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Trabajo final para optar al titulo de especialista en gerencia educativa
 

Trabajo final para optar al titulo de especialista en gerencia educativa

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    Trabajo final para optar al titulo de especialista en gerencia educativa Trabajo final para optar al titulo de especialista en gerencia educativa Document Transcript

    • REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ DECANATO DE POSTGRADO NÚCLEO DE VALLE LA PASCUA LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIÓN CON EL ÉXITO EN LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS Autora: Soc. Tibisay Acosta Lorca. Tutor: Dr. Héctor Rodríguez. Valle de la Pascua, Febrero de 2005
    • REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ DECANATO DE POSTGRADO NÚCLEO DE VALLE DE LA PASCUA LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIÓN CON EL ÉXITO EN LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVASTrabajo presentado como requisito parcial para optar al Título de Especialista en Gerencia Mención: Gerencia Educativa Autora: Soc. Tibisay Acosta Lorca Tutor: Dr. Héctor Rodríguez Valle de la Pascua, Febrero de 2005 2
    • APROBACIÓN DEL TUTOR En mi carácter de tutor del trabajo de Grado Titulado: Los ProcesosComunicacionales Asertivos y su Vinculación con el Éxito en la Gerencia delas Organizaciones Educativas, presentado por la ciudadana TibisayCervita Acosta Lorcas, Cedula de Identidad Nº. 5.455.721, para optar laGrado de Especialista en Gerencia, Mención Gerencia Educativa, estimoque dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para sersometidos a la consideración y evaluación por parte del jurado examinadorque se le asigne. En la ciudad de Valle de la pascua a los 12 días del mes de Febrerodel año 2005. ________________________ Dr. Hector Rodríguez. 3
    • REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ DECANATO DE POSTGRADO NÚCLEO DE VALLE DE LA PASCUA LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIÓN CON EL ÉXITO EN LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS Trabajo de especialización, en nombre de la UniversidadExperimental Simón Rodríguez, por el siguiente jurado, en la ciudad deValle de la Pascua, en febrero del año 2005.___________________ ______________________ Nombre: Nombre: C.I.: C.I.: ___________________ Nombre: C.I.: 4
    • DEDICATORIA Al buda interno que posee cada ser humana y que se expresa en deiluminación de los mortales comunes, y se hace presente en el amor, lasabiduría y el sentimiento del compartir fraterno que asumimos los sereshumanos cuando sabemos que no hay algo hermoso por que vivir. A las fortalezas de afecto y solidaridad que son Flor Margarita yJulio Eloy, (mis padres). A Zurbey, Julio Alberto, Arselys y Nelly Beatriz, gracias por ser tanhermanos. ¡Ah! también a Indara a Juan y a Oswaldo. A Yahín y Flor, mis amados hijos, constructores de la alegríacotidiana. A mis sobrinos Ayarit, Julio Eloy, Luz Virginia, Julmary, Solangel,Yoany y Milangel cada uno a su manera alquimista de esperanzas.A Yajaira, Mercedes, Reina e Idelia, copartícipes de sueños y testimoniode la hermandad y la amistad sincera.A mi querido amor Ernesto.A Noelia , Adelaida, Milagrito, Gustavo y Gabriela.A mis profesores, mis compañeros de estudio y de trabajo, y muyespecialmente a mis alumnos., ellos son la inspiración para buscar conhumildad la sabiduría y cumplir así con la misión de acompañarlos aconvertirse en los profesionales que necesita la patria. 5
    • AGRADECIMIENTO En la culminación de este trabajo le hago un reconocimiento ademásde mi Tutor Dr. Héctor Rodríguez, a varios profesores que con su u aapoyoopoyo profesional y moral me ayudaron a culminar. En este sentido nombrarea la Dra. Tahiris Palma, al MSc Wilfredo León, al MSc Samuel Mejías, al MScEfraín Bolívar, al Dr. Felipe Hernández, al Dr. Héctor Morales, a la Dra. IsabelDan de Venegas, y muy especialmente a el MSc. Eleazar Ramos. Todosdocentes que con su nivel profesional dan brillo a esta casa de estudiosgarantizando la academia en su expresión mas genuina.Gracias a la vida por darme la oportunidad de coincidencia en loscaminos… INDICE GENERAL 6
    • ee INDICE GENERAL Pág. NRESUMEN 9INTRODUCCIÒN 10CAPITULO I 18 Conceptualización básica relacionada con el estudio de los procesos comunicacionales asertivos y su vinculación con el éxito gerencial de las organizaciones educativas. Comunicación. 18 Procesos comunicacionales efectivos. 19 El Modelo Perceptivo de Comunicación. 21 Emisor. 21 Codificación. 22 Mensaje. 22 El medio de Comunicación y su elección 22 Motivación. 24 Comunicación Organizacional. 24 Comunicación Efectiva. 26 La Comunicación Organizacional Formal. 28 Comunicación Descendente. 28 Comunicación Ascendente. 28 Comunicación Horizontal. 28 Comunicación Diagonal. 28 Comunicación Organizacional Informal. 28 Organización 29 Clasificación de las Organizaciones. 30 Organización Educativa. 31 Éxito 31 Los Procesos Comunicacionales Asertivos. 32 7
    • Autoestima. 33 Asertividad. 33 Comunicación Asertiva. 33CAPITULO II La Importancia de los Procesos Comunicacionales Asertivos Dentro del Clima Organizacional. 39 Toma de decisiones y asertividad. 43CAPITULO III Indicadores de Éxito Gerencial Vinculados a los Procesos comunicacionales Asertivos. 46 Habilidades Comunicacionales. 47 Habilidad 1. Diagnosticar. 47 Diagnostico de la Situación. 48 Habilidad 2. Escuchar. 49 Habilidad 3. Preguntar. 50 Habilidad 4 Sentir. 51 Cumplimiento de las Tareas Gerenciales. 51 El contrato formal. 52 El Contrato Psicológico. 53 Congruencia entre los Objetivos Individuales y Organizacionales. 55 La Acción Gerencial y Los Procesos Comunicacionales. 55 Liderazgo. 59 Introducción de Innovaciones en el Plan Estratégico. 60 Gerencia Participativa y Empowerment. 62 Empowerment. 63 El Coaching 70 8
    • CAPITULO IV Conclusiones 73 Recomendaciones. 76REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 79ANEXOS 82 9
    • ESPECIALIZACIÓN, EN GERENCIA MENCIÓN GERENCIA EDUCATIVA LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIÓN CON EL ÉXITO EN LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS. Autora: Soc. Tibisay Acosta Lorca Tutor: Dr. Héctor Rodríguez RESUMEN La monografía que se presenta a continuación estudia la relaciónexistente entre los Procesos Comunicacionales Asertivos y la GerenciaExitosa de las Organizaciones Educativas. El problema de investigaciónaparece al observar que en algunos ambientes organizacionaleseducativos no se considera a la comunicación como elemento importante,de donde se derivan distorsiones en clima organizacional y obviamenteaparecen elementos disfuncionales que inhiben el éxito. Se plantea unalínea vinculante entre el proceso de toma de decisiones y el éxito de lasorganizaciones educativas. Las metodología utilizada es un diseñodocumental apoyado en la revisión bibliográfica. En el desarrollo los cuatrocapítulos del trabajo se hace un acercamiento a los conceptosfundamentales vinculados al tema, entre otros: comunicación, procesoscomunicacionales asertivos, modelo perceptivo de la comunicación,ambiente organizacional, organización educativa. Se trabaja la importanciade los procesos comunicacionales asertivos dentro del clima organizacionaleducativo, se estudian algunos elementos de éxito relacionados con lacomunicación asertiva como las habilidades comunicacionales, la accióngerencial y los procesos comunicacionales , liderazgo, y la participación. Sepresenta un cuerpo de conclusiones y recomendaciones. De las cuales lasmas importantes relacionan al éxito de las organizaciones educativas y elclima organizacional orientado por ambientes comunicacionales asertivos.Además se sugiere para que haya éxito en las organización educativas,la implantación de estrategias de participación, y consecución de logros enequipo como el empowerment y el coaching. 10
    • INTRODUCCIÓN El desarrollo del género humano ha dependido de muchos factores yentre los mas importantes se encuentra la capacidad de comunicación quetienen las personas. Esto ha venido a ser elemento clave para laestructuración de diversas comunidades, grupos, sociedades, yorganizaciones de diferente índole. Entender a la comunicación como unproceso que puede ser muy simple o muy complejo de acuerdo a lascircunstancias y relacionarlo con las oportunidades de éxito grupal opersonal, esta vinculado necesariamente con las característicasfundamentales que adquiere una buena comunicación, es decir, que existeuna relación directa entre la presencia de una comunicación fluida,oportuna, pertinente y precisa, con el alcance de los objetivos que seplantea la misma. Al estudiar las organizaciones, entendidas estas como sistemassocio técnicos en los cuales el factor humano es de importancia vital, seobserva que la comunicación es un aspecto básico en las relaciones, entanto que ella es una forma de integración singular que permite a los sereshumanos la participación en comunidad, teniendo presente las actividadescorrelativas de los semejantes. La presente investigación tiene el fin de establecer la relaciónexistente entre los Procesos Comunicacionales Asertivos y la GerenciaExitosa en las Organizaciones Educativas. El problema a estudiar seplantea al evidenciar que en algunos ambientes organizacionaleseducativos no se considera a la comunicación como elemento importante yse deja de lado sin darle el verdadero sitio que le corresponde como factorgerencial que coayuda al éxito institucional, dando como resultadodistorsiones en el funcionamiento de la organización, enrarecimiento en el 11
    • clima organizacional y obviamente elemento disfuncionales que inhiben eléxito . EL estudio planteado es de pertinencia y relevancia cuando sedesea entender los procesos personales y grupales en el ámbito gerencialde las organizaciones educativas, Considerando que existe una líneavinculante entre el proceso de toma de decisiones y el éxito o no de lasorganizaciones educativas. Otro elemento que argumentaría la necesidadde hacer este estudio es que en gran medida gracias a los procesoscomunicacionales, en las organizaciones de diferente índole y muyparticularmente en las educativas, se entrelazan y en muchos casos seconfunden las relaciones humanas y las de trabajo, generándose unparticular ambiente organizacional que puede ser o no potenciador de loslogros que se buscan. Esta investigación ha seguido la metodología de un diseñodocumental apoyado en la revisión bibliográfica y fundamentada en loscontenidos aprendidos en los cursos de la Especialización GerenciaEducativa, incluyendo el Componente Teórico Práctico. En este sentido seha divido el trabajo en cuatro capítulos. En el primer capitulo se hace unaacercamiento analítico descriptivo de los conceptos mas importantesrelacionados con el estudio planteado, en el segundo capitulo se hace unadescripción de la importancia de los procesos comunicacionales asertivosdentro del clima organizacional educativo, En el tercer capitulo se analizanindicadores de éxito gerencial vinculados a los procesos comunicacionalesasertivos. Y finalmente en el cuarto capitulo donde se presenta un cuerpode conclusiones y recomendaciones. 12
    • CAPITULO Nº I CONCEPTUALIZACIÓN BÁSICA RELACIONADA CON EL ESTUDIO DE LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SUVINCULACIÓN CON EL ÉXITO GERENCIAL DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS Se pretende caracterizar la importancia de los procesoscomunicacionales asertivos, para lo cual ha considerado pertinente hacerun acercamiento analítico-descriptivo a los conceptos básicos relacionadoscon ella, basados en la revisión bibliográfica de autores que han dedicadosu producción teórica hacia la comunicación organizacional y sus líneasafines. Para realizar esta tarea se han considerado las variables de mayorimportancia vinculadas con el tema en estudio, en este sentido se hanseleccionado las siguientes:Comunicación: Al consultar a L. Sayazo 2003 acerca del concepto decomunicación, se tiene que: La comunicación es una actividad inherente a la naturaleza humana que implica la interacción y la puesta en común de mensajes significativos, a través de diversos canales y medios para influir de alguna manera, en el comportamiento de los demás y en la organización y desarrollo de los sistemas sociales. Se considera a la comunicación como un proceso humano de interacción de lenguajes que se encuentra más allá del traspaso de la información. Es más un hecho sociocultural que un proceso mecánico. (p. 4). En este sentido se puede señalar que la comunicación es uno de losfactores fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones 13
    • sociales, es una herramienta, un elemento clave y juega papel primordial enel mantenimiento institucional. Su actividad es posible gracias alintercambio de información entre los distintos niveles y posiciones delmedio; los miembros de una organización establecen patrones típicos decomportamiento comunicacional en función de variables sociales; ellosupone que cada persona realiza un rol comunicativo específico. Otro autor que ha conceptualizado a la comunicación es I.Chiavenatto (1999). quien plantea que: la comunicación es el proceso de transmisión de información y comprensión de una persona a otra , es la manera de relacionarse con otras personas a través de datos, ideas, pensamientos y valores . De esta manera une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos (p. 245). Sobre la base de la consideración anterior, se puede señalar que lacomunicación cumple una serie de funciones dentro de la institución como:proporcionar información de procesos internos, posibilitar funciones demando, toma de decisiones, soluciones de problemas, diagnóstico de larealidad. Y es factor fundamental en el mantenimiento de la estabilidad y/oel equilibrio. Obviamente estas funciones se cumplen a cabalidad cuandose dan los procesos comunicacionales efectivos los cuales sonconsiderados como un elementoProcesos Comunicacionales Efectivos: La comunicación, implica un concepción de proceso de procesodinámico, bidireccional, al cual le son intrínseco condicionantes claves delas que depende. En este sentido, C. Fernández Collado (2003), señalaque existen procesos comunicacionales efectivos cuando se reúnen ciertascaracterísticas, tales como: a) El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o grupos considerados apropiados para recibirlos. b) La consecuencia de la comunicación es el cambio de conducta 14
    • esperado en el receptor. c) Cuando no es unilateral , sino que estimula la retroalimentación al mensaje enviado ( mensaje de retorno ), ya que es igualmente importante saber escuchar, tanto como saber hablar. d) cuando existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal. e) cuando se ha escogido el momento, las palabras y la actitud apropiada.(p. 2). Afianzando la idea antes expuesta la autora E. Mcentee (2001)señala que: se puede conceptuar la comunicación humana como unproceso y este a su vez se puede definir como una serie de eventos,en un orden y un tiempo definidos.(p. 39). Para que se de el procesoefectivamente se requiere la presencia de elementos de la comunicación, ysegún la misma autora, estos son: el emisor, (codificador), el símbolo, elmensaje (código), el receptor (decodificador), el canal, el medio, el ruido yla retroalimentación. Obviamente la comunicación no es un hecho aislado, sino que setrata de un hilvanar de eventos y fases que en presencia de algunoselementos coayuda a la comprensión entre los seres involucrados a lointerno de las organizaciones, por lo que se hace inminente que esteproceso sea efectivo ya que de él depende la calidad de los resultados quetodo el sistema organizacional se plantea. Para explicar este procesoalgunos teóricos han diseñado o aplicado modelos gráficos los cuales dancuenta de la dinámica que implica, uno de ellos es el Modelo Perceptivode la Comunicación que se presenta a continuación:El Modelo Perceptivo de Comunicación: Tabajado por Kinicki y Kreitner(2003), según el cual el receptor crea significado en su mente, en estesentido se presenta la siguiente grafica: 15
    • MODELO PERCEPTIVO DE COMUNICACIÓN Asa de retroalimentación Para describir lo que sugiere la grafica se revisa los planteamientosde los autores y se interpreta de siguiente manera:Emisor: Es la persona, grupo u organización que intenta o se comunicaefectivamente con otra persona grupo u organización a quien se ledenomina receptor.Codificación: La codificación surge en el momento en el cual un emisortransmite su idea o construcción mental en forma comprensible. Para locual se usa códigos expresados en palabras, números, gestos oimágenes. También se usa combinaciones de uno o mas de ellos.Mensaje: Es el resultado o producto del proceso de codificación. Un mensaje puedetener mas de un significado o puede significar diferentes cosas parareceptores diferentes. Los mensajes generan emociones por lo que elemisor debe elegir el código o construcción codificada con cuidado, 16
    • además debe elegir congruentemente el medio que se va a utilizar paraemitir mensajes, es decir un mensaje visual basado en solo imágenes, nodebe ser emitido por un medio auditivo.El Medio de Comunicación y su Elección para Transmitir Mensajes: Un medio es el instrumento a través del cual se emite un mensaje,ejemplo de ello puede ser la simple conversación persona a persona, peroel teléfono, el correo electrónico, las videos conferencias, la diversidad demensajes escritos, además las películas, las fotos, las gráficas, latelevisión el cine, los dibujos, los panfletos también son medios. Comoya se señaló la elección del medio apropiado depende entre otros factoresde la naturaleza del mensaje, pero también de su propósito, lascaracterísticas de los receptores, la cercanía con el auditorio, las razonesque tiene el emisor para enviar un mensaje dado inciden en el momento deelegir un mensaje.Decodificación: Es lo que hace el receptor cuando capta la idea o construcciónmental enviada por el emisor. En esta fase el receptor también hace unprocesamiento de las ideas, cabe destacar que lo hace en sus propioscódigos, por lo que este proceso se ve influenciado por el sistema devalores que tiene el receptor, lo cual incide positiva o negativamente en elproceso comunicacional.Creación de Significado: Al recibir el mensaje, el receptor, lo decodifica y le asigna unsignificado, por lo que el significado que le da el receptor al mensaje,puede no ser el que pretendía el emisor. Es decir que el receptor seconduce en función a su propia interpretación del mensaje. La creación designificado es la base del modelo perceptivo de la comunicación, ya que esaquí donde surgen los malos entendidos comunicacionales. Y en definitivadonde se rompe la comunicación porque el emisor y el receptor puede noposeer el mismo sistema de códigos lo cual dificulta la comunicación. 17
    • Retroalimentación: Es el momento en el cual se pone aprueba la comprensión quehizo el receptor del mensaje enviado por el emisor, ya que le da una ideaal emisor de cuan nítido y exacto se entendió el mensaje emitido por él.Dicho de otra manera, en la fase de la retroalimentación el receptorcodifica una respuesta y la transmite al emisor, luego este la decodifica einterpreta y emite otro mensaje, y es lo que permite que fluya lacomunicación.Ruido: Es todo lo que interfiere en el proceso comunicacional, desde unsilencio hasta un grito, es decir, abarca problemas físicos para hablar, oíro ver, la distancia geográfica entre el emisor y el receptor, las interferenciastelefónicas, los rumores, las barreras idiomáticas, incluso imprecisionesverbales o numéricas. En el análisis de la gráfica se observa que el ruido puede estarpresente en cualquier momento de la comunicación. El modelo es funcional para esta investigación al quedarrepresentado el asa de retroalimentación compuesta por los momentos enlos cuales el receptor codifica, luego emite un mensaje a través de unmedio y así llega al emisor original y vuelve a repetirse el procesocomunicacional. Es importante señalar que el modelo del procesoperceptivo de la comunicación aporta elementos en la comprensión de lafunción de la asertividad comunicacional en el clima organizacionaleducativo, ya que a través de la percepción que del receptor le llega laimpresión que le deja el mensaje que envía el emisor y partiendo de sucuerpo de valores genera respuesta que puede ser consona o no con elespíritu con el cual fue realizado la primera emisión. Es decir según elmodelo de proceso perceptivo de la comunicación siempre hay un riesgo dela presencia de ruido comunicacional y para evitarlo se tendría que adoptarestrategias que permitan lograr que el mensaje sea percibido exactamente 18
    • como fue concebido originalmente.Motivación: Estado psicológico o inclinación de una persona que leinduce a obtener resultados exitosos.Clima Organizacional: Concepto que se refiere a las percepciones delpersonal de una organización con respecto al ambiente global en quedesempeña sus funciones.Comunicación Organizacional: El concepto de comunicación organizacional es clave paradesarrollar un estudio que pretenda dar cuenta del éxito organizacional, eneste sentido para March y Simon (1980) la comunicación organizacional seentiende como: Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, pueden influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos (p. 178). Al analizar el concepto expuesto por los autores, se evidencia que setrata de una dinámica racional al ser concebida como una estrategiaencaminada al alcance de objetivos organizacionales, los cuales seránpreviamente concebidos, también de manera racional. Sobre la base de la consideración anterior, se tiene el aporte de J.Alvarado (2003) quien al ser interpretada se deduce en sus planteamientosla necesidad de hacer el enfoque de la comunicación organizacional desdecinco perspectivas:Comunicación Interna: A fin de mantener las buenas relaciones entre los miembros de unaorganización que se realizan algunas actividades a través de la circulaciónde mensajes que se originan a través de los diversos medios decomunicación empleados por la misma organización. Este tipo decomunicación en muchos casos logra afianzar la comunicación, unión y 19
    • motivación interna para así alcanzar las metas establecidas por laorganización.Comunicación Externa: Se refiere a las comunicaciones que están dirigidas a mejorar laimagen corporativa de la organización, es decir esta orientada a suspúblicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relacionespúblicas.Relaciones Públicas: Son las diferentes actividades y programas de comunicación que secrean para sostener las buenas relaciones con los diferentes públicos queforman la organización.Publicidad: Se trata de diferentes mensajes emitidos a través de los distintosmedios masivos de comunicación, cuyo fin es incrementar la demanda delos productos o servicios de la organización.Publicidad institucional: Es una herramienta de las relaciones públicas; ya que siembra enel público una imagen favorable de la organización. A partir de lo expuesto anteriormente la misma autora plantea quela comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes, quese intercambian entre los integrantes de una organización, y sumedio. (p.5). Dicho en otras palabras los mensajes se intercambian entrelos miembros de la organización a través de un medio; estos mensajes sepueden transmitir en diferentes niveles y de diversas maneras, por ejemplola comunicación escrita, la cual se califica como información de primeramano, además y se deja constancia de ella. Es muy útil cuando es clara,precisa, completa y correcta. Por medio de ella las personas tienen laoportunidad de poder regresar a segmentos anteriores del mensaje, lo quepermite una mejor comprensión en la información. Esta puede darse através de: cartas, memoranda, cartelera, revistas, periódicos, boletines, 20
    • entre otros.Comunicación Efectiva: La comunicación debe ser efectiva dentro y fuera de la organizacióny de acuerdo con A. Nosnik (1997), para que esto ocurra la comunicaciónreviste ciertas características entre las cuales se considera a la apertura loque permite a la organización comunicarse con el publico que se encuentraen el interior de la organización y con el exterior, a través de diferentesmedios. Otra de las característica que se considera es la evolución, que sedetiene a estudiar como la organización va asumiendo los aspectosnovedosos que le llegan de forma imprevista. En este sentido se presentala flexibilidad como otra de las características de la comunicaciónorganizacional la cual permite una comunicación oportuna entre lo formale informal. Otra de las características sugeridas por el autor es lamultidireccionalidad que esta relacionada con las dos característicasanteriores y que a través de ella se maneja a la comunicación de arribahacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa entreotras.. Cuando se utilizan herramientas , soporte, dispositivos de apoyo seesta utilizando la característica que tiene la comunicación organizacional ala adaptabilidad a la instrumentación. Utiliza herramientas, soportes,dispositivos; porque en estos tiempos de rápida evolución tecnológica, elfuncionamiento de las organizaciones depende del uso de los dispositivosdebido a que se garantiza que las informaciones que le llegan a laorganización sea adecuada y oportuna.La Comunicación Organizacional Formal: Este tipo de comunicación es estructurada por la propia organizaciónen función de las metas propuestas, como su formalidad le viene del rigorque surge por el control y las reglas que impone la organización, enrelación a esto la J. Gonzáles (2003) señala que la comunicaciónorganizacional formal tiene una direccionalidad y la misma viene dada porla clasificación que se parafrasea a continuación: 21
    • Comunicación Descendente: Cuando es la gerencia el emisor y el receptor es el personal de laorganización.Comunicación Ascendente: Cuando la misma va del personal hacia la gerencia o direccióngeneral.Comunicación Horizontal: Cuando la comunicación se da entre el personal de igual jerarquía.Comunicación Diagonal: Cuando no se requiere cubrir líneas comunicacionales estrictasentre los miembros de diferentes departamentos se habla de comunicacióndiagonal.Comunicación Organizacional Informal: Se trata de un estilo comunicacional, basado en la espontaneidad,donde el elemento jerárquico esta ausente, se origina en la interacciónsocial entre los miembros y del desarrollo de la afectividad , amistad y laconfianza entre las personas que componen una organización. Lascomunicaciones informales se dan independientemente del cargo queocupa cada quien y constituyen un conjunto de interrelaciones, basadas enpreferencias o aversiones de los miembros del equipo. En este tipo decomunicación la información que se transmite puede tener relación con lasactividades de la institución o puede no tenerla. De acuerdo con el autorA. Nosnik (1997). 22
    • El flujo de la información circula por los canales abiertos de la organización, el compartir la información con todos lo miembros de la organización tiene como fin que todos estén informados de lo que deben y desean hacer, es una manera de fomentar la participación, la identidad y el sentido de pertenencia. Así el ambiente laboral es más favorable para el bienestar de la organización”. (p.19). Este tipo de comunicación también puede ser positiva o negativapara la organización según como se emplee. Será positiva cuando estacomunicación potencie la cohesión del grupo y la retroinformación sobrediferentes aspectos del trabajo realizado. Será negativa cuando seestablece la cultura del rumor, del chisme y de la distorsión de losmensajes, inhibiendo así la productividad, la eficacia, la eficiencia de laspersonas involucradas.Organización: Obviamente todo esta descripción de los tipos de comunicación seenmarca en un contexto el cual no es otro que la organización. En estesentido Chiavenatto (1997) plantea que: la organización se concibe como una unidad funcional y estructural que existe en el nivel micro social, la cual enfatiza una acción deliberada y racional de los individuos como todos los sistemas sociales; las organizaciones se originan a partir de condiciones que crean demandas o necesidades a nivel individual, grupal o institucional. (p.520). Lo anteriormente señalado plantea la reflexión en torno al sentido depertenencia a la organización, tal como ocurre en los grupos puede ser denaturaleza voluntaria e involuntaria. Se puede caracterizar la organizaciónpor la existencia de una relación particular entre los individuos, regida pornormas compartidas y con roles definidos que permiten controlar y realizarlas distintas actividades.Clasificación de las Organizaciones: El estudio de los procesos comunicacionales asertivos esta 23
    • contextualizado en las organizaciones educativas, sin embargo espertinente señalar que para facilitar su estudio a las organizaciones se lesha clasificado de acuerdo a la naturaleza de su origen, su tipo dededicación, las funciones que cumple en el plano empresarial, institucionalde allí se tiene que haya organizaciones de diferente índole, tales como lasempresariales, comerciales, gubernamentales, administrativas, militares,publicitarias, culturales, de salud, educativas, entre otras. En ellas laspersonas conviven e interactúan con otros individuos de acuerdo a losespacios y normas de la institución. Su racionalidad interna esta dada porla función social que cumplen y su razón de ser es el logro de objetivos,para lo cual la gerencia de las mismas requiere motivar y controlar a laspersonas de su equipo si se desea lograr la misión planteada, Además, laorganización es vista como un sistema que contiene una jerarquía desubsistemas en interacción; dentro de ella existen fuerzas sociales que ledan coherencia y permanencia como sistema.Organización Educativa: Los conceptos antes expuestos en cuanto a las organizaciones sonvalidos también para las organizaciones educativas. No obstante es buenoseñalar que esta investigación concibe a la organización educativa enfunción de la necesidad de ubicar a los procesos comunicacionalesasertivos dentro de ella, lo cual implica tomar en cuenta que se trata de unequipo constituido por seres humanos, únicos y si quiere especiales en elsentido a la misión que les corresponde cumplir la cual esta orientada porla formación e incorporación a la sociedad de de ciudadanos, productivos,responsables, útiles, capaces, sensibles y solidarios, entre otros muchoselementos. En este sentido se tiene que el docente o cualquier miembro dela organización educativa es un ser con un perfil muy particular querequiere formación académica, pero además, comunicación, nutrición yentrenamiento para lograr las metas planteadas. Esto cobra mayor sentidosi se pretende que los equipos que conforman a las organizaciones 24
    • educativas compartan la visión y la misión de la organización lo cualgarantizará la existencia de un equipo exitoso.Éxito: El éxito entendido de acuerdo a la acepción de F. Arthur Clark(1997), radica en alcanzar una meta personal, en este sentido si es llevadoal equipo, el éxito radica en el logro de una meta compartida, para ello seque en el equipo de trabajo haya una tendencia al alto rendimiento, o cualgarantizara con mayor probabilidad el éxito organizacional, en este sentidose tiene que.Equipo de Alto Rendimiento: El concepto de equipo de alto rendimiento será trabajado segúnBlaine Barlett (2000), quien plantea que en un equipo de alto rendimiento:No se persigue tener la razón, sino obtener resultados deseados; Secomprende que todo lo que se hace y se dice tiene significado; Laconsistencia es esencial; La flexibilidad influye positivamente en losresultados; La percepción determina la experiencia. (p. 5). En este sentido se interpreta a este mismo al plantear la necesidadde valora las diferencias de criterios dentro de los equipos; se debeaprender a escuchar voces diferentes a las propias. Cualquier perjuicio uobstrucción en las comunicaciones es un inhibidor para que el equipointente crear algo especial en conjunto. Para que haya equipos de alto rendimiento existe la necesidad de lapresencia en el ambiente organizacional de ciertos elementos entre loscuales se haya la comunicación asertiva entendida esta como un proceso ya continuación se conceptualiza:Los Procesos Comunicacionales Asertivos: El proceso de comunicación es una dinámica que se da a lo internode las relaciones humanas , y de acuerdo a Bandeira (2001) 25
    • cotidianamente los seres humanos establecen relaciones, donde lescorresponde afrontar diferencias de enfoques, de ideologías , deintereses , de métodos, entre otros, en este sentido González (2003)señala que: el proceso de comunicación visto de forma teórica o para efectos de análisis pareciera sencillo, pero dicho proceso se ve interferido por variables tales como ruidos durante el envío (tergiversaciones, del mensaje o chismes) o ruidos personales (rodeos) como inseguridad , timidez, falta de estima, entre otros (p. 6). Lo anteriormente expuesto, sugiere que se revisen dos conceptosque en esta investigación se presentan relacionados con los procesoscomunicacionales, los cuales son la autoestima y la asertividad, en estesentido se puede señalar lo siguiente:Autoestima: De acuerdo con CH, Páez, (17 de abril, 2000) la autoestima es: la expresión sin lastima ni complejos de si mismo. Un crecimiento personal sin evaluaciones ni chantajes hacia sí y hacia los que nos rodean, una fuerza interna que centra y organiza los procesos individuales, Y partiendo de esto la comunicación deberá estar basada en la propia estima, lo cual le dará coherencia y congruencia, haciendo un contacto genuino con nosotros mismos y con los demás interlocutores” (p. 1).Asertividad: Ahora bien, el concepto de Asertividad se refiere a la autoafirmación a la expresión cabal de los sentimientos y de acuerdo aRodríguez y Serralde (1997) asertividad significa afirmación de la propiapersonalidad, confianza en si mismo, autoestima, aplomo, fe gozosaen el triunfo de la justicia y la verdad, vitalidad pujante, comunicaciónsegura y eficiente (p17). En este sentido la asertividad se refiere a unestilo de comunicación que contrasta con un estilo agresivo, y que 26
    • obviamente da mayores y mejores resultados, ya que conduce alcrecimiento personal. Según Blaine Bartlett (2000). el ser asertivo se caracteriza por pedir lo que necesita, decir lo que le gusta o no, expresar, lo que siente cuando es necesario... quien tiene buenas relaciones consigo mismo y con los demás, se valoriza, valoriza su prójimo, se siente valorizado. (p.23) .Comunicación Asertiva: Es evidente entonces que la asertividad es una estrategiacomunicacional que se incorpora al plan gerencial de la organización, perotambién es un valor, que forma parte del sistema de personalidad delindividuo y forma parte de su diario proceder, es un puente que se tiendeentre el individuo y el entorno donde le toca comunicarse y desenvolverse. Para vincular la asertividad con la comunicación se tiene quecomunicación asertiva es la respuesta oportuna y directa, que respeta laposición propia y la de los demás, que es honesta y mesurada con losinvolucrados, en este sentido se presenta a la asertividad, como actitudante la comunicación se constituye en una guía de principios generales,que van desde cada uno de los miembros de la organización educativahacia el exterior, Es una estrategia que permite fortalecer el interior encada individuo y en las organizaciones, para dar como resultado undesempeño que sirva a los demás, es así como se parte del auto respetopara respetar a los otros, le continúan a estos dos principios asertivosciertas habilidades instrumentales que favorecen la comunicación real. Eneste sentido los autores Rodríguez y Serralde (1997) proponen unaespecie de bitácora que sirve de guía de principios generales la cual sepresenta una paráfrasis, a continuación:El ser directo:Dentro de un marco de respeto, permite que el individuo sea claro en el 27
    • mensaje que quiere dar, sin rodeos, con el contenido exacto.Esto implica que el emisor debe organizar el mensaje con palabrasadecuadas, antes de emitirlo, un nivel de sintaxis, dicción y cuidado de noherir, ofender u juzgar al interlocutor ni a persona alguna.El ser honesto: Implica un compromiso con las palabras, las creencias y los actostienen un todo congruente, no se engaña a las personas, quien engañapierde confianza del colectivo del entorno y rompe la comunicación, esinasertivo.El ser apropiado: Se trata de conocer la oportunidad exacta en que se tiene queintervenir para decir o hacer manteniendo un derecho o principio asertivo.Es un esfuerzo que debe fluir hacia el control emocional ya que se quiere yse puede acertar. El hacer conciencia de la necesidad de controlar laspropias emociones; obviamente que ante una agresión, la respuesta debeser defender el propio derecho con tenacidad pero mucha cautela. Ladecisión de cómo hacerlo requiere no dejarse llevar por la reactividadpersonal; ya que de hacerlo así, se coloca el individuo como parte delconflicto y no de la solución.El saber decir: Este aspecto involucra al individuo en la gran responsabilidad delmanejo del poder de las palabras habladas o escritas a fin de construir ode destruir en beneficio o perjuicio, lo asertivo es decir aquello necesarioque construya para bien suyo o para bien de los demás.El saber escuchar: Esta es una verdadera característica potenciadora del éxito, encuanto a los principios asertivos ya que sin ella la efectividad personal estotalmente incompleta. Porque no puede retroalimentar. Es considerada 28
    • como una habilidad que implica entender al otro donde se practica laempatía, cuyos resultados comunicacionales son de mayor calidad, quecuando no lleva a la practica.El ser positivo: Esta parte de la guía implica una actitud de optimismo, y autoconfianza que envuelve a la persona en la intencionalidad de cambiohacia la mejora, la hace receptiva a detectar las oportunidades y adesechar las amenazas. Los mismos autores plantean que el lenguaje no verbal pone aldescubierto las emociones y sentimientos que involucramos con la relación,los gestos corporales no mienten; aún cuando se diga ¡qué gusto me daverte! ; puede el lenguaje del rostro, gestual, decir todo lo contrario. Sedebe, o bien gobernar las emociones o moderar aquello que se dice, paraque lo que se diga sea congruente con aquello que se expresacorporalmente (p. 90). En la guía de la asertividad también existen una serie de actitudesque orientan el desenvolvimiento del individuo dentro del escenarioorganizacional, lo cual se convierten en una serie de derechos que asumeel individuo asertivo y que al ser compartido por toda la organización comoun código verbal y no verbal de la comunicación, potencia las posibilidadesdel éxito organizacional, en este sentido se presenta los derechosasertivos propuestos por Aguilar Kubli, (2002). a considerar las propias necesidades. A cambiar de opinión. A expresar ideas y sentimientos. A decir no ante una petición, sin sentirse culpable. A ser tratado con respeto y dignidad. A cometer errores. A pedir y dar cuando así se decida. A hacer menos de lo que como humano se puede hacer. A establecer prioridades y propias decisiones. A sentirse bien. A tener éxito. A la privacidad. A la reciprocidad. A no usar los derechos propios. A exigir la calidad pactada. A ser feliz. (p .16) 29
    • Con relación a lo anterior se puede deducir que la comunicaciónasertiva esta presente en los equipos de trabajo mas rendidores y masexitosos, ya que sus miembros tienen la sensación de libertad lo cual esclave para dar rienda suelta ala creatividad y la proactividad, se perciben asi mismos libres de manifestarse, pueden comunicarse con las personasde todos los niveles, y esta comunicación es siempre abierta, directa,franca, y adecuada. Los miembros de los equipos de trabajo orientados porla asertividad son personas que persiguen lo que quieren, intentanconseguir sus objetivos con esfuerzo, ética, y conservando su respetopropio y dignidad. Aceptan o rechazan a las personas en su mundoemocional con firmeza pero con delicadeza. Se manifiestanemocionalmente libres para expresar sus sentimientos. Evitan los extremosde la represión, y de la expresión agresiva y destructiva de sus propiasemociones. A manera de comentario final estudiar los conceptos básicos en elestudio de la asertividad y su vinculación con el éxito de las organizacioneseducativas implica observar el camino que las organizaciones recorrenhasta convertirse en organizaciones exitosas, en este sentido se hace elsiguiente planteamiento inspirado por la Cátedra de Educación yParticipación de la Universidad de Monterrey (2002) , donde se señala lanecesidad de que haya una relación directa entre la calidad y el sentido depertenencia, por lo que se relaciona la fluidez de las relacionesgerenciales que se dan a lo interno de una organización educativa con losintercambios comunicacionales; ya que en esos procesos de intercambiose asignan y se delegan funciones, se establecen compromisos, y entreotras cosas se da la calidad comunicacional a lo interno de laorganización, la cual genera o no el sentido de pertenencia. A través de lacomunicación motivadora, asertiva y eficaz, se predicen e interpretancomportamientos, se evalúan y planifican estrategias que movilizan elcambio, se proponen metas individuales y grupales en un esfuerzo 30
    • conjunto, de beneficio común. En las Organizaciones educativas laproyección y su propio dinamismo interno están supeditadas a laimportancia que se le dé dentro de estructura organizacional alestablecimiento de un sistema de comunicaciones e información, en tantoque los procesos comunicacionales en instituciones exitosas promueven laparticipación, la integración y la convivencia en el marco de la culturaorganizacional; y es donde cobra sentido el ejercicio de funciones. ademásdel reconocimiento de las capacidades individuales y grupales. CAPITULO NO. II LA IMPORTANCIA DE LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EDUCATIVO La importancia de los procesos comunicacionales asertivos viene 31
    • dada por que ellos son vitales para el éxito de la gestión en lasorganizaciones educativas ya que se convierten en un recurso estratégico ,para los directivos y para el equipo en general, ya que les permitedesarrollarse y sobrevivir en un mundo altamente competitivo, abierto, endonde las estructuras mentales cerradas y aisladas, impiden la toma dedecisiones, la confrontación, el diálogo franco, la valoración de accionesindividuales y colectivas y las relaciones armónicas. Las instituciones educativas tienen unos objetivos profesionalesprefijados que están enmarcados en la misión organizacional, la cualresponde a una visión que en definitiva se convierte en la brújula queorienta, canaliza y promueve todas las acciones. En este contexto, hablarde los procesos comunicacionales asertivos, implica entender lacomunicación como una oportunidad de encuentro con el otro, y estoplantea una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbitolaboral y social, porque es allí donde tiene razón de ser el intercambiohumano, ya que es a través de la comunicación que las personas logran elentendimiento, la coordinación y la cooperación y esto a su vez potencia elcrecimiento y el desarrollo de las organizaciones. En el orden de las ideas anteriores hay algunos elementos que dancuenta de la importancia que revisten los procesos comunicacionalesasertivos, ejemplo claro de ello es concebir a la comunicación comopotenciadora de cambios, ya que en la presencia de un ambientecomunicativo propiciador de un clima laboral agradable que permita poneren marcha los ajustes que se requieren para responder con eficacia a lasexigencias del mundo actual y futuro, las organizaciones educativas debentener sus propias estrategias comunicativas, a través de canales; lo cual legarantizan el dinamismo y fluidez en las respuestas del personal, ysobretodo una verdadera política informativa que le garantice coherenciaen las acciones realizadas dentro de la institución con la realidad delentorno. 32
    • Otro aspecto que evidencia la importancia de los procesoscomunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo esconcebirlo dentro de la cotidianidad, ya que haciendo este enfoque, lacomunicación es entendida como un proceso que se da a lo interno de lasorganizaciones como una construcción diaria, una experienciaenriquecedora que potencia el desarrollo personal del cada uno de losmiembros del equipo, independientemente del lugar que se ocupa en laestructura de cargos. La asertividad comunicacional, es entendida como unproceso continuo que debe ser sostenido para garantizar la obtención delas metas, la cobertura de objetivos y el logro de un buen ambienteorganizacional, y en este sentido el equipo debe cuidar que en la mismadinámica practicada en el escenario educativo se cree el espacio y laoportunidad para el intercambio cotidiano. De acuerdo con lo antesseñalado Jack Trout (2000) plantea que la Asertividad debe ser asumidapor todos los miembros del equipo en la práctica diaria, en las estrategiasque se utilicen para la difusión de mensajes telefónicos, notas,memorandas, carteleras, afiches, en los encuentros casuales, enreuniones, en discusiones y reflexiones colectivas como seminarios,talleres, clases, en el reconocimiento y respeto por las expresiones del otro,entre otros. Otro elemento que reviste de importancia a la asertividad es que lamisma garantiza las buenas relaciones a lo Interno de la Organización porque ayuda a que se dé el proceso de comunicación eficaz, y aunque nosea suficiente, esto ocurre cuando el equipo maneja el mismo código, alrespecto L Sayazo (1999) señala que si no se toma en cuenta otroselementos como: vivir experiencias comunes, compartir significados,participar de la vida institucional, ser uno pero a la vez equipo, elproceso de comunicación corre el riesgo de comprometer sueficacia.(p. 57). Se trata entonces de reconocer esto como factorimportante a fin de garantizar que las relaciones a lo interno de las 33
    • organizaciones educativas no se desarrollen sobre rumores y suposicionesque desvirtúen y /o bloquean todo intento de comunicación; ya que deesta manera el colectivo se desintegra y se cae en un monólogo, sin mayorproductividad. La importancia de los procesos comunicacionales asertivos tambiénesta dad por la propia gerencia de los procesos comunicativos asertivos, locual implica considerar los ámbitos y niveles de procesos que se dandentro del sistema organizacional. Cuando los integrantes del equipotienen definidas responsabilidades y roles, pueden establecer un esquemade trabajo flexible, en donde se dan espacios de encuentro para quehaya un eficiente flujo de comunicación que potencie y retroalimente losdiferentes programas académicos y se proyecten y dinamicen proyectos ypersonas. En gran medida el gerente educativo junto con su equipo crean ypropician el ambiente para la comunicación asertiva, lo cual implica lapresencia de una dinámica y motivación personal hacia las accionesindividuales y colectivas, que integre esfuerzos, que comprometavoluntades para que se fortalezca el escenario donde se desenvuelven,tiene que ser compromiso y responsabilidad de todos los integrantes. Para este estudio es importante señalar que la asertividad generacalidad en el clima organizacional, queriendo decir con esto que la calidaddel clima organizacional dentro de los ambientes educativos depende delcompromiso que el equipo asuma con la organización, en este sentido loque se espera es un comportamiento orientado por la interaccióncooperativista, donde cada una de los involucrados desea ser aceptado yespera que sus opiniones se tengan en cuenta aunque sea por algunaspersonas de la organización. La importancia de la asertividad dentro del 34
    • clima organizacional radica en que ella potencia la posibilidad de eliminarlos escenarios donde la empatía no se dé, en tanto que esto trae la falta deescucha, el no interpretar al otro, y el lento pero dilapidante deterioro de lacomunicación dentro del equipo, haciéndose presa fácil de agentesdesestabilizadores, pues el ser humano como ser social, necesita del grupopara su subsistencia, protección y desarrollo. De ahí la importancia de unproceso comunicativo como el eje motivador que facilite la interacción ymejore las condiciones y conductas del equipo, en este sentido L. Sayazo(1999) señala que cuando los grupos logran encuentros personalesdirectos, empatía, comunicación positiva, comprensión de fortalezas ydebilidades, escucha responsable, ellos respetan y asumen posiciones tolerantes en la confrontación constructiva, además secrean relaciones fuertes y estrechas que se revierten en mayor y mejorcalidad de las acciones productivas.(p 25). En un procesocomunicacional asertivo se trata de valorar la articulación de lainformación y la comunicación, la fluidez en los diferentes ámbitos y niveles; observar si a través de ellas se dinamizan y proyectanpolíticas pertinentes a la dirección, a la estructura y a la culturaorganizacional; tomar en consideración la información y la comunicacióninformal para ser procesada y canalizada institucionalmente, para quetrasciendan el nivel del rumor, de la opinión, del comentario inadvertido y sevuelvan comunicación estratégica que interprete, canalice, capitalice eincorpore el valor significativo de la información generada en lacotidianidad, tomando de ella lo realmente importante para la acciónproductiva de la organización.Toma de Decisiones y Asertividad: Se trata entonces de cuidar que los elementos de de juicio noperturbe la toma de decisiones por la prontitud de la gestión, y también deestar alerta a fin de optimizar los recursos para la planeación y contribuir a 35
    • la organización interna y disminuyendo la dispersión, de esfuerzos, derecursos humanos, de técnicas y tecnologías. Las decisiones, entendidas como elección de un curso de accióndeterminado son importantes para el desarrollo del trabajo en laorganización educativa en tanto, que ellas son el corazón de su dinámicainterna, de ellas depende el éxito, y en este sentido se plantea unos pasoslógicos para orientar la toma de decisiones que según lo propuesto por elautor Tarter (1998), son los siguientes:Identificar el problema.- determinar las discrepancias entre la situaciónactual y los resultados deseados.Diagnosticar el problema.- Reunir y analizar la información que expliquela naturaleza del problema.Definir las alternativas.-Desarrollar todas las soluciones que sonpotenciales soluciones.Examinar las consecuencias.- ¿Qué pasaría si...? anticipar los probablesefectos de cada alternativa.Tomar la decisión.- Evaluar y elegir la mejor alternativa, aquella quemaximalize el logro de las metas y los objetivos.Hacerlo.- Implementar la decisión. (p. 61)Para concluir el capitulo se tiene que : 1. La importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo esta dada por aspectos claves que al ser considerados y puestos en practica redimensionan la acción gerencial, optimizando los resultados, en este sentido se tiene la visión de la comunicación como factor que potencia el cambio desde los ángulos, gerencial, grupal y personal entre otros. Dicho de otra manera es a través de la comunicación que aparece la información de los nuevos elementos gerenciales que se pondrán 36
    • en práctica, es ella el vehículo a través del cual viajan las innovaciones, el desarrollo grupal y personal y obviamente el éxito organizacional.2. Otro elemento que reviste de importancia a los procesos comunicacionales asertivos es que ellos generan calidad en el clima organizacional. Es decir, los procesos comunicacionales se dan independientemente de que haya una estrategia preestablecida , por lo que se corre un riesgo enorme cuando no hay un política organizacional que potencie esa comunicación y la preconciba como un elemento gerencial orientada hacia el ejercicio de la democracia y al crecimiento personal .3. La importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo radica también en que ellos eliminan los escenarios no empáticos, potenciando la posibilidades de que cada quien tenga un espacio para ser escuchado, que sus aportes sean tomados en cuenta, pero también sus cualidades personales que en muchos casos son las que potencia la optimización de los resultados organizacionales. Esto garantiza que no se deteriore la comunicación entre el equipo, ni haya cabida para los agentes desestabilizadores dentro de la organización.4. Así mismo, la importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo, esta determinada por la aplicación de modelos racionales en la toma de decisiones, es decir que ni la asertividad, ni la toma de decisiones son elementos azarosos que aparecen espontáneamente en el ámbito gerencial, sino que son orientaciones que aparecen expresadas en las estrategias diseñadas en la planificación que se pone en practica cotidianamente, lo cual garantiza las condiciones para que los equipos mantengan un nivel de alto rendimiento, 37
    • también para que se hagan los ajustes pertinentes y se enrumbe ala organización hacia el éxito. CAPITULO IIIINDICADORES DE ÉXITO GERENCIAL VINCULADOS A LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS:La asertividad comunicacional dentro de las organizaciones 38
    • educativas representa por si sola es un elemento de éxito, entendiendoque dar respuestas con eficiencia, eficacia y confiabilidad, puede serconcebido como un elemento de éxito, pero además, a este último, se levincula a un ambiente organizacional armónico, donde la comunicaciónorganizacional juega un papel de importancia vital. A continuación se hacela consideración de algunos indicadores de éxito gerencial vinculados a losprocesos comunicacionales asertivos a fin de desentrañar la sinergia quese da cuando la gerencia en presencia de la asertividad logra asirse parasi equipos de alto desempeño. Esto es quizá el ideal en la búsqueda quehacen las organizaciones educativas que asumen con claridad su misión ysu visión. Se hace necesario la transformación de la gerencia fragmentariaactual a una gerencia con calidad cuyo centro sea aquél al que se sirve(estudiantes y comunidades), a quienes se les debe garantizar espaciopara la formación académica y el ejercicio de la libertad y la creatividad,únicas vías de expresión del potencial humano) y aquél que sirve es decirpersonal directivo, docentes, personal administrativo y obrero, quienestienen la responsabilidad de redimensionar los modos de gestión y asumirel compromiso de cambio asumiendo las estrategias de gerencia moderna,dándole la relevancia al papel que juega la comunicación asertiva en eldesarrollo de potencialidades del equipo y obviamente en la garantíagenerar una atención optima. Consciente que el éxito de las organizaciones educativas seexpresa en diversos indicadores, resulta oportuno aclarar que este estudiohará un enfoque exclusivamente de algunos indicadores de éxito gerencialvinculados a los procesos comunicacionales asertivos. En tanto que laasertividad es una actitud que asume el individuo en función de laoptimización del su propio proceso de comunicación, que al ser compartidopor la organización educativa donde este se desenvuelve se convierte en 39
    • un elemento que garantiza el éxito del colectivo. También lo es, que paraello ocurra el personal de la organización educativa debe desarrollaralgunas habilidades que llevadas a la practica se convierten en indicadoresde éxito organizacional, y en este sentido la autora L, Arredondo (2003)hace un aporte en cuanto a dichas habilidades comunicacionales, lascuales son:DIAGNOSTICAR --> ESCUCHAR --> PREGUNTAR --> SENTIR (p.7).Habilidad 1. Diagnosticar:La habilidad de diagnosticar se refiere en un primer termino a que laspersonas determinan por las primeras apreciaciones, ciertos niveles de"calidad" o "necesidad" relacionados con la apariencia,independientemente del ambiente donde se hallen. Al respecto la autoraseñala que al entrar en relación con alguien , hay un comportamiento noverbal que se debe cuidar , ya que la primera impresión que se tiene dealguien es muy importante para la calidad de los próximos encuentros. Lascaracterísticas personales son elementos que pueden impactar positiva onegativamente una relación Este comportamiento no verbal estácompuesto por las características como el signos, tonos y gestos queacompañan el lenguaje. La misma autora señala que: Algunos estudioshechos en los EE.UU. evidencian la importancia del comportamiento noverbal, ya que se ha demostrado que cerca del 45% de un mensaje seexpresa con el cuerpo (p 59).Diagnóstico de la Situación: En un segundo termino la organización requiere tener una visióngeneral de la problemática que afecta a la organización, implicando esto,conocer de sus debilidades, y fortaleza, pero además, de lasoportunidades y amenazas que le vienen el entorno donde se 40
    • desenvuelve. Necesita también de un conocimiento exacto de lasventajas comparativas y competitivas que posee. Ahora bien es deimportancia vital para la gerencia de las organizaciones educativas que serealice un diagnostico profundo, científico y objetivo, lo cual se convierte enun elemento de mucho valor en manos del un gerente educativo y de suequipo, Para realizar dicho diagnostico se cuenta con una variedad deestrategias, y guardando relación con los procesos comunicacionalesasertivos, resulta muy apropiado realizar diagnósticos participativos queinvolucren a la todos los miembros de la organización educativa, directivos,docentes, administrativos, obreros, representantes estudiantiles, padres ymiembros de la organización comunitaria y de ser posibles personalidadesque ocupen puestos de dirección en el distrito escolar, zona educativa yniveles mas altos. Si se trabaja en red con otras instituciones estastambién deberían ser coparticipes en el diagnóstico. Es importante señalar que el diagnóstico debe hacerse conmetodologías que garanticen transparencia, participación y asunción deresponsabilidades de cada uno de los miembros.Habilidad 2. Escuchar: El sentido del oído es una de las características con las que cuentanlos seres humanos y los animales. Oír es un comportamiento deliberadocon el cual nacen casi todos. Escuchar va más allá de la acción refleja deoír, mientras que escuchar es una habilidad, que aunque natural, debe serdesarrollada. Desarrollarla es muy Importante para conseguir un buenconocimiento del otro ( compañero de labores, estudiante y/o miembro dela comunidad) como para mantener una sólida relación con él. En estesentido Francia Aponte DAlessio plantea que para escuchar existen variasrazones , entre las que se hayan:Es una manera natural de adquirir informaciónAsí se puede entablar relaciones, hacer amigosPara que quien habla se sienta reconocido 41
    • Para disfrutar, para relajarse. Otro planteamiento que la autora hace al respecto es que hayalgunos elementos que se pueden desarrollar para mejorar el nivel sepractica la acción de escuchar, a fin de detectar de mejor manera lasnecesidades del interlocutor. Algunos de estos elementos son: • La percepción en este sentido sugiere prestar atención verdadera (percibir y entender) a las expresiones de las personas. • Las distracciones: al momento de escuchar a una persona no se debe estar desconcentrado, sobre todo si se trata de un estudiante, un compañero de labores o un miembro de la comunidad. • La Evaluación: Se debe aprender a analizar tomando el tiempo necesario para ello, seleccionando lo que se está escuchando o ya se escucho y determinando lo que es realmente importanteHabilidad 3. preguntar: Esta tercera habilidad de comunicación es muy importante porquees la manera más directa y sencilla para recoger la información de quien setiene en frente, además, es una forma de mostrar interés y empatía por elinterlocutor. La autora L. Arredondo 2003 se plantea que para desarrollaresta habilidad se debe cuidar de la forma en que preguntamos y de laexpresión de la pregunta (p.62). En este sentido la forma en que se pregunta esta relacionado con elvocabulario utilizado, la estructura, es decir, si se plantean preguntasabiertas o con múltiples salidas, si son directas o no, etc. Se debe tratar deofrecerle al interlocutor diferentes alternativas, cuando sea posible,además el vocabulario siempre ha de ser respetuoso y amable. Laexpresión de la pregunta se relaciona con el ritmo, que no es más que lacantidad, frecuencia y secuencia de las palabras y con la actitud, es decir,expresiones de aprobación o reprobación, intolerancia o cercanía, al 42
    • efectuar la pregunta se ha de hacer en lo posible lo mas neutral.Habilidad 4. sentir: La habilidad de sentir se refiere a ponerse en el lugar del otro. a sentir loque el otro siente con respecto a una situación o problema particularMediante esta habilidad se transmite empatía y allana el camino hacia eléxito comunicacional. Sintiendo se logra convertirse en amigos de losmiembros de la organización. Para desarrollar esta habilidad se debe saberdiagnosticar, escuchar y preguntar, además se debe conocer muy bien a simismo, es decir las propias potencialidades y debilidades.Desarrollando las cuatro habilidades los miembros de la organizaciónpodrán acercarse más a los estudiantes y a la comunidad, así adelantarestrategias que permitan acortar la brecha entre lo ofrecido y susexpectativas.Cumplimiento de las Tareas Gerenciales: Se puede considerar como indicador de éxito gerencial al cumplimiento satisfactorio de las tareas gerenciales propias de la organización educativa. En este sentido se requiere ubicar estrategias para evidenciar el éxito en una organización y una de ellas es orientarse por el concepto de excelencia, para lo cual se cita a Mahon H (1991) cuando relaciona al éxito a con la excelencia y se refiere a esta ultima como una forma de vida que adoptan las organizaciones, si se lo proponen, y consiste en estar permanentemente detectando y corrigiendo aquello errores que puedan estar alterando la calidad que se espera de ella, (p..22). Este enfoque podría ayudar en tanto que la existencia de fallas en algunas tareas gerenciales debilita su eficiencia y eficacia y, repercute negativamente en las demás áreas de la organización educativa, afectando los resultados. Las fallas se convierten en 43
    • debilidades internas que ponen en peligro incluso , la sobrevivencia dela organización educativa ya que se ve amenazada la calidad del servicioque se presta a los estudiantes y a la comunidad en general. Elcumplimiento a cabalidad de las tareas gerenciales mas que una funciónes parte de la misión de la organización educativa, y esta atravesadadesde el principio hasta el final por un proceso comunicacional orientadopor la asertividad. Para lo cual, se requiere que se mantenga el equilibrioorganizacional que depende en gran medida de la reciprocidad entre elindividuo y la organización. En este sentido se ha seleccionado a unelemento clave en la función gerencial el cual es el contrato queestablece la organización educativa y el miembro de nuevo ingreso, yaque de él parte todo el proceso comunicacional que se va a desarrollarente ambos entes. En este orden de ideas se puede señalar que serequiere una integración el recurso humano de nuevo ingreso y laorganización lo cual trae consigo una correspondencia bidireccionalposesionada sobre la base de intereses mutuos en este sentido se partede un principio que debe dar cuenta de la claridad de la misión a la cualse debe cumplir. En efecto, el contrato es una especie de acuerdo oexpectativa que las personas mantienen consigo mismas y con losdemás, y el mismo es un elemento clave donde descansan dosaspectos, uno es el contrato explicito que se denomina contrato formal yel otro es el contrato tácito que se denomina contrato psicológico :1. El contrato formal: En las Instituciones educativas se entiende por contrato formalal expresado por escrito, que se basa principalmente en las normaslaborales vigentes en el país para el área educativa, y en el queinterviene la autoridad del Estado. En Venezuela esta regulado por laConstitución de La República Bolivariana de Venezuela, La LeyOrganiza del Trabajo, La Ley Orgánica de Educación y las leyes, los 44
    • acuerdos contractuales de tipo colectivos logrados por la FederacionesSindicales y el Estado, También las leyes regionales dirigidas a regular lafunción educación entre otros. En todo caso siempre estarán referidas alas condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo,categoría, horario, días laborables de obligatoriedad, vacaciones y díasde asuetos, permisos, reposos, entre los aspectos de mayor importancia.2. El contrato psicológico: Cuando se habla de contrato psicológico en cualquier ambienteorganizacional y muy especialmente en el educativo, se hace referenciaa las expectativas recíprocas del individuo y de la organización, que seextiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezcael trabajo a realizar y la recompensa a recibir. El contrato psicológico masque un concepto es una noción que implica la existencia de un conjuntode expectativas recíprocas, que no están escritas en ninguna parte.Muchas de las cuales son implícitas y se relacionan con el sentido dedignidad y la autoestima que tenga la persona. El recurso humano denuevo ingreso, espera que la organización le trate como un ser humano,que le brinde oportunidad de crecer y aprender más. Gran parte de losproblemas que se generan en el ambiente organizacional educativo,conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la baja de calidad enla productividad laboral, están relacionados con fallas evidentes en elcumplimiento del contrato psicológico. Este tipo de contrato estaorientado por toda una gama de derechos, privilegios y obligaciones,consagrados por las costumbres organizacionales, que serán respetadosy observados por el equipo gerencial y por el nuevo integrante de laorganización. Por otro lado, se deben brindar las posibilidades dedesarrollo del docente, administrativo u obrero, a través de unmecanismo motivacional, que va mas allá de las ofertas económicaspara el logro de sus expectativas y su realización personal y profesional 45
    • tales como reconocimientos a tiempo, oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones, seguridad, asumir mayores responsabilidades, y sobre todo un ambiente organizacional adecuado. Obviamente que al garantizar todos los aspectos antes señalados se tiende un puente directo con el éxito organizacional , para lo cual se requiere de un contrato que supere la formalidad, es inminente un contrato psicológico entre el nuevo recurso humano y la organización educativa. Es de hacer notar que un indicador de éxito gerencial vinculado a los procesos comunicacionales asertivos es el contrato psicológico bien formulado y cumplido cabalmente, en tanto que las relaciones laborales están influenciadas por el comportamiento de las partes. Y es evidente entonces que el contrato psicológico tiene una importancia clave, ya que si la organización cumple el contrato formal solamente, pero no el psicológico, los miembros del equipo organizacional tienden a bajar el rendimiento, además se les genera insatisfacción en el empleo en vista de que no logran sus expectativas intrínsecas. Por el contrario, si éstas se cumplen los docentes, administrativos y obreros se sentirán satisfechos, permanecerán en la organización educativa y desarrollaran un alto nivel de desempeño, generando mayor productividad, coadyuvando a la consecución del éxito organizacional. Congruencia entre los Objetivos Individuales y Organizacionales Un elemento de éxito organizacional vinculado a los procesoscomunicacionales asertivos es la congruencia entre los objetivosindividuales y los organizacionales , en el sentido Se ha planteado desdeA, Smith ( ) que “el hombre busca el máximo placer con mínimo esfuerzo”Es decir, que históricamente existe un conflicto de intereses entre laorganización quien busca la máxima productividad de sus miembros y los 46
    • participantes de la misma que buscan obtener beneficios de la institucióneducativa con un esfuerzo mínimo. En el escenario planteado lecorresponde al gerente educativo diseñar estrategias para lograr que suequipo cumpla con las funciones y roles designados a cada miembro.Ahora bien ciertamente el conflicto se plantea en muchas ocasiones y en elsentido contrario el mismo se va suavizando en la medida queacompañado de otros elementos como por ejemplo, un plan de incentivos,un proceso comunicacional asertivo que oriente el manejo adecuado de laorganización, y compatibilice los intereses de la organización con la de susmiembros, se evidencia un indicador de éxito gerencial.La Acción Gerencial y los Procesos Comunicacionales: El gerente educativo se haya hoy en el umbral de los procesos decambio que signan los nuevos tiempos, en tanto que las conocidas técnicasgerenciales presentadas por autores como Fayol (1911) donde losprocesos administrativos de planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlary seguir, se convirtieron en la esencia de la acción gerencial paragarantizar los procesos con un buen nivel de formalidad, requiriendo que lagestión directiva (general y funcional) se orientara al logro de resultadosconociendo y aplicando las competencias básicas antes mencionadas en laadministración de de recursos y procesos que se emplean y llevan a caboal interior de la organización. Sin embargo hoy requieren ser revisadas yadaptadas a los nuevos tiempos, ya que se ha venido dejando de lado a laimaginación, la visualización, la creatividad, la innovación, la integración,el desarrollo de la criticidad, siendo estos el vértice de los cambiosparadigmáticos en la búsqueda de la calidad del aprendizaje y de todoslos demás aspectos que implican la gerencia de las organizacioneseducativas. Asumir que uno de los rasgos fundamentales de la gerencia 47
    • educativa es la acción, Y asumir también que una acción gerencialrequiere cada vez mas que sea de calidad, y que este último aspecto es elsello distintivo que le coloca el equipo gerencial, ya que la calidad está en lamente, está en los corazones del gerente director y el equipo del plantel,son quienes tienen la responsabilidad de incidir para que se produzcan loscambios requeridos. En este sentido uno de los elementos que deben sercuidados son los procesos comunicacionales que se dan a lo interno de laorganización educativa. Es de vital importancia el enfoque que hace el gerente educativosobre las cosas, las personas y las organizaciones, porque esto estarelacionado íntimamente con lo que él comunica, con el estilo en el cual lohace, siendo esto un factor crítico para el mejoramiento de la productividady la integración de su equipo de trabajo y de calidad del servicio queimparte. Si el gerente asume que el centro de su acción es el ser humano,no generará conflictos, porque entiende que la comunidad y losestudiantes, están esperando ser atendidos con mística y dedicación; enotrora muchas veces se les dejo sin respuestas y lo que es peor no se lesescuchó, ellos están esperando y tiene derecho a un trato de calidad, susatisfacción debe ser el norte del servicio que se presta. Pero ademásasume que el equipo que lo acompaña son sus aliados fundamentales, enla misión de atender las necesidades de los educandos, y de lascomunidades; en tal sentido debe agregarle valor a su trabajo asumiendola comunicación asertiva en la manera de tratarlos, para lograr que suesfuerzo produzca un servicio que cumpla satisfactoriamente con lafunción para lo que fue creado. De lo anteriormente dicho se puedeseñalar que es allí donde la asertividad comunicacional es pertinente,entendiéndola como una estrategia que se incorporará al deber ser, en lamanera en cómo se abordan las diferentes problemáticas que sepresentan en el quehacer educativo. 48
    • También es relevante cómo se ve el gerente educativo a simismo, ya que no se puede dar lo que no se tiene, ni se puede expresarlo que no se es. La visión que tiene de si mismo afecta no sólo susactitudes y comportamientos, sino también, la visión que tiene de otraspersonas. Por ello valorarse a si mismo, valorar a los demás y tenerclaridad de los fines y principios de la organización, constituye la esencia yel fundamento de una comunicación asertiva y una acción gerencialexitosa. La Comunicación Asertiva que se genera en el accionar del gerenteeducativo, es también propiciadora de la libertad humana, en tanto queexige confiar en la capacidad del personal y lograr que éste asumacompromisos, sentimientos y actitudes. La practica de la creatividad suponea través del dialogo abierto y honesto, alentar y estimular la generación deideas, tanto propias. como en las demás personas. El Gerente Educativose debe convertir en una luz para hacer de la organización educativa unaorganización inteligente, con auténtica capacidad para el aprendizaje, quedía a día propicie la práctica de la libertad y de la creatividad en unacultura de la innovación. En consecuencia la calidad de la práctica gerencialen las organizaciones educativas es producto del paradigma queconstruyen los gerentes sobre el ser humano, sabiendo además, que noexiste un único paradigma y de acuerdo con J. Alvarado Liscano el serhumano, es energía creadora de alta vibración, que requiere espacio parala libertad y la creatividad y amor incondicional para poder expresarse. (p.4). Se desprende de aquí que el reto del gerente es ser un guía, unfacilitador para desarrollar un sistema de trabajo en un climaorganizacional que cultive el aprendizaje en conjunto, además, integre laorganización educativa a comunidades abiertas y entienda que cada vezson más exigentes.Liderazgo: 49
    • Es evidente entonces que la acción gerencial, no es un aspectoaislado. Ella está indisolublemente unida a otro indicador de éxitogerencial el cual es el liderazgo. Este depende de las características de lapersona que le corresponda dirigir a la organización, en este sentido serequiere un líder de excelencia, que demuestre confianza en los demás,para lo cual se requiere que sus acciones estén bien centradas, seansinérgicos, no le teman al cambio, tengan sentido de la auto renovación,trabajen en pro de la autorrealización, inspiren confianza, logren un buenclima organizacional, manejen adecuadamente la influencia del poder;alienten a sus seguidores, sean paciente, cumplan con las promesa quehagan, sean responsables, estén prestos a servir, a escuchar y a enfrentarcon actitud positiva los cambios. El dirigir exitosamente organizaciones educativas en los tiemposactuales, en un ambiente caracterizado por un mundo complejo, cambiante,requiere de un liderazgo, ético, responsable y competente. El líder debeestar comprometido con su constante desarrollo y crecimiento personal yprofesional, tener alta vocación de servicio, poseer visión integral ypensamiento estratégico, ser capaz de sacar adelante los procesos yproyectos requeridos, y debe tener entre sus características el sabercompartir y/o delegar la toma de decisiones, a fin que se hagan de maneraoportuna, pertinente y con sentido de justicia y equidad. Se evidencia entre muchas organizaciones educativas diferenciascuanto a los resultados que logran, y esta diferencia la marca una avariable la cual es la influencia del líder, quien norma conscientemente elcomportamiento del equipo, los estudiantes y la comunidad donde secentra su acción. Sobre la base de las consideraciones anteriores, se hace laaclaratoria de que no es lo mismo ser el jefe que ser el líder, se trata de 50
    • actividades que se diferencian notablemente según el autor R, Cadena C.(1993), las cualidades que identifican al jefe son las siguientes : El poder,la costumbre, la investidura. Y las que identifican al líder son la autoridadmoral ( a través de una causa común), el poder del convencimiento (al restode la comunidad y a él mismo) de la validez e importancia de la causa, elconocimiento y habilidad para lograr los objetivos. Lo dicho anteriormente ayuda a ilustrar la importancia que elliderazgo tiene, porque obviamente el líder que requiere la organizacióneducativa para lograr éxito debe ser asertivo.Introducción de Innovaciones en el Plan Estratégico: La introducción de innovaciones en el plan estratégico, es unelemento clave que ayuda a garantizar el éxito en una organizacióneducativa por estar vinculado con la estrategia de ubicación contextual enlos tiempos que corren. Esto obligaría a la organización educativa a tomaren consideración la necesidad de innovación que exige los nuevosrealidades. En este sentido el autor Tidd Bessante y Pavitt (1997) planteaque la innovación puede incrementar la competitividad, pero requiere de unconjunto diferente de conocimientos y destrezas a los utilizados en el día adía de la gerencia ( p.15 ). Dentro de las particularidades de lasorganizaciones educativas se trata de ubicar a la innovación mas allá de lasimple introducción de elementos nuevos, se trata de materializarlos yaplicarlos acertadamente, esto incluye a la innovación tecnológica, perotambién a los cambios organizacionales y gerenciales que se dan a travésde la introducción de los elementos novedosos. De lo anteriormente dicho se deriva que la introducción deinnovaciones en el plan estratégico puede considerarse un elemento quese vincula al éxito de de las organizaciones. Su incorporación debe servisto como un proceso continuo en razón a la publicación de la Cátedra 51
    • Gerencia de la Innovación del IESA 2000, donde el autor H,Viana, planteaalgunos elementos al respecto, que pueden ser validos para lasorganizaciones educativas, entre ellas sugiere basar el plan estratégicoen el procesamiento de señales que surgen de los ambientes interno yexterno de la organización, lo que implica el constante monitoreo y estudiodel entorno, ya que este es rápidamente cambiante. Se trata entonces deestar alerta a las innovaciones potenciales y concebir al cambio con unaactitud que garantice la sobrevivencia. Además habría que procesar estasseñales con madurez, es decir, desarrollar una receptividad hacia loscambio, viéndolos como elementos para mejorar. La idea es procesar esasseñales, digerirlas, asimilarlas y visualizarlas para sacarles el máximoprovecho. La idea es de organizar un plan estratégico, que ubique eldiagnóstico contextual, dándole respuestas a las interrogantes de rigor :¿donde se está ahora?. ¿hacia dónde se quiere ir?. ¿cómo se llega allí? .Es decir que un elemento de éxito gerencial sería incluir innovaciones alplan estratégico, monitorearlas y asimilarla a fin de ir dosificando supresencia, para mantener la fluidez de las acciones organizacionales,aprendiendo a manejarlas con ponderación a fin de evitar que no desbordela acción gerencial y garantizar que la organización educativa no sequede atrasada en función de la época de cambios que corre en estos días. Esto seria imposible si no hay un ambiente que permita la fluidezcomunicacional que le da la asertividad a las relaciones que se establecenen el clima organizacional educativo, en tanto que la asertividad esconsiderado como una estrategia novedosa. Que se vincula a la gerenciamoderna para garantizar el éxito.Gerencia Participativa y Empowerment: Al ver la asertividad inserta en los procesos comunicacionalesimplica que se trata concebir también a la gerencia como un proceso , 52
    • entendiéndola como una actividad dinámica cuyo éxito depende de unacombinación de factores entre los cuales la piedra angular es laparticipación de equipo involucrado, es decir en la manera en como lagente se incorpora y/o asume a la organización. En concordancia con los planteamientos antes seálados, quesugiere ponerse en sintonía con los tiempos de cambios que corren. surgela noción de gerencia participativa cuyo concepto es trabajado entre otrospor M, Parker Follet 1920, quien estaba convencida en que el enfoque degrupo era la solución de problemas gerenciales que se le presentaban alas organizaciones, planteaba además, que ninguna persona podríasentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que loshumanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de lasorganizaciones. De hecho, se refería a la gerencia como "el arte de hacerlas cosas mediante personas". Para esto partía de la misma premisa de Taylor 1.911, en el sentidode que los obreros y los patrones compartían un fin común como miembrosde la misma organización, pero pensaba que la diferencia artificial entregerentes y subordinados oscurecía su asociación natural. Es por esta razónque su "poder con" en lugar del "poder sobre" se constituye en la base parala gerencia participativa. El enfoque de gerencia participativa implica que hay una condiciónespecial en la participación grupal de la organización , es decir que se dauna de fortaleza , en la cual los individuos pueden combinar sus diversostalentos para lograr algo mayor y mejor. Es decir, una sinergia donde eltodo en mas que la suma de las partes. En esta perspectiva se quieresignificar que al gerenciar un organización educativa se articula unastécnicas, metodologías, reglas, ingenio, creatividad y el sentido de lo ético yde lo estético. Es una la habilidad particular del director para lograr 53
    • objetivos y estas habilidades son técnicas (conocimientos y destrezas),humanas (inteligencia relacional y emocional), de conceptualización y dediseño.Empowertment: Como quiera que se apellide al liderazgo (eficiente,transformacional, eficaz ,efectivo), requiere ser combinado con otroelemento que resulta clave para lograr el éxito de las organizacioneseducativas, se trata del empowerment, lo cual no es un conceptototalmente novedoso y es que en cierto sentido proviene de la teoría de lasrelaciones humanas en la gerencia, de los grupos autónomos, la de loscírculos de calidad, la del hombre comprometido con la empresa y la deldesarrollo organizacional. Autonomía con responsabilidad y poder para decidir se unen en unsolo concepto gerencial y dan cabida entonces al empowerment. En sutraducción más simple podría ser la de empoderamiento. Pero la pregunta es empoderamiento para qué, ¿para encontrarfallas y solucionarlas?, ¿para aportar ideas novedosas?, ¿para mejorar larentabilidad?, ciertamente sí, pero por sobre todo, para dar libertad yresponsabilidad a los miembros del equipo a que tomen decisionesresponsables sin consultar con las altas esferas de la organización. El “empowerment” es una herramienta que estimula a lasorganizaciones a estructurar equipos autónomos de alto desempeño, congente llena de vitalidad y creatividad. Es la reafirmación de una vidaenriquecida en plenitud, sin intentar reemplazar los valores personales ycuyo objetivo es intensificar y desarrollar significativas competencias ycapacidades intrínsecas. Además, esta herramienta conlleva laconsecución de beneficios óptimos de la introducción de elementos 54
    • novedosos incluyendo a la tecnología de la información. Los miembros,los equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso dela información clave, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidadesy autoridad para utilizar la información y llevar a cabo los objetivosestratégicos organizacionales. Lo anterior exige de las personas que ocupan cargos de liderazgo,un entendimiento en todos los niveles sobre el real significado de estaherramienta gerencial y cómo obtenerla. Es en consecuencia un sistemade valores y creencias, no es un programa con principio y fin. Todos losniveles de la organización entiende la forma en que este “facultamiento”puede satisfacer las necesidades propias y organizacionales, y las accionesnecesarias para obtenerlas. Esto exige de las personas de los nivelesestratégicos la disposición y el compromiso hacia esta cultura de desarrollohumano. En el “empowerment” se pretende enseñar a todos los miembrosdel equipo cosas que pueden hacer para depender menos de lossuperiores, pues no se pueden dar facultades si se carece de las destrezaso competencias. Los directores de las organizaciones educativas debenmostrar un liderazgo vigoroso para guiar y dirigir y actuar comofacilitadotes y/o entrenadores, en la búsqueda de lograr en primer lugar elsentimiento de pertenencia a la organización educativa. Y en segundo lugartener claro que El éxito de dicha organización va a estar relacionado con lapercepción que tienen los involucrados en el equipo. Y en este sentidodeben percibir que trata de un lugar en donde la gente se pueda dar elgusto de demostrar de cuánto es capaz. El autor K. Blanchard, 1995 esautor del libro “Empowerment”, y plantea que hay tres claves implementarla filosofía de empowerment las cuales son indispensables paraimplementar esta filosofía: “Compartir Información”, “Crear Autonomía porFronteras” y “Reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos”.(p 75). Enrelación a esto último se tiene que: 55
    • Compartir información: El dominio de información en muy importante encuanto al manejo de las situaciones globales que se dan a lo interno delas organizaciones educativas, para que haya empowerment se requiereque el nivel gerencial comparta la información. Con la idea de lograr elinvolucramiento de todos para manejar con éxito. Bajar la informaciónnecesaria para poder tomar decisiones a todos los miembros del equipose convierte en una estrategia que les hace sentir que se les tieneefectivamente se les tiene confianza. Cuando se carece de informacióndifícilmente se puede actuar con responsabilidad, lo que es válido ensentido contrario, si tienen información se ven obligados a actuar en formaresponsable. Blanchard dice “La información es la moneda para adquirirresponsabilidad” (p.16). Aunque es un aspecto de difícil asimilación, este punto se planteacomo la primera clave para brindar “empowerment” a las personas puesles permite entender la situación en términos claros y con ello crearconfianza en toda la organización. Por supuesto además de enseñar alas personas a ser más responsables, el estimulo para actuar como sifueran la organización fuera parte de ellas. Bajo el el enfoque de “empowerment”, los equipos deben tenertoda la información que necesitan para tomar cualquier decisiónimportante a fin de satisfacer las necesidades de la gente atendida,asegurar la calidad y alcanzar las metas de la organización.Crear autonomía por fronteras: Si bien es cierto que el autor plantea que para crear autonomía,por fronteras se debe estar certificado por las normas de calidad ISO9000, también plantea que con un buen sistema de Gestión de la calidadque funcione dentro de la organización educativa se puede lograr esterequisito que consiste en. examinar todas las reglas, las políticas y losprocesos para asegurar que contribuye al modelo de organización que se 56
    • quiere, de forma tal que cada quien sepa responder sobre ¿Cuál es supapel?, ¿Qué cosas le corresponde resolver?, ¿Cómo se va aresponsabilizar? ¿Cuáles son las nuevas reglas?, Y sobre cómo obtenerentrenamiento para el desempeño de un nuevo rol.. Es decir se trata deagrega una clara definición de competencias y roles..Reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos: En este tercer requisito se pretende el establecimiento de unequipo autodirigido, adecuadamente conformado, los miembros se basanen las destrezas y conocimientos especializados de cada uno de ellos,convirtiéndose así, en algo mucho más poderoso que un grupodesconectado de individuos. Esta claro que los equipos auto dirigidos nosurgen por generación espontánea, se requiere la madurez de laorganización educativa y estar preparado para superar a través de lasestrategias comunicacionales la mayoría de los obstáculos que se lespresenta en cuanto a las relaciones humanas, pero lo que si es cierto esque la aparición de dichos equipos en el escenario gerencial de laorganización educativa le imprime una especial probabilidad de lograr eléxito. Para la existencia de equipos autodirigidos, se sortean ciertaslimitantes entre las cuales se tiene y según Blanchart– Los miembros del equipo (docentes, administrativos y obreros) noempiezan sabiendo como trabajar en equipos autodirigidos.– La insatisfacción es un paso natural del proceso.– Todos tienen que entrenarse en destrezas de trabajo en equipo. (p115).– Compromiso y apoyo tienen que venir desde la dirección en primerlugar, pero los estratos mas altos de la organización educativa tambiénson determinantes en al compromiso de apoyo que debe recibir elequipo organizacional que pretende ejercer la auto dirección. 57
    • Es probable que existan muchas definiciones sobre lo que es unequipo autodirigido, se parece a un equipo de personas con “autoridad”suficiente para poder “responder” por todo un proceso de trabajo, queprovee un producto o servicio”. Pero la idea mas importante que define alos equipos autodirigidos: es un grupo de miembros de la organizaciónque tiene la responsabilidad de todo un proceso gerencial y en estesentido planean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta elfinal, en donde el liderazgo y la jefatura se diluye en un ejerciciocompartido, y los resultados por lo general tienden a ser de mayor calidad.Y cuando se presentan fallas o los resultaos están por debajo a las metasplanteadas, el equipo también responde constructivamente conautocrítica, y con estrategias claras de superación de obstáculos. Ambas concepciones ( la de equipo auto dirigido y la equipo conautoridad) coinciden en la responsabilidad por todo un proceso, pero laprimera establece que para poder responder por algo, se debe tener laautoridad. La definición de “Empowerment”, recomienda: “Entregar almiembro del equipo, la “autoridad” para que realice su trabajo”, para locual debe activarse adecuadamente la función supervisora en tanto quesi se da poder, se debe pedir rendición de cuentas sobre el poderconferido. Un equipo autodirigido hace lo que hacen los directivos, evalúainformación, la analiza, resuelve lo que haya que resolver y traspasadecisiones a otros, pero para ello se les debe dar lo que necesitan,empezando por desarrollar un estilo de liderazgo participativo, en donde elgerente educativo enseña a sus colaboradores como dirigir su propiotrabajo, como tomar decisiones en grupo, dar destrezas en como resolverproblemas, como dirigir las reuniones, como dirigir al equipo y destrezasen el manejo adecuado de los conflictos. 58
    • En el “empowerment” se pretende enseñar cosas que puedenhacer para depender menos de los superiores, pues no se pueden darfacultades si se carece de las destrezas o competencias. Los gerentesdeben mostrar un liderazgo vigoroso para guiar y dirigir y actuar comofacilitadores y entrenadores. Implementar equipos autodirigidos en definitiva implica establecerequipos con información y destrezas pueden reemplazar la vieja jerarquía. Un equipo autodirigidos es equivalente a un equipo de altorendimiento si se tomanen cuenta de la caracteristica de comunicaciónasertiva implementada por estos últimos, en este sentido se tiene lo queplantea Blaine Barlett (2003)• No se persigue tener la razón, sino obtener resultados deseados.• Se comprende que todo lo que se hace y se dice tiene significado.• La consistencia es esencial.• La Flexibilidad influye positivamente en los resultados.• La percepción determina la experiencia. Reflexionando en torno a las consideraciones realizadasanteriormente, habría que tomar en cuenta las discrepancias quesiempre se presentan en los equipos, ya que desde la perspectiva de laasertividad se requiere aprender a escuchar voces diferentes a laspropias, en tanto que los ruidos en las comunicaciones son obstáculospara que el equipo produzca algo especial y de calidad. En el orden de losrazonamientos que se han venido realizando cabe agregar que en labúsqueda de optimización de los procesos que le son intrínsecos, se abretodo una gama de oportunidades cuando se detectan problemas a sersuperados. Sin duda alguna que uno de los principales elementos a serconsiderados es la comunicación que se establece entre los miembros dela organización educativa desde el nivel gerencial hasta el educando, quien 59
    • en definitiva es el fin primero y último de la función educadora.El Coaching: Un elemento introducido recientemente en las organizacionescuya administración dan importancia a los procesos comunicacionalesasertivos, incluyendo reflexiones marcadas por las tendenciaspostmodernas y que además, ha dado excelentes resultados, al ser puestaen practica como estrategia es el Coaching, lo cual significa según A .I,González (2002) trabajar con los demás para que ellos obtengan resultadosfuera de lo común y mejoren su desempeño (p.3). la misma autora señalamas adelante que en el proceso de coaching el directivo de la organizacióntiene un papel fundamental ya que él es quien detecta la necesidad del usode la estrategia y en sus manos esta la decisión de ponerla en práctica (p.6). Para las organizaciones educativas y también para las de otro tipo,el coaching es un asesoramiento en el que una persona que se conoce conel nombre de coach trata de ayudar y asesorar al coachee (el directivo) enla difícil tarea de saber a dónde van, qué quieren lograr y qué medios van autilizar. La misma autora plantea que...” En el proceso de coaching eldirectivo de la organización tiene un papel fundamental ya que él es quiendetecta la necesidad del uso de la estrategia y en sus manos esta ladecisión de ponerla en práctica (p16), entonces el coaching es un procesoque se da inicio cuando el directivo decide por él mismo que necesita esaayuda para el bien de la organización y se dirige al coach, que es lapersona que, tras varias sesiones, podrá asesorarle cuál es el camino aseguir para lograr unos objetivos que previamente habrá que fijar. En este sentido se puede inferir que se trata de un proceso donde la 60
    • comunicación juega un papel de vital importancia, ya que no es un simpleacompañamiento para observar que ocurre, sino que se trata de aplicar unaestrategia con objetivos claros , en este sentido Chip R. Bell (2001) planteaque el concepto de coaching puede tomarse como unacompañamiento, tutela o guía. basado en una relación donde elcoach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer,necesarias para generar un cambio paradigmático o cultural.(p.5). Setrata entonces de aplicar una estrategia definida como exitosa a través delos objetivos que le son intrínsecos, y de acuerdo con Gómez Escobar losobjetivos del coaching son: mejorar la comunicación, la resolución de problemas y motivar la iniciativa,· Perfeccionar el desarrollo y la productividad,· Desarrollo del personal,· Mejorar el aprendizaje,· Desarrollar la auto motivación, Incrementar el entusiasmo en el trabajo,· Crear un equilibrio entre el trabajo y la vida personal,· Mejorar las habilidades y el uso de sus recursos. Facilitar el enfrentamiento con los cambios. Facilitar la fijación de metas y mejorar la habilidad para alcanzarlas.· Incrementar la calidad de vida en el trabajo.· Satisfacción en el logro de los objetivos personales y profesionales. (p4). En este orden de ideas, para que se dé el coaching se requiere lapresencia d un asesor o coach quien es un profesional que de acuerdo aA.I Gonzalez (2002) con formación empresarial y conocimientos detécnicas de ayuda que permiten crear un espacio de diálogo entre él yel directivo, un espacio de reflexión para mejorar (p. 4). En tal sentido el coach debe ser una persona con una altacalificación profesional producto de su formación académica y de sureconocida experiencia laboral y además debe poseer características defacilitador de procesos. En relación alo planteado anteriormente, para A.M,Diaz (2002), el coach Hace lo que dice. Es consciente de que todo lo que dice y hace, afecta a los demás. Promete menos de lo que puede 61
    • desempeñar. Admite los errores. Trata a las personas como desean ser tratadas. Es compasivo, íntegro, respetuoso y guarda la confidencialidad de todo..Muestra en todo momento alto nivel de profesionalismo.” (P. 1). Se tiene entonces que el coaching es una estrategia compleja, queesta vinculada a los procesos comunicacionales de la organización, quegarantiza en gran medida la obtención del éxito, y su accionar no estaenmarcado en simples coordenadas, sino mas bien una combinación deelementos que operando en sinergia van redimensionadocualitativamente la organización. Dicho de otra manera el coaching es unproceso gerencial de aprendizaje y comunicacional por el cual pasan losmiembros de una organización orientados por un asesor, que losacompaña a obtener logros que no se habían planteado. El nuevo logropermitirá un redimensionamiento de los escenarios gerenciales a fin deoptimizar el funcionamiento global de la organización, hasta lograr el éxitoorganizacional. CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONESConclusiones • Las relaciones humanas: El respeto, la búsqueda de solución a los problemas, la práctica de la empatía los reconocimientos justos y a tiempo, los estímulos tangibles e intangibles son claves para que 62
    • los procesos comunicacionales dentro de las organizaciones educativas se mantengan de forma armónica. Y en definitiva generan un clima organizacional que determinan la posibilidad que se de el clima organizacional adecuado para que los procesos comunicacionales asertivos se den y por ende se potencie las posibilidades de éxito de la organización educativa.• Obviamente la comunicación no es un hecho aislado, sino que se trata de un hilvanar de eventos y fases que en presencia de algunos elementos coayuda a la comprensión entre los seres involucrados a lo interno de las organizaciones, por lo que se hace inminente que este proceso sea efectivo ya que de él depende la calidad de los resultados que todo el sistema organizacional se plantea.• El proceso de comunicación es una dinámica que se da a lo interno de las relaciones humanas , y cotidianamente los seres humanos establecen relaciones, donde les corresponde afrontar diferencias de enfoques, de ideologías , de intereses , de métodos, entre otros, en este sentido el proceso de comunicación visto de forma teórica o para efectos de análisis pareciera sencillo, pero dicho proceso se ve interferido por variables tales como ruidos durante el envío ( tergiversaciones, del mensaje o chismes) o ruidos personales (rodeos) como inseguridad , timidez, falta de estima, entre otros.• Existe la necesidad de establecer una relación directa entre la calidad y el sentido de pertenencia, por lo que se vincula con la fluidez de las relaciones gerenciales que se dan a lo interno de una organización educativa y con los intercambios comunicacionales; ya que en esos procesos de intercambio se asignan y se delegan funciones, se establecen compromisos, y entre otras cosas se da la calidad comunicacional a lo interno de la organización, la cual 63
    • genera o no el sentido de pertenencia.• La importancia de los procesos comunicacionales asertivos viene dada por que ellos son potenciadores de cambios y de escenarios empáticos, Garantizan las buenas relaciones a lo Interno de la Organización por que ayuda a que se dé el proceso de comunicación eficaz, para lo cual hay que tomar en cuenta otros elementos como: vivir experiencias comunes, compartir significados, participar de la vida institucional, ser uno pero a la vez equipo.• Al aplicar modelos racionales de toma de decisiones en combinación de climas organizacionales se garantiza las condiciones para se tomen las mejores decisiones, y sobretodo se garantiza la armonía ya que se toman las decisiones que favorecen el trato interpersonal y el desarrollo institucional, dando como resultado Instituciones con equipos de alto rendimiento.• El Gerente Educativo se debe convertir en una luz para hacer de la organización educativa una organización inteligente, con auténtica capacidad para el aprendizaje, que día a día propicie la práctica de la libertad y de la creatividad en una cultura de la innovación.• Las fallas organizacionales, se convierten en debilidades internas que ponen en peligro la sobrevivencia de la organización educativa, por que se ve amenazada la calidad del servicio que se presta a los estudiantes y a la comunidad en general.• Los diagnósticos organizacionales deben hacerse usando metodologías que garanticen transparencia, participación y asunción de responsabilidades de cada uno de los miembros.• Los procesos comunicacionales asertivos son vitales para el éxito de la gestión educativa, ya que se convierten en un recurso estratégico que les permite desarrollarse y sobrevivir en un mundo altamente competitivo, abierto, en donde las estructuras mentales 64
    • cerradas, aisladas, impiden la toma de decisiones , la confrontación , el dialogo franco, la valoración de acciones individuales y colectivas y las relaciones armónicas.• Aplicar modelos racionales de toma de decisiones en combinación de climas organizacionales, garantiza las condiciones para que se tomen las mejores decisiones y la armonía, ya que se favorece el trato interpersonal y el desarrollo institucional, dando como resultado instituciones con equipos de alto rendimiento.• El empowerment es una herramienta que estimula a las organizaciones a estructurar equipos autónomos de alto desempeño, además, permite la reafirmación de una vida organizacional plena sin que haya conflicto entre los valores personales y los organizacionales, ya que permite intensificar y desarrollar competencias y capacidades potenciadoras del éxito grupal.• En los equipos autodirigidos el liderazgo y la jefatura se diluyen en un ejercicio compartido, además, tienen la responsabilidad de todo el proceso gerencial: planean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el final. Practican la comunicación asertiva, la autocrítica con fines constructivos y diseñan estrategias claras de superación de obstáculos.• El coaching es una estrategia compleja, vinculada a los procesos comunicacionales de la organización, que garantiza la obtención éxito, y su accionar es una combinación de elementos que operando en sinergia van redimensionado cualitativamente la organización.• El coaching es un proceso gerencial de aprendizaje y comunicacional, por el cual pasan los miembros de una organización orientados por un asesor (coach), que los acompaña a 65
    • obtener nuevos logros que permitirán un redimensionamiento de los escenarios gerenciales, optimizando el funcionamiento global de la organización, hasta lograr el éxito.Recomendaciones Es importante hacer un estudio que hilvane otros aspectos deldesarrollo gerencial dentro de los procesos educativos y vincularlos con laasertividad comunicacional ya que las instituciones educativas sonsistemas abiertos en los cuales todos los componentes estáninterrelacionados, por lo que se dificulta metodològicamente estudiar soloun detalle, sin hacer acercamientos a los otros aspectos, aunque sea muytangencialmente, y considerando que un clima organizacional quepotencie los procesos comunicacionales asertivos dentro de lasorganizaciones educativas, dependen de las personas involucradas sinobviar que la estructura organizacional formal determina en gran medida elavance, retroceso y/o estancamiento de los procesos, se sugiere tomaren cuenta los siguientes aspectos. 1. Organigrama el cual da cuenta de la estructura organizacional delas instituciones educativas: aunque en el país el organigrama de lasinstituciones educativas ya viene preestablecido por la ley de educación,resulta importante revisarlo a fin de cuidar que el mismo no se conviertaen una estructura rígida, u obsoleta, producto de lo vertiginoso de loscambios en los últimos tiempos. Reconociendo que se trata de un modelosencillo, y que da oportunidades tanto para la flexibilidad y el diálogo fluido,como para el control y la supervisión, existiendo además variables que leson intrínsecos y que en el momento de hacerle seguimiento a los procesoscomunicacionales es inminente tomarlas en cuenta. 2. Considerar a los Mecanismos de Coordinación, lo cual pasaríapor evidenciar la coherencia de los mismos y el grado de participación y 66
    • compromiso de los miembros (directivos, docentes, administrativos,obreros, padres, representantes y fuerzas vivas de la comunidad yestudiantes.). Este aspecto puede ser enfocado desde el punto de vista delel equilibrio entre la centralización de las responsabilidades y la delegaciónde funciones. 3. La gerencia educativa debe orientarse hacia el servicio quepresta. En la búsqueda de la calidad del aprendizaje. Centrada en losintereses del educando, y la relación con la comunidad. la cual se sirve 4.Las innovaciones incluidas en el plan estratégico de las organizacioneseducativas deben ser monitoreadas y asimiladas, a fin de dosificar suincorporación y garantizar que se conviertan en genuinos elementos deéxito gerencial. Recomendación final para los equipos gerenciales al frente de lasorganizaciones educativas a fin de garantizar su éxito a través de losprocesos comunicacionales asertivos, deben centrar la acción gerencial: No descuidar la introducción de innovaciones, e incorporarlos en el plan estratégico. Desarrollar las habilidades comunicacionales de diagnosticar, escuchar, preguntar y sentir. a. Delegar la toma de decisiones y las funciones a fin de horizontalizar la jerarquía, sostener el clima organizacional adecuado. b. Estimular que los objetivos individuales de los miembros del equipo se acoplen en lo mas cercano posible a los objetivos de la organización. c. Estimular la creación de equipos de alto rendimiento a través de estrategias orientadas por la participación y el Empowerment. d. Establecer estrategias gerenciales novedosas centradas en la comunicación asertiva, las cuales que garantizado el éxito en otros 67
    • escenarios organizacionales, por su alto perfil humanista y sentido de la cooperación, como el empowerment y el coaching. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICASAlvarado. J (2003).. El gerente de las organizaciones del futuro.(Serie Trabajos de Ascenso Nº 2). Caracas: Universidad Pedagógica Experimental LibertadorAguilar Kubil (2002).:Domina la Autoestima. Valencia. Editorial Imperial.Aponte D”A, F. LA INNOVACION COMO UN PROCESO GERNCIAL. 68
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