Major Wage and Hour Law Changes on the Horizon

Uploaded on

Labor and employment laws are constantly evolving and 2014 is no exception. There are major changes on the horizon relating to wage-and-hour regulations, and employers who remain up-to-date on these …

Labor and employment laws are constantly evolving and 2014 is no exception. There are major changes on the horizon relating to wage-and-hour regulations, and employers who remain up-to-date on these changes will be in an excellent position to reduce the risk of financial penalties, civil suits, and even criminal charges. This article will highlight four proposed changes to wage and hour laws which may significantly impact employers in the coming year:
• Expansion of Overtime Pay
• Minimum Wage Increases
• The Paychecks Fairness Act
• The Working Families Flexibility Act

More in: Business
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads


Total Views
On Slideshare
From Embeds
Number of Embeds



Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

    No notes for slide


  • 1.           Wage‐and‐Hour  Changes on the  Horizon   What Employers Need to  Know About Wage‐and‐Hour  Regulatory Changes in the  Coming Year  
  • 2.     Major Wage‐and‐Hour Regulatory Changes on the Horizon  Labor and employment laws are constantly evolving and 2014 is no exception.  There are major changes  on the horizon relating to wage‐and‐hour regulations, and employers who remain up‐to‐date on these  changes will be in an excellent position to reduce the risk of financial penalties, civil suits, and even  criminal charges.  This article will highlight four proposed changes to wage and hour laws which may  significantly impact employers in the coming year:   Expansion of Overtime Pay   Minimum Wage Increases   The Paychecks Fairness Act   The Working Families Flexibility Act  Expansion of Overtime Pay  The human resources and employment world has been abuzz with the latest  labor news coming out of Washington. President Obama recently signed a  presidential memorandum directing the Department of Labor to revamp its  overtime regulations which would expand the number of salary‐exempt  employees that would qualify for overtime pay. Currently, employees who  are classified as “executive” or “professional” and receive a minimum weekly  salary of $455 ($23,660 per year) are exempt from receiving overtime pay.  This includes a wide range of managers, financial professionals, computer  technicians and other administrative positions.  The current law also allows employers to define an employee's "primary  duty," thereby enabling them to circumvent overtime pay for those  employees. For example, if an employer declares that an employee’s primary  work responsibility is managing a team of warehouse employees, in addition to other duties, the  employee’s entire salary would be excluded from overtime. This applies even if those duties make up  less than half of the employee's full time work. The new law would seek to redefine this application of  “primary duty,” requiring a minimum number of hours performing the exempt duties to qualify as  overtime‐exempt.  Additionally, any new ruling will likely see an increase in the minimum $455 weekly salary which has  been effect since the Bush‐era. A recent study by the Center for Budget and Policy Priorities estimates  that over 5 million workers earn more than $455 per week, but less than $1000. They are  recommending an increase to $984.   It should be noted that many states already have thresholds higher than the federal minimums. For  example, employers in New York cannot deny overtime to a salaried employee earning less than $600 a  week, and California increased its rate from $600 to $640, effective 1/1/14. These rates are slated to  increase further in coming years, with New York increasing to $675, and California to $800, in 2016.  Employers are encouraged to watch out for new developments as this story unfolds in the coming  weeks and months.    Any new ruling will  likely see an  increase in the  minimum $455  weekly salary  which has been  effect since the  Bush‐era. 
  • 3.     Minimum Wage Increases  2014 brings a new Congressional election season, and it appears the Federal Minimum Wage will be at  the center of the political debate. Since the inception of the FSLA in 1938 under President Roosevelt, it  has been debated whether the enforcement of a fair “living wage” should outweigh the negative effects  such an enforcement might have on the economy. As the costs of living continue to change, Congress  revises the FSLA to accommodate these changes.  The federal minimum wage has held at $7.25 per hour since 2009, when this section of the Fair Labor  Standards Act (FLSA) was last modified by Congress. However, there has been a lot of movement on  Capitol Hill to increase that to $10.10 per hour in the coming year.  President Obama recently defended his pitch for a higher minimum wage at a press conference by  stating, “The [employees] spend a little more money, which means that suddenly, businesses have more  customers, which means they make more profits, which means they can hire more workers."    However, a recent survey of 1,213 employers and human resources professionals tells a different story.     54% of employers who are paying the current minimum wage say they would reduce hiring   65% say they would raise their prices on goods and services   38% say they would likely lay off employees    Furthermore, the Congressional Budget Office (CBO) released a report last month stating that while  increasing the minimum wage would boost the income of millions of workers, it would also mean the  loss of approximately 500,000 workers by 2016.    There is no doubt that this debate will continue to rage until the mid‐term elections later this year.     Paycheck Fairness Act  Also known as the Lilly Ledbedder Act, this is once again under consideration  in Washington. Variations of the bill have been introduced several times over  the past few years, but failed to garner enough support in Congress. However,  it appears to be gaining traction in 2014. The intent of this law is to shrink the  pay gap between men and women and has been a key component of President  Obama’s efforts in equalizing pay between the genders. The sponsors of the  law maintain that, on average, women earn 77 cents for every dollar earned  by a man for performing equal work. They report that this discrepancy results  in a disparity of approximately $434,000 over the course of their careers, and  that corrective action must be taken.     Under the proposed legislation, employers would be required to demonstrate  that any disparity in pay between men and women is directly related to job  performance and not based on the gender of the employee. Furthermore, the  The intent of this law  is to shrink the pay gap  between men and  women and has been a  key component of  President Obama’s  efforts in equalizing  pay between the  genders. 
  • 4.     legislation would prohibit employers from retaliating against employees who share personal  salary information with co‐workers, and would increase remedies for pay discrimination by increasing  compensation women can seek. This would enable women who claim they have been wronged to seek  back pay and punitive damages for pay discrimination.    The Republicans have countered this proposal by arguing that more laws means more litigation, not  equality. They point to numerous laws over the years (such as the 1963 Equal Pay for Equal Work Act,  Title VII of the 1964 Civil Rights Act, the 1978 Pregnancy Discrimination Act, the 1991 amendments to  Title VII, the 1991 Glass Ceiling Commission created by the Civil Rights Act, or the 1993 Family and  Medical Leave Act) which have failed to close the gender gap.    Again, this law is a hot‐button topic as we approach the mid‐term elections.    Working Families Flexibility Act  This is another bill that had been introduced to Congress in mid‐2013. This bill would enable hourly  employees, who are entitled to receive overtime pay, to instead receive compensatory time‐off. Just like  overtime pay, employees would earn one and a half hours of compensatory time for each overtime hour  worked. These hours could be “banked”, up to 160 hours a year. Permissible uses of these hours could  be used for a variety of personal needs, such as to care for a sick family member, attend school  functions, or receive medical care. Alternatively, if the employee later decides to cash out their overtime  bank, the employer must comply within 30 days. Once an employee accrues 80 hours in the bank, the  company can decide to pay out the overtime in cash, and not time.     Another aspect of this new legislation would allow employees to request flexible working hours and  conditions. The Act would permit an employee to request a change in the terms of their employment  relating to such things as the total number of hours the employee is required to work, the times of day  they are required to work, and the location of work.    As of this publication, the bill failed to pass committee, but the proponents of the law promise to  continue pushing for its passage in future congressional terms.    In Conclusion  We don’t have a crystal ball and cannot predict which laws will be enacted, or when. However, the  winds of change in the wage‐and‐hour arena have been blowing stronger in recent months. In  anticipation some of these changes employers are encouraged to review all the wage and hour policies,  and their salaried and non‐exempt employee classifications, and to examine employee duties and job  descriptions to make sure they are properly categorized.  Additionally, since overtime, vacation, sick  leave, paid time off, and meal and rest period policies and procedures are attached to the minimum  wage and classifications, employers should review these items to be certain they’re also adjusted  accordingly. With a little bit of proactivity, employers will be well prepared for any changes that may  come their way.   
  • 5.     About CPEhr   Celebrating more than 30 years in business, CPEhr provides human resources solutions and Professional  Employer  Outsourcing  (“PEO”)  services  to  over  75,000  employees  nationwide.  Its  extensive  industry  experience,  combined  with  the  flexibility  afforded  to  a  privately  held  corporation,  allows  CPEhr  to  deliver highly customized human resources support, while at the same time offering benefits typically  associated with Fortune 500 companies.    Services include:      Employment Compliance   Human Resources Administration   Payroll & Tax Administration   Management Training   Health Care Reform Compliance   Risk Management Consulting   Employee Benefits   Workers’ Compensation Insurance    With  corporate  headquarters  in  Los  Angeles,  CPEhr  is  one  of  the  largest,  privately  held  Human  Resources Outsourcing and PEO firms in the state.    9000 Sunset Blvd., #900  West Hollywood, CA 90069  PH: 800.850.7133