Whitepaper make thenetwork-cx.socialmediasearching

206 views
149 views

Published on

Gebruikt u Social Media om geschikte kandidaten te vinden? De plaats
of het medium, het tijdstip en de inhoud van uw publicatie maken het
verschil tussen succes of falen.

In deze whitepaper:

Heeft adverteren echt geen zin meer?
Zó vindt u kandidaten via Twitter
Tips voor de juiste timing

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
206
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Whitepaper make thenetwork-cx.socialmediasearching

  1. 1. Uitdagingen in het zoeken & vinden van kandidaten met Social Media                             Deze Whitepaper is mede mogelijk gemaakt door:
  2. 2. Uitdagingen in het zoeken & vinden van kandidaten met Social MediaAnno 2013 is het een stuk eenvoudiger om geschikte kandidaten te vinden. Nietalleen via social media zoals LinkedIn, maar ook door spreiding van advertenties ofandere uitingen via diverse gespecialiseerde en veelal gratis sites. Of nogeenvoudiger: door te zoeken op internet. Deze White Paper gaat in op de middelendie u ter beschikking staan.Het werk van een bureau­recruiter, zowel voor vaste aanstellingen als detachering, is teverdelen in vier hoofdactiviteiten:● Zoeken & vinden van opdrachten● Zoeken & vinden van kandidaten● Spreken & beoordelen van kandidaten● Introduceren & begeleiden van kandidatenAlle andere activiteiten zijn bijzaak of in te delen in één van deze vier. Relatiebeheer? Hoortbij zoeken & vinden van opdrachten. Een netwerkborrel? Zoeken & vinden van kandidaten,maar ook zoeken & vinden van opdrachten. Een geplaatste kandidaat na een paar maandenbellen? Hoort vanzelfsprekend bij het begeleiden van kandidaten, maar zeker ook bij hetzoeken & vinden van opdrachten.Dit schrijven gaat verder in op “Zoeken & vinden van kandidaten”. In zekere zin is dit ook hetzoeken & vinden van opdrachten, want als u zich op (de juiste) Social Media profileert alsspecialist in een bepaald vak­ of marktgebied is de kans groot dat u ­ op enige termijn ­zichtbaar wordt bij potentiële opdrachtgevers.HistorieAls bureau­recruiter krijgt u sinds het begin van de 21e eeuw te maken met een ontwikkelingdie daarvoor volledig onbekend was: het zoeken van kandidaten via internet. Waar het toteind jaren ’90 van de vorige eeuw nog gebruikelijk was om te zoeken in uw eigen ­op basisvan papieren cv’s opgebouwde­ database, te adverteren in gedrukte media of het uitvoerenvan “executive search”, werd internet in korte tijd hét domein waar elke zichzelf respecterenderecruiter zijn cv’s oogstte.In eerste instantie was “de vacaturesite” het meest geëigende middel: voor een vastejaarvergoeding kon (en kunt) u onbeperkt zoeken in de cv­databases van Monsterboard,Nationale Vacaturebank en vele opvolgers van deze twee. De gebruikelijke gang van zakenwas dat u niet uitsluitend toegang tot de database kon afnemen, maar daarbij een aantalvacatureplaatsingen, advertenties dus, moest kopen. Bijzondere gang van zaken: desollicitant was verplicht zich in te schrijven om te kunnen solliciteren op een door de klant vande vacaturesite betaalde advertentie, kwam daardoor met zijn cv in een database terecht,waarvoor diezelfde klant weer moest betalen om toegang te krijgen.Adverteren & PublicerenEen veel gehoorde verzuchting: “adverteren heeft geen zin meer!”. Afhankelijk van waar, hoe
  3. 3. en op welk tijdstip kan die opmerking volledige onzin of de onbetwiste waarheid zijn. Om tebeginnen geldt dat wat niet baat meestal ook niet schaadt. Met een goed geschreven, kort &krachtig functieprofiel op gratis (Social) Media bereikt u exposure en vormen kandidaten enpotentiële opdrachtgevers zich een beeld van de specialisatie van het bureau.Verder kan publiceren op een veelheid aan manieren. Als klassieke advertentie op onlinemedia, een uitgebreid functieprofiel op de eigen site, links op LinkedIn, Twitter of Facebook,of ­ met een investering van tijd en creativiteit ­ als interactieve presentatie op bijvoorbeeldYoutube.Als u gebruik maakt van recruitment­software heeft u een sterk middel voor actieve publicatiein handen, door de combinatie van uw kandidaten­database en de mogelijkheden totemail­marketing. Als de gegevens in uw database up­to­date zijn kunt u wekelijks of dagelijksalle kandidaten die aan de criteria voor die nieuwe opdracht voldoen automatisch op dehoogte laten brengen en uitnodigen om contact op te nemen. Daarnaast bevatten de meestepakketten mogelijkheden voor publicatie op meerdere (online­) media.TijdstipDe plaats of het medium, het tijdstip waarop en de inhoud van uw publicatie maken hetverschil tussen succes of falen. Het “zomaar” rondtwitteren van vacatures zondersteekwoorden of een uitnodigende tekst is vrijwel zinloos. Zo ook het midden in de nacht (aldan niet automatisch) plaatsen van boodschappen op LinkedIn of Facebook. Tegen de tijddat de eerste interessante kandidaat zijn of haar tijdlijn ziet is het bericht alweerondergesneeuwd door nieuwere boodschappen. Kies daarom voor tijdstippen1 waarop uwperfecte kandidaat ook daadwerkelijk uw vacature kan zien, zoals tegen het eind van deochtend of in de loop van de middag. Op dit soort momenten is de kans groot dat iemandeen Social Media­site of Twitter bekijkt. Vervolgens bepaalt de inhoud van uw boodschap ofiemand inderdaad klikt, mailt of belt. Wees duidelijk, gebruik essentiële trefwoorden, gebruikgeen “hashtag­brei”2 en zorg dat de lezer zich persoonlijk aangesproken voelt.Voorbeeld Tweet ­ te lang:Vo e ln n#udhladzee eimn e sp#io orenkati zi­oln oknw eadmt#a fckni.Sliiern!btl/sadw13#an#ek#ed ens olcte u i.yadsqe2 ba wr gl#aaue#o vctr jbVoorbeeld Tweet ­ bondig:#aaue otolrmt#A ensi e ag Vctr:Cnrle e SPkni nDnHa,btl/sadw13 i.yadsqe21  http://blog.bitly.com/post/22663850994/time­is­on­your­side2  http://blog.hubspot.com/blog/tabid/6307/bid/32497/How­to­Use­Hashtags­on­Twitter­A­Simple­Guide­for­Marketers.aspx
  4. 4. Zoeken in databasesDatabase­search is een vak apart. Bureaus met een eigen database en een geavanceerdzoeksysteem hebben nog steeds een grote voorsprong. Als u een markt­ offunctiespecialisme bezit en de kandidaten in uw database allemaal ooit een keer gesprokenzijn of op een andere manier contact hebben gehad met uw bureau kunt u er van uitgaan dathet contact leggen met geselecteerde kandidaten een stuk soepeler en sneller gaat dan metdie uit externe bronnen. U beschikt over gecontroleerde kwalificaties, gespreksnotities enweet meer dan publiek beschikbaar is. Daarnaast kent u de historie bij klanten (is dekandidaat voorgesteld, afgewezen en de reden waarom), zodat er snel beoordeeld kanworden of het zinvol is om de kandidaat op te nemen in een selectie­procedure.Daartegenover staan verschillende inspanningen en uitdagingen: het vastleggen vangegevens en de administratie van contactmomenten wordt door consultants die opprestatiebasis werken nog wel eens gezien als tijdrovend en zinloos. Ook het opbouwen vaneen “community” ­ periodieke communicatie, maken van nieuwsbrieven, het aanleggen vaneen Twitter­account en LinkedIn Groups, het registreren van interesses en vakgebieden, hetorganiseren van borrels ­ kost tijd. Het transformeert echter de database van een eenvoudigehoeveelheid opgeslagen gegevens in een waardevolle portefeuille.Overweeg goed of­ en hoeveel u wilt investeren in externe databases en wat het voordeel iswat u hieruit haalt. Soms is een kleine gespecialiseerde site effectiever dan een grotegenerieke. Bovendien zijn er sites die gratis toegang bieden tot grote hoeveelheden cv’s,zonder beperking. Aan het eind van deze paper vindt u een overzicht.Het is zinvol om u te bekwamen in het samenstellen van uitgebreide zoekcriteria3 , om ook viaGoogle, Bing of Yahoo kandidaten te vinden. Steeds meer (latent) werkzoekenden kiezen ervoor om hun cv (of portfolio) openbaar te publiceren.Zoeken in social mediaHeeft u nog géén of een beperkt Twitter­ of LinkedIn­netwerk? Aan de slag dan! Het “kopen”van volgers of connecties is niet effectief, het organisch uitbreiden van uw netwerk wél. Uw(zoek­) bereik valt of staat met het aantal mensen dat u daadwerkelijk kent en mee verbondenbent.Wees terughoudend met het in het wilde weg uitnodigen van mensen op LinkedIn. Als u tochiemand uitnodigt die u niet (rechtstreeks) kent, schrijf dan een kort maar duidelijk bericht. OpTwitter geldt “anything goes”: iedereen volgt iedereen. Persoonlijke accounts worden snellergevolgd door andere twitteraars dan bedrijfsaccounts, maar als dat uw voorkeur niet heeftkunt u ook opteren voor een separaat account voor werving en communicatie met kandidatenen andere spelers in uw markt. @MirjamVersnel ­ persoonlijk Twitter account @BakkerRecruitment ­ bedrijfasaccountaccount @MirjamRecruit ­ persoonlijk­zakelijkZo’n quasi­persoonlijk account heeft het voordeel dat het door de persoonlijke aard eerdergevolgd wordt en minder afstand creëert dan een anoniem bedrijfsaccount. Nadeel is3  http://mashable.com/2011/11/24/google­search­infographic/
  5. 5. natuurlijk dat bij vertrek van de recruiter een dergelijk account inclusief volgers met depersoon vertrekt, tenzij daar duidelijke afspraken over zijn gemaakt. Dit kan het beste in eenarbeidsovereenkomst of bijlage daarbij worden vastgelegd, om het belang er van teonderstrepen4 .En dan het zoekwerk: dat is sterk vergelijkbaar met het zoeken in een externe database. Eeneffectief medium (met uitgebreide zoekmogelijkheden) is momenteel LinkedIn. Hier moetopgemerkt worden dat het zoeken naar geschikte kandidaten in LinkedIn op basis van eenstandaard account niet onmogelijk5 is, maar wel beperkingen kent.Recruitment en search in het social media tijdperkHet laaghangend fruit zijn de kandidaten die makkelijk te vinden zijn: mensen met uitgebreideprofielen op LinkedIn, cv’s op vacaturebanken of Twitterprofielen waarin ze zichzelfadverteren als werkzoekende. Corporate Recruiters weten in toenemende mate dezekandidaten ook te vinden. De toegevoegde waarde van de bureaurecruiter zal zich meer enmeer gaan toespitsen op toegevoegde waarde: ● Moeilijker te vinden profielen, contact weten te leggen met kandidaten die online geheel niet, of minder duidelijk zichtbaar zijn; ● Extra kwalificaties bij het profiel, aan de hand van een recent interview, nagetrokken referenties, kopieën van diploma’s en legitimatie, et cetera; ● Het zeer snel geschikte kandidaten kunnen leveren door opgebouwde database en het bezit van een uitgebreid Social Media netwerk; ● In staat zijn om kandidaten te triggeren om (nu) een switch te maken naar een nieuwe baan bij uw opdrachtgever.De uitdaging van de bureaus is het integreren van bovenstaande punten in hetwervingsproces. Uiteraard met behulp van tools, maar ook door het verleggen van het accentbij de recruiters en consultants. Geen enkele tool biedt alle antwoorden. Daarom zal deconsultant die de juiste tools weet op te sporen, in te zetten en vooral te combineren eenvoorsprong hebben. In de race om preferred supplier te worden of blijven zal het optimaalinzetten van (search­) tools en Social Media dus een prominente rol spelen, de recruiter diealles met elkaar weet te verbinden wint.In dit artikel gebruikte sites, tools en middelenVacatures publiceren en cv’s zoeken ● Google / Bing / Yahoo (of alles in één: MetaCrawler) ● Indeed / Trovit / SimplyHired / Careerjet4  http://www.bbc.co.uk/news/technology­163380405  http://www.emploit.nl/linkedin­tip­27­met­google­zoeken­in­linkedin­meer­resultaten
  6. 6. Personen met specifieke skills zoeken ● Wieowie.nl ● 123people.nl ● Wiezoekje.nl ● MrSearch ● Textkernel ● CxFinderPubliceren van vacatures op meerdere media ● Textkernel ● Knollenstein Technologies ● InGoedeBanen ● BroadbeanSociale netwerken ● Linkedin ● XING ● BrancheOut ● TwitterTools en effectiviteit ● TweetDeck ­ beheren van meerdere accounts op twitter, facebook en linkedin ● Cloud.li ­ zoeken op twitter ● TwitterCounter ­ twitter­statistieken ● Crowdbooster ­ opbouwen van een netwerk op twitter en facebook ● Hootsuite ­ posten op gezette tijden ● Klout ­ meten effectiviteit van een bedrijf of persoon ● Google Analytics ­ social media rapportenOver Carerix:Carerix software voor werven en detacheren is een complete webbased (SAAS) softwaresysteem. In 1 systeem vacatures plaatsen, werven van kandidaten, en het beheren van al uwtaken. Carerix software is gespecialiseerd in KPI’s reportages en XML output naar anderesystemen. Op dit moment wordt Carerix wereldwijd gebruikt in landen zoals Nederland,België, Spanje, Dubai, Singapore, VS en Australië. Carerix software is geschikt voordetacheringsbureaus, werving en selectiebureaus en corporate organisaties.Carerix kent vier soorten producten: ● Staffing Edition voor Detachering Professionals ● Recruitment Edition voor Werving en Selectie Organisaties ● Standard Edition voor Startende en Kleine Ondernemingen ● Corporate Edition voor Corporate RecruitersCarerix is online software en er is dus geen installatie nodig. U gebruikt Carerix vanaf uw internetbrower zoals Firefox of Internet Explorer. Natuurlijk werkt Carerix ook prima op een Apple Macbookof Imac. U bent niet verbonden aan een bepaald systeem, werk overal, ook mobiel! En veilig metonze Token Based Acces functionaliteit.Kijk op onze productenpagina voor meer informatie en vraag direct een demo aan:http://www.carerix.com/producten/

×