• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
2012 Employer Health Care Trends
 

2012 Employer Health Care Trends

on

  • 1,337 views

Small business medical insurance costs continue to rise a midst the uncertainty of future reforms and regulations. This white paper reviews 2012 health care trends and 3 strategies to mitigate the ...

Small business medical insurance costs continue to rise a midst the uncertainty of future reforms and regulations. This white paper reviews 2012 health care trends and 3 strategies to mitigate the rising costs of health insurance.

Statistics

Views

Total Views
1,337
Views on SlideShare
1,337
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
21
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    2012 Employer Health Care Trends 2012 Employer Health Care Trends Document Transcript

    •   2012 Employer Health Care Trends Health Care Reform, Rising Insurance Costs & Three Employment Strategies to Mitigate Them.     The face of American healthcare is changing. In recent  years, various reforms have been implemented and others  are pending. And as the Supreme Court prepares to decide  on the constitutionality of the Patient Protection and  Affordable Care Act (PPACA), otherwise known as the  Health Care Reform, employers recognize that regardless  of the final ruling, it will have a significant impact on  health care in the years to come.   Confused by the pending legislation, employers are fearful  of rising insurance costs and are hesitant to make any  significant changes to their current plans.  However,  despite the potential changes coming to the US healthcare  market, they have no choice but to continue managing  these costs for their companies. Employers and human  resources professionals that are well‐informed about  health insurance trends will be better suited to determine  the policies that will be the greatest benefit to their  companies.        9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •   2012 Health Care Trends According to the 2011 annual survey of medical cost trends by PriceWaterhouseCoopers  (PwC), US employers can expect health care cost to rise 8.5 percent in 2012. That is 1.5  percent below the Aon Hewitt 2011 Health Care Trend survey which estimates national  medical care costs will increase by 10 percent. Health care inflation is increasing at levels of  three to four times the degree of national inflation. The expectation is that these trends will  continue, creating concern for employers as well as employees struggling to afford medical  coverage.  PwC identified two key factors likely to contribute to inflated medical costs in 2012:   Consolidation among hospitals and physicians. Hospitals and physicians are  aligning through mergers, acquisitions and other arrangements. Consolidating  providers is viewed as a way to reduce costs and improve efficiencies, but  health plan providers are concerned that it will reduce competition and drive  up rates.   Post‐recession stress. The top three causes of stress over the past five years  ‐ money, work and the economy—are taking their toll on the American  workforce, according to the American Psychological Association. Health plans  and employers are witnessing a rise in claims for stress‐induced illnesses which  are highly correlated to unhealthy behavior and adverse health conditions such  as heart disease.         9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •   Confirming this trend, actuarial firm Milliman released its 2011 Milliman Medical index  in May, 2011. The report shows that the health care cost for a typical U.S. family of  four covered by a preferred provider organization (PPO) in 2011 was $19,393.  This  reflects an increase of 7.3 percent over 2010. Even though the percentage of increase  was the lowest in recent years, the increase in total dollars—$1,319 in 2011—was the  highest in the history of the study. Of this $1,319, employers covered about 40% of  the increase ($641) while employees shouldered the rest—$403 in payroll  contributions and $275 in additional cost sharing.  Employers React to Rising Costs &  Health Care Reform   In February 2011, McKinsey & Company conducted a survey  As part of a 2011 survey, of over 1300 U.S. private‐sector employers on the CEO or  PriceWaterhouseCoopers asked employers about changes they CFO level regarding the impending changes legislated by the  are making in their benefits Health Care Reform Act. According to the survey, rising  plans in light of health care reform. The survey found: insurance premiums may drive many employers to  • 84 percent of employers said discontinue offering health coverage to their employees,  they are likely to make changes opting to pay a penalty instead.  The survey found that 30%  in plan design to offset expected costs associated with the health of all employers would “definitely” or “probably” drop their  reform law. health care plans; of those employers with a “high  • 86 percent said they are likely awareness” of the details of health care reform that  to re‐evaluate their overall benefits strategy. increased to 50%.  • One‐half are considering significantly changing or Ostensibly, seemingly high fines of $2000‐3000 would be  eliminating company subsidies enough of a deterrent to prevent employers from  for dependent medical coverage. discontinuing coverage for employees. However, in truth,  PricewaterhouseCoopers (PwC) Health Research Institute, 2011 such penalties represent only about one quarter of the  Medical Trend Survey. health insurance costs these employers would have to pay.     9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •   A further challenge to employers is how to strategize  appropriately when forced to make changes to their health  plan design due to rising costs. On the one hand, they are  “Employers continue to unable to absorb all of the cost increases, but on the other,  be concerned about the don’t want to pass it all on to their employees. In contrast to  sustainability of health the challenge of making plan design changes is the  care cost increases, especially in the long uncertainty of what health care reform will require of them  term, and they are in the future. Employers are hesitant to make any significant  reacting by making changes to their plans, such as reducing certain types of  changes now.” coverage, if the PPACA will require them to include it at a  Michael Thompson, principal, HR later stage. Or they are afraid of the consequences of losing  services, PriceWaterhouseCoopers grandfather status, even though they need to take action to  control the current renewals cost.  The burden on employers  to make sense of this complex puzzle is frustrating, stressful  and time consuming.   Health Care Solutions With so much uncertainty, what options do employers have to proactively keep their  rising insurance costs in check?  Luckily, there are three methods that have been  growing in popularity over the past several years, each of which has proven successful in  containing insurance premiums and overall costs:   1. Consumer Directed Health Plans 2. Employee Wellness Programs 3. Professional Employer Outsourcing     9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •   Consumer Directed Health Plans.   Employers continue to explore consumer‐directed health care plans (CDHC). These plans  are structured to give employees greater control over their personal health care costs,  thereby promoting caution before they utilize expensive procedures or request  unnecessary treatments.  CDHC plans offer higher deductible options, coupled with  Health Savings Accounts (HSAs) or Health Reimbursement  Accounts (HRAs) through which employees pay for out‐of‐ According to recent reports, pocket medical costs with their self‐funded plans.  the consumer driven plans are working ‐ CDHC patients were twice as Accountable Care Organizations likely as patients in traditional plans to ask An Accountable Care Organization (ACO) is a network of  about cost, three times as health care organizations, hospitals and doctors that unite in  likely to choose a less order to provide coordinated medical care to patients. Until  expensive treatment option, recently, health care in America has mostly been fragmented.  and chronic patients were 20 percent more likely to Hospitals, pharmacies, skilled nurses, primary and specialty  follow treatment regimens doctors operated as separate entities across the health  carefully. spectrum. ACOs, born as a result of the Health Reform Act, are  "Consumer Driven Health Care", meant to integrate, coordinate and be held accountable for an  Networks Financial Institute Policy Brief, Indiana State University]. individual’s health care, generating better medical outcomes  at lower cost.   Studies performed on current ACOs including Mayo Clinic, Cleveland Clinic and  Intermountain indicate that delivering efficient health care would help reduce health care  costs by as much as 50%. By driving out inefficiencies, reducing unnecessary hospital        9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •     admissions and applying the best approaches to clinical care, ACOs provide a promising  picture of affordable health care.  Micro Market Networks Micro Market Networks operate in a similar vein to ACOs, without being quite as integrated.  Many insurance companies, including Blue Cross, Blue Shield, Health Net and United  Healthcare, are working on the initial phases of Micro Market Networks, with the intent to  eventually provide self‐contained health care within the health care system. The result is  that health care plans would be structured around a single health care system in one region.  An individual’s health insurance company may offer a variety of options including the  purchase of an independent plan that only includes access to a particular group of self‐ contained health providers. The expectation over the coming two years is that many  regional networks of this sort will develop. The hope is that these Micro Market Networks  will operate in a similar fashion to ACOs, improving efficiencies and driving costs down.     Insurance Companies Purchasing Providers In the past, insurance companies developed business relationships or partnered with  health care providers. A new trend, driven by the business and economic realities of  health care reform, is that insurance companies are actually purchasing health care  providers. Over the past year in Southern California, Anthem purchased the CareMore  medical group and United Healthcare purchased the Monarch medical group in Orange  County.         9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •     These are two examples of entities uniting with the expectation of improving  health care outcomes and lowering costs concurrently. Whether this type of  endeavor will indeed be successful remains to be seen.  Facing an uncertain future, employers encounter the challenge of determining health care  coverage policies for their companies. Keeping informed and mindful of health care trends  will facilitate effective decision‐making. Projections indicate a steady rise in health care  costs, which those with an optimistic outlook anticipate will be offset as various potential  solutions develop, reducing expenses and providing better quality care.         9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •     Employee Wellness Programs. As premiums continue to increase, employers are looking to promote employee  wellness programs to offset these costs.  Well documented research indicates that a  balanced lifestyle – including a proper diet, exercise and leisure time – leads to  healthier and more productive employees. In turn, the employees’ medical  utilization is reduced, and health premiums drop. Additionally, a healthy staff will  have fewer sick days, be on time more often, and remain focused throughout the  day.  In contrast, other studies conducted on workplace stress  indicate that a stressful, unbalanced lifestyle can lead to  cardiovascular risk. And of course, as the health of an  91 percent of employers employee diminishes, the utilization of health insurance  “believed they could reduce their health care increases, thereby hurting insurance premiums.  costs by influencing A study in the journal Psychosomatic Medicine found that  employees to adopt healthier lifestyles.” men who report high job strain – the combination of heavy  Harvard School of Public Health demands and little control at the office – have thicker  as quoted in, The New England carotid intima‐media thickness (IMT). IMT is considered a  Journal of Medicine. reliable way of determining the early stages of  atherosclerosis, the narrowing and stiffening of the arteries.   One researcher on the project wrote, “Prospective studies in older subjects have  shown that even a 0.1‐mm increase in carotid IMT may increase the subsequent risk  of cardiovascular heart disease events by approximately 30%.”       9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •   The good news is that a vast majority of employers recognize the value of  implementing a wellness program in their organization.  According to PwC’s report,  89% of employers understand the connection between a healthy workforce and  reducing health insurance premiums.  “Employers continue to be concerned about the sustainability of health care cost  increases, especially in the long term, and they are reacting by making changes now,” said  Michael Thompson, principal, HR services, at PwC. “Health care in the future will be very  different than we know it today, and uncertainty about these changes complicates health  care benefits strategies. However, the most proactive employers are planning for potential  future scenarios and making incremental changes now toward a longer‐term view of  transformational change … aligned around health and wellness.”  What is a Wellness Program? A wellness program can include anything from educating employees to be more conscious  health care consumers and promoting healthy lifestyle habits, to offering incentives for  weight‐loss or exercise activity and offering free or discounted memberships to gyms and  health clubs. Alternatively, some employers incorporate penalties into their wellness plans  to dis‐incentivize employees from engaging in an unhealthy lifestyle. Wal‐Mart, for  example, recently imposed a $2000 per year surcharge for some smokers.  While this type of approach is somewhat controversial, it drives the message home that  unhealthy lifestyle choices out of the office impact employers’ costs and overall efficiency in  the office. Ultimately, a healthier workforce will reduce medical insurance costs and  improve employee productivity.         9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •   Implementing a Wellness Program How do you implement a wellness program at work? Here are 4 suggestions:  1. Create a health‐conscious corporate culture. For starters, replace junk  food with health food. If you have a vending machine, replace the chocolate bar with a  protein bar, and the bag of chips with a bag of trail mix or nuts. There are dozens of  healthy – and tasty – alternatives out there. Just shop around. If you have a soda  machine, replace high‐sugar, caffeinated drinks with mineral water or decaffeinated  iced‐teas.    2. Offer health incentives and wellness  benefits.  One of the most popular benefits that  “Employers who offer employers can offer their staff is gym membership  flexible schedules and reimbursement. Other wellness programs, such as  alternatives to the traditional nine‐to‐five not only see WalkingSpree, create walking clubs and competitions  higher productivity, but also to motivate and engage employees in a healthy  save on health‐related benefits they already offer.” lifestyle. Other incentives can include paid  Sara Sutton Fell, Founder and CEO,  membership for healthy‐lifestyle programs such as  Flexjobs.com Weight Watchers, yoga or spinning classes.    3. Be flexible. Consider a implementing a flexible work‐week, telecommuting  or offering alternative working‐hours. Employees have a life outside the office, and a  flexible work environment makes employees healthier, happier and more committed to  your company. According to a Stanford University study conducted in March, 2012  telecommuters were four percent more productive than office workers, working more  hours and taking a larger workload.       9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •     Ideas for flexible arrangements can include working 4 days per week at 10 hours per day,  instead of the traditional 5 days of 8 hours, giving employees one day extra off. Or staying  late on Thursdays allows employees to leave early on Fridays. Be creative, but be sure to  consult with a professional, as an alternative work schedule may have pay‐related  ramifications.   4. Encourage vacation. Most employees accrue vacation, or personal days  off. Everyone needs to recharge their batteries, so encourage your staff to take the  vacation coming to them. They will come back re‐energized and ready to get back to  work.         9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •   Professional Employer Organizations (PEO).  A third method to contain health costs and insulate your business from increasing  premiums is to engage the services of a Professional Employer Organization, or PEO. PEOs  were established in the early 1980s to offer payroll and insurance services to small and mid‐ sized employers. In the early days of the industry, PEOs were also known as “Employee  Leasing” or “Staff Leasing” firms.  As employment laws became more complex in the late 1980s and early 1990s, it expanded  to include all aspects of employee relations and staff development.  In a PEO arrangement, the PEO shares many of the responsibilities of being an employer,  such as paying payroll, filing and paying payroll taxes, providing workers’ compensation and  assisting their clients comply with labor law regulations. One of the most important aspects  of a PEO is its ability to offer clients ‘Fortune 500’ benefit packages and rates typically  inaccessible for small employers.  Economies-of-Scale Economies‐of‐scale is the primary method through which a PEO can reduce an  organization’s health insurance costs. Small employers with minimal payrolls and fewer  than 500 employees are often limited in the variety of health insurance plans they can offer,  their ability to negotiate with health carriers, and have less flexibility in administering these  plans. The net result is typically higher premiums with fewer options.  In contrast, by pooling hundreds, and even thousands of businesses, PEOs aggregate health  benefit plans and establish relationships with large regional insurance companies to offer  better plan selections with lower premiums.       9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •   Risk Diversification Another benefit of working with a PEO is that it provides the insurance carriers greater  stability by offering insurance coverage to employees in a broader employee base. The  pooled employees come from different industries and geographic areas which stabilize the  premiums over the long‐term. This provides the PEO greater negotiating power at renewal,  thus typically keeping renewal rates below market averages.  Benefits Provided PEOs provide small employers the unique opportunity to offer their staff a robust and  comprehensive array of employee benefit programs that are typically available to only the  largest corporations.  These robust offerings include a wide range of major medical plans  and voluntary benefit offerings:   Multiple health insurance coverages   Dental and vision insurance   Life insurance   Disability and alternative insurance   401 (k) Retirement Plan   Pre‐tax Cafeteria 125 Plans   Flexible Spending Accounts (FSA)   Employee Assistance Programs   Credit Union and financial services  Clients are assigned a benefits specialist and it is the PEO’s responsibility to shop plans,  oversee open enrollment, manage all billing and financial matters, and address all employee  inquiries and administrative issues. The net result of this comprehensive PEO relationship is  the reduction of insurance costs, increased employee motivation and productivity, and the  ability of management to remove unproductive benefits administration from their plate.     9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •     Conclusion  While the future of health care reform remains uncertain, there is no doubt that rates  continue to climb in 2012, and for the foreseeable future. Luckily, employers have several  opportunities to mitigate these increases, but it requires some initiative and out‐of‐the‐box  thinking. To recap, there are three primary ways employers can reduce insurance costs:  1. Consumer Directed Health Plans, such as Accountable Care Organizations  and Micro Market Networks, enable employees to control their health care costs by  cautioning employees to think before utilizing expensive procedures or requesting  unnecessary treatments.  2. Employee Wellness Programs help employees lead improved and  healthier lifestyles. These leads to a reduction in medical utilization lower insurance  premiums and more productive employees.  3. Professional Employer Outsourcing provides small and mid‐sized  employers access to large‐company benefits at reduced rates, utilizing the PEO’s  economies‐of‐scale, negotiating power and administrative expertise.  Every employer needs to consider which method will work best for their organization. In  some cases, such as utilizing a PEO, they can incorporate all three systems to achieve the  greatest success.         9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133 
    •   About CPEhr Headquartered in Los Angeles, California, CPEhr is one of California’s leading Human  Resources Outsourcing and PEO firms. Founded in 1982, CPEhr assists hundreds of clients  representing over 75,000 employees with California’s complex regulatory and insurance  systems. CPEhr provides the following services:   HR Administration   Safety and Risk Management   Labor Law Compliance   Workers’ Compensation Insurance   Management Training   Retirement Planning   Employee Benefits   Payroll and Tax Services   Contact CPEhr  We encourage you to contact us and schedule a complimentary consultation. In this no‐ obligation consultation a senior consultant will analyze your current employee benefit  structure and offer a customized benefit solution.  Call us:     877‐842‐4987       For more information:  Email Us:   info@cpehr.com  On the web:  www.cpehr.com  Corporate blog:  www.cpehr.com/blog  Twitter:     www.twitter.com/cpehr  Facebook:   www.facebook.com/cpehr  Corporate Address:        9000 Sunset Blvd. Suite 900        West Hollywood, CA  90069          9000 Sunset Blvd, Suite 900, West Hollywood, CA  90069  www.cpehr.com  |  info@cpehr.com  |  800‐850‐7133