Fare formazione nelle organizzazioni sindacali
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Fare formazione nelle organizzazioni sindacali

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Cosa vuol dire occuparsi di formazione in un'organizzazione complessa.

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    Fare formazione nelle organizzazioni sindacali Fare formazione nelle organizzazioni sindacali Presentation Transcript

    • Fare formazione. Cosa, come, dove, quando, perché. Ieri, oggi, domani, dopo domani. Chi lo dice? - Chiara Bottini – Ah, ok.
    • La formazione non è il corso!
    • Uno che legge una slide non è un formatore!
    • «Tanto è uguale» è il presupposto da evitare!
    • Tendere sempre verso lo standard qualitativo più alto! CHI SA FARE IL PIU’, SA FARE ANCHE IL MENO.
    • Dal MONOLITE alla COMPLESSITA’ FRAGILE ….
    • DA …… ……A
    • Parlare di formazione significa parlare di … Organizzazione (struttura, vision, mission, valori, cultura) Processi (legati all’organizzazione, alle attività, al contesto progettuale e didattico) Persone (fuori e dentro l’organizzazione) Apprendimento, crescita e diffusione della conoscenza Competenze [tecniche e trasversali] Comunicazione Change management
    • Definire la formazione “Intervenire, in maniera finalizzata e organizzata, sulla cultura professionale di individui e gruppi, attraverso la metodologia dell’apprendimento consapevole”.
    • Definire la formazione … rete di attività e relazioni finalizzate alla promozione della crescita individuale, in una direzione di innovazione e sviluppo, che si accordi con l’esigenza di crescita dell’organizzazione.
    • Il duplice ruolo del formatore Percezione/definizione del fabbisogno formativo dell’organizzazione Percezione/definizione del fabbisogno formativo degli individui RISPOSTA UNICA
    • Obiettivo primario di ogni attività formativa AGEVOLARE l’apprendimento Facilitazione vs. Insegnamento CAMBIAMENTO
    • …..QUINDI? APERTURA VERSO NUOVE POSSIBILITA’ EMPOWERMENT IL CAMBIAMENTO è GRADUALE!!!
    • «La formazione, come un buon racconto, mette in fila le parole giuste, le immagini giuste, la punteggiatura più efficace.» «Formare vuol dire lavorare perché le parole assumano la forza di azioni»
    • FORMARE vuol dire costruire continuamente nuovi significati e generare conoscenza Il significato della formazione si costruisce attraverso le attività e il confronto con altri, in un contesto di apprendimento riconosciuto come tale. Prende il via da stimoli specifici (un’idea, una provocazione, un’attivazione, un progetto, ecc) e si sviluppa creativamente nel breve, medio, lungo periodo.
    • • Nell’attuale scenario globale parte della competitività delle imprese si gioca sulla capacità di “apprendere” con maggior rapidità rispetto ai concorrenti: la conoscenza costituisce il più importante “vantaggio competitivo” (Gherardi, Nicolini)
    • Vision, Mission, Valori, situazione contingente Verifica situazione organizzativa e primi input Valutazione dei risultati Erogazione Analisi dei fabbisogni Progettazione Il processo di formazione continua
    • L’analisi del fabbisogno formativo
    • La nascita del bisogno formativo Ruolo svolto RUOLO IDEALE Ruolo svolto RUOLO ATTESO
    • Nel “contenitore” competenza entrano in gioco anche.. Immagine di sé, percezione di autoefficacia, atteggiamenti, valori, credenze, motivazioni
    • Quand’è che si attiva la funzione formazione? Periodicamente e stabilmente [piani formativi annuali] Esigenze legate all’innovazione nel settore di riferimento Riscontro di gap nelle attività e nelle prestazioni Nuove mansioni o incremento delle aree responsabilità Neo inseriti
    • La logica top down
    • La logica bottom up
    • Sviluppo organizzativo FORMAZIONE EFFICACE
    • Progettare la formazione
    • L’apprendimento … questo sconosciuto
    • «L’apprendimento è una porta che si apre dall’interno.»
    • Le due “facce” dell’apprendimento APPRENDIMENTO SEMPLICE •Avviene per conoscenze aggiunta di nuove APPRENDIMENTO COMPLESSO modifica •Avviene per del precedente campo cognitivo
    • PRINCIPI DI ANDRAGOGIA FACILITARE L’APPRENDIMENTO DEGLI ADULTI
    • Resistenza all’apprendimento Concetto di sé e della propria utilità nell’organizzazione Sistema di motivazione/gratificazioni esterne Comportamenti attesi nella relazione con gli altri
    • Il gruppo come “leva” per l’apprendimento Lavorare in gruppo non è soltanto una tecnica, ma è soprattutto un modo di pensare. Bernard Bass
    • Il gruppo in apprendimento • Perché il gruppo favorisce l’apprendere? Elaborazione perplessità, mobilitazione energie emotive Superamento momentaneo della cultura precedente e adesione ad una nuova cultura Ruolo dei leaders d’opinione Aspetto simbolico del confronto tra “anime” differenti
    • Gli ingredienti della formazione Nel pensare al nostro intervento formativo dobbiamo ricordare di utilizzare sempre questi 4 ingredienti: INFORMAZIONE COMUNICAZIONE FORMAZIONE INTRATTENIMENTO
    • Gli stakeholder della formazione INDIVIDUO HO MIGLIORATO LA MIA CONDIZIONE? ORGANIZZAZIONE C’E’ STATO UN RITORNO ECONOMICO O OPERATIVO? SOCIETA’ DI FORMAZIONE L’ATTIVITA’ E’ STATA CORRISPONDENTE ALLA COMMESSA E APPREZZATA? SINDACATI C’E’ STATO UN AVANZAMENTO DI CARRIERA O UN CONSOLIDAMENTO PROFESSIONALE?
    • Organizzare e gestire i processi formativi: ottica del responsabile Strutturare l’organico del dipartimento formazione (ruoli, compiti, responsabilità) Monitoraggio fabbisogni formativi Politiche di make or buy Pianificazione, organizzazione e controllo degli interventi Verifica di efficienza/efficacia Confronto continuo con i soggetti coinvolti
    • Organizzare e gestire i processi formativi: ottica progettista Sviluppare una corretta analisi dei fabbisogni: focus sulle aspettative Identificare gli obiettivi formativi e gli obiettivi didattici Fare ricerca – predisporre strumenti Organizzare contenuti Progettare il percorso più adatto in tutti i suoi aspetti (contenuti, modalità di erogazione, rispetto di tempi e costi, ecc) Gestire le relazioni con i fondi interprofessionali
    • Organizzare e gestire i processi formativi: ottica formatore d’aula Partecipare all’analisi dei fabbisogni Coadiuvare il lavoro del progettista Sviluppare il percorso d’aula secondo le modalità previste, con particolare focus sul livello di gradimento e apprendimento Facilitare la mobilitazione delle energie cognitive, fattive e motivazionali Fornire feedback sui partecipanti Fornire suggerimenti per eventuali calibrature
    • Organizzare e gestire i processi formativi: ottica tutor Essere coinvolto nelle logiche dei progetti Attivare continui confronti sull’andamento e al termine degli stessi (follow up) Presidiare aspetti tecnico-logistici e di processo Monitorare le dinamiche d’aula, fornire nuove chiavi di lettura al lavoro di gruppo Valutare il gradimento
    • Il ruolo del tutor nei processi formativi
    • Significato e origine Guardiano, protettore, custode; Colui che “fa sviluppare” e “rende sicuro”; L’oggetto cui si ricorre quando c’è qualcosa da “correggere”; E’ il “difensore” della tensione verso la crescita; E’ un consulente, una figura istituzionale che rappresenta l’Azienda
    • Funzioni della tutorship d’aula Migliorare la qualità e l’efficacia dei servizi formativi attraverso un’attività di gestione, coordinamento, monitoraggio delle fasi e degli attori coinvolti nel percorso.
    • Tutoring e gestione d’aula: aspetti organizzativi Setting fisico della location Contatto docenti/partecipanti (date, orari, luoghi, ecc) Preparazione/distribuzione materiale didattico Apertura/chiusura corso Gestione tempi e spazi Co-gestione esercitazioni Monitoraggio svolgimento Questionari gradimento/apprendimento Report finale evento formativo
    • Tutoring e gestione d’aula: dinamiche relazionali Stakeholders del tutor: Organizzazione (committenti) Docenti/relatori (interni o esterni) Partecipanti
    • Le aree di presidio della tutorship  Culturale - simbolica  Socio - affettiva  Politico - integrativa  Educativo - processuale  Logistico - organizzativa  Normativo - formale
    • I “rischi” del mestiere Non sapere dove collocarsi negli “spazi” dell’evento formativo Avere la sensazione di perdere tempo Vedere scarsamente valorizzato il proprio ruolo Entrare in competizione con il docente/relatore Non valutare correttamente la “distanza” dal gruppo
    • Competenze del tutor Organizzative Di gestione del processo formativo Relazionali
    • Costruire il ruolo del tutor •Stilare una Job description chiara e realistica •Coinvolgerlo nelle fasi che precedono l’erogazione •Sensibilizzarlo sull’importanza del suo ruolo •Fornire accesso alle informazioni •Garantire sempre referenti e flussi di comunicazione adeguati
    • Gli strumenti del tutor d’aula Report di iniziative precedenti (capitalizzazione) Interviste a partecipanti/relatori Schede di feedback Griglie di osservazione
    • Organizzare e gestire i processi formativi: direttore scientifico Presidiare il reclutamento e coordinamento di professionisti – formatori – testimonial coinvolti nel progetto Garantire elevati standard qualitativi di tipo contenutistico Favorire la socializzazione e la promozione del progetto Svolgere il ruolo di mediatore/relatore durante lo svolgimento dell’evento formativo
    • Organizzare e gestire i processi formativi: coach Coadiuvare il coachee nello sviluppo del proprio potenziale Favorire la corretta formazione dei suoi obiettivi e garantirne la realizzazione Monitorare il percorso di crescita professionale e personale Agevolare il confluire degli obiettivi individuali verso quelli organizzativi
    • Tipologie di «prodotto» formativo  Corsi su misura o Taylor made (progettati ad hoc su richiesta specifica dell’azienda) Corsi a catalogo (offerta fissa) Corsi residenziali (location) Seminari, convegni , multifocus (numero partecipanti- relatori) Tavole rotonde (dibattito tra tecnici con coordinatore) Workshop (taglio pratico) Fad (e-learning) Outdoor training (attivazioni esperienziali) Action learning (problem solving avanzato)
    • Un formatore è Un facilitatore dell’apprendimento (sviluppa il capitale intellettuale dell’organizzazione) Un ricercatore (non solo di informazioni, ma anche di strategie, idee, novità) Un manager (presidia l’organizzazione, le politiche di make or buy, i processi di trasferimento della conoscenza dentro i flussi operativi)
    • La cassetta degli attrezzi Interesse per le persone Passione per la condivisione del sapere Capacità di lettura ed interpretazione degli eventi organizzativi Capacità tecniche di utilizzo degli strumenti della ricerca sociale Capacità relazionale e comunicativa Capacità negoziale Curiosità ed intuito
    • Perché formarsi è sempre più importante?
    • Le “nuove” organizzazioni Diminuisce la possibilità di prevedere il futuro nei comportamenti dell’utente-cliente nell’evoluzione del mercato e dei concorrenti nello sviluppo delle conoscenze e delle tecnologie L’instabilità e la discontinuità diventano costanti nel legame tra soggetto e azienda nelle strutture organizzative e negli organigrammi nelle carriere professionali nelle conoscenze e nelle professionalità necessarie
    • Elementi macro da considerare Aumento delle forme di collaborazione atipiche [faccio crescere chi mi lascerà tra 1 anno?] Continui processi di reengineering [eliminazione e creazione ruoli e funzioni] Utilizzo di team di progetto, maggiore attenzione ai processi che alle funzioni [competenze richieste spesso incompatibili]
    • Quale ruolo della formazione in questo scenario? Collaborare col management nel “riformulare le condizioni emotive e organizzative che facciano convergere in modo dinamico le prospettive di persone e imprese”.
    • Utilità della formazione Ottimizza risorse, procedure e azioni Supporta lo stretching della mappa mentale Valorizza il talento individuale Consolida e sviluppa le competenze tecniche e trasversali Consolida e tramanda cultura e valori dell’organizzazione Supporta la circolazione delle informazioni, delle buone pratiche, del know how Supporta ogni processo di cambiamento, in qualsiasi sua fase
    • Tutta l’azienda fornisce un esempio che “forma” le proprie risorse.
    • «Il genio senza formazione è come argento in miniera.» BENJAMIN FRANKLIN