La période d'essai fait l'objet de nombreuses idées reçues : sa durée durée, son renouvellement, le délai de préavis, la rupture, etc.

1.
Plus d’1 contrat sur 10 est rompu pendant la
période d’essai... Petit Panorama des vérités et
contre-vérités sur la Période d’essai…
1-­‐
La
période
d’essai
est
obligatoire
FAUX : la période d’essai n’est pas systématique. Elle ne se
présume pas, elle doit être prévue expressément par le contrat
de travail ou la lettre d’engagement (pas uniquement dans la
convention collective) et acceptée dans son principe et sa durée par
le salarié, avant le premier jour travaillé. A défaut, elle n’existe pas.
2-­‐
La
période
d’essai
est
toujours
renouvelable
FAUX : la période d’essai n’est renouvelable que si les 4
conditions ci-dessous sont réunies :
1. un accord de branche ou une convention collective autorise
son renouvellement. Si aucune convention collective
n’est appliquée, il ne peut y avoir de
renouvellement.

2.
2. Le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoit la
possibilité de renouveler la période d’essai ;
3. Il y a un accord exprès des parties sur le renouvellement
avant l’expiration de la période d’essai initiale. Le
renouvellement ne peut en aucun cas être imposé à
l’employeur et il doit intervenir à l’expiration de la période
initiale.
4. Si le renouvellement est justifié par les fonctions occupées
par le salarié. Attention : pour des postes à faible technicité
une période d’essai trop longue peu ne pas être justifiée.
Si une de ces conditions n’est pas réunie alors le renouvellement
est nul. Toute rupture du contrat de travail qui surviendrait après
expiration de la période initiale devra respecter la procédure
applicable en matière de licenciement ou sera requalifié en
licenciement abusif.
Catégorie professionnelle
du salarié
Durée maximale
de la période d’essai
initiale
Durée maximale
de la période d’essai
renouvellement compris
(1)
Ouvriers, employés 2 mois 4 mois
Agents de maîtrise, techniciens 3 mois 6 mois
Cadres 4 mois 8 mois
(1) Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si un accord collectif de
branche étendu le prévoit et s’il fixe les conditions de celui-ci (cf. point n°2)

3.
3
–
Période
d’essai
et
période
probatoire
:
même
combat
!!!
FAUX : La période d’essai intervient au début de la relation
contractuelle, avant que le contrat ne devienne définitif. Pendant
cette période, le contrat peut être rompu par l’une où l’autre des
parties sans procédure ni indemnité.
La période probatoire est une période de test qui intervient lors
d’un changement de poste ou une promotion. Si cette période n’est
pas concluante, le salarié doit être replacé exactement dans la
situation où il se trouvait avant la période probatoire. Son contrat ne
peut être rompu parce que la période de test n’a pas été
concluante.
4-­‐
La
durée
de
la
période
d’essai
est
fixée
librement
entre
les
parties
VRAI ET FAUX : elle est fixée
librement entre les parties dans les
limites maximales prévues par la
convention collective et par le code du
travail, selon la catégorie d’emploi
(ouvrier, employé, agent de maîtrise,
ingénieurs, cadre) auquel appartient le
salarié1
.
5-­‐
Si
je
suis
cadre,
la
durée
de
la
période
d’essai
peut
atteindre
6
mois
voire
1
an
(renouvellement
inclus)
PAS FORCEMENT : la durée de la période d’essai ne peut
excéder la durée maximale prévue par la loi ou par la convention
collective.
1
Sauf CDD et cas particuliers (contrats aidés, apprentissage, etc.)

4.
Seules les conventions collectives conclues avant le 26 juin 2008
qui prévoient des périodes d’essai plus longues que la durée
légale de 8 mois maximum (renouvellement inclus) sont
applicables. Pour tous les autres cas, la durée légale maximale est
impérative.
En toutes hypothèses, la durée doit être proportionnée
au poste et aux fonctions occupées par le salarié. Elle
doit donc être RAISONNABLE : une période d’essai qui atteint
un an (renouvellement compris) même pour un cadre peut être
jugée déraisonnable2
.
De même pour une période d’essai de 6 mois sans
renouvellement pour une assistante commerciale dans une
banque3
.
6
–
Au
terme
de
mon
CDD,
mon
employeur
me
propose
un
CDI.
Je
vais
donc
être
soumis
à
une
nouvelle
période
d’essai
FAUX : Lorsqu’une entreprise engage sous CDI un salarié
initialement embauché en CDD, ou lorsqu’elle embauche
définitivement un intérimaire qui travaille dans l’entreprise depuis
3 mois, la durée des contrats antérieurs est déduite de la période
d’essai prévue au nouveau contrat.
En pratique, si la durée maximale d’essai à laquelle le salarié peut
être soumis est de 3 mois et qu’il a été engagé en CDD pendant 6
mois avant la signature du CDI, il ne peut être soumis à aucune
période d’essai.
2 Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359 ; Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-17.945
3
Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28.512

5.
7-­‐
Ma
période
d’essai
fini
la
semaine
prochaine.
Je
suis
malade
et
arrêté
pendant
10
jours…Super,
à
mon
retour
la
période
d’essai
aura
expiré
!!!
FAUX : la période d’essai doit
permettre à l’employeur d’évaluer les
compétences du salarié, il faut qu’il
travaille de manière effective pendant
toute la durée de la période d’essai. En
cas de suspension du contrat (congés
payés, congés sans solde, arrêt de
maladie, accident du travail, etc.) la
période d’essai est prolongée d’autant
8-­‐
Je
suis
employeur,
je
peux
notifier
la
rupture
de
la
période
d’essai
jusqu’au
dernier
jour
de
cette
période
FAUX : si la rupture de la période d’essai peut intervenir, sans
formalité et sans indemnité, il y a tout de même un préavis à
respecter4
. Cette durée augmente en fonction de la durée de la
présence du salarié dans l’entreprise.
Il faut donc adresser par courrier recommandé AR ou remettre en
mains propres au salarié la lettre de rupture de sa période d’essai
24h, 48h, 2 semaines ou 1 mois minimum avant le terme de
cette dernière5
.
Attention : le salarié qui prend l’initiative de la rupture est lui
aussi tenu de respecter un délai de prévenance : 24 heures si la
présence est inférieure à 8 jours et 48 heures dans les autres cas.
4
Art.1221-25 du Code du travail
5
Cass.soc. 5 nov. 2014 n°13-18.114
Durée de présence du salarié dans
l’entreprise
Délai de prévenance
de l’employeur (minimum légal)
Jusqu’à 8 jours de présence 24 heures (1)
Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines
Après 3 mois de présence 1 mois

6.
9
–
Mon
employeur
doit
m’expliquer
les
motifs
de
la
rupture
de
ma
période
d’essai
VRAI ET FAUX : L’employeur n’a pas à justifier du motif de la
rupture d’essai si ce motif n’est pas fautif. Si le motif est d’ordre
disciplinaire et donc fautif, il lui appartient de suivre la procédure
disciplinaire 6
(convocation, entretien préalable, notification du
licenciement). En pareil cas, il vaut mieux taire le motif.
En toutes hypothèses, la décision
de l’employeur doit être fondée
sur l’appréciation des
compétences
professionnelles de
l’intéressé et en aucun cas sur un
motif discriminatoire (santé,
maternité, etc.) ou étranger à ses
capacités.
10
–
Pour
l’application
de
la
période
d’essai,
il
n’y
a
pas
de
distinction
entre
salarié
protégé
et
un
salarié
lambda
FAUX : certains salariés bénéficient d’une protection particulière
que leur accorde la loi du fait de leurs mandats. Leur employeur ne
peut rompre leur période d’essai sans en avoir demandé
l’autorisation à l’inspection du travail. Il s’agit des conseillers
prud’homaux, des médecins du travail et des conseillers du salarié.
6
Cass.soc. 3 déc. 2014 n°13-19.815