Bewerben im Web 2.0 - webbasierte eAssessments und SelfAssessments

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Bewerben im Web 2.0 - webbasierte eAssessments und SelfAssessments.

Vortrag beim Career Service der HAW Hamburg, 28. April 2010

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Bewerben im Web 2.0 - webbasierte eAssessments und SelfAssessments

  1. 1. „ Bewerben im Web 2.0 – webbasierte eAssessments und SelfAssessment“ Career Service, HAW Hamburg Ramin Mirhachemzadeh, CYQUEST GmbH 28. April 2010
  2. 2. Über CYQUEST <ul><li>Unter dem Oberbegriff Recrutainment umfasst das CYQUEST Leistungsspektrum die Bereiche </li></ul><ul><ul><li>eAssessment, </li></ul></ul><ul><ul><li>SelfAssessment, </li></ul></ul><ul><ul><li>Berufs- und Studienorientierung sowie </li></ul></ul><ul><ul><li>Online-Employer Branding, </li></ul></ul><ul><li>wenn diese in einen unterhaltsamen bzw. spielerisch-simulativen Kontext eingebunden sind. </li></ul><ul><li>Ferner bietet CYQUEST Agenturdienstleistungen in den Bereichen Employer Branding und Online-Marketing an (u.a. Keyword-Advertising, Affiliate-Marketing, E-Mail Marketing, Social-Media etc.). </li></ul>
  3. 3. Papier vs. elektronische Bewerbung – Präferenz der Unternehmen Quelle: Recruiting Trends 2010, CHRIS (Unis Frankfurt und Bamberg) <ul><li>Klare Verschiebung hin zur elektronischen Bewerbung </li></ul><ul><li>Elektronische Bewerbungen umfassen E-Mail und Formulare </li></ul>
  4. 4. Papier vs. elektronische Bewerbung – Präferenz der Bewerber Quelle: Bewerbungspraxis 2010, CHRIS (Unis Frankfurt und Bamberg) <ul><li>Spiegelbildliche Präferenzverschiebung bei Bewerbern hin zu elektronischen Bewerbungsformen </li></ul>
  5. 5. Präferenz der Unternehmen bzgl. des Bewerbungskanals <ul><li>Klare Präferenz von Formularbewerbungen </li></ul>Quelle: Recruiting Trends 2010, CHRIS (Unis Frankfurt und Bamberg)
  6. 6. Präferenz der Bewerber bzgl. des Bewerbungskanals <ul><li>Klare Präferenz von E-Mail Bewerbungen </li></ul>Quelle: Bewerbungspraxis 2010, CHRIS (Unis Frankfurt und Bamberg) <ul><li>Im Zweifelsfall richten sich die Bewerber aber nach dem Unternehmenswunsch </li></ul>
  7. 7. Gründe für steigende Bedeutung von Formularbewerbungen – aus Unternehmenssicht <ul><li>Datenerhebung in standardisierter Form (individuelle Datenerhebung möglich, z.B. über Freitext oder Uploads) </li></ul><ul><li>Digitalisierungsaufwand wird auf den Bewerber übertragen </li></ul><ul><li>Anbindung an Bewerber-Management-System (digitaler Workflow, dezentrale Bearbeitung, kein Medienbruch) </li></ul><ul><li>Datenbankgestützte Vorauswahl auf Basis biografischer Daten </li></ul><ul><li>Kosten- und Zeitersparnis </li></ul><ul><li>Qualitätsgewinn (?) </li></ul>
  8. 8. Zufriedenheit der Unternehmen mit den Teilprozessen der Personalbeschaffung <ul><li>Bei Selektion und Einstellung herrscht relativ gesehen die größte Zufriedenheit </li></ul><ul><li>Bei Vorselektion und Employer Branding die geringste </li></ul><ul><li>~weniger als die Hälfte der Unternehmen ist mit der Gestaltung des Personalbeschaffungsprozesses zufrieden </li></ul>Quelle: Recruiting Trends 2008, CHRIS (Unis Frankfurt und Bamberg)
  9. 9. Ein wesentlicher Grund für relative Unzufriedenheit: der Grad an IT-Unterstützung <ul><li>Die Diskrepanz zwischen aktuellem und optimalem Grad an IT-Unterstützung ist am größten bei Employer Branding und Vorselektion </li></ul><ul><li>Diese Bereiche unterliegen folgerichtig zur Zeit den stärksten Veränderungen </li></ul>Quelle: Recruiting Trends 2008, CHRIS (Unis Frankfurt und Bamberg)
  10. 10. Aus Unternehmenssicht stellen sich zwei zentrale Fragen ? <ul><li>Wie können wir erreichen, </li></ul><ul><li>dass GEEIGNETE Kandidaten uns finden, </li></ul><ul><li>als Arbeitgeber in Erwägung ziehen, </li></ul><ul><li>sich bei uns bewerben aber </li></ul><ul><li>UNGEEIGNETE möglichst davon absehen </li></ul>Frage 1: Wie können wir UNGEEIGNETE Kandidaten, die sich bei uns bewerben besser identifizieren und frühzeitig aussortieren Frage 2: ? <ul><li>Frühzeitig richtig positioniert bei den richtigen Kandidaten im EVOKED SET erscheinen!!! </li></ul><ul><li>Employer-Branding </li></ul>Personalmarketing <ul><li>Mittels effizienter Auswahl-verfahren die ungeeigneten möglichst frühzeitig identifizieren und aussortieren!!! </li></ul><ul><li>eAssessment zur Vorauswahl </li></ul>Auswahldiagnostik Trefferquote rauf
  11. 11. Die Ausgangsfragestellung: Wodurch wird eine Auswahlentscheidung „gut“?
  12. 12. Zusammenhänge der Selektionsdiagnostik – Wirkung von Selektionsquote, Grundquote und Verfahrensvalidität auf die Trefferquote Zielsetzung der Personalauswahl ist eine hohe Trefferquote! Mögliche Maßnahme: Zusätzliche Durchführung von eAssessment Verfahren Mögliche Maßnahme: Personalmarketing zur Anlockung größerer Bewerberzahlen Mögliche Maßnahme: Unterstützung zur Selbstauswahl durch Simulationen und SelfAssessment Trefferquote = 63 Prozent Trefferquote Trefferquote = 63 Prozent Selektionsquote Trefferquote = 63 Prozent Grundquote Trefferquote = 63 Prozent Validität des Auswahlverfahrens
  13. 13. Simulative eAssessments erhöhen die Validität des Auswahlverfahren (...) unter eAssessment-Verfahren werden internetgestützte Instrumente zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter Variablen zur Abschätzung der Eignung verstanden. Ein umfassendes eAssessment beinhaltet die systematische Kombination verschiedener internetgestützter eAssessment Verfahren zur Einschätzung der Eignung. Eine Möglichkeit, eAssessment-Verfahren im Bewerbungsverfahren einzubetten, ist in Form sogenannter (Online-)Rekrutierungsspiele . (Quelle: Wikipedia) D.h. das primäre Ziel von eAssessments ist es, bereits in der VORauswahl auf effiziente Weise zusätzliche Informationen über einen Bewerber zu erlangen... ...aber auch hier ist es sehr wichtig, die Aufgaben in einen unternehmensindividuellen Kontext zu stellen und Einblicke in die Unternehmensrealität zu geben...
  14. 14. Praxisbeispiel TARGOBANK „TARGOBANK Tour “ - Intro
  15. 15. Praxisbeispiel „TARGOBANK Tour “ - Unternehmenskommunikation
  16. 16. Praxisbeispiel „TARGOBANK Tour “ - Unternehmenskommunikation
  17. 17. Beispiel: Rechentextaufgaben – numerischer Bereich (aus: Unilever „unique.st“) Beispiele: „Berufsbezogene Leistungsverfahren“ Beispiel
  18. 18. Beispiel: Diagrammanalyse – bildhafter Bereich (aus: Media-Saturn eAssessment) Beispiele: „Berufsbezogene Leistungsverfahren“ Beispiel
  19. 19. Beispiel: Soll-Ist-Zahlenabgleich – Konzentration (aus: Tchibo eAssessment) Beispiele: „Berufsbezogene Leistungsverfahren“ Beispiel
  20. 20. Beispiel: Persönlichkeitsinventar – (aus: Media-Saturn eAssessment) Beispiele: „Berufsbezogene Persönlichkeitsverfahren“ Beispiel
  21. 21. Zusammenhänge der Selektionsdiagnostik – Wirkung von Selektionsquote, Grundquote und Verfahrensvalidität auf die Trefferquote Zielsetzung der Personalauswahl ist eine hohe Trefferquote! Mögliche Maßnahme: Zusätzliche Durchführung von eAssessment Verfahren Mögliche Maßnahme: Personalmarketing zur Anlockung größerer Bewerberzahlen Mögliche Maßnahme: Unterstützung zur Selbstauswahl durch Simulationen und SelfAssessment Trefferquote = 63 Prozent Trefferquote Trefferquote = 63 Prozent Selektionsquote Trefferquote = 63 Prozent Grundquote Trefferquote = 63 Prozent Validität des Auswahlverfahrens
  22. 22. Simulative SelfAssessments und Realistic Job Previews dienen dem Employer Branding und stärken die Selbstauswahl-Fähigkeit Unter SelfAssessments werden Übungen verstanden (...), bei denen die Qualität des Bearbeitungsergebnisses (...) NUR dem Kandidaten rückgemeldet wird. Auf unterhaltsame Weise kann einem Interessenten so ein Einblick in typische Arbeitsfelder und Berufsbilder beim Unternehmen gegeben werden und er kann seine Befähigung und Neigung mit den vom Unternehmen gestellten Anforderungen vergleichen - VOR einer möglicherweise erfolgenden Bewerbung. SelfAssessment-Verfahren erhöhen die Fähigkeit zur Selbstauswahl von Bewerbern, führen zu Kostenersparnissen im Auswahlprozess und stellen gleichzeitig ein Instrument zur Schärfung des Arbeitgeber-Images dar. (Quelle: Wikipedia) Studien beweisen, dass verbesserte Information und Schilderung der Anforderungen („ Realistic Job Preview “) z.B. signifikant zu einer Senkung der Fluktuation oder einer Reduzierung des bewerberseitigen Abbruchs des Recruitingprozesses beitragen. (Quelle: Phillips , J. M. 1998. Effects of realistic job previews on multiple organizational outcomes: A meta-analysis. Academy of Management Journal, 41: 673–690 )
  23. 23. Beispiel: Gruner+Jahr. Selbstauswahl – SelfAssessments und Realistic Job Preview Verfahren http://recruitingportal.guj.de/selfassessment/traineeprogramm.html
  24. 24. Beispiel: Stadt Hamburg. Selbstauswahl – SelfAssessments und Realistic Job Preview Verfahren http://www.cyou-startlearning.hamburg.de
  25. 25. Praxisbeispiel Personalamt der Stadt Hamburg „C!You“ - Intro
  26. 26. Praxisbeispiel Personalamt der Stadt Hamburg „C!You“ - Navigation
  27. 27. Praxisbeispiel Personalamt der Stadt Hamburg „C!You“ - Beratung
  28. 28. Praxisbeispiel Personalamt der Stadt Hamburg „C!You“ - Aufgaben
  29. 29. http://www.tchibo.cyquest.de/ Beispiel: Tchibo. Selbstauswahl – SelfAssessments und Realistic Job Preview Verfahren
  30. 30. Praxisbeispiel Tchibo „ViRoN“ - Intro
  31. 31. Praxisbeispiel Tchibo „ViRoN“ – Bereichsvorstellungen
  32. 32. Beispiel: Bertelsmann. Selbstauswahl – SelfAssessments und Realistic Job Preview Verfahren http://discover.bertelsmann.de/
  33. 33. Praxisbeispiel Bertelsmann „discover Bertelsmann“ - Intro
  34. 34. Praxisbeispiel Bertelsmann „discover Bertelsmann“ - SelfAssessment
  35. 35. Praxisbeispiel Bertelsmann „discover Bertelsmann“ - SelfAssessment
  36. 36. Beispiel: Deutsche Bahn. Selbstauswahl – SelfAssessments und Realistic Job Preview Verfahren http://www.tr-a-x.de/
  37. 37. Das Beispiel „Probier dich aus.“ der Commerzbank <ul><li>Webbasiertes SelfAssessment / Berufsorientierungsspiel . </li></ul><ul><li>Interaktives Erleben verschiedener Ausbildungsberufe bei einer Großbank. </li></ul><ul><li>Zielsetzung: Verbesserung der Selbstauswahl . </li></ul><ul><li>Online seit dem 24. April 2009 . </li></ul><ul><li>Seitdem 89.598* Besucher.* </li></ul><ul><li>Durchschnittliche Verweildauer: 5 Minuten, 8 Sekunden*. </li></ul><ul><li>Online frei zugänglich unter www.probier-dich-aus.de . </li></ul>*Stand: 01. April 2010
  38. 38. Selbstauswahl – SelfAssessments und Realistic Job Preview Verfahren Und wie schmeckt der Köder dem Fisch? Beispiel: Commerzbank „Probier dich aus.“ Aus: Qualitativ-psychologische Untersuchung „Commerzbank Self Assessment Tool“ , ERNEST DICHTER INSTITUT, November 2008
  39. 39. Selbstauswahl – SelfAssessments und Realistic Job Preview Verfahren Und wie schmeckt der Köder dem Fisch? Beispiel: Commerzbank „Probier dich aus.“ Aus: Qualitativ-psychologische Untersuchung „Commerzbank Self Assessment Tool“ , ERNEST DICHTER INSTITUT, November 2008 <ul><li>„ Likes“ zu den Aufgaben: </li></ul><ul><li>Die Aufgaben werden durch den interaktiven Aspekt nicht langweilig. Zudem vermittelt dies das Gefühl „mittendrin“ im Geschehen zu sein und verleiht dem Tool einen realistischen Anstrich. </li></ul><ul><li>Auch die Struktur und der Ablauf der Aufgaben (Einführung – Aufgabe – Erklärung/Feedback) kommt bei den Jugendlichen gut an. </li></ul><ul><li>Zudem gelten die Aufgaben alle als lösbar und frustrieren von daher nicht - das gibt Motivation weiter zu machen. </li></ul><ul><li>Inhaltlich geben sie einen Überblick über verschiedene Tätigkeiten der Berufsfelder, die man sich so nicht vorgestellt hatte - man erfährt Neues. </li></ul><ul><li>Zudem ermöglichen einem die Aufgaben für einen selber einzuschätzen, inwieweit das Berufsfeld zu einem passt - oder auch nicht. Das wird als außerordentlich hilfreich erlebt. </li></ul>
  40. 40. Selbstauswahl – SelfAssessments und Realistic Job Preview Verfahren Und wie schmeckt der Köder dem Fisch? Beispiel: Commerzbank „Probier dich aus.“ Aus: Qualitativ-psychologische Untersuchung „Commerzbank Self Assessment Tool“ , ERNEST DICHTER INSTITUT, November 2008 <ul><li>Beurteilung durch „reale User“:* </li></ul><ul><li>Beurteilung insg.: </li></ul><ul><ul><li>47% vergeben die Schulnote 1 </li></ul></ul><ul><ul><li>31% vergeben die Schulnote 2 </li></ul></ul><ul><ul><li>Gesamtschnitt: 2,15 </li></ul></ul><ul><li>Beurteilung der Gestaltung: </li></ul><ul><ul><li>49% vergeben die Schulnote 1 </li></ul></ul><ul><ul><li>26% vergeben die Schulnote 2 </li></ul></ul><ul><ul><li>Gesamtschnitt: 2,17 </li></ul></ul><ul><li>Beurteilung hinsichtlich der Berufsorientierung: </li></ul><ul><ul><li>34% vergeben die Schulnote 1 </li></ul></ul><ul><ul><li>35% vergeben die Schulnote 2 </li></ul></ul><ul><ul><li>Gesamtschnitt: 2,31 </li></ul></ul><ul><li>*Ergebnisse Evaluation Abschlussfragebogen, Stand: 01. April 2010 </li></ul>
  41. 41. eRecruiting – Gesamtprozess (exemplarisch) Employer Branding / SelfAC Einladungs-funktionalität eAssessment-Login prüft Gültigkeit des Zugangscodes Bewerber-Management-System Einladungs-eMail enthält verschlüsselten Zugangscode Zuordnung anhand Bewerber-ID Bewerbung XML-File / PDFs / Textbausteine <ul><li>Bereitstellung in definiertem Format und Intervall </li></ul><ul><li>Abholung durch BMS </li></ul>Präsenz-AC Scores <ul><li>automatische Berechnung innerhalb des eAssessments </li></ul><ul><li>in Echtzeit </li></ul>eTests
  42. 42. Auswertung / Ergebnisdarstellung – Bsp. TARGOBANK
  43. 43. Auswertung / Ergebnisdarstellung – Bsp. Media-Saturn
  44. 44. Auswertung / Ergebnisdarstellung – Bsp. Gruner+Jahr
  45. 45. Auswertung / Ergebnisdarstellung – Bsp. ABSOLVENTA
  46. 46. Integration ins Web 2.0 – das Beispiel Media-Saturn twitter.com/media_saturn Eigene Community T@lentcampus Media-Saturn eAssessment Facebook Fanseite Konzern-(Karriere-)Website Google Adwords Microsite www.international-retail-management.com Schnitzeljagd Kreativwettbewerb Youtube iPhone/iPod App
  47. 47. Contact CYQUEST GmbH Ramin Mirhachemzadeh Gärtnerstrasse 20 20253 Hamburg Postfach 605552 22250 Hamburg Tel. +49 (0)40 85407-110 Fax. +49 (0)40 85407-111 Mail. r.mirhachemzadeh@cyquest.net Web. www.cyquest.net , www.cyquest.de , http://blog.recrutainment.de , http://twitter.com/recrutainment Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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