Sga 2.3 cultura organizacional

  • 2,939 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
No Downloads

Views

Total Views
2,939
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
256
Comments
1
Likes
4

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Universidad Autónoma de Coahuila Facultad de Ciencias de la Administración Administración de Recursos Humanos Sistemas de Gestión Administrativa Cultura Organizacional Carlos Eduardo Medellín Garza
  • 2. ¿Qué es la cultura organizacional? Lluvia de Ideas
  • 3. ¿Qué es la cultura? …Del Latín cults = cultivado ura = acción, resultado de una acción, acción de cultivar La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.
  • 4. CULTURA ORGANIZACIONAL Se define como el conjunto de valores, creencias y principios compartidos entre los miembros de una organización. Dicho conjunto de características es lo que diferencia las organizaciones.
  • 5. ¿Qué es la cultura organizacional? Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma.
  • 6. LA CULTURA ORGANIZACIONAL "... la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual...". Personalidad = Individuo :. Cultura = Organización García y Dolan (1997)
  • 7. Cultura organizacional es… Todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra. ¿Cómo se logra? Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la misma cultura.
  • 8. Deben compartir: Valores Normas Creencias Lenguaje Reglas Ritual Procedimientos Ceremonias.
  • 9. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL • • • • • • • Identidad e integración. Énfasis en el grupo. Enfoque hacia las personas. Control. Criterios para recompensar o incentivar. Tolerancia del conflicto. Modelo de comunicación.
  • 10. FUNCIONES DE LA CULTURA • Tiene un papel de definición de fronteras. • Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. • Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo. • Incrementa la estabilidad del sistema social. • Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
  • 11. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros. • Reforzar la estabilidad del sistema social. • Ofrecer procesos reconocidos y aceptados para la toma de decisiones. • La acción primordial de la función de la cultura no puede ser otra que la de “guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos”.
  • 12. Comportamiento Humano
  • 13. ¿Cómo se transmite la cultura organizacional? La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.
  • 14. DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL  Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización. 1. Innovación y toma de riesgos. 2. Atención al detalle. 3. Orientación a los resultados. 4. Orientación hacia las personas. 5. Orientación al equipo. 6. Energía. 7. Estabilidad. Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.
  • 15. DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 1) INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DE RIESGOS – Grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos. 2) ATENCIÓN A LOS DETALLES – Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención a los detalles.
  • 16. DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 3) ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS – Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados o efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener esos resultados. 4) ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS – Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización.
  • 17. DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 5) ORIENTACIÓN HACIA EL EQUIPO – Grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas en torno de equipos, no de individuos. 6) AGRESIVIDAD – Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de mostrarse accesibles y serviciales. 7) ESTABILIDAD – Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener el status quo, en oposición al crecimiento.
  • 18. Importancia de la cultura organizacional • La cultura organizacional es el marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los colaboradores. • Cada organización posee su propio conjunto de normas y creencias, es decir tiene su propia cultura, la cual es el reflejo de la mentalidad predominante.
  • 19. Importancia de la cultura organizacional  Es la médula de la organización  La cultura determina la forma en que funciona la empresa  Es importante conocer el tipo de cultura de una organización  La cultura es apreciada por su profundidad en el liderazgo  La capacitación y adiestramiento elemento fundamental para el fortalecimiento del sentido de compromiso.  Cuando una cultura esta bien sustentada por sus valores despliega conductas de desarrollo y motivación.
  • 20. Tipos de cultura organizacional Cultura dominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización Subcultura: Son culturas que reflejan problemas situaciones y experiencias que comparten sus miembros
  • 21. • Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización. • Subculturas.- Mini-culturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica. Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización. CULTURAS Y SUBCULTURAS
  • 22. • Si la cultura organizacional es fuerte, los valores serán compartidos con intensidad, con lo que se logra mayor consistencia en el comportamiento. • Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone un conjunto de reglas, procedimiento y normas a seguir; los que son permanentes en el tiempo, por lo que en general la cultura es la que “impone las reglas el juego” Cultura organizacional
  • 23. Tres tipos de transmisión de Cultura  La de Generaciones Anteriores (Historia, Abuelos).  La que se Aprende de los Padres (Valores y Creencias).  La que se desarrolla entre pares e Inducción (rituales, símbolos materiales y lenguaje). Margaret Mead
  • 24. Cómo se desarrolla la cultura organizacional • Orientación hacia la acción a fin de que se cumpla. • Orientación al cliente. • Autonomía y decisión. • Compromiso con los valores. • Flexibilidad.
  • 25. La Inducción Es un proceso por medio del cual las personas logran concebir un principio o valor que se deriva lógicamente de unos datos o hechos particulares.
  • 26. ¿Qué se reconoce por medio de la Inducción? Objetivos básicos de la organización. Medios a usar para sus logros. Mi responsabilidad según mi cargo Como lograr un rendimiento eficiente Reglas y principios que me rigen.
  • 27. ¿Quién es el responsable de la cultura organizacional? Es el Administrador, quien modela la cultura y para ello deberá: • Liderar con el ejemplo • Otorgar recompensas • Otorgar castigos
  • 28. Factores que afectan la cultura organizacional  Historia y propiedad: se dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder alto.  El tamaño: tiende a tener una estructura bien definida  La tecnología:  Objetivos:  El personal: es un recurso de mucha importancia, significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.
  • 29. • Declaraciones formales de la filosofía organizacional. • Que miden y controlan los líderes. • Diseño de espacios físicos. • Reacciones del líder ante incidentes y crisis . • Sistema explícito de premios y castigos. • Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre temas importantes. • Cómo está diseñada y estructurada la organización. • Sistemas y procedimientos organizacionales. Creación y sostenimiento de la cultura organizacional
  • 30. Variables que influyen en el clima organizacional Físicas (lugar) Estructurales (autoritarismo) Sociales (comunicación) Personales (personalidad) Del Comportamiento Organizacional . Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organización, generando el clima.
  • 31. ¿Qué es el clima organizacional? Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influirá en el desarrollo de las actividades de la Organización. Clima = Organización Estado de Salud = Individuo
  • 32. Clima organizacional  El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.  Influye tanto en el sistema organizacional como en el comportamiento individual.  El administrador buscará las formas de generar un clima Positivo (motivaciones)  La cultura organizacional es determinante en el clima.
  • 33. VALORES EN LA ORGANIZACIÓN • Los valores visibles suelen expresarse a través de la misión, la visión, las políticas de la organización y de normativas escritas. Los valores ocultos comprenden ideas, creencias, tendencias; son las reglas no escritas.
  • 34. • Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales (Schramm-Nielsen, 2001) así como las conductas emprendedoras (Bretones y Silva, 2009) • Debemos recordar asimismo, que la cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo.