Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el
ser humano como ser biológico, son las más
importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer,
beber, dormir, realizar sexo, etc.
Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las
necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden,
seguridad, conservar su empleo.
Necesidades

de

Pertenencia

(Sociales):

Necesidades de relaciones humanas con armonía,
ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de
familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse
digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen
las de autoestima.
Necesidades

de

Autorrealización:

Se

les

denominan también necesidades de crecimiento,
incluyen la realización, aprovechar todo el potencial
propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de
lograrlo. Se relaciona con las necesidades de

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estima.

Podemos

citar

la

autonomía,

la

independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía:
 Se considera que las necesidades fisiológicas nacen
con el hombre las otras se adquieren en el tiempo.
 En la medida que las personas logran controlar o
satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo
las de orden superior.
 Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo
relativamente más corto que las superiores.
 Las

necesidades

generalmente

fisiológicas

son

satisfechas

y

de
por

seguridad
un

salario

adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
 Las necesidades de pertenencia y de estima se
satisfacen a través de formar parte de un equipo en
el trabajo y con el afecto, y la amistad.
 El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación
del desempeño, satisfarán las necesidades de
estima.
 Las personas se motivarán por la necesidad más
importante para ellos.
 Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos
parcialmente, antes que se desee pasar a otra del
nivel superior.
 Maslow, descubrió dos necesidades adicionales,
para personas con las cinco anteriores satisfechas
(muy pocas personas según él), las que llamó
cognoscitivas.
 Necesidad de conocer y entender, relacionada con
los deseos de conocer y entender el mundo que le
rodea y la naturaleza.
 Necesidad de satisfacción estética, referidas a las
necesidades de belleza, simetría y arte en general.
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Es de destacar que esta teoría tiene también sus
detractores los cuales plantean algunos elementos en
contra tales como:
 Asume

que

todas las

personas

son

iguales

desconociendo que puede existir una necesidad
para alguien que para otra persona no lo sea.
 La teoría asume el orden de las necesidades con
poca flexibilidad al cambio.
 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de
las personas pero no considera la incentivación por
la organización.
3.2.1.3.- Teoría E.R.G.-Esta teoría debe su nombre a las
palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que
traducidas

significan:

Existencia,

Relación

y

Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos,
sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades
en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
Existencia, el grupo de necesidades que satisface
son las relacionadas con los requisitos básicos de la
vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).
Relación, como expresa su nombre requiere para
su satisfacción de las relaciones interpersonales y la
pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o
de pertenencia).
Crecimiento, representa el deseo de crecimiento
interno así como necesidades de reconocimiento,
autoestima, autorrealización y desarrollo personal
(necesidades de estima y autorrealización).

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Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de
orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las
personas para satisfacer las de orden superior y en
contraposición que diversas necesidades podían ser
objeto de motivación al mismo tiempo y que la
frustración en una necesidad superior podría originar un
retroceso a una inferior.
3.2.1.4.-Teoría X y Y.-Douglas McGregor desarrolló en "El lado
humano de las organizaciones" (1960) las siguientes
teorías referentes al estilo de mando de los directivos:
Teoría X. El ser humano ordinario siente una repugnancia
intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre
que pueda.
 Debido a esta tendencia humana al rehuir el
trabajo la mayor parte de las personas tiene que
ser

obligadas

controladas,
castigos

para

a

trabajar

dirigidas
que

y

por

la

fuerza,

amenazadas

desarrollen

con

el esfuerzo

adecuado a la realización de los objetivos de la
organización.
 El ser humano común prefiere que lo dirijan
quiere

soslayar

responsabilidades,

tiene

relativamente poca ambición y desea más que
nada su seguridad.
Teoría Y. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el
trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano común no le disgusta
esencialmente trabajar.
 El control externo y la amenaza de castigo no
son los únicos medios de encauzar el esfuerzo
humano hacia los objetivos de la organización, el
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hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo
en servicio de los objetivos a cuya realización se
compromete.
 Se compromete a la realización de los objetivos
de

la

empresa

por

las

compensaciones

asociadas con su logro.
 El ser humano ordinario se habitúa a buscar
responsabilidades. La falta de ambición y la
insistencia en la seguridad son, generalmente,
consecuencias de la misma experiencia y no
características esencialmente humanas.
 La

capacidad

de

desarrollar

en

grado

relativamente alto la imaginación, el ingenio y la
capacidad creadora para resolver los problemas
de la organización, es característica de grandes
sectores de la población.
3.2.1.5.-Teoría de Necesidades De Mc Clelland.- David C. Mc.
Clelland es un psicólogo que habla sobre la motivación.
Su

teoría

(1962)

sostiene

que

los

factores

motivacionales son: Grupales y Culturales.
Principales aportaciones: Esta teoría aparece en
1962, apoyándose en la de Max Weber, quien sostiene
que el desarrollo de países industrializados se debía a
factores culturales, entre las cuales destaca la ética. Mc
Clelland afirma que los factores que motivan al hombre
son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que
existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano:
El de Realización o Logro.- La persona desea
lograr sus metas aunque lo rechace el grupo.

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 Los

factores

geográficos

o

naturales

son

secundarios; lo importante es la motivación de
logro.
 El factor logro es el centro de desarrollo
económico

de

un

país,

lo

cual

puede

intensificarse por la influencia de los padres.
 Logro

y

afiliación

son

opuestos.

Para

funcionarios públicos deben ir unidos.
El

de

Afiliación.-Están

más

interesados

en

establecer contactos cálidos.
 Relaciones estrechas con los demás.
El de poder.- Las personas tratan de influir sobre
los demás.
En su investigación Mc Clelland encontró, que los
individuos con grandes logros se diferencian de
otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.
También señala que las personas que tienen una
fuerte necesidad de logro presentan las siguientes
características:
 Prefieren tareas en las que pueden tener un alto
grado de responsabilidad.
 Se fijan metas realistas.
 Planean meticulosamente sus acciones para
alcanzar resultados.
 Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos.
 Valoran más la competencia que la amistad.
Las personas que tienen una alta necesidad de
afiliación se preocupan más por:
 La amistad que por salir adelante
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 Trabajo en equipo, Las personas con una fuerte
necesidad de poder buscan: estatus y autoridad
como una vía para satisfacer su necesidad.
Mc. Clelland habla de una “sociedad realizadora” para
referirse a que en ciertas épocas y lugares florece la
motivación de logros fuertemente apoyada por la
sociedad, sus instituciones y sus mitos. Las culturas
varían en su evaluación del dominio intelectual como
vehículo de expresión de la competencia.
3.2.2.- Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta
el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
3.3.- MARCO CONCEPTUAL.3.3.1.- La Motivación.
Según Frederick Herzberg. "Es el impulso que inicia, guía y
mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo
deseado", Involucrando pensamientos, sentimientos y acciones
en un mismo momento y en una sola dirección; en tal sentido, el
individuo la percibe como inquietud, malestar, incomodidad,
molestia, insatisfacción, entre otros estados, en tal sentido, la
motivación es la condición interviniente que engloba al conjunto
de factores y hechos que reciben la influencia de las
condiciones

externas

e

internas

y

que

condicionan

el

desempeño laboral.
Según Maslow", La motivación refleja el deseo de una persona
de llenar ciertas necesidades las duales se encuentran
19


jerarquizadas. Puesto que la naturaleza y fuerza de las
necesidades específicas es una cuestión muy individual, es
obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos
universales para motivar a la gente, pues ello dependerá de la
satisfacción de cada una de las necesidades con las que el ser
humano

cuenta

desde

las

básicas

hasta

las

de

autorrealización.
Según Mc Clelland, la motivación es la fuerza interna que
dinamiza al individuo en dirección a una meta y a unos
resultados específicos, originada en una necesidad, carencia o
alteración del bienestar, ya sea por exceso o por defecto, pero
para ello las personas deben tener realizado un logro, de
afiliación y de poder esos tres elementos generaran una gran
motivación.
Según Douglas McGregor la motivación debe es aquel motor
que se desarrolla "El lado humano de las organizaciones” para
lo cual hay que identificar dos aspectos la fase X de los
trabajadores y la fase Y, dándole mayor énfasis en este ultimo.
Según Clayton Aldefer, la motivación se da siempre y cuando el
trabajador se sienta satisfecho de su existencia , sus relaciones
personales

y su

crecimiento

personal, solo

así

estará

plenamente motivado.
3.3.2.- Factores de higiene: Es aquella que obedece a motivos
externos, por ejemplo el dinero, la posición, y el poder.
3.3.3.- Factores motivadores: Cuando la motivación personal se
realiza únicamente por interés o por el placer de realizarla. La
función de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser
humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos sirve para
conseguir

metas

más

difíciles,

pues

son

necesidades

psicológicas.

20


3.3.4.- Ciclo Motivacional: Si enfocamos la motivación como un
proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina
el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
 Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo
humano permanece en estado de equilibrio.
 Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una
necesidad.
3.3.5.- Proceso de la motivación. Según Frederick Herzberg, la
motivación en las personas se inicia con la aparición de una
serie de estímulos internos (factores motivadores) y externos
(factores de higiene) que generan necesidades, cuando éstas
se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o
la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces
de satisfacer las necesidades.
3.3.6.- Motivación y Satisfacción. Se puede definir a la motivación
como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta.
En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se
experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir
entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que
esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la
satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado
experimentado.
3.3.7.- Motivación Laboral: Todos aquellos conceptos que se vinculan
a dicha motivación en base a los factores que influyen en la
conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y
afirma que la Motivación es un vínculo directo entre el hombre y
la situación.
3.3.8.- Motivación Personal: Es un sentimiento impulsivo, producto
del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos
puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras

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veces en forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer
pensar que lo contrario a la Motivación, es la Indiferencia.
3.3.9.- Motivadores: Los motivadores son cosas que inducen a un
individuo a alcanzar un alto desempeño. Mientras que las
motivaciones son reflejo de deseos, los motivadores son las
recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el
impulso a satisfacer esos deseos. Son también los medios por
los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o
destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra.
3.3.10.-La Desmotivación. Un término opuesto a motivación, es
desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de
desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de
angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía.
Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia
normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados
sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que
deben prevenirse.
La desmotivación es un estado interior limitador y complejo,
caracterizado por la presencia de pensamientos pesimistas y
sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de
la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o
ajenas, y la autopercepción de incapacidad para generar los
resultados deseados.
Desde su punto de vista, la desmotivación puede resultar
claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o
estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de
vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta
la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la
capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad.
3.3.11.-Desempeño Laboral.
22


Según Idalberto Chiavenato (2000:359), el desempeño laboral
es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de sus
objetivos fijados lo que constituye una estrategia individual para
lograr los objetivos que tiene una serie de características
individuales. Chiavenato (2002, p. 236), expone que el
desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la
combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo
cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder
medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento
laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir,
hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con
menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación
la cual dará como resultado su desenvolvimiento. 1
Según Peter Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones
sobre el Desempeño Laboral, plantea se deben fijar nuevas
definiciones

de

éste

término,

formulando

innovadoras

mediciones, y será preciso definir el desempeño en términos no
financieros. 2
Según Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la
fijación

de

metas,

activándose

de

esta

manera

el

comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor
expone que el desempeño laboral es mejor cuando se fijan
metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son
fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se
evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas
concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la
capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando así

1

IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Primera Edición. México:
Editorial McGraw – Hill.
2
DRUCKER, P. (2002). Los Desafíos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogotá: Grupo Editorial Norma.

23


resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos
propuestos.3
Según Gómez Et (1999:229), el desempeño laboral es la
cantidad de esfuerzo que aplica un trabajador en una
determinada tarea, asimismo el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables que percibe el trabajador de su
centro de trabajo y lo refleja en su productividad.4
Según Stoner (1994, p. 510), el Desempeño Laboral viene a
ser la manera como los miembros de la organización trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta
definición se plantea que el Desempeño Laboral esta referido a
la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una
organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar
las metas propuestas. 5
D‟Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el
Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en
un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y
otras que se pueden deducir. 6
3.3.12.-Necesidad: Necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado
de tensión.
3.3.13.- Reacciones emocionales: ansiedad, aflicción, nerviosismo y
otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y
digestivos etc.

3

ROBBINS, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima Edición. México: Pretince Hall.
GOMEZ Et. (Año 1999-Pág. 229);
5
STONER (Comportamiento Organizacional- Año 1994-Pág. 510)
6
D`VICENTE( Año 1997, citado por Bohórquez- Año 2004)
4

24


3.3.14.-Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo
retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se
presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de
tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático
anterior.
3.3.15.- Satisfacción en el trabajo: La satisfacción en el trabajo es
una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles
de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción
dinámica

de

dos

conjuntos

de

coordenadas,

llamados

necesidades humanas e incitaciones del empleo.
3.3.17.-Incidencia.- Influencia de determinada cosa en un asunto o
efecto que causa en él: ejemplo la incidencia de estos
trastornos es significativamente mayor en zonas urbanas que en
rurales;

las

particularidades

de

esta

isla

son

unas

precipitaciones menores, más nieblas y menor incidencia de los
rayos solares.
3.3.18.-Influencia.- Poder de una persona o cosa para determinar o
alterar la forma de pensar o de actuar de alguien: el entrenador
tiene una gran influencia sobre la mayor parte de sus jugadores;
Juan de Mena creó un lenguaje poético de gran influencia en
poetas posteriores.
3.3.19.-Trabajador.- Persona que realiza un trabajo a cambio de un
salario laborioso, hacendoso, aplicado. Aunque trabajador y
laborioso pueden sustituirse entre sí, el segundo adjetivo es voz
más escogida, y se aplica más bien al que tiene el gusto del
trabajo y que sabe encontrar ocupaciones aunque no sean para
él obligatorias.
3.3.20.-Municipalidad.- Corporación o grupo de personas integrado
por un alcalde o intendente y varios concejales que se encarga
de administrar y gobernar un municipio.

25


CAPITULO IV

IV.- HIPOTESIS Y VARIABLES
4.1.- FORMULACION DE HIPOTESIS
4.1.1.- HIPÓTESIS GENERAL.- Sí, existe una adecuada motivación,
por ello se eleva el Desempeño Laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Tamburco.
4.1.2.- HIPOTESIS ESPECÍFICAS.4.1.2.1.- Sí, los factores motivadores son los adecuados, por
lo tanto se va incrementar el Desempeño Laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tamburco.
4.1.2.2.- Sí, los factores de higiene son los apropiados, por
ello existe un mejor rendimiento en el Desempeño
Laboral de los Trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Tamburco.

4.2.- VARIABLES Y DEFINICIÓN OPERACIONAL DE VARIABLES:
VARIABLES INDEPENDIENTE, DEPENDIENTE, INTERVINIENTE
Y/O EXTRAÑA.
VARIABLE INDEPENDIENTE.- La Motivación
VARIABLE DEPENDIENTE.- Desempeño Laboral
VARIABLE INTERVINIENTE Y/O ESTRAÑA.- Factores motivadores
y factores de higiene.

26


4.2.1.- INDICADORES DE LA MOTIVACIÓN:
4.2.1.1.- FACTORES MOTIVADORES:
 Logros.
 Reconocimiento.
 Puntualidad.
 Promoción
4.2.1.1.1.-Índices:
Autorrealización.
Cartas de felicitación, resoluciones y
normas.
Tarjetas de control de asistencia.
Carta de recomendación y de
representación.

4.2.1.2.- FACTORES DE HIGIENE:


Sueldo y beneficios.



Política de la empresa y su organización.



Relaciones con los compañeros de trabajo.



Seguridad laboral.

4.2.1.2.1.-Índices:
Boletas de pago.
Documentos de gestión, normas, estatutos.
Clima laboral.
Contrato de trabajo.

27


4.2.2.- INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL:
4.2.2.1.- LA PRODUCTIVIDAD:
 Resultados.
 Estándares de trabajo.
 POI.
 Calidad.
4.2.2.1.1.-Índices:
Listas de verificación.
Escalas gráficas.
Cumplimiento de metas organizacionales.
Reclamos, sugerencias.
4.2.2.2.- LA EFICIENCIA:
 Iniciativa.
 Habilidades.
 Responsabilidad.
 Liderazgo.
4.2.2.2.1.-Índices:
Innovación.
Audacia y creatividad.
Memorandum de encargaturas.
Conformación de gremios y sindicatos.

28


CAPITULO V

V.-METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
5.1.- TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN:
5.1.1.- Tipo: Investigación Aplicada-Cuantitativo.
5.1.2.- Nivel: Correlacional.
5.2.- METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:
5.2.1.- Método: Deductivo.
5.2.2.- Diseño: No experimental-Transversal o transseccional.
5.3.- POBLACION:
5.3.1.-Características y delimitación: Presente anteproyecto estara
limitado al Personal que labora en la Municipalidad Distrital de
Tamburco con sus 39

trabajadores y la población total del

distrito de Tamburco equivalente a 6927 habitantes.
5.3.2.- Ubicación espacio-temporal:
Departamento: Apurímac.
Provincia: Abancay.
Distrito: Tamburco.
Año: 2012.

29


Población de Abancay

m
urí

Ap

ac
Información General, 2005

Capital
Ubicación Geográfica
Superficie (KM 2)
Nº de prov incias
Nº de distritos
Población (Censo 2005)
Población 2005 según proy ección INEI
% de participación respecto a la población nacional
Población Económicamente Activ a (Censo 1993)
Densidad (Habitantes/KM 2)
Tasa de crecimiento (% )

Población (Censo 2005)
% Población Urbana (Censo 1993)
% Población Rural (Censo 1993)
% Población masculina
% Población femenina
% Mujeres en edad fértil (15-49 años)
Tasa global de fecundidad al 2000

Abancay
S ierra S ur
20 896
7
80
435 020
485 934
1,6
96 604
20,8
1,7

APURÍ MAC
435 020
35,0
65,0
50,3
49,7
49,6
4,2

PERÚ
27 219 264
69,7
30,3
50,0
50,0
50,4
2,9

Fuente: INEI
DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS ECONOMICOS Y SOCIALES

2

Fuente: INEI-Censo: 2005.

Población del Distrito de Tamburco
Nº
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21

Distrito de Tamburco
ANTABAMBA ALTA
ANTABAMBA BAJA
BANCAPATA
CCANABAMBA ALTA ( WARA CCOÑA )
CCANABAMBA BAJA
CCOCHA
CCORHUANI
COLCAQUE
MAUCACALLE SAHUANAY
MOSOCCPAMPA
NUEVA RIOJA
PARRAL VERONICAYOC
PUMARANRA
ROSASPATA
SAHUANAY
SAN ANTONIO
SANTIAGO DE KERAPATA
SOCCOSHUAYCCO
TAMBURCO
VILLA HERMOSA
VIRGEN DEL CARMEN

Total

Nº de
Hab.
68
92
176
62
133
55
148
131
65
68
126
52
56
52
117
282
103
85
4834
72
150
6927

Fuente: Internet:
Http://nutrinet.org/ubigeo/index.php?ID=eGNvZHVzZXIwQG1hcEBkZXRhaWxAMCUlMCUlMCUlMCUlJSUlJUBub21icm
VkZEAyNkAwMzAxMDlAbWFwQGxpc3RAA&OP=QHRzaWxAcGFtQDkwMTAzMEA2MkBkZGVyYm1vbkAlJSUlJSUwJ
SUwJSUwJSUwQGxpYXRlZEBwYW1AMHJlc3Vkb2N4A

30


5.4.- MUESTRA:
5.4.1.- Técnicas de muestreo:
Para el desarrollo de esta investigación se va ha utilizar 2 tipos
de técnicas de recolección de datos: Entrevistas y las encuestas
de tipo estratificado.
5.4.2.- Tamaño y cálculo del tamaño: Para el presente anteproyecto
se hará uso del muestreo probabilístico estratificado, del tipo
proporcional debido a que se aplicara a una población finita que
corresponde al distrito de Tamburco equivalente a 6927 hab. y
a los 39 trabajadores de la municipalidad de dicho distrito.

Formula de la muestra:

2

n

N z P Q
2
2
NE
z P Q

Donde:
n : Tamaño De La Muestra.
Z : Margen De Confiabilidad.
p : Evento Favorable
q : Evento No Favorable
N : Tamaño De la Población.
E : Margen De Error

31


Formula del error:

E

pq / np * N np / N 1

Datos para el error de la muestra dirigida a la
POBLACIÓN TOTAL del distrito de tamburco:
p= 0.5
q= 0.5
np= 30
N= 6927 habitantes.

E

( 0.5 * 0.5 / 30) * ( 6927 30 / 6927 1)

E= 0.091
E= 9.1 %

Muestra:
E= 9.1%
Z= 1.645
p= 0.5
q= 0.5
N= 6927 habitantes.
n= 81 encuestas dirigidas al publico en general.

32


Datos para el error de las encuestas dirigidas a los
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD de Tamburco
Error:

E

pq / np * N np / N 1

p= 0.5
q= 0.5
N= 39 trabajadores.
np=30
Muestra:
E= 4.44%
Z= 2.01
p= 0.5
q= 0.5
N= 39 trabajadores
n= 36 encuestas dirigidas a los trabajadores de la
municipalidad.

33


Distribución proporcional dirigida a los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Tamburco de acuerdo a su
condición laboral.
n=36 encuestas dirigidas a los trabajadores de la municipalidad
distrital de tamburco.

Condición Laboral

Cantidad

porcentaje

Nombrados

5

12,82%

contratados

11

28,21%

1

2,56%

C.A.S

22

56,41%

Total trabajadores

39

100,00%

puesto político

Fuente: Elaboración propia.
Por lo tanto para el trabajo de campo y la implementación
de los instrumentos se distribuirán de la siguiente manera:

Detalle

Nº de
Encuestas

Población del distrito en
general

81

Trabajadores de la
municipalidad

36

Total

117

Fuente: Elaboración propia

34


5.5.-TECNICAS E INSTRUMENTOS

DE RECOLECCION DE DATOS:

Para el presente trabajo de investigación se hará uso de los
cuestionarios estructurados para realizar las encuestas y de las guías
de entrevistas para la técnica de entrevistas.
5.6.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS.- Para el procesamiento
y análisis se hará uso de los programas SPSS, DIAGRAMA DE
GRAFICAS Y EXCEL.
5.7.- PRUEBA DE HIPOTESIS.5.7.1.- Formulación de hipótesis nula.H.G.- La adecuada aplicación de la motivación, no va ha
elevar el Desempeño Laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Tamburco.
H.E.1.- Si los factores motivadores son los adecuados,
entonces se va ha reducir el Desempeño Laboral
de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tamburco.

H.E.2.- Si los factores de higiene son los apropiados,
entonces no va ha existir un mejor rendimiento en
el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Tamburco.

35


CAPITULO VI
VI.-ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO:

6.1 Cronograma de Actividades:

MESES
Nº

ACTIVIDADES

MARZO

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

AGOSTO

SEMANAS
1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª
1

Elaboración y
aprobación

x

x

x

Elaboración de
2

instrumentos para el
trabajo en campo

3
4
5
6
7

8

x

x

x

Recopilación de
información
Procesamiento de datos

x

x

x
x

x

x

x

Análisis y resultados de
los datos
Resultado final

x

x

x
x

x

x

Presentación del
proyecto

x

x

x

Sustentación del
proyecto

x

36

x


6.2.- Recursos Institucionales, Humanos y Financieros
6.2.1.- Recursos Institucionales:
Centro de Cómputo de la Unamba.
Aula Nº 308 de la Unamba.
Biblioteca de la Unamba.

6.2.2.- Recursos Humanos:
Docente del curso de metodología: Lic. Percy Fritz Puga
Peña.
Estudiante: Geraldine Vanessa Sotomayor Bazán.
Trabajadores de la Municipalidad de Tamburco.
6.2.3.- Recursos Materiales:
Computadora
Impresora
USB
Archivador de palanca
CD
Software
Diccionario enciclopédico
Diccionario administrativo
Libros
Cámara fotográfica
reportera
37


INSUMOS
papel bond A4 80 gr.
tinta de impresora
fólderes Manila
lapiceros
Resaltador
Rollo de cámara fotográfica
Caset para reportera
cuaderno de apuntes de 100 H

6.2.4.- Recursos Financieros
6.2.4.1.-Recurso Propio: S/. 4732.35
6.2.4.2. - Presupuesto:

Nº

DESCRIPCION

COSTO
S/.

CANTIDAD

BIENES

1 Computadora

1

1500

2 Impresora

1

650

3 USB

1

60

4 Archivador de palanca

1

5

5 CD

3

3

6 Software

2

300

7 Diccionario enciclopédico

1

50

8 Diccionario administrativo

1

45

9 Libros

3

90

10 Cámara fotográfica
11 reportera

390
250

38


INSUMOS

12 papel bond A4 80 gr.

1 millar

50

13 tinta de impresora

1

80

14 fólderes Manila

3

2

15 lapiceros

2

1

16 resaltador

1

2

17 Rollo de cámara fotográfica

15

18 Caset para reportera

10

19 cuaderno de apuntes de 100 H

1

2

SERVICIOS

20 Capacitación

200

21 Llamadas telefónicas

50

22 Revelado de fotos

20

23 Energía eléctrica

50

24 Asesor

300

25 anillado

1
117

26 fotocopias

5
117

27 gastos de transporte

60

28 Internet
29 Trabajo de campo

100hrs.

100

2 encuestadores

100
225.35

30 Imprevistos
4732.35

TOTAL

Fuente: Elaboración propia.

39


VII.- BIBLIOGRAFIA:
Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.
Administración 6a. Edición. Editorial Pearson.
Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva
global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill.
ATKINSON, P. "Motivación" (1999). Primera Edición.
COFER, C. "Psicología de la Motivación" (1993). 2da Edición. Edit.
Trillas, México.
CHIAVENATO, ldalberto. "Administración de los Recursos Humanos".
(1994). Primera Edición. Edit. McGraw - Hill Interamericana. Bogotá.
KOONTZ, Harold y Werkrich. "Administración: Una Perspectiva Global"
(1999). Segunda Edición. Edit. Graw Hill. México.
PORTER, Lyman y Steve Lawler: "Teorías de Motivación" Edit.
Prentice – México 1988.
ROBBINS, Stephen. "Comportamiento Organizacional" (1999) Edit.
Pretince Hall. Octava Edición, México.
www.google.com.pe
www.monografias.com.pe
www.eumed.net

40


p

41


MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL ANTEPROYECTO: “INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO”

PROBLEMA

OBJETIVOS

MARCO TEORICO

HIPOTESIS

VARIABLES

PG: ¿Cómo incide la

OBJ.G: Conocer la

Teoría de la

H.G Sí, existe una

1.--VARIABLE

TIPO Y NIVEL DE

Motivación en el

incidencia de la

Motivación-higiene.-

adecuada motivación,

INDEPENDIENTE: La

INVESTIGACIÓN:

desempeño

Motivación en el

Fue propuesta por

por ello se eleva el

Motivación

Tipo: Investigación Aplicada-

laboral de los

desempeño laboral de

Frederick Herzberg.

Desempeño Laboral de

Indicadores de la

Cuantitativo.

trabajadores de

los trabajadores de la

Basándose en la


motivación:

Nivel: Correlacional.

la Municipalidad

Municipalidad Distrital

certeza que la relación


factores

Método: Deductivo.

Distrital de

de Tamburco en el año

entre un individuo con

de Tamburco

Tamburco en el

2012.

su trabajo es elemental

H.E.1: Sí, los factores



Logros.

Transversal o transeccional.

año 2012?

OBJ.E.1: Determinar

y que su actitud hacia

motivadores son los



Reconocimiento

POBLACION:

la influencia de los

su trabajo puede

adecuados, por lo



Puntualidad.

Personal que labora en la

influyen los

factores motivadores

determinar el

tanto se va



Promoción

Municipalidad Distrital de

factores

en los trabajadores de

éxito/fracaso del

incrementar el

motivadores

la municipalidad de

individuo, este


Autorrealización

trabajadores y toda la

en los

Tamburco.

psicólogo investigó la


Cartas de

población del distrito de

trabajadores

OBJ.E.2: Determinar

pregunta ¿Qué quiere


felicitación,

Tamburco equivalente a 6927

de la

de que manera la los

las personas de su

de Tamburco

resoluciones y

habitantes.

municipalida

factores de higiene

trabajo?, de las

H.E.2: Sí, los factores

normas.

Ubicación espacio-temporal:

d distrital de

influyen en los

respuestas obtenidas

de higiene son los

P.E.1: ¿Cómo

motivadores:

-Índices:

METODOLOGIA

Diseño: No experimental-

Tamburco con sus 39

Departamento: Apurímac.

42


trabajadores de la

acumuló información

apropiados, por ello

Tarjetas de

Provincia: Abancay.

municipalidad de

sobre diversos factores

existe un mejor

control de

Distrito: Tamburco

Tamburco.

que afectaban los

rendimiento en el

asistencia.

Técnicas de muestreo:

factores de

sentimientos de los


Carta de

Entrevistas y encuestas de tipo

higiene

trabajadores sobre sus

los Trabajadores de la

recomendación

estratificado.

influyen en

empleos. Surgieron


y de

Tamaño y cálculo del tamaño:

los

dos tipos de factores:

de Tamburco.

representación.

Trabajadores de la

trabajadores

Factores

factores de higiene:

de la

motivadores: Que



municipalida

incluye el trabajo en sí

d distrital de

mismo, el

Tamburco

Tamburco?
P.E.2: ¿De que
manera los

Municipalidad:

Sueldo y

Nombrados: 5= 12.82%

beneficios.

Contratados: 11= 28.21%

Política de la

Puesto político: 1= 2.56%

reconocimiento, la

empresa y su

C.A.S: 22= 56.41%

para tener un

responsabilidad y los

organización.

Se elaboraran 36 encuestas

buen

ascensos. Todos ellos

Relaciones con los

que se aplicaran a los

desempeño

se relacionan con los

compañeros de

trabajadores de la

laboral?

sentimientos positivos

trabajo.

municipalidad de tamburco y

Seguridad laboral.

N= 81 encuestas que se





de los empleados



acerca de su trabajo,

Índices:

aplicaran al publico en general

los que a su vez se

Boletas de

del distrito de Tamburco.

relacionan con las

pago.

En conclusión se realizaran

experiencias de logros,

Documentos de

117 encuestas para el trabajo

reconocimiento y

gestión,

de campo.

responsabilidad del

normas,

individuo. En

estatutos.

43


conclusión los

Clima laboral.

PROCESAMIENTO Y

motivadores son

Contrato de

ANALISIS DE DATOS.- Para el

factores intrínsecos,

trabajo.

procesamiento y análisis de

vinculados

Datos se hará uso de los

directamente con la

2.-VARIABLE

programas SPSS, DIAGRAMA

satisfacción en el

DEPENDIENTE.-

DE GRAFICAS Y EXCEL.

trabajo y que

Desempeño Laboral

pertenecen en gran

INDICADORES DEL

parte al mundo interno

DESEMPEÑO

de la persona.

LABORAL:

Factores de higiene:

1.- LA

Incluye las políticas de

PRODUC

administración de la

TIVIDAD:

organización, la



Resultados.

supervisión técnica, el



Presupuesto: S/. 4732.35

Estándares de

sueldo o salario, las

trabajo.

prestaciones, las



POI.

condiciones de trabajo



Calidad.

y las relaciones

Índices:

interpersonales. Todos

Listas de

estos se relacionan

verificación.

con los sentimientos

Escalas gráficas.

negativos de las

Cumplimiento de

personas hacia su

metas

44


trabajo y con el

organizacionales.

ambiente en el cual

Reclamos,

éste se realiza. Los

sugerencias.

factores de higiene son
extrínsecos, es decir

2.- EFICIENCIA:

externos al trabajo,

Iniciativa.

actúan como

Habilidades.

recompensas a causa

Responsabilidad

del alto desempeño si

.

la organización lo

Liderazgo.

reconoce. Cuando son

Índices:

adecuados en el

Innovación.

trabajo, apaciguan a

Audacia y

los empleados

creatividad

haciendo así que no
estén insatisfechos.

.Memorándum
de
encargaturas.
Conformación
de gremios y
sindicatos.

45


MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TAMBURCO
PERSONAL QUE LABORA EN EL MUNICIPIO DE TAMBURCO
1.
2.
3.
4.

NOMBRADOS: 5
CONTRATADOS: 11 ( incluye 4 obreros)
PUESTOS POLITICOS: 1 (el Alcalde)
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS): 22

TOTAL: 39 TRABAJADORES.

ORGANIGRAMA DE LA MUNICIPALIDAD.
CONSEJO

ALCALDE

ASESOR
LEGAL

SECRETARIA

OFIC. OPI

SUB. GERENCIA DE
INFRAESTRUCTURA
Y DESARROLLO

JEFATURA DE
ADMINISTRACION

TESORERIA

SERVIC. AGUA
POTABLE

LOGISTICA

CONTABILIDA
D

PERSONAL

SIAF

SECRETARIA

INGENIERO 1

INGENIERO 2

46


CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN
I. DATOS GENERALES
EDAD:
SEXO:
CONDICIÓN DE TRABAJO: Nombrado ( ) Contratado ( )
II. INFORMACIÓN ESPECÍFICA
1. ¿Ha recibido Ud. incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de
felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que
viene laborando en la Municipalidad Distrital de Tamburco.
a.

Más de uno ( )

b.

Uno ( )

c.

Ninguno ( )

2. ¿La remuneración que percibe Ud. responde al trabajo realizado?
1.

Siempre ( )

2.

A veces ( )

3.

Nunca ( )

3. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo
influyen en la forma que desempeña su trabajo?
1.
2.

Me ayuda poco ( )

3.
4.

Me ayuda mucho ( )

Ni una cosa ni otra ( )

¿Cómo considera la relación entre Ud. y su Jefe inmediato?
1.
2.

Regular ( )

3.
5.

Buena ( )

Mala ( )

¿Cómo considera la relación entre Ud. y sus compañeros de trabajo?
1.

Buena ( )

2.

Regular ( )

3.

Mala ( )

47


6.

¿Considera Ud. que la capacitación recibida por su institución para el
desempeño de sus funciones ha sido?
1.
2.

Regular ( )

3.
7.

Buena ( )

Mala ( )

¿Cuántas capacitaciones ha percibido en los dos últimos años?
1.
2.

De 2 a 4 ( )

3.
8.

Más de 4 ( )

De 0 a 1 ( )

¿Actualmente cómo considera Ud. su desempeño laboral?
1.
2.

Regular ( )

3.
9.

Bueno ( )

Malo ( )

¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la
organización?
1.

Remuneración ( )

2.

Reconocimientos ( )

3.

Relaciones interpersonales ( )

4.

Ambiente físico/disposición de recursos ( )

5.

Capacitación ( )

10. ¿Cómo considera Ud. su nivel de productividad?
1.

Aceptable ( )

2.

Inaceptable ( )

3.

No medible ( )

11. ¿En relación a la institución donde labora que es lo que debería de
mejorarse prioritariamente?
1.

Relaciones interpersonales ( )

2.

Remuneraciones ( )

3.

Reconocimientos ( )

4.

Ambiente físico/disposición de recursos ( )

5.

Capacitación ( )

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