Das Mitarbeitergespräch
Regelmäßige Mitarbeitergespräche gehören zu den wichtigsten Bestandteilen der
Personalentwicklung ...
1. Bestandsaufnahme der aktuellen Situation (IST) – Rückblick auf die
     vergangene Arbeitsperiode

Tätigkeitsbereich de...
Diese Fragen zielen darauf ab, die Bedürfnisse nach der Maslowschen Pyramide
abzufragen:

       Grundbedürfnisse (Wie zuf...
Zielvereinbarungen bezüglich:

Tätigkeitsbereich


Arbeitsbedingungen


Zusammenarbeit


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Das Mitarbeitergespräch - Die Checkliste

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Das Mitarbeitergespräch Regelmäßige Mitarbeitergespräche gehören zu den wichtigsten Bestandteilen der Personalentwicklung in Unternehmen. Eine kurze Checkliste zu den wichtigsten Punkten soll Ihnen helfen, ein Mitarbeitergespräch richtig durchzuführen.

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Das Mitarbeitergespräch - Die Checkliste

  1. 1. Das Mitarbeitergespräch Regelmäßige Mitarbeitergespräche gehören zu den wichtigsten Bestandteilen der Personalentwicklung in Unternehmen. Diese unterstützen die Weiterbildung der Mitarbeiter und fördern die Qualität der Zusammenarbeit sowie das Verhältnis von Mitarbeitern und Vorgesetzten. Das vertrauliche Vier-Augen-Gespräch findet zwischen dem Mitarbeiter und dessen direktem bzw. einem mit der Personalverantwortung betrauten Vorgesetzten statt. Gründe für die Unterredung sind normalerweise die Besprechung der vergangenen Arbeitsperiode sowie die Erreichung der im letztmaligen Gespräch gesteckten Ziele. Analysiert werden aufgetretene Probleme und Schwierigkeiten und man diskutiert Verbesserungsmöglicheiten sowie die Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters. Die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten sind ebenfalls Teil des Gesprächs. Aufbauend auf die gewonnenen Resultate werden neue Arbeitsziele für die kommende Periode vereinbart. Hier geht es hauptsächlich um die persönliche und berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Im Zuge dessen wird auch der Bildungsbedarf analysiert und man plant geeignete Weiterbildungsmaßnahmen. Nachstehend finden Sie eine kurze Checkliste zu den wichtigsten Punkten. VORBEREITUNG: Einladung (teilnehmende Personen über Ort, Zeit & Thema informieren) Informationen zur Person einholen (Beschäftigungsverhältnis, Aufgaben, Leistungen, Motivation, Sozialverhalten, Arbeitszeitraum etc.) Ziel des Gesprächs definieren Gesprächsleitfaden / Vorgehensweise skizzieren GESPRÄCHSERÖFFNUNG: Positive Atmosphäre schaffen (Einstieg über Smalltalk, z.B. Familie, Sport, Urlaub) Hinweis auf Vertraulichkeit Zielsetzung / Zweck des Gesprächs erläutern Konstruktives Gesprächsklima schaffen Inhaltliche Schwerpunkte / Ablauf skizzieren
  2. 2. 1. Bestandsaufnahme der aktuellen Situation (IST) – Rückblick auf die vergangene Arbeitsperiode Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters Aufgaben Verantwortungsbereich Einschätzung der Arbeitsergebnisse (Menge, Qualität) gewünschte Veränderungen bevorzugte Aufgaben (Stärken) schwierige Aufgaben (Schwächen) Überforderung in gewissen Bereichen Ideen für Bereichsveränderungen Arbeitsbedingungen / -umfeld Zusammenarbeit mit Kollegen ausreichende (technische) Ausstattung Möglichkeit der Termineinhaltung wichtige Veränderungen für Arbeits- umfeld aus Sicht des Mitarbeiters Zusammenarbeit Bewertung der Führung durch Vorgesetzten Anerkennung / Kritik (Frequenz, Art & Weise) Konstruktive Kritikmöglichkeiten gewünschte Arbeitsweise (Selbstständigkeit, Verantwortung) Funktion des Informationsflusses gewünschte Veränderungen an der Zusammenarbeit Berufliche Perspektiven Erwartungen & Wünsche in Bezug auf berufliche Entwicklung Bedarf an Aufgabenbereichsver- änderung oder Stellenwechsel
  3. 3. Diese Fragen zielen darauf ab, die Bedürfnisse nach der Maslowschen Pyramide abzufragen: Grundbedürfnisse (Wie zufrieden sind Sie mit der Arbeit bei uns? Was könnte sich für Sie verbessern?) Sicherheitsbedürfnisse (Wie schätzen Sie Ihre fachliche Kompetenz ein? Wie zufrieden sind Sie mit dem internen Informationsfluss? Was können wir im Arbeitsschutz verbessern?) Soziale Bedürfnisse (Wie schätzen Sie das Betriebsklima ein? Wie gut klappt die Zusammenarbeit mit Ihren Kollegen? Wo gibt es Konflikte?) Wertschätzungsbedürfnisse (Welche beruflichen Perspektiven sehen Sie? Was hat Sie im letzten Jahr am meisten gefreut? Wann fühlten Sie sich zu wenig gelobt?) Selbstverwirklichung (Was macht Ihnen an Ihrer Arbeit besonders Freude? In welchen Bereichen würden Sie sich gerne weiterbilden? Wo sehen Sie zusätzliche/neue Einsatzfelder für sich?) 2. Zielvereinbarung (SOLL) – Ausbilck auf die zukünftige Arbeitsperiode Die Zielvereinbarungen leiten sich direkt aus dem Gespräch ab und sollten operationalisiert sein (klar und messbar) umsetzbar sein (realisierbare Leistungsmöglichkeiten der Mitarbeiter) überschaubar sein (zeitlich und inhaltlich begrenzt) Handlungsspielräume lassen (Definition des Ziels, aber frei wählbarer Weg) Gemäß der Bestandsaufnahme beziehen sich die SOLL-Vereinbarungen auf den Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters (neue / andere / wegfallende Aufgaben & Konsequenzen) die Arbeitsbedingungen (technische Ausstattung, Abstimmungswege, Termine) die Zusammenarbeit im Unternehmen (Leitlinien für den Umgang miteinander, gegenseitige Erwartungen etc.) die beruflichen Perspektiven (Weiterbildungs- & Qualifizierungsbedarf z.B. interne / externe Fortbildung, Förderung / Honorierung besonderer Fähigkeiten, neue Einsatzbereiche / Aufgaben etc.) die Entwicklungsmöglichkeiten (fachlich, beruflich & persönlich)
  4. 4. Zielvereinbarungen bezüglich: Tätigkeitsbereich Arbeitsbedingungen Zusammenarbeit Berufliche Perspektiven Entwicklungsmöglichkeiten GESPRÄCHSABSCHLUSS: Schriftliche Dokumentation der Ergebnisse Absprachen / Vereinbarungen festlegen offene Fragen klären Gespräch ausklingen lassen (Smalltalk) NACHBEREITUNG: Abstimmung mit dem Vorgesetzten / der Personalabteilung eventuell Änderungen / Korrekturen vornehmen vereinbarte Maßnahmen einleiten & begleiten (wie Fortbildungsmaßnahmen o. ä.) Reflexion des Gesprächs

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