Gestion del talento humano
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Gestion del talento humano Presentation Transcript

  • 1. CAPITULO II
  • 2. Gestión del Talento Humano
    Selección de Personal
     No es una función atomizada dentro de la empresa .
     Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto
     Focalizada en el negocio, es una Ventaja
    competitiva
  • 3. Proceso de Selección
    Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
    Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
    Definición del método de Reclutamiento
    Concertación de entrevistas
    Entrevistas + Técnicas de Selección
    Preselección de candidatos
    Elaboración de informes.
    Entrevista final.
    Decisión final.
    - Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA
    - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
    L I N E A
  • 4. Reclutamiento
    • Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.
    • 5. Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
  • Fuentes de Reclutamiento
    • Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.
    • 6. Pueden ser:
    -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.
    -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
  • 7. Fuentes de Reclutamiento Internas
    • Transferencias (movimiento horizontal),
    • 8. Promociones (movimiento vertical),
    • 9. Transferencias con promociones.
    • 10. Programas de Desarrollo.
  • Fuentes de Reclutamiento Externas
    • Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
    • 11. Contactos personales, recomendaciones de empleados
    • 12. Instituciones educativas (escuelas, universidades)
    • 13. Organizaciones profesionales
    • 14. Consultoría / Hunting,
    • 15. Anuncios o avisos a través de los medios
    • 16. Sindicatos
    • 17. Internet
  • Ventajas del Reclutamiento Interno
    • Es más económico.
    • 18. Es más rápido.
    • 19. Tiene mayor índice de validez y seguridad.
    • 20. Es una fuente de motivación para los empleados.
    • 21. Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.
  • Ventajas del Reclutamiento Externo
    • Genera input a la organización.
    • 22. Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse.
    • 23. Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.
  • Proceso de Reclutamiento
    Detección de necesidades del área.
    Localización de las fuentes de reclutamiento.
    Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.
    Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.
    Continuación del proceso de Selección.
  • 24. Selección de Personal
    Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición
    dentro de la organización.
  • 25. EL PERFIL
    Objetivo del puesto: nivel de complejidad
    Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
    Condiciones contractuales: Salario y beneficios
    Grado de experiencia: formal
    Perspectivas de desarrollo: expectativas
    Perfil psicológico: competencias
  • 26. Técnicas de Selección
    Herramientas eficientes y estandarizadas
    que permiten:
    * Profundizar el conocimiento de los candidatos.
    * Facilitar el proceso de evaluación y selección.
  • 27. Técnicas de Selección
    Entrevistas
    Individuales Grupales
    • Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas.
    • 28. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista.
    • 29. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.
  • Proceso de Selección:
    Tres tipos de Entrevista
    Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
    Indagación inicial de Competencias.
    Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias).
    Final Elección del candidato más adecuado.
  • 30. ERRORES DEL ENTREVISTADOR
    No establecer un clima de confianza
    No brindar información
    Guiarse por factores subjetivos
  • 31. ERRORES DEL ENTREVISTADO
    Hablar en exceso
    Jactarse de logros anteriores
    No escuchar al entrevistador
    No estar debidamente preparado para la entrevista
  • 32. Técnicas de Selección
    Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
    Tests Psicométricos.
    Tests de Personalidad.
    Técnicas de Simulación (juego de roles)
    Pruebas de Grupo (assessment center)
  • 33. Tests Psicométricos
    • Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento.
    • 34. Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato.
    • 35. Pueden ser:
    - Generales
    - Específicos (dirigidos a ciertos
    comportamientos)
  • 36. Tests de Personalidad
    • Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad.
    • 37. Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato.
    • 38. Pueden ser: - Generales
    - Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
    - Proyectivos
  • 39. Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
    • Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
    • 40. Pueden ser:
    - Resolución de casos prácticos.
    - Dramatizaciones.
    - Juego de Roles.
  • 41. Técnicas
    TESTS
    Características Básicas
    Validez
    Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide.
    Precisión
    Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato.
  • 42. EVALUACION PSICOLOGICA
    Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definido
    y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas
  • 43. INFORME
    ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
    LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
    APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
    BUSCADAS
    DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES
    O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
    MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
    DEBE SER:
    * CLARO
    * DIRECTO
    * PARTICULARIZADO
    * PREDICTIVO
  • 44. ESTRUCTURA DEL INFORME
    * MODALIDAD INTELECTUAL
    * MODALIDAD DE CONTACTO
    * MODALIDAD LABORAL
  • 45. EVALUACION
    Entrevista
    Evaluación
    Informe
    Técnicas proyectivas
    Test psicométricos
    Pruebas de conocimiento
  • 46. Selección final
    Se realiza teniendo en cuenta:
    Adecuación al perfil del puesto.
    Cumplimiento de competencias.
    Potencial de candidato.
    Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
    (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
  • 47. Plan de Inducción
    • Es la última etapa del Proceso de Selección.
    • 48. Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.
    • 49. Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
  • Plan de Inducción
    • Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.
    • 50. Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
    • 51. Presentación del puesto de trabajo:
    -Física (lugar, materiales, recursos)
    - Funcional (descripción del puesto)
    - Del Equipo de Trabajo
    • Plan de Entrenamiento Previo.
    • 52. Mentores y Tutores.
  • VENTAJAS
    Ayudar a la integración/socialización
    Disminuir la tasa de rotación
    Aprendizaje rápido de sus funciones
    Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas
  • 53. PROBLEMA
    A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización
  • 54. Seguimiento
    Implica analizar:
    • Adecuación de la persona al puesto.
    • 55. Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo.
    • 56. Desempeño de funciones.
    • 57. Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.