Realistic Job Previews – was ist und wie wirkt authentische Arbeitgeber-Kommunikation?

Realistic Job Previews– was ist und wie wirkt authentische Arbeitgeber-Kommunikation? CYQUEST GmbH 10. Februar 2011 1

Über CYQUESTDie CYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST istunter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf dieunternehmens- und hochschul-spezifische Erstellung sowieAnpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen: • eAssessment • SelfAssessment • Berufsorientierungsverfahren • Studierendenauswahl- und Studienorientierungsverfahren • Online-Employer BrandingFerner bietet CYQUEST Agenturdienstleistungen in den BereichenEmployer Branding und Online-Marketing an (u.a. Keyword-Advertising, Affiliate-Marketing, E-Mail Marketing, Social-Media etc.).CYQUEST kombiniert dabei fundiertes psychologisches Know-Howmit State-of-the-Art Webdesign und Programmierung. 2

Trends in Employer Branding und RecruitingAllgemeine Trends inEmployer Branding undRecruiting 3

Trends in Employer Branding und RecruitingWichtigkeit / Aufstellung  die Handlungsfelder Quelle: ICR Quo Vadis Recruitment 2010 http://www.competitiverecruiting.de. 4

Trends in Employer Branding und RecruitingDer demografische Wandel • Die Größe der Gesamtbevölkerung in D schrumpft von 81,7 Mio. (2010) auf 79,8 Mio. (2020) • Vor allem die Zahl junger Menschen schrumpft, z.B. die Zahl 18-19-Jähriger Quelle: Statistisches Bundesamt von 1,85 Mio. (2010) auf 1,49 Mio. (2020) http://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/ • Die Zahl an Menschen aus dem sog. Erwerbspersonenpotential, die ohne Arbeit sind, schrumpft von ca. 5 Mio. (2010) auf ca. 1,5 Mio. (2025) Folge:  Steigender Wettbewerb um Talente, und das heißt „Verteuerung“ (steigende Suchkosten, schlechtere Verhandlungsposition, aufgestockte „Packages“ ...) Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung http://de.statista.com/statistik/daten/studie/159615/u mfrage/entwicklung-der-unterbeschaeftigung-in- deutschland-bis-2025/ 5

Trends in Employer Branding und RecruitingVerändertes Kommunikationsverhalten – Siegeszug der Sozialen Medien Folgen:  Hoher Grad an Vernetzung. Anzahl „pflegbarer“ sozialer Kontakte dramatisch gestiegen  Fortlaufende, „asynchrone“ Kommunikation  Many-to-Many Kommunikation und (mögliche) Viralität  Jede Kommunikation hinterlässt digitale Spuren  Deutungshoheit von Information wird stärker „demokratisiert“ 6

Trends in Employer Branding und RecruitingAuswirkungen auf das Employer Branding:1. Stil bzw. Art & Weise der Kommunikation verändern sich: • Weniger Absender-getrieben, stärker dialog-orientiert • Kommunikation „auf Augenhöhe“. Unternehmen werden zunehmend zu „Bewerbern“. • Weniger „Hochglanz“ und Corporate Communication, mehr „echtes Gespräch“ und Authentizität2. Inhalte der Arbeitgeber-Kommunikation verändern sich: • „Realistische“ Darstellungen, d.h. Positives und Negatives • „Selbstauswahl verbessernde“ Instrumente (Realistic Job Preview Techniken, SelfAssessment Verfahren, Mitarbeitern als „Marken-Botschaftern“ usw.) • „Authentische“ Kommunikation3. Instrumente des Employer Brandings ändern sich: • Karriere-Website „2.0iger“ • Präsenz und Austausch auf verschiedenen Social Media Plattformen • Medienmix erweitert um neue Endgeräte und Nutzungsformen (Mobile, Apps) Damit die Kommunikation nicht „aufgesetzt“ wirkt und als solche schnell entlarvt wird, muss sich ggf. auch die Employer Brand selber ändern 7

Die AusgangsfragestellungWodurch wird eineAuswahlentscheidungeigentlich „gut“? 8

Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt Ein Zahlenbeispiel: • 100 Bewerber • 50% Geeignete (Grundquote) • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote) • Mittlere Prognosegüte von 0,35 (Validität) Berufserfolg (y) Geeignete 50 31 19Grundquote 50% 31 19 => Von den 50 ausgewählten, Nicht 50 sind nur 31 „Treffer“ (62%) Geeignete 50 50 Vorhersagewert Ablehnung Selektionsquote Auswahl (x) 50%

Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt Ein Zahlenbeispiel: • 100 Bewerber • 50% Geeignete (Grundquote) • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote) • Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität) Berufserfolg (y) Geeignete 50 35 15Grundquote 50% 15 35 => Von den 50 ausgewählten, Nicht 50 sind 35 „Treffer“ (70%) Geeignete 50 50 Vorhersagewert Ablehnung Selektionsquote Auswahl (x) 50%

Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt Ein Zahlenbeispiel: • 100 Bewerber • 70% Geeignete (Grundquote) • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote) • Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität) Berufserfolg (y) Geeignete 70 44 24 => Von den 50 ausgewählten, sind 44 „Treffer“ (88%)Grundquote 70% 6 Nicht 30 26 Geeignete 50 50 Vorhersagewert Ablehnung Selektionsquote Auswahl (x) 50%

Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt Ein Zahlenbeispiel: • 166 Bewerber • 70% Geeignete (Grundquote) • 30% werden ausgewählt (Selektionsquote) • Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität) Berufserfolg (y) 46 Geeignete 116 70 => Von den 50 ausgewählten, sind 46 „Treffer“ (92%)Grundquote 70% 4 Nicht 50 46 Geeignete 116 50 Vorhersagewert Ablehnung Selektionsquote Auswahl (x) 30%

Selbstauswahl – Passung – Authentizität Insbesondere die Bedeutung der „Selbstauswahl“ wird dramatisch zunehmen! Personalauswahl wird zunehmend zu einer Frage der „Passung“! Entscheidend – wie bei jeder guten „Beziehung“– ist dabei die „Authentizität“! 13

Authentizität http://www.probier-dich-aus.de 14

AuthentizitätAuthentische Arbeitgeberkommunikation im Social Web: Quelle: Befragung durch das Blog Personalmarketing2null im Juni/Juli 2010 http://personalmarketing2null.wordpress.com/2010/07/03/karriere-fanpages-auf-facebook-authentizitat-ist-das-stichwort/ Die Zielgruppe sucht „Insider Information“… …authentische… 15

AuthentizitätInstrumente zurauthentischenArbeitgeberkommunikation 16

Karriere-BlogBlog als Element derKarriere-Website 17

Karriere-BlogBlogs als „authentische“ Kommunikation:http://blog.daimler.de  Blogs drücken „per se“ eine offene Haltung zur Kommunikation aus  Diese sollte sich dann auch in „offenen“ und authentischen Inhalten wieder finden, d.h. weniger „Pressemitteilung“, mehr „Storytelling“  Besonders wichtig: Die „kleinen“ Geschichten  Höchstgradig suchmaschinenrelevanter Content 18

Karriere-BlogBlogs als „authentische“ Unternehmens- und Karriere-Kommunikation: http://blog.daimler.de/kategorien/einstieg-und-karriere/http://blog.daimler.de/  Karrierethemen sind mindestens eine wichtige Kategorie des Corporate Blogs  Möglicherweise sogar als „eigener“ Blog 19

Karriere-BlogBlogs als „authentische“ Karriere-Kommunikation:  Schnelle und aktuelle Infos • Ausbildungs-, Traineeprogramm-, Jobinhalte • Messen • Bewerbungsverfahren, -fristen • Erfahrungsberichte usw.  Kommunikation durch Zielgruppe selbst – Mitarbeiter als Blogger / Employer Brand Botschafter • Auszubildende, Trainees, Young Profs, Experienced usw.  Aktiver Dialog • Kommentare • Aktuelle Trends („Ohr an der Zielgruppe“) • „Verlängerung“ der Inhalte ins Social Web http://azubiblog.biesterfeld.com/ 20

SelfAssessmentsVerbesserung derSelbstauswahl durchSelfAssessments 21

Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt (...) Unter SelfAssessments werden Übungen verstanden (...), bei denen die Qualität des Bearbeitungsergebnisses (...) NUR dem Kandidaten rückgemeldet wird. Auf unterhaltsame Weise kann einem Interessenten so ein Einblick in typische Arbeitsfelder und Berufsbilder beim Unternehmen gegeben werden und er kann seine Befähigung und Neigung mit den vom Unternehmen gestellten Anforderungen vergleichen - VOR einer möglicherweise erfolgenden Bewerbung. SelfAssessment-Verfahren erhöhen die Fähigkeit zur Selbstauswahl von Bewerbern, führen zu Kostenersparnissen im Auswahlprozess und stellen gleichzeitig ein Instrument zur Schärfung des Arbeitgeber-Images dar. Quelle: HR Pedia 22

Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg http://www.cyou-startlearning.hamburg.de 23

Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg 24

Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg •C!You wurde nominiert für den European Public Sector Award 2009. •Begründung der Jury unter anderem: •Steigerung der geeigneten Bewerbungen um 7% •Reduzierung der ungeeigneten Bewerbungen um 18% Steigerung der Trefferquote um 4% 28

Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Commerzbank AG •Webbasiertes SelfAssessment / Berufsorientierungsspiel. •Interaktives Erleben verschiedener Ausbildungsberufe bei einer Großbank. •Zielsetzung: Verbesserung der Selbstauswahl. •Online seit dem 24. April 2009. •Seitdem 107.228 Besucher.* •Durchschnittliche Verweildauer: 7 Minuten, 22 Sekunden*. •Online frei zugänglich unter www.probier-dich-aus.de. *Stand: 07. Februar 2011 29

Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Commerzbank AG 30

Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Commerzbank AG 31

Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Commerzbank AG Evaluation Beurteilung durch „reale User“:* •Beurteilung insg.: • 47% vergeben die Schulnote 1 • 31% vergeben die Schulnote 2 • Gesamtschnitt: 2,13 •Beurteilung der Gestaltung: • 50% vergeben die Schulnote 1 • 27% vergeben die Schulnote 2 • Gesamtschnitt: 2,12 •Beurteilung hinsichtlich der Berufsorientierung: • 36% vergeben die Schulnote 1 • 35% vergeben die Schulnote 2 • Gesamtschnitt: 2,27 *Ergebnisse Evaluation Abschlussfragebogen, Stand: 07. Februar 2011 32

ForschungsbefundeWas sagt dieWissenschaft? 33

Forschungsbefunde Vier psychologische Prozesse, die die Effektivität von Realistic Job Previews beeinflussen, hier insb. zur Reduktion von Mitarbeiter-Fluktuation: 1) “Eingetretene Erwartungen”: RJP senken die Erwartungen an den Job. Diese “korrigierten” Erwartungen entsprechen eher der Realität, so dass mit geringerer Wahrscheinlichkeit Frust eintritt. 2) “Fähigkeit, Anforderungen auch zu erfüllen”: Mitarbeiter, die auf die Anforderungen eines Jobs vorbereitet sind bzw. für diese im Vorwege sensibilisiert wurden, kommen auch besser mit diesen zurecht. 3) “Atmosphäre der Aufrichtigkeit”: Jobs, die mittels RJP dargestellt wurden, werden besser akzeptiert, weil die neuen Mitarbeiter die Entscheidung hierfür in einer Atmosphäre der Ehrlichkeit getroffen haben. Jobs hingegen, die ihnen unter falschen Versprechungen “angedreht” wurden, wird weniger Commitment entgegen gebracht. 4) “Selbstauswahl”: Jobs, die realistisch dargestellt werden, treffen nicht jedermanns Geschmack. Von daher werden sich die nur “am Rande” passenden Kandidaten selbst aus dem Prozess zurückziehen. Quelle: James A. Breaugh: “Realistic Job Previews: A Critical Appraisal and Future Research Directions” (1983) 34

Forschungsbefunde “Verweildauer / Job Survival”: Vergleich von vor Jobantritt mittels RJP informierter Kandidaten mit nicht-informierten zeigte in 11 von 13 Fällen eine höhere Verweildauer. Im Schnitt lag diese um 12 Prozent höher, Spitzenwert 48 Prozent. Quelle: J.P. Wanous: „Organizational Entry: Recruitment, Selection and Socialization of Newcomers“ (1992) “Fluktuation”: Fluktuation neuer Mitarbeiter, die vorher mittels mittels RJP über den Job informiert wurden, lag mit 15% um 20 Prozentpunkte unter der Kontrollgruppe ohne RJP. “ROI”: Return-on-Invest wurde in diesem Fall auf 5:1 beziffert, d.h. Einsparungen durch geringere Fluktuation lagen beim fünffachen dessen, was RJP gekostet haben. Quelle: A.D. Martin: „Exploring the Upper Limits of Realistic Job Preview Effectiveness for Increasing Job Stability and Performance of New Employees“ (1996) 35

Forschungsbefunde “Leistungsfähigkeit / Wechselneigung”: Personen, die sich vorab ein realistisches Bild machen konnten, sind leistungsfähiger und wechseln seltener den Arbeitgeber. Quelle: S. Highhouse, J.R. Hoffman: „Organizational attraction and job choice“ (2001) “Umgang mit Material und Waren / Diebstahl”: Klar positionierte und starke Arbeitgebermarken sorgen für sorgsameren Umgang mit Material und Waren und senken die Diebstahlneigung. Quelle: UK Work and Employment Research Centre: „Understanding the People and Performance Link. Unlocking the Black Box“ “Attrition”: RJP reduziert den „bewerberseitigen Rückzug“ aus dem Recruitingprozess. Quelle: J. M. Phillips: „ Effects of Realistic Job Previews in Multiple Organizational Outcomes“ (1998) 36

Forschungsbefunde “Zum Einsatz von SelfAssessments”: “The case study of our papers shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.” Quelle: Laumer, von Stetten, Eckhardt und Weitzel: “Online Gaming to Apply for Jobs the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment“ (2008) 37

FazitFazit undLessons learned 38

Fazit Hierbei ist aber natürlich bei allen Maßnahmen wichtige, ja zwingende Voraussetzung, dass Kommunikation und Realität auch wirklich zusammen passen, also wirklich “authentisch” kommuniziert wird. Sonst heißt es nachher doch wieder… “Yesterday we were recruiting you; today you´re staff…“ 39

ContactCYQUEST GmbHJoachim DiercksLokstedter Steindamm 61a22529 HamburgPostfach 60555222250 HamburgTel. +49 (0)40 85407-140Fax. +49 (0)40 85407-111Mail. J.diercks@cyquest.netWeb. www.cyquest.net, www.cyquest.de,http://blog.recrutainment.de,http://twitter.com/recrutainment,http://www.facebook.com/CYQUESThttp://www.youtube.com/recrutainment 40

Realistic Job Previews – was ist und wie wirkt authentische Arbeitgeber-Kommunikation?

by Joachim Diercks on Feb 12, 2011

Accessibility

Categories

Tags

Upload Details

Usage Rights

1 Embed 197

Statistics

Realistic Job Previews – was ist und wie wirkt authentische Arbeitgeber-Kommunikation? — Presentation Transcript