Your SlideShare is downloading. ×
0
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Presentatie Recruitment Kengetallen
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Presentatie Recruitment Kengetallen

765

Published on

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
765
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
7
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Cover van de whitepapergebruiken
  • 2. Intelligence Group• Gespecialiseerd in global recruitment intelligence,candidate experience en employer branding• Werken voor top-200 bedrijven van Nederland• Dit jaar 1/3 van onze omzet internationaal, o.a. metglobalrecruitmentchannels.com en big data• Andere labels zijn o.a:2
  • 3. Grillige arbeidsmarkt
  • 4. Bron: CBSGrillige arbeidsmarkt
  • 5. Twee knelpunten5Werving• Kwalitatieve enkwantitatieve schaarsteUitblijven gewenste uitstroom• Geen doorstroom• Geen uitstroom• Stagnatie innovatieBron: Knelpunten op de arbeidsmarkt 2013
  • 6. Recruitment kengetallen• Tweede keer (na 2007)• onderzoek naar ken- enstuurgetallen recruitment• 164 deelnemers• Verkrijgbaar vanaf 9 juli 20136
  • 7. QuizHoeveel procent van de vacatures is moeilijkinvulbaar?□ 22%□ 32%□ 42%7
  • 8. QuizNa hoeveel dagen wordt een vacature getypeerdals moeilijk invulbaar?□ 59□ 79□ 998
  • 9. QuizHoeveel vacatures vervult een gemiddeldecorporate recruiter per jaar?□ 45□ 55□ 659
  • 10. QuizDe gemiddelde ‘cost per hire’ ligt op….□ 3.700,-□ 4.700,-□ 5.700,-10
  • 11. QuizDe gemiddelde ‘time to hire’ ligt op….□ 28 kalenderdagen□ 41 kalenderdagen□ 59 kalenderdagen11
  • 12. QuizNa hoeveel kalenderdagen, wordt een vacatureblijvend ingevuld door een interimmer?□ 123 kalenderdagen□ 148 kalenderdagen□ 157 kalenderdagen12
  • 13. Prioriteiten strategische recruitment 20136%10%19%19%25%31%32%33%34%41%42%52%58%63%0% 20% 40% 60% 80%Recruitment Process OutsourcingAanpassen arbeidsvoorwaardenpakketAanschaf/implementatie ICT/automatiseringInternationale arbeidsmarkt en wervingFlexibilisering van de organisatieKostenreductieMeer integratie met doorstroom en uitstroomSourcingBehouden van personeelVerbeteren interne organisatieMeer doelgroep- en arbeidsmarktkennisVerbeteren recruitmentsiteVerbeteren employer brandSocial media13
  • 14. Enkele bewezen verbanden• Strategisch recruitmentbeleid leidt in de praktijk tot eenreductie van het percentage aannames via werving- enselectiebureaus.• Het aanstellen van een sourcer/searcher leidt tot eenlager benodigd recruitmentbudget per vacature envermindert de afhankelijkheid van externe bureaus.• Hoe groter het deel van het recruitmentbudget dat wordtgeïnvesteerd in het employer brand, des te groter dekans op aantrekken van outperformers.14
  • 15. Wat kunnen we doen om retentie enkwaliteit te verbeteren?15
  • 16. Draaiknoppen ‘Inzet van externen’16
  • 17. Draaiknoppen ‘Inzet van externen’17
  • 18. 18
  • 19. Een paar W&S feiten• 18% van de aannames gaat via werving- enselectiebureaus• De gemiddelde fee voor werving & selectiebedraagt 19,1% van het bruto jaarsalaris• De gemiddelde fee voor executive searchbedraagt 23,0% van het bruto jaarsalaris• Een gangbare retainer is € 6.500• Werving- en selectiebureaus werven vakeroutperformers19
  • 20. Hoe werkt recruitment samen metbureaus?204%10%37%50%53%20%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%RPOBetalen retainers voor moeilijkevacaturesOp no cure no pay basisPreferred suppliersInzet W&S-bureau voor moeilijkevacaturesWij maken geen gebruik van W&S-bureausBron: recruitmentkengetallen 2013
  • 21. 214%10%37%50%53%20%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%RPOBetalen retainers voor moeilijkevacaturesOp no cure no pay basisPreferred suppliersInzet W&S-bureau voor moeilijkevacaturesWij maken geen gebruik van W&S-bureausBron: recruitmentkengetallen 2013Hoe werkt recruitment samen metbureaus?
  • 22. Duurzaam onderscheiden als W&S2220%22%29%30%31%32%44%47%48%56%0% 20% 40% 60%Kennis van sourcing en social mediaZorgen voor een uitstekende candidateexperienceInteger en vertrouwelijkDurven van terugtrekken kandidaat omwillevan kwaliteitKomt met verrassende en onconventioneleoplossingenVast aanspreekpunt/weinig verloopBetrouwbaar. Afspraak = afspraakKennis van de doelgroepEigen talentpools/uniek toegang tot talentKennis van de branche en opdrachtgeverBron: recruitmentkengetallen 2013
  • 23. W&S als strategisch partner2317%24%25%28%30%33%37%45%46%56%0% 20% 40% 60%Transparante prijsstellingSnelheid leveren van CV en/of kandidatenVast contactpersoon/beperkt verloopBewezen trackrecord in gevraagd vakgebiedBetrouwbaar. Afspraak = afspraakNo cure, no payScherpe prijsScherpe voorselectieGoed begrijpen van kwalificaties en behoeftesHoge kwaliteit kandidatenBron: recruitmentkengetallen 2013
  • 24. Conclusies en aanbevelingen• Kwaliteit, kwaliteit, kwaliteit– Candidate experience en outperformratio• Het onderscheidende vermogen zit in toegangtot en relatie met kandidaten. Bewijs dit• Specialisatie in doelgroep, sectoren, markten• Ontwikkel eigen recruitment analytics,recruitment intelligence en candidate analytics24
  • 25. U zit op een gouden ei….25
  • 26. Conclusies en aanbevelingen• Kwaliteit, kwaliteit, kwaliteit– Candidate experience en outperformratio• Het onderscheidende vermogen zit in toegangtot en relatie met kandidaten. Bewijs dit• Specialisatie in doelgroep, sectoren, markten• Ontwikkel eigen recruitment analytics,recruitment intelligence en candidate analytics• Let op de game-changers in de markt….26

×