ÉTICAE RESPONSABILIDADE SOCIAL
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Ética e Responsabilidade SocialSISTEMAS ÉTICOSG      rande parte dos dilemas éticos 6envolve o conflito entre as necessida...
Ética e Responsabilidade SocialAbordagem individualista        “O conceito ético de que as ações são morais quando elas pr...
Ética e Responsabilidade SocialAbordagem da Justiça         “O conceito ético de que as decisões morais precisam ser basea...
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Material desenvolvido para ampliação e desenvolvimento da competitividade nas indústrias plásticas e da borracha - pela ABDI, Sindiplast, Sindibor e Prefeitura de Diadema. O material de forma geral, também pode ser utilizado para outros segmentos industriais.

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  1. 1. ÉTICAE RESPONSABILIDADE SOCIAL
  2. 2. PREFEITURA DE DIADEMAO PDS - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha fazparte do Programa da Melhoria da Competitividade Industria, promovido pelaPrefeitura de Diadema e implementado pela Secretaria de DesenvolvimentoEconômico e Trabalho.O objetivo principal deste programa é o de fomentar o desenvolvimento dasindústrias de Diadema e região, visando a melhoria da competitividade,rentabilidade e sustentabilidade de forma inovadora.Os principais objetivos desse programa são:- Suprir as deficiências de gestão das empresas através de capacitação deseus gestores e colaboradores;• Disseminar o conceito de inovação e apresentar ao empresário aiimportância d iinovação e d sua utilização como estratégia d p tâ i da ã da tili ã t té i dedesenvolvimento da empresa;• Apresentar às empresas os instrumentos de inovação disponíveis;• Realizar cursos/treinamentos de gestão e inovação;• Promover Encontros Tecnológicas setoriais visando debater os problemas,soluções e tendências do setor sob o aspecto da inovação;• Apresentar as linhas de crédito e financiamento à P, D & I disponíveis nasinstituições de fomento e apoio à inovação;• E i l a iinternacionalização d empresa e a b Estimular i li ã da p busca a novos mercados dnacionais e internacionais;
  3. 3. SINDIBOR SINDICATO DA INDÚSTRIA DE ARTEFATOS DE BORRACHA NO ESTADO DE SÃO PAULOO Sindicato da Indústria de Artefatos de Borracha no Estado de São Paulo-SINDIBOR, representa há mais de 77 anos os interesses da indústriapaulista de artefatos de borracha. O segmento gera aproximadamente80.000 empregos diretos, além de ocupar indiretamente outros 60.000profissionais.Estima-se que, do total nacional, 68% das indústrias de artefatos deborracha estejam localizadas no Estado de São Paulo, onde a demandaporp acabados corresponde a 70% d p d ã nacional, estimada em b d p d da produção i l ti d1.300.000 toneladas.Cerca de 180 empresas formam o cadastro de empresas associadas aoSINDIBOR, cuja produção é direcionada aos mais variados segmentos, comdestaque para automotivo construção civil saúde mineração calçadista e automotivo, civil, saúde, mineração,petrolífero, entre outros.Finalmente, sabedora de seu papel participativo na sociedade, o SINDIBORenvolve-se permanentemente em atividades de Responsabilidade Social,através de participações na Fundação ABRINQ - Nossas Crianças eInstituto Empresarial de Apoio à Formação da Criança e do Adolescente -PRÓ-CRIANÇA.
  4. 4. SINDIPLAST SINDICATO DA INDÚSTRIA DE MATERIAL PLÁSTICO DO ESTADO DE SÃO PAULOO Sindiplast – Sindicato da Indústria de Material Plástico do Estado de São Paulo –mantém uma atuação pró-ativa em relação às questões políticas e conjunturais queafetam o setor de transformação de material plástico. Fundado em 1941, o Sindiplastrepresenta atualmente 4136 empresas em todo o estado de São Paulo. Sua missãobásica é favorecer o desenvolvimento do setor de transformação de material plástico.O Sindiplast participa de diversos Fóruns de Competitividade do Ministério doDesenvolvimento, Indústria e Comércio, com atuação mais intensa naquelesrelacionados à cadeia produtiva do setor, que tem como principais objetivos: promovera reorganização da indústria de transformação do plástico a fim de aumentar suacompetitividade; reverter o déficit da balança comercial do setor e criar condiçõesfavoráveis para a redução da informalidade de forma a propiciar um crescimentosustentável.Além dessas ações, ainda oferece serviços aos seus associados, como: consulta para averificação da existência de produtos similares no mercado; orientação e assessoria emquestões de ordem tributária, civil, trabalhista e comercial, por meio de convênios comgrandes escritórios de advocacia; consultoria e suporte para participação em feiras noBrasil e no exterior e todo o acompanhamento fiscal e aduaneiro com vistas àexportação. Atua ainda, como representante nas negociações trabalhistas com asentidades representativas d empregados d setor no E d id d i dos d do Estado.
  5. 5. ABDIAGÊNCIA BRASILEIRA DE DESENVOLVIMENTO INDUSTRIAL ÊA Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial, entidade ligada ao Ministériodo Desenvolvimento Indústria e Comércio Exterior foi instituída em dezembro de Desenvolvimento, Exterior,2004 com a missão de promover a execução da Política Industrial do Brasil (PDP),em consonância com as políticas de Comércio Exterior e de Ciência e Tecnologia(Lei 11.080).Ainda no âmbito da PDP, a ABDI é responsável por coordenar as ações eprogramas dos chamados Destaques Estratégicos, iniciativas que tratam dequestões fundamentais para desenvolver a indústria brasileira, perpassandodiversos complexos produtivos. Neste nível, foram estabelecidas iniciativas degrande relevância para seis dimensões de destaque: ampliação das exportações;fortalecimento das micro e pequenas empresas; regionalização; integraçãoprodutiva da América Latina e Caribe, com foco inicial no Mercosul; integração coma África; e produção sustentável.O principal enfoque da ABDI está nos programas e projetos estabelecidos pelaPolítica de Desenvolvimento Produtivo - PDP, da qual é Secretaria Executiva, ao ladodo Ministério da Fazenda e do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico eSocial – BNDES. Nesta função, cabe à ABDI o monitoramento programático daPolítica, por meio do Sistema de Gerenciamento de Projetos já utilizado pelaAgência.Agência O Sistema permite o monitoramento contínuo das ações que integram aPDP, possibilitando a emissão de relatórios periódicos, a análise de indicadoresassociados à evolução das metas compromissadas, e, principalmente, seuacompanhamento pelo setor privado.
  6. 6. Ética e Responsabilidade Social ÉTICAE RESPONSABILIDADE SOCIAL 1PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  7. 7. Ética e Responsabilidade Social Créditos: KAPTIVA Consultoria e Desenvolvimento Ltda. 2010Coordenação Pedagógica:Priscilla Nunes.Projeto Gráfico-Editorial:Elaine Santos.Tratamento de linguagem e revisão do texto:KAPTIVA. 2 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  8. 8. Ética e Responsabilidade Social SUMÁRIOAPRESENTAÇÃO__________________________________________________________ 7UNIDADE 1:GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES __________________________________ 9 INTRODUÇÃO ___________________________________________________________________ 9 CONVIVENDO COM A DIVERSIDADE ____________________________________________________ 11 O que é Diversidade? _______________________________________________________ 11 Diversidade versus Diversidade Cultural _______________________________________ 12 Dimensões da Diversidade ___________________________________________________ 12 A DIVERSIDADE CULTURAL NO BRASIL __________________________________________________ 14 Como se formou a população brasileira? _______________________________________ 14 A Diversidade Cultural nas organizações brasileiras. _____________________________ 14 Como as empresas podem valorizar a diversidade? ______________________________ 18 ABORDAGENS DE TRATAMENTO DA DIVERSIDADE __________________________________________ 20 Negação __________________________________________________________________ 20 Ação afirmativa/assimilação (AA) _____________________________________________ 21 Compreensão das diferenças (CD) _____________________________________________ 21 MODELO PARA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL ________________________________________ 22 A criação de Modelos de Gestão ______________________________________________ 23 Como pensar um modelo brasileiro de gestão da diversidade? _____________________ 24 REVISÃO _____________________________________________________________________ 25 QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 26 ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 27UNIDADE 2:RESPONSABILIDADE SOCIAL ________________________________________________ 29 INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 29 CONCEITOS-CHAVE: ÉTICA, MORAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL________________________________ 31 O que isso quer dizer? ______________________________________________________ 32 E a responsabilidade social? É uma questão ética ou moral? _______________________ 33 A RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA _____________________________________________ 34 Responsabilidades Econômicas. _______________________________________________ 35 Responsabilidades Legais ____________________________________________________ 35 Responsabilidades Éticas ____________________________________________________ 35 3 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  9. 9. Ética e Responsabilidade Social Responsabilidades Discricionárias _____________________________________________ 36 Responsabilidades Ambientais ________________________________________________ 36 STAKEHOLDERS ORGANIZACIONAIS ____________________________________________________ 37 REVISÃO _____________________________________________________________________ 39 QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 41 ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 42UNIDADE 3:ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES ________________________________________________ 43 INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 43 SISTEMAS ÉTICOS _______________________________________________________________ 45 Abordagem utilitária _______________________________________________________ 45 Abordagem individualista ___________________________________________________ 46 Abordagem da Moral e dos Direitos ___________________________________________ 46 Abordagem da Justiça ______________________________________________________ 47 A tomada de decisão ética ___________________________________________________ 47 SINAIS DE PERIGO SOBRE COMPORTAMENTO ______________________________________________ 49 Como avaliar a responsabilidade ética do indivíduo? _____________________________ 50 CÓDIGO DE ÉTICA _______________________________________________________________ 51 AMBIENTE POLÍTICO _____________________________________________________________ 52 O que é o comportamento político? ___________________________________________ 52 Fatores que contribuem para o comportamento político. _________________________ 53 A política está nos olhos de quem vê __________________________________________ 54 AMBIENTE NATURAL _____________________________________________________________ 55 Um passado de abusos ______________________________________________________ 55 Sociedade de Risco _________________________________________________________ 56 A Gestão Ecocêntrica _______________________________________________________ 56 PRINCIPAIS CONCEITOS ____________________________________________________________ 57 AUTO-AVALIAÇÃO _______________________________________________________________ 58 Resultado _________________________________________________________________ 59 REVISÃO _____________________________________________________________________ 61 QUESTÕES PARA REFLEXÃO _________________________________________________________ 63 ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 64UNIDADE 4:INDICADORES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL __________________________________ 65 INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 65 AS SETE DIRETRIZES DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL _______________________________ 67 4 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  10. 10. Ética e Responsabilidade Social PRIMEIRA DIRETRIZ: ADOTE VALORES E TRABALHE COM TRANSPARÊNCIA ___________________________ 68 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 68 SEGUNDA DIRETRIZ: VALORIZE OS EMPREGADOS E COLABORADORES ______________________________ 69 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 69 TERCEIRA DIRETRIZ: FAÇA SEMPRE MAIS PELO MEIO AMBIENTE _________________________________ 70 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 70 QUARTA DIRETRIZ: ENVOLVA PARCEIROS E FORNECEDORES ___________________________________ 71 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 71 QUINTA DIRETRIZ: PROTEJA CLIENTES E CONSUMIDORES _____________________________________ 72 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 72 SEXTA DIRETRIZ: PROMOVA SUA COMUNIDADE ____________________________________________ 73 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 73 SÉTIMA DIRETRIZ: COMPROMETA-SE COM O BEM COMUM _____________________________________ 74 O que pode ser feito sobre o tema? ___________________________________________ 74 ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 75UNIDADE 5:FERRAMENTA DE AUTO AVALIAÇÃO E PLANEJAMENTO ___________________________ 77 INTRODUÇÃO __________________________________________________________________ 77 APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA ______________________________________________________ 79 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO E ORIENTAÇÕES GERAIS ____________________________________ 79 VALORES E TRANSPARÊNCIA ________________________________________________________ 80 PÚBLICO INTERNO _______________________________________________________________ 80 MEIO AMBIENTE ________________________________________________________________ 81 FORNECEDORES_________________________________________________________________ 82 CONSUMIDORES/CLIENTES _________________________________________________________ 83 COMUNIDADE __________________________________________________________________ 83 GOVERNO E SOCIEDADE ___________________________________________________________ 84 AVALIAÇÃO DAS RESPOSTAS E ANÁLISE DO DESEMPENHO _____________________________________ 85 Análise Comparativa de Desempenho por Tema _________________________________ 85 Análise do Desempenho Global _______________________________________________ 85 ENCERRAMENTO ________________________________________________________________ 87 ANEXO 01 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO ______________________________________________ 88 ANEXO 02 – FICHA DE AVALIAÇÃO ___________________________________________________ 91GABARITO _____________________________________________________________ 93 UNIDADE 01 ___________________________________________________________________ 93 UNIDADE 02 ___________________________________________________________________ 93 5 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  11. 11. Ética e Responsabilidade Social UNIDADE 03 ___________________________________________________________________ 93FONTES _______________________________________________________________ 95 LIVROS ______________________________________________________________________ 95 INTERNET _____________________________________________________________________ 95 6 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  12. 12. Ética e Responsabilidade Social APRESENTAÇÃOSeja bem-vindo à cartilha “Ética e Responsabilidade Social”. Esperamos que comesse material, você seja capaz de compreender os novos desafios apresentados pelacrescente preocupação com ética e responsabilidade social nos negócios em todos ossetores de atividade. Você conhecerá a importância de itens como “Diversidade” eentrará em contato com maneiras de diagnosticar o nível de responsabilidade socialna sua empresa.Essa cartilha está dividida em 05 Unidades:  Unidade 1: Gestão da Diversidade nas Organizações. Nessa unidade estudaremos alguns conceitos sobre diversidade nas organizações, através das práticas existentes em outros países (com foco especial evolução histórica da diversidade na cultura norte-americana), bem como analisar a evolução desse conceito nas organizações Brasileiras.  Unidade 2: Responsabilidade Social. Nessa unidade esperamos introduzir alguns conceitos-chave para pensarmos a questão da Responsabilidade Social nas empresas, e suas implicações econômicas, legais, éticas e ambientais.  Unidade 3: Ética nas Organizações. Nessa unidade veremos como a adoção de sistemas éticos e o desenvolvimento de códigos de ética pode impactar na tomada de decisões práticas e estratégicas da empresa.  Unidade 4: Indicadores de Responsabilidade Social. Nessa unidade conheceremos as sete principais diretrizes que orientam a Responsabilidade Social Empresarial, e teremos exemplos práticos de como aplicá-la no cotidiano da empresa.  Unidade 5: Ferramenta de Auto Avaliação e Planejamento. Nessa unidade você encontrará as ferramentas para uma auto avaliação da Responsabilidade Social Empresarial na sua empresa.Esse material contém um apanhado das principais teorias e estudiosos sobre oassunto, e procura lhe dar os conceitos básicos necessários para uma discussão maisprodutiva sobre o assunto. Por ser um material extenso e completo, oferecemos aseguir uma forma de acompanhar o seu desenvolvimento. A idéia é que você dividaseus estudos em 03 momentos:  Leitura individual do material.  Resolução dos exercícios propostos.  Aplicação no seu dia-a-dia. 7 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  13. 13. Ética e Responsabilidade SocialUma ferramenta também muito eficaz para o aprendizado é ensinar. Se existem maispessoas em sua empresa que se beneficiariam com esse conteúdo, trabalhe comoagente disseminador: ao finalizar cada uma das unidades, elabore uma maneira deexplicar esse conteúdo a outra pessoa. Não se limite a emprestar a apostila paraleitura – pense em como você explicaria os itens principais a outra pessoa, dentro doque seria interessante para a sua empresa.Guia de estudo: Marque os itens de estudo que já foram realizados por você ao longo do treinamento. Aplicação no Útil para outra Unidade Leitura Exercícios dia a dia. pessoa? Quem? Unidade 1 Unidade 2 Unidade 3 Unidade 4 Unidade 5Exercícios:Os exercícios estão divididos em 02 tipos: com resolução e para reflexão. Osexercícios com resolução (identificados ao longo da cartilha como “Revisão”)possuem respostas que podem ser verificadas ao final da apostila. Os exercícios parareflexão (identificados ao longo da cartilha como “Questões para Reflexão”) são paraa reflexão e aplicação prática na sua empresa, e não possuem resposta correta – pelomenos não uma que possamos fornecer via gabarito. Esperamos que você aprenda muito e possa aplicar muito mais em sua empresa. Bons estudos! 8 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  14. 14. Ética e Responsabilidade Social UNIDADE 1: GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕESINTRODUÇÃON essa unidade iremos estudar alguns conceitos sobre diversidade nas organizações, através das práticas existentes em outros países (com foco especial evolução histórica da diversidade na cultura norte-americana), bemcomo analisar a evolução desse conceito nas organizações Brasileiras.O que você pensa quando ouve a palavra "Diversidade"? Diferentes culturas?Diferentes raças? Diferentes habilidades? Um conceito muito simples de diversidadediz que "são grupos de pessoas que se distinguem de outras, por algum fator, maisvisível ou menos visível" (HANASHIRO, 2008). Ao longo da unidade iremoscomplementar esse conceito. 9 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  15. 15. Ética e Responsabilidade Social 10PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  16. 16. Ética e Responsabilidade SocialCONVIVENDO COM A DIVERSIDADEA s discussões sobre diversidade estão a todo vapor na maioria dos ambientes empresariais, no entanto, há muito pouco consenso sobre o que vem a ser de fato essa tão falada diversidade e como devemos nos relacionar com ela. Aseguir, tentaremos esclarecer um pouco esse conceito, o que ele significa noambiente de trabalho e como devemos encarar as mudanças que essa abordagem trásao nosso dia a dia.O que é Diversidade?Diferente da situação brasileira, na literatura norte-americana diversidade é umtema recorrente de estudo – e mesmo assim, o conhecimento teórico sobre o assuntoainda se encontra em estágio inicial, carecendo de especificidade quanto aoconceito, sem que o termo “diversidade” tenha encontrado um significado conceitualconsistente.E não é só na questão referente aos estudos na área que situação brasileira se mostramuito diferente da situação norte-americana. Enquanto nos EUA é relativamentecomum que as organizações estabeleçam cargos específicos para lidar com asquestões relacionadas à diversidade – em nível de vice-presidência, diretoria oucomitês específicos sobre o tema – no Brasil as questões sobre diversidade noambiente de trabalho ainda não fazem parte da pauta de assuntos estratégicos damaioria das organizações.Na tabela a seguir você verá a definição que alguns estudiosos do assunto procuramoferecer para o tema, dentro do ambiente empresarial. AUTORES/ANO CONTEÚDO Vasto conjunto de diferenças que constituem o O’MARA, 1994. espectro da diversidade humana. Um misto de pessoas com identidades de grupo NKOMO; COX, 1999. diferentes dentro do mesmo sistema social. A diversidade deve ser compreendida como as THOMAS; ELY, 1996. perspectivas variadas e processo de trabalho que os membros de diferentes grupos de identidade trazem. Diversidade (e seu oposto, homogeneidade) refere-se MCGRAPH; BERDAHL; às diferenças (ou similaridades) entre membros de ARROW, 1999. alguma particular coletividade. A diversidade existe dentro de um grupo quando os LEWINS; FRENCH, 2000. membros diferem uns dos outros ao longo de uma ou outra mais importante dimensão. TABELA 1.1: CONCEITO DE DIVERSIDADE. FONTE: HANASHIRO, 2008.A diversidade dentro das empresas normalmente é vista em termos de variações degênero, etnia, nacionalidade, orientação sexual, habilidades físicas, classe social,idade e outras categorizações socialmente significativas. 11 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  17. 17. Ética e Responsabilidade SocialDiversidade versus Diversidade CulturalEmbora o conceito de diversidade ainda não esteja tão consistente, diferenciardiversidade de diversidade cultural é um pouco mais simples.Podemos dizer que o conceito de diversidade está relacionado principalmente comquaisquer diferenças que possam ser identificadas em um determinado grupo, eengloba o conceito de diversidade cultural, que se refere à representação em umsistema social de pessoas com afiliações grupais de significância cultural distinta(HANASHIRO, 2008). FIGURA 1.1: DIVERSIDADE E DIVERSIDADE CULTURAL. ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008.Você poderá verificar, no entanto, que a diferença entre os termos é poucoacentuada, tanto na literatura, quanto na fala dos gestores, tratando ambos ostermos genericamente como diversidade.Dimensões da DiversidadeComo vimos, a diversidade se refere a características individuais que fazem com queuma pessoa seja diferente da outra. Embora as fontes de diferenças individuaissejam complexas, elas podem ser agrupadas em duas dimensões:  Dimensão primária; e  Dimensão secundária.Na dimensão primária estão as características sobre as quais a pessoa tem pouco ounenhum controle, como por exemplo: raça, gênero, idade e atributos físicos(geneticamente determinados).Na dimensão secundária estão as características que podem ser adotadas,abandonadas ou modificadas ao longo da vida do indivíduo através de atitudesconscientes e esforços deliberados. Entre essas características estão: experiência detrabalho, renda, estado civil, experiência militar, crenças políticas, localizaçãogeográfica e educação.A figura a seguir apresenta as características das duas dimensões de diversidade. 12 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  18. 18. Ética e Responsabilidade Social FIGURA 1.2: DIMENSÕES DA DIVERSIDADE. ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008.É importante ter em mente que essas dimensões apresentam as fontes de diversidadee não a diversidade em si – confundir esses conceitos pode nos levar aprejulgamentos baseados nas características genéricas de um determinado grupo. Porexemplo: considere que um estudo quantitativo demonstre que, na média, mulhereslíderes são mais flexíveis que homens líderes. De posse dessa informação, nãopodemos assumir que todas as mulheres líderes são mais flexíveis ou que não existamhomens flexíveis no papel da liderança. Ou seja, a fonte de diversidade aqui é ogênero, enquanto a diversidade em si refere-se às diferenças que fazem os indivíduosdiferentes, em uma mesma categoria de diversidade. 13 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  19. 19. Ética e Responsabilidade SocialA DIVERSIDADE CULTURAL NO BRASIL “O Brasil é reconhecidamente uma nação multiétinica, que consolidou em sua formação a curiosa mistura de elementos europeus, índios e africanos, e que culturalmente soube integrá-los como talvez nenhuma outra nação fez.” (PÓLVORA, IN HANASHIRO, 2008)C omo brasileiros temos orgulho da nossa origem multiétinica e de conflitos reduzidos entre as raças. Talvez até por isso tenhamos certa dificuldade de reconhecer que a diversidade existe, e que precisa ser compreendida etrabalhada para que possa trazer bons frutos para as nossas empresas. “Compreender a diversidade cultural implica entendê-la e situá-la em um contexto histórico mais amplo do país em questão.” (HANASHIRO, 2008)Como se formou a população brasileira?A população brasileira foi formada, basicamente, por 03 grupos étnicos: o indígena, obranco e o negro, através de um intenso processo de miscigenação (cruzamentointerracial). Essa mistura deu origem a um grande número de mestiços ou pardos(nomenclatura oficial). Além dos portugueses, vários outros povos imigrantes sejuntaram a essa mistura (italianos, japoneses, franceses, alemães etc.). Dessamistura teve origem não apenas a nossa reconhecida tolerância à cultura de outrospovos, como a nossa valorização e participação nela. A DIFERENÇA ENTRE COR E RAÇA Você deve conhecer muita gente que poderia ser consideradas um mestiço. Porém, nem sempre essa classificação é clara e simples para as pessoas. Tomo como exemplo dois colegas de faculdade. O primeiro é filho de um francês e uma alemã – ele pode não ser considerado pelas pessoas como um mestiço. O outro, de negro e italiano, nitidamente é reconhecido como um mestiço, por sua aparência visível. Isso porque, popularmente, considera-se a miscigenação pelo critério de mistura de grupos de cor em que se divide a espécie humana (branco, negro e amarelo), confundindo-se, assim, cor com raça. O próprio IBGE, em seu censo, considera cor ou raça como uma característica declarada pelas pessoas de acordo com as opções: branca, preta, amarela, parda ou indígena. TABELA 1.2: A DIFERENÇA ENTRE COR E RAÇA. ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008.A Diversidade Cultural nas organizações brasileiras.Em uma situação ideal onde a diversidade cultural de um país estivesse bemrepresentada no ambiente de trabalho, poderíamos encontrar o mesmo perfildemográfico da sociedade representado no ambiente de trabalho. Será que é isso oque acontece no Brasil?Para começar a responder essa pergunta, o Instituto Ethos realizou em 2005 umapesquisa junto as 500 maiores empresas do Brasil, para verificação do perfil social, 14 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  20. 20. Ética e Responsabilidade Socialétnico e gênero dos trabalhadores. Apenas 119 empresas responderam aosquestionários (23,8%), mas mesmo assim podemos considerar um índice elevado deretorno para esse tipo de pesquisa. A tabela a seguir resume alguns dos resultadosobtidos pela pesquisa. NÍVEL EXECUTIVO GERENCIAL CHEFIA FUNCIONAL Gênero  Masculino 89,4 69 73 67,4  Feminino 10,6 31 27 32,6 Etnia ou Cor  Branco 94,4 89 84,1 68,7  Negro 3,4 9 13,5 26,4  Amarelo 2,2 1,9 2,3 4,2  Indígena 0 0,1 0,1 0,7 Faixa Etária  16 a 24 anos 0 1 1,9 20,9  25 a 35 anos 11,5 23,5 30,2 37,5  36 a 45 anos 39,6 50,5 42,9 25,8  46 a 55 anos 37 22,8 22,6 14  56 ou mais 11,9 2,2 2,4 1,8 Escolaridade  Ensino Fundamental 2,7 1,6 4,5 18  Ensino Médio 8,7 19 26 53,5  Ensino Superior 61,6 58 54 22,9  Pós-graduação 27 21,4 15,5 5,6 TABELA 1.3: DISTRIBUIÇÃO DOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS POR GÊNERO, COR, FAIXA ETÁRIA E ESCOLARIDADE (%).FONTE: DADOS OBTIDOS DO PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GÊNERO DAS 500 MAIORES EMPRESAS E SUAS AÇÕES AFIRMATIVAS – PESQUISA 2005.O que podemos observar através desses resultados? Primeiro, que quanto mais alto éo nível hierárquico, menor é a representação da mulher nas empresas pesquisada. Selevarmos em consideração o Censo Demográfico de 2000, que mostra que adistribuição por gêneros no Brasil é de 50,8% para as mulheres, podemos ver que adistribuição nas empresas brasileiras não é um espelho do perfil de nossa sociedade.Se considerarmos ainda que a escolaridade das mulheres costuma ser maior que a doshomens, veremos que isso parece não estar contribuindo para a sua ascensãohierárquica nas empresas.A seguir você tem um resumo do perfil demográfico do brasileiro de acordo com ocenso de 2000. Iremos utilizá-lo de base para relacionarmos algumas outrasdesigualdades apontadas pela pesquisa do Instituto Ethos. 15 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  21. 21. Ética e Responsabilidade Social FIGURA 1.3: PERFIL DEMOGRÁFICO BRASILEIRO. FONTE: IBGE, CENSO DEMOGRÁFICO DE 2000.Assim como acontece no caso das mulheres, os negros têm uma participação cada vezmenor conforme o nível hierárquico se eleva dentro das empresas. Esse é um fatormuito importante em uma população onde 45,3% se declaram negros (sendo 6,2%negros e, 39,1% de pardos). Já as pessoas de ascendência oriental são as queapresentam maior equilíbrio em todos os níveis, e uma participação bem superior emrelação à sua participação na sociedade brasileira.Em ambos os casos podemos considerar como divisor de águas a questão daescolaridade. Nesse estudo foram consideradas as maiores empresas brasileiras,empresas nas quais se espera um elevado grau de exigência na seleção dos seusfuncionários. No caso da população negra, a dificuldade proporcionada por um baixonível de escolaridade reduz as expectativas de encontrarmos uma representaçãosignificativa na amostra relacionada. Já no caso da população de origem oriental, ocaso é exatamente o oposto: os níveis escolares costumam ser bem superiores àmédia nacional.Outros itens interessantes levantados pelo Instituto Ethos referem-se às questões daFaixa Etária e Nível de Escolaridade. Por exemplo, o quadro executivo das empresaspesquisadas é ocupado em sua grande maioria pelo grupo com maior bagagemprofissional, com idade entre 36 e 45 anos (39,6%). Na questão do nível deescolaridade podemos perceber que, com exceção do nível funcional, os demaisníveis hierárquicos são ocupados em sua grande maioria por funcionários com ensinosuperior. 16 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  22. 22. Ética e Responsabilidade SocialA questão da deficiênciaOs dados do Censo demográfico de 2000 indicam que, atualmente, 14,5% dapopulação brasileira (cerca de 24,6 milhões de pessoas) são portadoras de algum tipode deficiência. A pesquisa revelou que pessoas com deficiências físicas, auditivas,visuais ou múltiplas representam 1% do Executivo e 0,4% da Gerência. Além de essesíndices serem baixos em relação à população dessa categoria no Brasil, a contrataçãodessas pessoas geralmente acontece devido à exigência legal.Na figura a seguir você poderá ver como se dividem os portadores de necessidadesespeciais, de acordo com o tipo de deficiência registrado. Além disso, poderáidentificar outra fonte de diversidade, as manifestações religiosas, também deacordo com o levantamento realizado no Censo de 2000. FIGURA 1.4: MANIFESTAÇÕES RELIGIOSAS E TIPOS DE DEFICIÊNCIAS. FONTE: IBGE, CENSO DEMOGRÁFICO DE 2000. 17 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  23. 23. Ética e Responsabilidade SocialComo as empresas podem valorizar a diversidade?No ano de 2000, o Instituto Ethos divulgou um relatório sobre “Como as empresaspodem (e devem) valorizar a diversidade”, com base em uma amostra de empresasbrasileiras que já possuíam iniciativas para promoção da Diversidade em qualquernível. O resultado do estudo não apresentou nenhuma novidade em relação àliteratura sobre o tema, mas tem o mérito de mostrar que as iniciativas relacionadasà diversidade apontam para os mesmos resultados nas empresas brasileiras. Asprincipais vantagens associadas à diversidade encontradas no estudo podem ser vistasna tabela a seguir. VANTAGENS DESCRIÇÃO  Incrementar a competitividade, ao possibilitar que as empresas  Fator crítico de sucesso usufruam do potencial de diferenças positivas dos empregados.  Ter melhores condições de colocar os produtos e serviços no mercado,  Adaptação ao perfil dos clientes atendendo a consumidores cada vez mais diferenciados e exigentes.  Influenciar positivamente o bom desempenho financeiro das  Desempenho financeiro fortalecido empresas; fator diferencial para muitas empresas na atração de novos investidores.  Rotatividade reduzida  Reduzir a troca de mão-de-obra.  Obter um clima positivo que, pelo combate à intolerância, estimula a  Produtividade melhorada cooperação e a sinergia entre os profissionais da organização em torno de seus objetivos comuns.  Ter empregados mais satisfeitos com  Aumento da satisfação no trabalho suas atividades profissionais e leais.  Agregar qualidades positivas à  Imagem corporativa valorizada imagem da corporação no mercado.  Favorece a adaptação às tendências  Maior flexibilidade crescentes de aquisições, fusões e terceirização de operações.  Torna a empresa mais capacitada para avaliar e promover os  Reconhecimento adequado empregados tendo por base sua efetiva competência. TABELA 1.4: VANTAGENS ASSOCIADAS À VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE. ADAPTADO DE: COMO AS EMPRESAS PODEM (E DEVEM) VALORIZAR A DIVERSIDADE. INSTITUTO ETHOS, SÃO PAULO, SET. 2000.O relatório também indica algumas ações que as empresas deveriam colocar emprática para desenvolver a diversidade e obter o melhor resultado possível dessasações, já que diversidade não é uma simples questão de inclusão – não bastacontratar pessoas com perfis diversos para colher os frutos da diversidade. Trata-se,principalmente, de oferecer igualdade de oportunidades de desenvolvimento entre osdiferentes grupos (chamados minoria). Essas recomendações podem ser consideradasuma primeira proposta rumo à gestão da diversidade para as empresas brasileiras esão apresentadas na tabela a seguir. Ao considerarmos cada uma das ações, devemos 18 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  24. 24. Ética e Responsabilidade Socialconsiderar as mudanças necessárias nas políticas de Recursos Humanos e também asmudanças necessárias na cultura organizacional da empresa. MUDANÇAS NAS POLÍTICAS DE MUDANÇAS NA CULTURA RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIONAL  Realizar um acompanhamento da  Reforçar as relações comunitárias da demografia organizacional. empresa.  Adotar a diversidade como um  Buscar promover a cultura parâmetro orientador de todas as diversidade entre as empresas do políticas de RH. setor de atuação.  Tornar o desempenho da  Comprometer-se a contratar e diversidade parte da avaliação promover pessoas com experiências periódica de todos os gestores e e perspectivas diferentes. empregados.  Disseminar a políticas de diversidade  Promover ações de treinamento e entre os stakeholders para todos os comunicação regulares. funcionários.  Dimensionar a necessidade de  Assegurar que os princípios da apoio externo e contratar diversidade orientem as campanhas especialistas para implementar de publicidade e marketing. políticas de diversidade. TABELA 1.5: AÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DA DIVERSIDADE. ADAPTADO DE: COMO AS EMPRESAS PODEM (E DEVEM) VALORIZAR A DIVERSIDADE. INSTITUTO ETHOS, SÃO PAULO, SET. 2000. SE A DIVERSIDADE É TÃO BOA, POR QUE TÃO POUCA GENTE A PRATICA? Você deve estar pensando: se a valorização e a adoção de políticas voltadas à diversidade são propostas tão efetivas no mundo dos negócios, muitas empresas devem estar praticando, não é mesmo? Não é bem assim. No Brasil, poucas são as empresas voltadas à diversidade. Nem tudo é um mar de rosas quando se fala em diversidade. Se, de um lado, como você viu, as vantagens são inúmeras, também as dificuldades não são poucas quando grupos de minoria passam a conviver lado a lado com o grupo dominante. Veja por você: quando o professor solicita um trabalho em grupo, como eles são formados? Normalmente, eles tendem a ser mais homogêneos que diversificados. Talvez seja natural que isso aconteça, porque as pessoas procuram se aproximar de outras que tenham alguma “liga”, pois incluir pessoas muito diferentes na maneira de pensar, comportar e ser, muitas vezes representa focos de conflitos que acabam dificultando o trabalho escolar. Em uma empresa, essa situação não é tão diferente assim. FONTE: HANASHIRO, 2008. 19 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  25. 25. Ética e Responsabilidade SocialABORDAGENS DE TRATAMENTO DA DIVERSIDADEA o longo das últimas décadas, as empresas norte-americanas dedicaram extrema atenção a questão da diversidade. Chamamos de "abordagens tradicionais" a sequência histórica de tratamento que tais empresas dispensaram à questão dadiversidade; assumindo iniciativas voltadas à negação, ação afirmativa/assimilação ecompreensão das diferenças. Veremos cada uma dessas abordagens e mais detalhesna sequência. FIGURA 1.5: A PROGRESSÃO DA DIVERSIDADE. ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008.NegaçãoAo longo da história, o pensamento administrativo sempre se preocupou em grandeparte com a negação da diversidade e das diferenças no ambiente de trabalho,dizendo aos empregados que as diferenças existentes entre eles não afetariam omodo através do qual a organização lidaria com eles.Mas por que as organizações têm agido dessa forma? Existem algumas razõesprincipais para que isso aconteça:  Razões legais – a lei exige o tratamento igual aos funcionários, independente das diferenças.  Razões morais – as regras da moral pessoal ou organizacional exigem que se trabalhe dessa forma.  Razões de responsabilidade social – a boa cidadania empresarial exige que seja feito assim.Se de um lado essa abordagem apresenta um genuíno benefício, pois, minorias setornam capazes de entrar nas organizações com a esperança de que não sejamprejulgados, de que podem esperar melhoria da qualidade das relações interpessoaise que o racismo e outras discriminações abertas serão desestimulados; de outroapresenta uma séria limitação, ao exigir que pessoas diferentes aceitem ver negadasas suas diferenças. Outra limitação que podemos identificar nessa abordagem éignorar que capacidades discriminatórias, sejam elas intencionais ou não, podemestar presentes nas relações pessoais ou sejam inerentes aos sistemas e culturas daorganização.Ao negar a diversidade, damos espaço a algumas crenças, como: “Ser diferente é teralgum defeito ou desvantagem”, pois, ao não enxergar a diferença, nós estamos defato prejulgando a pessoa, assumindo que essa diferença representa necessariamenteuma fraqueza ou limitação. Além disso, ao negar as diferenças, mantemos dentro da 20 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  26. 26. Ética e Responsabilidade Socialcultura organizacional um padrão de “igualdade” baseado nas exigências de umdeterminado grupo dominante – o que não necessariamente representa ganhos para aorganização.Ação afirmativa/assimilação (AA)A ação afirmativa foi a abordagem central sobre diversidade nas empresas norte-americanas nos últimos 20 anos. Através dessa abordagem, foi criada uma força detrabalho diversificada em termos de raça e gênero. Apesar dessa aparente inclusão,essas empresas procuraram criar uma mistura racial na qual os empregadosabandonassem as suas diferenças em prol da adoção das normas de comportamentoorganizacionais existentes, ou seja, na verdade a diversidade conseguida erasuperficial - ela apenas assegurava a minimização das diferenças e conformidade decomportamentos.Para que essa "diversidade assimilada" se sustentasse, foram desenvolvidos programasde orientação destinados aos homens brancos nos quais eles eram treinados a ter umcomportamento adequado e seminários destinados a ajudar minorias e mulheres,ensinando-os a ter sucesso em uma empresa dominada por homens brancos. Podemosdizer, portanto, que os esforços de mistura racial de destinavam a minimizar (ou atéeliminar) as diferenças e valorizar um comportamento típico aceitável do grupodominante.Essas ações tinham como objetivo criar uma força de trabalho diversificada, quefacilitasse a ascensão e inclusão dessas minorias, através da maior inclusão dessesgrupos nas organizações. No entanto, apesar dos fortes motivos legais, morais e deresponsabilidade social, o progresso obtido por essas iniciativas foi ilusório e difícilde sustentar.Compreensão das diferenças (CD)Nessa abordagem, procura-se promover a consciência, a aceitação e a compreensãode diferenças entre indivíduos, com a expectativa de que os resultados sejammelhores relações pessoais, maior apreço e respeito pelos outros - ou seja, maiorharmonia. No entanto, embora a melhoria na abordagem com resultados maisharmônicos seja louvável, uma grande falha dessa abordagem é que ela não modificaos sistemas e culturas da organização. Isso quer dizer que o gestor pode até aceitarou entender melhor as diferenças, mas não significa necessariamente que esteja maisapto a administrar essa diversidade, ou criar um sistema e uma cultura quecapacitem naturalmente todos os empregados a lidarem com essa diversidade. 21 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  27. 27. Ética e Responsabilidade SocialMODELO PARA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURALD o ponto de vista social, iniciativas voltadas à Diversidade são consideradas “a coisa certa para se fazer” – além de serem consideradas socialmente responsáveis e apoiadas legalmente. Além disso, pensar a questão dadiversidade tem se tornado uma ferramenta-chave para admissão e retenção detalentos. Cada vez mais as empresas necessitam de empregados com experiências eformações diferentes na busca por maior produtividade e criatividade, fazendo comque as mudanças culturais que acompanham um programa de diversidade se tornemquase que um requisito no mercado de trabalho atual.Por conta de sua importância, não é possível encarar a questão apenas comentusiasmo e otimismo, esperando que uma equipe com diferentes indivíduosproduza imediatamente bons frutos. Assim como qualquer iniciativa de produtividadeimplementada pela empresa, a questão da diversidade deve ser abraçada pelaliderança e contar com planejamento, indicadores, direção, tempo e recursos. “A gestão da diversidade não deve ser confundida com um conjunto de programas ou práticas vinculados a ações de diversidade. É muito mais que isso. A diversidade, para ser efetiva nas organizações, precisa ser um princípio da administração de recursos humanos. Gerenciar diversidade, nesse sentido, significa aproveitar o melhor de cada pessoa, valorizando-a”. (HANASHIRO, 2008)A tabela a seguir mostra algumas ações relacionadas à gestão da diversidade, como:planejar, respeitar, gerenciar, mudar a cultura empresarial e permitir que as pessoasutilizem todo o seu potencial. AUTORES/ANO CONTEÚDO Não significa controlar ou conter a diversidade, mas permitir que cadaTHOMAS Jr., R. R., membro da organização da força de trabalho exerça seu melhor1990. potencial. Implica gerenciar grupos de trabalho, os quais incluem membros queCOX, 1991. são culturalmente distintos do grupo dominante da organização.COX e BLAKE, 1991. Aumenta a flexibilidade organizacional. Significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais deCOX, 1994. gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas desvantagens. É um esforço planejado para ser proativo em encaminhar questõesO’MARA, 1994. relacionadas à diversidade. Significa respeitar cultura, idade, gênero e estilos de vida diferentes,MATHEWS, 1998. de maneira que todos se beneficiem. É uma mudança completa da cultura organizacional designada aGILBERT; STEAD; promover apreciação das diferenças demográficas, étnicas eIVANCEVICH, 1999. individuais.MILLER, D.M. et al., Pode melhorar a flexibilidade organizacional.2000. TABELA 1.6: GESTÃO DA DIVERSIDADE. FONTE: HANASHIRO, 2008. 22 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  28. 28. Ética e Responsabilidade SocialA criação de Modelos de GestãoAo pensar na criação de modelos de gestão para a diversidade cultural, é precisoconsiderar um processo que envolva: 1. Políticas e práticas de Recursos Humanos; 2. Direcionamento estratégico da Empresa; e 3. A concepção de diversidade cultural considerada pela empresa.Devemos dar especial atenção a esse último item, pois, é eles o responsável porestabelecer a nossa linha mestra na gestão da diversidade, orientando todas aspráticas que serão estabelecidas. É preciso entender, além do discurso, o que aempresa efetivamente entende por diversidade cultural para que esse conceito sejaincorporado em diferentes processos, políticas e práticas organizacionais, criandouma cultura que seja capaz de sustentar esses valores. A figura a seguir apresenta osfatores determinantes na criação da gestão da diversidade cultural. FIGURA 1.6: FATORES DETERMINANTES NA GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL. FONTE: HANASHIRO, 2008.Embora as ações afirmativas (AA) e oportunidades iguais de emprego (EEO) sejamresponsáveis pelo aumento de oportunidades para mulheres e minorias, manter e atéproporcionar a ascensão desses grupos dentro das empresas requer mudançassignificativas na cultura corporativa da maioria das empresas, em especial naspolíticas de recursos humanos. Vale à pena mencionar os esforços teóricos e gestores estado-unidenses na formulação de modelos conceituais sobre diversidade, genericamente falando, ou modelos que tratam especificamente da gestão da diversidade cultural. Esses modelos incorporam um longo aprendizado das empresas norte-americanas na 23 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  29. 29. Ética e Responsabilidade Social aplicação das leis sobre AA e EEO, o que não é o caso brasileiro. Assim, esses modelos servem de referência e serão apenas mencionados, como segue:  Uma abordagem proativa para a gestão da diversidade cultural1;  Modelo interativo de diversidade cultural2;  Modelo teórico para estudo da diversidade3;  Gerenciamento da diversidade: uma abordagem de contingências4;  Mapa para desenvolver, valorizar e gerenciar a diversidade no novo milênio5. (HANASHIRO, 2008)Como pensar um modelo brasileiro de gestão da diversidade?Talvez uma atitude saudável no caso brasileiro seja uma mudança de foco: devemosdeixar de lado por um instante o foco gerencial pensado, construído e desenvolvidoao longo da história da diversidade no ambiente empresarial norte-americano e nosvoltarmos para a compreensão do ambiente empresarial brasileiro. Antes de pensarnas questões gerenciais devemos investir na construção de um modelo teóricobrasileiro para estudar a diversidade. E, ainda antes disso, esclarecer o conceito dediversidade cultural para o contexto brasileiro – quem são nossas minorias e grupos?Como se isso já não fosse complexo o bastante, ainda é necessário responder àpergunta: “Trataremos de diversidade como um conceito mais amplo, ou focaremosem diversidade cultural?”. Num primeiro momento, podemos arriscar um foco maiorna diversidade cultural, pois, além de possuir aspectos mais visíveis, uma maioratenção sobre ela tende a remover ou minimizar comportamentos e atitudes que deoutra forma poderiam criar barreiras para a criação de um ambiente de trabalhodiversificado. Já em um segundo momento, podemos pensar em diversidade demaneira mais ampla, já que para isso precisaremos agir com uma mudança profundana essência da filosofia gerencial.Como você deve ter percebido, as organizações situam-se em níveis diferentes decompreensão e valorização da diversidade. Algumas nem sequer têm umapreocupação em ter uma força de trabalho diversa, enquanto outras a colocam emseus princípios de negócios. Na verdade, temos um espectro variado que incorporadiferentes tipos de organização quanto à diversidade.1 MOTWANI, J. et al. Managing diversified workforce: current efforts and future directions.Sam advanced management journal, v. 58, n. 3, p. 16-22, 1993.2 COX Jr., T. A comment on the language of diversity. Organization, v. 1, n. 1, 1994.3 TRIANDIS, Harry C. A theoretical framework for the study of diversity. In: JACKSON, SusanE.; RUDERMAN, Marian N. Diversity in workteams. Washington American PsychologicalAssociation, 2002.4 THOMAS Jr., R. R. From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review,v. 68, n. 2, 1990.5 EASLEY, Christopher Anne. Developing, valuing and managing diversity ub the newMillennium. Organization development journal, v. 19, p. 38-50, 2001. 24 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  30. 30. Ética e Responsabilidade SocialREVISÃOResponda as questões abaixo para verificar se compreendeu os principais conceitosapresentados ao longo da unidade. Você poderá verificar as respostas corretas noitem “Gabarito” ao final da sua cartilha. 1. A diversidade é definida de diferentes maneiras por diferentes autores, porém, é sensato dizer que no ambiente empresarial ela é vista em termos de: a. Idade, gênero, comportamento, opiniões, responsabilidade etc. b. Gênero, etnia, orientação sexual, faixa salarial, comportamento, disposição para o trabalho etc. c. Etnia, gênero, nacionalidade, orientação sexual, habilidades físicas etc. 2. Complete a frase a seguir:Considerando as Dimensões da Diversidade, na __________________________ estãoas características sobre as quais a pessoa tem pouco ou nenhum controle, como por exemplo: raça, gênero, idade e atributos físicos (geneticamente determinados). Jána ___________________________ estão as características que podem ser adotadas, abandonadas ou modificadas ao longo da vida do indivíduo através de atitudesconscientes e esforços deliberados. Entre essas características estão: experiência de trabalho, renda, estado civil, experiência militar, crenças políticas, localização geográfica e educação. 3. Considerando a progressão do tratamento dado à questão da diversidade, a única alternativa que NÃO contém uma das fases relacionadas é: a. Negar (negação da diversidade). b. Tolerar (tolerância da diversidade). c. Compreender (compreensão da diversidade). d. Valorizar (valorização da diversidade). e. Gerenciar (gerenciamento da diversidade). 25 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  31. 31. Ética e Responsabilidade SocialQUESTÕES PARA REFLEXÃODe acordo com o que você viu ao longo dessa unidade, e de acordo com as suasexperiências de vida, responda as questões a seguir – em grupo, ou de formaindividual. Essas questões não possuem um gabarito indicando se a sua resposta está“certa” ou “errada”; elas foram inseridas aqui para que você reflita sobre o assuntoe encontre os seus próprios caminhos.1. Por que incluir a diversidade na sua empresa? Procure pensar o que a inclusão dessas minorias poderia acrescentar aos negócios da sua empresa.2. Por que apesar da diversidade ser bastante discutida na literatura de administração e recursos humanos, ela ainda é tão pouco praticada no ambiente de trabalho brasileiro? Quais as principais questões que dificultam sua inserção?3. O que você espera de uma empresa com diversidade? 26 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  32. 32. Ética e Responsabilidade SocialENCERRAMENTOParabéns!Você chegou ao final da primeira unidade: “Gestão da Diversidade nasOrganizações”. Ao longo dessa unidade você viu um apanhado dos principaisconceitos relacionados à diversidade no ambiente corporativo.No entanto, seus estudos sobre o assunto não param por aqui. Você verá em suaprática profissional que quando falamos em Gestão da Diversidade, aquele velhoditado será sempre nosso companheiro: “Na prática a teoria é outra”.Antes de passarmos aos estudos da segunda unidade, “Responsabilidade Social”,gostaríamos de lhe deixar com uma relação das terminologias relacionadas àdiversidade. Algumas já foram utilizadas nessa unidade, outras, você verá nasunidades seguintes, enquanto segue com seus estudos.Aproveite sempre para conhecer mais sobre o tema.Bons Estudos! TERMINOLOGIA EM DIVERSIDADE TERMO DEFINIÇÃO  Minoria Na literatura norte-americana o termo minoria é frequentemente usado para descrever as “pessoas de cor”.  Identidade de Grupo  É uma afiliação pessoal com pessoas com as quais se tem coisas em comum.  Grupo Majoritário  Refere-se ao grupo mais representativo; significa também que os membros têm historicamente conseguido vantagens em poder e recursos comparados aos membros do grupo minoritário.  Grupo Minoritário  Refere-se a um grupo com poucos membros representados no sistema social comparado ao grupo majoritário.  Outros  São pessoas que diferem de nós em uma ou mais dimensões, tais como idade e etinicidade. ADAPTADO DE: HANASHIRO, 2008. 27 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  33. 33. Ética e Responsabilidade Social 28PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  34. 34. Ética e Responsabilidade Social UNIDADE 2: RESPONSABILIDADE SOCIALINTRODUÇÃOÉ possível falar em Responsabilidade Social sem falar em Ética? Quais fatores definem uma empresa socialmente responsável. Nessa unidade esperamos introduzir alguns conceitos-chave para pensarmos a questão da ResponsabilidadeSocial nas empresas, e suas implicações econômicas, legais, éticas e ambientais.Esperamos que essa unidade seja capaz de provocar a reflexão “Como posso atuar emminha empresa de uma forma socialmente responsável?”. 29 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  35. 35. Ética e Responsabilidade Social 30PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  36. 36. Ética e Responsabilidade SocialCONCEITOS-CHAVE: ÉTICA, MORAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL “Ética: o código de princípios morais e valores que governam os comportamentos de uma pessoa ou grupo com respeito ao que é certo ou errado” (DAFT, 2007)P ara compreender o que é responsabilidade social, primeiro é necessário compreender os conceitos de ética e de moral. Para vários estudiosos sobre o assunto, ética e moral são a mesma coisa (como você pode ver na definiçãooferecida por Daft). No entanto, nessa unidade iremos nos orientar pelas ideias deTeixeira e Zacarrelli, que enxergam a “ética” e a “moral” como conceitos diferentes.Na concepção dessas autoras, a moral diz respeito ao conjunto de princípios queorientam o comportamento e são traduzidos em costumes, compartilhados por umasociedade ou grupo social. Para que essa moral exista é preciso imaginar o homemem convivência nesse grupo, que identifica o que é bom ou mau nesse contexto – ouseja, o que é bom (ou o que é moral) em uma sociedade ou grupo pode não ser paraoutra, e vice versa. Como exemplo recente, temos a situação do Irã, onde émoralmente aceitável que uma mulher que comete adultério seja levada à pena demorte, situação inimaginável na moral brasileira atual – embora a história do direitonacional mostre que em outras épocas a “legítima defesa da honra” tenha sido umargumento válido para inocentar maridos que puniam esposas adúlteras com a morte.Já a ética diz respeito à conduta humana e consiste em um ramo da filosofia. Alémdisso, é comum considerar o comportamento ético como aquele comportamentoorientado por princípios. A ética se refere às intenções que orientam as ações. Osestudiosos Murphy e Laezniak defendem que quase todas as teorias sobre éticapodem ser divididas em duas classificações: deontológica e teleológica.  Ética deontológica: estuda as regras de conduta com foco em comportamentos específicos, baseada em princípios universais, como: honestidade, respeito ao direito alheio etc. Nessa lógica, “os fins não justificam os meios”.  Ética teleológica: pode ser classificada em egoística e altruísta, e estuda as consequências do comportamento. O argumento básico dessa concepção ética é que o ser humano, por conta de sua própria natureza, busca apenas seus próprios interesses, e esses podem ser egoístas ou altruístas. Nessa concepção de ética, “os fins justificam os meios”, já que aquilo que atende os interesses próprios é ético (mesmo que não seja moralmente aceitável). 31 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  37. 37. Ética e Responsabilidade Social FIGURA 2.1: ÉTICA DEONTOLÓGICA E TELEOLÓGICA. FONTE: HANASHIRO, 2008.No entanto, apesar da ética teleológica altruísta também ser orientada por interessespróprios (como desejo de recompensa, evitar a culpa, buscar felicidade etc.) elaconsidera também os desejos alheios.O que isso quer dizer?A partir dos conceitos de moral e ética vistos, podemos dizer que todocomportamento é ético, embora nem todo comportamento seja moral.Antes que você comece a se revirar em dúvidas, explicamos melhor: para dizer queum comportamento é ético ou antiético, devemos considerar primeiro qual oconteúdo de ética está sendo utilizado. Por exemplo: Imagine: ume empresa que tenha seus produtos maquiados, diminuindo o peso sem avisar os seus clientes.Seu comportamento será ético se considerarmos uma orientação pela éticateleológica egoística, onde contam os interesses próprios da empresa e os finsjustificam os meios, mesmo que esse comportamento não seja moralmente aceitoem nossa sociedade. Seu comportamento será antiético apenas se ele for aoencontro do conceito de ética defendido pela empresa. Por exemplo: se a empresadefende se orientar por princípios como honestidade e transparência (característicoda ética deontológica) seu comportamento ao maquiar produtos e não avisar osclientes será tanto moralmente questionável (considerando a nossa moral) quantoantiético. 32 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  38. 38. Ética e Responsabilidade SocialO que tudo isso nos diz sobre os conceitos de ética e moral atrelados por boa parteda literatura e da sociedade como um todo? Que para uma empresa ter umcomportamento considerado ético, ela deve ter um comportamento moralmentedesejável pela sociedade na qual está inserida.E a responsabilidade social? É uma questão ética ou moral?Segundo o Dicionário de Ciências Sociais, a responsabilidade social é definida como“a responsabilidade de quem é chamado a responder pelos seus atos frente àsociedade ou à opinião pública”. Para entendermos melhor o conceito, precisamosconsiderar que a evolução do conceito de responsabilidade social tem uma longahistória.Um dos principais marcos sobre o assunto foi a publicação do livro “SocialResponsabilities of the businessman” em 1953 por Howard Bowen. O autor formulouum primeiro conceito de responsabilidade social do homem de negócios e exerceuuma influência considerável nos estudos que se seguiram sobre o assunto.Para Bowen, o homem de negócios deve perseguir políticas, tomar decisões e seguircursos de ação compatíveis com os objetivos e valores da sociedade – assumindo,portanto, um caráter moral.Ao longo das décadas muitos outros estudiosos se somaram ao tema. Nos anos de1990, o conceito de responsabilidade social evoluiu com as teorias que propõem,efetivamente na realização do negócio, obrigações com outros segmentos, além dosacionistas e clientes (considerando funcionários, fornecedores etc.).Atualmente considerasse que a responsabilidade social pode seguir tanto uma éticateleológica altruística quanto uma ética deontológica, pois, ambas refletem umconjunto de intenções e ações que vão além de interesses próprios. No entanto, apercepção de “socialmente responsável” será sempre chancelada pelo que asociedade na qual está inserida considera “moralmente desejável”.Não é de se estranhar, portanto, que conceitos como “ética” e “moral” estejam tãointimamente ligados. 33 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  39. 39. Ética e Responsabilidade SocialA RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVAA gora que já vimos um pouco sobre ética e moral, podemos nos aprofundar melhor no conceito de Responsabilidade Social Corporativa. Você sabe o que ela significa? Basicamente, seu capaz de diferenciar o que é certo do que éerrado e fazer o certo, sendo um bom cidadão indivíduo dentro da empresa.Formalmente, poderíamos defini-la da seguinte forma: “Responsabilidade Social: a obrigação da administração organizacional de tomar decisões e medidas que realçarão o bem-estar e os interesses da sociedade, tanto quanto os da organização”. (DAFT, 2007)Apesar de a definição parecer bem simples, nem sempre responsabilidade social é umassunto de fácil compreensão. Isso acontece porque as pessoas/grupos/sociedadesdiferentes possuem crenças diferentes sobre o que é “melhor para a sociedade”,como já vimos no início dessa unidade. Para dificultar um pouco mais, o conceito deresponsabilidade social engloba assuntos extremamente diversos, como critérioseconômicos, legais, éticos etc., que podem tornar cada vez mais complexa a tarefade diferenciar o certo do errado.Na figura a seguir você verá um modelo para avaliar o desempenho social daempresa. Conforme apresentado no modelo, a responsabilidade social pode sersubdivida em quatro critérios:  Responsabilidades econômicas;  Responsabilidades legais;  Responsabilidades éticas; e  Responsabilidades Discricionárias. FIGURA 2.2: CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SOCIAL CORPORATIVO. ADAPTADO DE: DAFT, 2007.As empresas e seus funcionários estão normalmente envolvidos em uma série dequestões diferentes ao mesmo tempo, e as responsabilidades éticas e discricionáriasde uma empresa são percebidas, cada vez mais, como itens tão importantes quantoas responsabilidades econômicas e legais. A seguir veremos em mais detalhes oscritérios que orientam cada um desses itens. 34 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  40. 40. Ética e Responsabilidade SocialResponsabilidades Econômicas.A responsabilidade econômica é considerada o primeiro critério da responsabilidadesocial – afinal, a instituição comercial é a unidade econômica base de uma sociedade,sendo que sua responsabilidade pode ser encarada como produzir bens e serviçospara a sociedade (além da geração de empregos que isso produz) e maximizar oslucros de seus proprietários e acionistas.Se levarmos a responsabilidade econômica das empresas ao extremo, teremos o queé conhecido como visão de maximização de lucros, na definição do prêmio Nobel deEconomia, Milton Friedman. Esta visão toma como base que a empresa deve serconduzida em uma base voltada para os lucros, ou seja, que sua missão principal éaumentar lucros, desde que para isso não quebre as “regras do jogo” (DAFT, 2007).Pensar que a maximização dos lucros é a única responsabilidade da empresa é umavisão que pode fazer com que as empresas enfrentem vários problemas e dilemaséticos – por conta disso, sua consideração exclusiva não é mais considerada umcritério adequado de desempenho na América do Norte (Canadá e EUA) e em boaparte da Europa.Responsabilidades LegaisO critério da responsabilidade legal identifica aquilo que a sociedade considera comoimportante a respeito do comportamento empresarial adequado; considerando asregras, leis e regulamentos estabelecidos na área de atuação da empresa.Embora esses conjuntos de regras, normas e leis possam variar de sociedade, todaselas esperam que as empresas sejam capazes de atingir seus objetivos econômicosdentro da estrutura legal estabelecida. Já essa estrutura legal pode ser imposta pelasautoridades locais, legisladores estaduais e até mesmo por agências reguladorasfederais (como acontece no setor de telefonia, com responsabilidade da ANATEL). “As organizações que conscientemente quebram a lei são consideradas como se tivessem tido um desempenho ruim nesta categoria. É ilegal fabricar intencionalmente produtos defeituosos ou cobrar por um trabalho que não foi realizado. As organizações basicamente pagam por terem ignorado suas responsabilidades legais”. (DAFT, 2007)Responsabilidades ÉticasNo critério responsabilidades éticas estão inclusos comportamentos que não foramnecessariamente codificados na lei – e que muitas vezes podem se chocar de frentecom os interesses econômicos da empresa.As decisões éticas são aquelas que tomam por base conceitos como equidade, justiçae imparcialidade em relação aos direitos do indivíduo, quando é relevante para astarefas e metas da empresa proporciona tratamento diferenciado aos indivíduos. “Ocomportamento não ético ocorre quando as decisões permitem que um indivíduo ouempresa ganhe à custa de outras pessoas ou da sociedade como um todo” (DAFT,2007). 35 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  41. 41. Ética e Responsabilidade SocialResponsabilidades Discricionárias “Responsabilidade Discricionária: a responsabilidade organizacional que é voluntária e guiada pelo desejo da organização de fazer contribuições sociais que não são obrigadas pela economia, lei ou ética”. (DAFT, 2007)Fazem parte das atividades discricionárias itens como: atividades filantrópicas quenão sejam esperadas e que não ofereçam nenhum retorno para a empresa.Esse é o mais alto critério de responsabilidade social pois extrapola as expectativassociais e vai além, contribuindo com o bem-estar da comunidade.Responsabilidades AmbientaisEmbora não faça parte do modelo de avaliação de desempenho de responsabilidadesocial, a questão ambiental está cada vez mais ligada às questões éticas e morais daempresa (como veremos em mais detalhes na próxima unidade).No entanto, os critérios que levam cada uma das empresas a se tornarem mais“verdes” não são uniformes e podem varia em abordagem. Por exemplo:  Existem as empresas que seguem uma abordagem ativista e adotam práticas e comportamentos de proteção do meio ambiente porque consideram o assunto digno de atenção e a atitude correta a ser realizada.  Existem as empresas que seguem uma abordagem de stakeholders considerando os interesses de todos os públicos envolvidos pela empresa (interna ou externamente). Já as empresas que seguem uma abordagem de mercado consideram os interesses de seus clientes. Em ambos os casos essa atenção se dá por conta da percepção desses públicos em relação aos critérios de responsabilidade ética da empresa.  Existem as empresas que seguem uma abordagem legal, procurando apenas satisfazer os requisitos legais a respeito da conservação ambiental.Fica claro, portanto, que a maneira como cada uma das empresas aborda a questãoambiental está profundamente relacionada com a forma que cada uma delas lida comseus critérios de avaliação de desempenho de responsabilidade social (econômicos,legais, éticos e discricionários). 36 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  42. 42. Ética e Responsabilidade SocialSTAKEHOLDERS ORGANIZACIONAISU ma das principais questões que se apresentam ao pensar em Responsabilidade Social é: “Responsabilidade Social para quem?”. Toda empresa está inserida em um determinado ambiente – e as empresas esclarecidas entendem osambientes internos e externos como uma variedade de stakeholders. “Stakeholder: qualquer grupo, dentro ou fora da organização, que tenha um interesse no desempenho da organização”. (DAFT, 2007)A figura a seguir utiliza o exemplo de uma grande empresa de software parademonstrar todos os stakeholders, ou públicos de interesse, envolvido nos ambientesinternos e externos da empresa. FIGURA 2.3: STAKEHOLDERS RELEVANTES PARA UMA EMPRESA DE SOFTWARE. ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 37 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  43. 43. Ética e Responsabilidade Social 38PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  44. 44. Ética e Responsabilidade SocialREVISÃOResponda as questões abaixo para verificar se compreendeu os principais conceitosapresentados ao longo da unidade. Você poderá verificar as respostas corretas noitem “Gabarito” ao final da sua cartilha. 1. A definição “conjunto de princípios que orientam o comportamento e são traduzidos em costumes, compartilhados por uma sociedade ou grupo social” refere-se a: a. Ética. b. Moral. c. Responsabilidade Social. 2. A definição “obrigação da administração organizacional de tomar decisões e medidas que realçarão o bem estar e os interesses da sociedade, tanto quanto os da organização” refere-se a: a. Ética. b. Moral. c. Responsabilidade Social. 3. A definição “consiste em um ramo da filosofia e se refere as intenções que orientam as ações e diz respeito à conduta humana” refere-se a: a. Ética. b. Moral. c. Responsabilidade Social. 4. Combine as colunas:A. Ética Deontológica ( ) É baseada nos interesses próprios do indivíduo, sem considerar os demais.B. Ética Teleológica Egoística ( ) É baseada em princípios universais como honestidade, respeito etc.C. Ética Teleológica Altruística ( ) É baseada nos interesses próprios do indivíduo, mas considera os desejos alheios como importantes. 39 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  45. 45. Ética e Responsabilidade Social5. Vimos que a Responsabilidade Social Corporativa pode ter seu desempenho analisado de acordo com 04 critérios. Dentre as alternativas relacionadas abaixo, qual é a única que NÃO compõe esse modelo de análise? a. Responsabilidades Discricionais. b. Responsabilidades Econômicas. c. Responsabilidades Ambientais. d. Responsabilidades Éticas. e. Responsabilidades Legais. 40 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  46. 46. Ética e Responsabilidade SocialQUESTÕES PARA REFLEXÃODe acordo com o que você viu ao longo dessa unidade, e de acordo com as suasexperiências de vida, responda as questões a seguir – em grupo, ou de formaindividual. Essas questões não possuem um gabarito indicando se a sua resposta está“certa” ou “errada”; elas foram inseridas aqui para que você reflita sobre o assuntoe encontre os seus próprios caminhos.1. Os critérios da responsabilidade social sugerem que as responsabilidades econômicas são as mais importantes, seguidas das responsabilidades legais, éticas e discricionárias. Você concorda? Discuta.2. É socialmente responsável que as empresas empreendam uma atividade política ou se juntem a outras em uma associação comercial para influenciar o governo? Discuta.3. Sua empresa pode ser considerada socialmente responsável? Em caso positivo, que ações fazem você identificá-la dessa maneira? Em caso negativo, qual é a ação mais urgente que ela deveria realizar para entrar no caminho da responsabilidade social? 41 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  47. 47. Ética e Responsabilidade SocialENCERRAMENTOParabéns!Você chegou ao final da segunda unidade: “Responsabilidade Social”. Esperamosque agora você seja capaz de diferenciar conceitos como ética, moral eresponsabilidade social.Como você pôde ver, responsabilidade social é um conceito de fácil compreensão ecomplexa aplicação – vários critérios devem ser considerados e avaliadoscotidianamente para colocá-la na prática.Na próxima unidade, “Ética nas Organizações”, iremos tratar dos sistemas éticos edos códigos de conduta que podem nos auxiliar a tomar decisões mais assertivas econdizentes com a cultura da nossa empresa.Bons Estudos! 42 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  48. 48. Ética e Responsabilidade Social UNIDADE 3: ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕESINTRODUÇÃONa unidade anterior vimos conceitos como “ética” e “moral” e, como a suaconcepção pode impactar no conceito de responsabilidade social da empresa. Nessaunidade veremos como a adoção de sistemas éticos e o desenvolvimento de códigosde ética pode impactar na tomada de decisões práticas e estratégicas da empresa.Você é daqueles que considera ética e negócios conceitos opostos? Sabe dizer sevocê contribui na empresa com uma postura ética ou antiética? Vamos pensar emcada uma dessas questões e averiguar o que se torna ação prática o que fica apenasna intenção. 43 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  49. 49. Ética e Responsabilidade Social 44PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  50. 50. Ética e Responsabilidade SocialSISTEMAS ÉTICOSG rande parte dos dilemas éticos 6envolve o conflito entre as necessidades do indivíduo (parte) em relação ao grupo (todo). Muitos gerentes ao enfrentar esse tipo de escolha ética difícil se valem de uma abordagem normativa,baseada em normas e valores importantes para a empresa, como forma de orientarsua tomada de decisão.As éticas normativas utilizam 04 abordagens principais para descrever os valores edirecionar a tomada de decisão ética:  Abordagem utilitária;  Abordagem individualista;  Abordagem da moral e dos direitos; e  Abordagem da justiça.A seguir veremos cada uma delas em mais detalhes.Abordagem utilitária “O conceito ético de que os comportamentos morais produzem um bem maior para um número maior”. (DAFT, 2007)Na ética utilitarista as decisões devem ser tomadas de forma que beneficiem sempreo maior número de pessoas. Para isso, é preciso que a pessoa responsável pelatomada de decisão considere o efeito de cada decisão alternativa sobre todas aspartes envolvidas e selecione aquela que gera satisfação para o maior número depessoas.Em situações reais, calcular todas as possibilidades pode se tornar uma situaçãocomplexa, então se recomenda a simplificação sempre que possível, por exemplo,calculando os custos financeiros de cada uma das decisões possíveis, ou,considerando os públicos diretamente afetados sem considerar aqueles que sãoindiretamente afetados pela decisão.A abordagem utilitária foi adotada no século XIX pelos filósofos Jeremy Bentham eJohn Stuart Mill e atualmente é citada como base para a tendência empresarial depoliciar os hábitos pessoais dos funcionários (como consumo de álcool, fumo,navegação na Internet etc.) que podem afetar todo o local de trabalho.6 “Uma situação que surge quando todas as escolhas alternativas ou comportamentos foramconsiderados indesejáveis por causa das consequências potencialmente negativas, tornandodifícil a diferenciação entre o certo e o errado” (DAFT, 2007) 45 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  51. 51. Ética e Responsabilidade SocialAbordagem individualista “O conceito ético de que as ações são morais quando elas promovem os melhores interesses no longo prazo do indivíduo, o que basicamente leva a um bem maior”. (DAFT, 2007)Por conta de poder ser facilmente mal compreendida em busca de um ganho pessoalimediato, essa abordagem não é tão popular na sociedade atual, altamenteorganizada e voltada para grupos.A abordagem individualista se fundamenta na lógica que se todos estiverem buscandoa autodireção, ou seja, uma decisão que promova mais bem do que mal no longoprazo, as pessoas aprenderão a se acomodar em seus próprios interesses de longoprazo, levando a critérios como honestidade e integridade, já que esses funcionammelhor no longo prazo.Abordagem da Moral e dos Direitos “O conceito ético de que as decisões morais são aquelas que melhor mantêm os direitos das pessoas afetadas por elas”. (DAFT, 2007)Também conhecida como abordagem universalista, essa abordagem se baseia nacrença de que os seres humanos possuem direitos e liberdades fundamentaisinalienáveis, ou seja, que não podem ser retirados pela decisão do indivíduo. Dentrodesse contexto, as decisões consideradas éticas seriam aquelas que não interfiramcom os direitos fundamentais alheios. Seis direitos morais devem ser considerados durante a tomada de decisão:  Os indivíduos serão tratados apenas de 1. O direito de consentimento maneira como eles consciente e livremente livre. permitem ser tratados.  Os indivíduos escolhem fazer o que quiserem 2. O direito à privacidade. longe do trabalho e têm o controle das informações sobre suas vidas particulares.  Os indivíduos poderão abster-se de realizar 3. O direito à liberdade de qualquer ordem que viole suas normas consciência. morais ou religiosas.  Os indivíduos poderão criticar 4. O direito à liberdade de verdadeiramente a ética e a legalidade das expressão. ações dos outros. 5. O direito a um processo  Os indivíduos têm direito a um julgamento justo. imparcial e a um tratamento justo.  Os indivíduos têm o direito de viver sem 6. O direito à vida e à ameaças ou violações de sua saúde e segurança. segurança. TABELA 3.1: DIREITOS MORAIS DOS INDIVÍDUOS. ADAPTADO DE: DAFT, 2007. 46 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  52. 52. Ética e Responsabilidade SocialAbordagem da Justiça “O conceito ético de que as decisões morais precisam ser baseadas nos padrões de equidade, justiça e imparcialidade”. (DAFT, 2007)A abordagem da justiça é a ética que orienta a maior parte das leis que direcionam aadministração de recursos humanos. Dentro dela, 03 tipos de justiça devem serconsiderados pelos tomadores de decisão: 1. Justiça distributiva; 2. Justiça processual; e 3. Justiça compensatória.A justiça distributiva determina que as pessoas não podem receber tratamentosdiferenciados por conta de características arbitrárias. Caso existam diferençassubstantivas, o tratamento deve ser diferente na proporção da diferença entre elas.Por exemplo: homens e mulheres que exerçam o mesmo serviço não podem recebersalários diferentes. No entanto, indivíduos com níveis de responsabilidade diferentespodem – na proporção da diferença de responsabilidade.A justiça processual determina que as regras devem ser claramente declaradas,consistente e imparcialmente executadas (DAFT, 2007). Isso significa: sem exceçõesbaseadas em critérios arbitrários.Já a justiça compensatória determina que os indivíduos devem ser compensadospelo custo de seus ferimentos pela parte responsável, e também que os indivíduosnão devem ser considerados responsáveis por assuntos sobre os quais eles não temcontrole (DAFT, 2007).A tomada de decisão éticaConhecer as abordagens éticas existentes é um ótimo primeiro passo para a tomadade decisões éticas. No entanto, os tomadores de decisão na empresa (gerentes elideranças) deverão considerar sempre como aplicá-las. A figura a seguir apresenta oprocesso de tomada de decisão ética.Conforme você pode observar, independente da abordagem utilizada, é precisoencarar todo dilema ético da maneira mais ampla possível para que não se ignorevariáveis importantes no processo. “Tomar decisões éticas não é fácil, pois elas são bem complexas. Além disso, nem sempre fica claro se o problema envolve dimensões éticas ou não; elas não se revelam explicitamente dizendo ‘Oi, sou uma questão ética, por isso me analise em termos morais!’. Tomar decisões éticas envolve consciência moral (percepção das implicações éticas da questão), julgamento moral (identificação das ações moralmente defensáveis) e caráter moral (força e persistência para atuar de acordo com a ética pessoal, independente dos desafios)”. (BATEMAN, 2007) 47 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha
  53. 53. Ética e Responsabilidade Social FIGURA 3.1: PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO ÉTICA. ADAPTADO DE: BATEMAN, 2007.Utilizando o processo de tomada de decisão acima, é possível compreender os váriospadrões morais envolvidos, bem como identificar o impacto das alternativasescolhidas: quais pessoas serão beneficiadas ou prejudicadas, quais direitos serãoexercidos, quais direitos serão negados etc. – ou seja, é possível visualizar todo oescopo do problema moral. 48 PDS Diadema - Plano de Desenvolvimento Setorial do Plástico e da Borracha

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