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Proyecto formación en gth

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  • 1. CENTRO DE INVESTIGACIONES Y CONSULTORÍAS —CIC— FICHA TÉCNICA PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN CONVOCATORIA I CONCURSO PARA PREMIAR PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN A ESTUDIANTES DE PREGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS INFORMACIÓN GENERAL TÍTULO DEL PROYECTO Análisis de la valoración de los egresados de administración de empresas de la Universidad de Antioquia frente a la formación en el área de gestión del talento humano DATOS DEL INVESTIGADOR PRINCIPAL NOMBRE DEL INVESTIGADOR Fabiana María Martínez Moreno PRINCIPAL (Indicar que es nuevo) TELÉFONO 4668425 DIRECCIÓN ELECTRÓNICA Fabi3m@hotmail.com DATOS DE QUIENES DESARROLLARÁN EL PROYECTO NOMBRE FUNCIÓN EN EL PROYECTO Maira Alejandra Giraldo Naranjo Co-investigador DATOS DEL PRESUPUESTO VALOR TOTAL DEL PROYECTO 1.150.000 DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La gestión del talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es crear una ventaja competitiva para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro, siendo estas habilidades un valor agregado con el que cuentan muchas organizaciones para entrar al mercado. En los últimos veinticinco años hemos visto como el área de gestión humana ha cambiado de nombre y de función creando y desarrollando una perfección en su criterio, por ende el concepto dado de gestión humana dentro de las universidades ha ido evolucionando y mostrando una valoración mayor frente a este proceso. La Universidad de Antioquia goza de resultados superiores en pruebas de estado que, como los ECAES, la ubican en el tercer lugar a nivel nacional en cuanto a 1
  • 2. conocimientos en el área de Gestión Humana. Pero hasta la fecha, no se ha realizado una evaluación que evidencie la valoración de esta enseñanza por parte de los egresados del programa de administración de empresas de la Universidad de Antioquia en su actual campo laboral. Este conocimiento se hace necesario, en tanto le permite a la Universidad valorar la pertinencia de su formación para así mejorar o hacer cambios que le permitan cualificar la formación en esta área de la disciplina administrativa, la cual es clave en el mundo laboral. A partir de lo anterior surgieron los siguientes interrogantes: • ¿En qué nivel se encuentran las competencias en el área de Gestión Humana de los egresados del programa? • ¿Cómo ha contribuido la formación en el programa de administración de empresas a la adquisición de las competencias en el área de gestión humana de los egresados del programa? • ¿Cuáles son, según los egresados, las principales realidades de la gestión del talento humano en el contexto laboral actual? Buscamos entonces por medio de esta investigación exploratoria, conocer si el aprendizaje obtenido dentro de la universidad en el área de gestión del talento humano ha podido ser aplicado por los egresados del programa que son gestores de talento humano o que desempeñan roles de gerenciamiento de personas. En este sentido la pregunta orientadora del proyecto es la siguiente: ¿Cuál es la valoración de los egresados del programa de administración de empresas con respecto a la pertinencia de su formación en el área de gestión del talento humano en relación con su práctica profesional? JUSTIFICACION Con esta investigación se pretende brindarle a la Facultad información que le permita evaluar su proceso de enseñanza en esta área, para así poder elevar la calidad del programa, brindando herramientas a los egresados para un mejor desempeño profesional. Los resultados del proyecto pueden contribuir también al proceso de reacreditación del programa de administración que tendrá lugar en el año 2011, en tanto evidencian la pertinencia de la formación en el área de Gestión Humana. Asimismo es importante para los estudiantes de administración de empresas porque permite la formación de una idea clara acerca de los retos de la Gestión del Talento Humano. 2
  • 3. 2 MARCO TEÓRICO Gestión del talento humano Según, Chiavenato, la era de la información, del conocimiento y la globalización exige nuevos enfoques en la administración del talento humano. Las organizaciones en el transcurrir del tiempo han evolucionado. Estos cambios han incluido modificaciones en las estructuras organizacionales, lo cual a su vez, ha ocasionado la adopción de nuevos estilos de administración. Son precisamente estos cambios los que han motivado diversas formas de concebir y administrar a las personas al interior de las organizaciones. La gran connotación de esta nueva realidad radica en la forma como se concibe a las personas, considerándose éstas en la actualidad, el capital mas “valioso” que pueden tener las organizaciones. Es cierto que las organizaciones para funcionar necesitan de recursos económicos, físicos y logísticos; pero son las personas constituidas en el capital intelectual activo e intangible, quienes con habilidades, experiencias, conocimientos e información, las que permiten los logros de la organización y por tanto, deben ser consideradas el mayor activo organizacional. Se puede tener toda la infraestructura física necesaria disponible, al igual que los recursos económicos, pero esto no garantiza el logro de los objetivos de las organizaciones. El logro de éstos se encuentra en las personas, quienes en el día a día aportan su capital intelectual para el alcance del éxito organizacional. En las organizaciones la gente se encarga de diseñar, producir un bien o un servicio, de objetivos y metas organizacionales; “sin gente eficiente es imposible que la organización logre los objetivos”. Las personas pueden ser tratadas como recursos productivos o instrumentos de las organizaciones, siendo denominadas “recursos humanos”; la antigua administración de recursos humanos dio lugar al nuevo enfoque “gestión del talento humano”. En la nueva concepción, las personas han pasado a ser consideradas, con sus esfuerzos y actividades, como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares, como los nuevos “socios de las organizaciones”, constituyéndose en el “capital intelectual de la organización” y en un elemento fundamental para el logro del éxito organizacional. La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios aspectos como son: La cultura de la organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada y los procesos internos. En cualquiera de los escenarios la gestión del talento humano está conformada por las personas y las organizaciones, siendo lo básico la forma como se trata a las personas, sea como socios o como recursos. La administración del talento humano debe perseguir la optimización de habilidades de las personas, participación, creatividad y mejoramiento continuo. 3
  • 4. La gestión del talento humano conlleva al reconocimiento de las personas como capaces de dotar la organización de inteligencia y como socios capaces de conducirla a la excelencia. Las personas deben ser concebidas como el activo más importante en las organizaciones. Estar plenamente identificada con la importancia, el alcance y las repercusiones que genera el saber gerenciar el capital humano de la empresa que tiene bajo su responsabilidad, debiéndose valorar el conocimiento de las personas, sin el cual no sería posible afrontar los cambios continuos, productos de la globalización y de los avances tecnológicos y alcanzar la competitividad deseada en la sociedad del conocimiento y del cambio. (Chiavenato, 2005, p 3) Se puede concluir que la Gestión del Talento Humano se refiere al conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones. Incluye los procesos de admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas. (Chiavenato, 2004, p.9) Según Bholander: los procesos de Gestión del Talento Humano presentan las siguientes características: Reclutamiento Antes de encontrar empleados capaces para una organización, los empleadores necesitan reconocer las especificaciones del puesto para las posiciones que han de cubrir. Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo. Debido a que las especificaciones del puesto establecen las aptitudes requeridas para un puesto vacante, cumplen una función decisiva en la función de reclutamiento. Selección Además de las especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizarán las descripciones del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el puesto. Una descripción del puesto es una relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto. Capacitación y desarrollo Cualquier discrepancia entre los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas por la persona que desempeña un puesto y los requerimientos que aparecen en la descripción y especificación el mismo, brindan pistas respecto de las necesidades de capacitación. Así mismo, el desarrollo profesional como parte de la función de capacitación tiene que ver con la preparación de los empleados para su promoción a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al máximo. Los requerimientos formales de aptitudes que se establecen para puestos de alto nivel, sirven para detectar la cantidad de capacitación y desarrollo necesaria para que los empleados escalen hasta tales puestos. 4
  • 5. Evaluación del desempeño Los requerimientos de la descripción de un puesto brindan los criterios para evaluar el desempeño de la persona que lo realiza. No obstante, los resultados de dicha evaluación podrían revelar que ciertos requerimientos establecidos para un puesto no son del todo válidos. Como ya se observo, estos criterios deben ser específicos y relacionarse con el puesto. Administración de compensaciones Para determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto, el valor relativo de este es uno de los factores más importantes. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en términos de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, así como en las condiciones y riesgos en que se realiza el trabajo. Competencias El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto. Las competencias tienen relación con capacidades innatas de tipo cognitivo, pero a la vez están determinadas por las interacciones sociales y el contexto en el que el individuo se halla inmerso. (Calderón et al, 2004, p.86) Competencia laboral, Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores. Competencias de la gestión del talento humano, Competencia laboral, Competencias Según Olga Benavides (2002), las competencias de Recursos Humanos son la agregación de valor a la organización mediante la alineación de las estrategias, procesos y prácticas de gestión del talento humano con las necesidades del negocio, el mantenimiento de la moral y la cooperación de los trabajadores, el desarrollo de sistemas de gestión del talento humano que comprendan las mejores prácticas, la respuesta a las necesidades de los diferentes grupos de interés, la creación de ventajas competitivas a través de las personas, la creación de capacidades de cambio, el logro de relaciones de confianza con la organización y el impacto en la cultura organizacional. 5
  • 6. Las competencias que debe poseer el profesional egresado del Programa de administración de empresas de la Universidad de Antioquia son: Conocimiento: Comprender, interpretar, argumentar y proponer su campo de conocimiento: las organizaciones, desde una sólida formación en el pensamiento matemático, económico e investigativo. Construir procesos de pensamiento indagante, esto es, búsqueda del origen de la ocurrencia de los eventos y de la solución oportuna de los problemas, y pensamiento amplio y flexible para la adaptación a un entorno cada vez más cambiante, lo cual ha de posibilitar la reconfiguración permanente de su capacidad de gestión. Descubrir y comprender su contribución específica al cumplimiento de la Visión- Misión de la organización, agregándole valor y contribuyendo a su desempeño. Contextos de desempeño: Actuar en los contextos de desempeño profesional con base en una sólida formación en gestión estratégica y operativa de las organizaciones: articulación entre conocimientos de administración, organizaciones y áreas funcionales y las herramientas necesarias para la comprensión de los procesos y actividades de la organización. Generar capacidades de comunicación oral y escrita, aprendizaje permanente, trabajo en equipo, resolución de problemas rutinarios de los subsistemas organizacionales y relacionados con el proceso gerencial, toma de decisiones oportunas. Prácticas profesionales: Ejercer su profesión en el campo de la administración de organizaciones, desempeñarse como asesor y/o consultor de empresas de todo tamaño y sector económico y, crear y desarrollar su propia empresa. Axiológicas: Construirse como persona, generar relaciones con el entorno, el contexto socio cultural y las organizaciones para las cuales trabaja con fundamento en la construcción de valores y principios morales sólidos y razonados. Marco Institucional Modelo Pedagógico del programa de administración de empresas El modelo pedagógico que soporta el currículo parte de áreas de formación que se estructuran en núcleos curriculares que integran los proyectos de aprendizaje, los cuales privilegian la actividad centrada en el estudiante, sin excluir otras estrategias. Por ello, los objetos de tales proyectos de aprendizaje se definen desde la perspectiva de los intereses del que aprende y no del que enseña. Enseñar es ayudar a aprender, el profesor, como un miembro del grupo, con 6
  • 7. características y responsabilidades particulares, dirige, orienta y acompaña, desde alguna de las siguientes posturas pedagógicas como estrategias didácticas: Método Expositivo o Clase Magistral, Expositivo Mixto, Aprendizaje Basado en Problemas, Método de Casos, Método de Proyectos, Seminario Investigativo, Método Didáctico Operativo y, Ambientes virtuales de aprendizaje. El modelo pedagógico centrado en el estudiante tiene las siguientes características: Predominantemente científico e investigativo: el programa de Administración de Administración de Empresas promueve, estimula y canaliza el espíritu y la actividad investigativa de los estudiantes, en su rol de individuos en procesos de formación y de los profesores retroalimentando sus procesos docentes a través de la investigación científica y tecnológica. Centrado en el estudiante o de autorrealización: tiene en cuenta las necesidades e intereses particulares de los estudiantes y les permite optar por áreas específicas. Busca desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas tomando en cuenta sus propias experiencias. Forma personas autónomas, responsables de su propio aprendizaje y capaces de emprender procesos de mejoramiento como resultado de la autocrítica. Orientado a “aprender a aprender”: es un currículo que facilita al estudiante la adquisición de habilidades para desarrollar su propio proceso de conocimiento y lo apoya en la definición de sus áreas de interés. ESTADO DEL ARTE Algunos estudios relacionados con el objeto de estudio del proyecto de investigación son los siguientes: “Perfil profesional del trabajador social egresado de la Universidad de Antioquia 1983-1987”. Esta investigación fue realizada por la estudiante de trabajo social de la universidad de Antioquia, Dora María Rico Guerra. Su objetivo era definir el perfil del trabajador social egresado de la universidad de Antioquia en el período 1983 – 1987 con vinculación laboral actual para conocer los retos de la profesión en la perspectiva histórica. Se constituye en una invitación a continuar revisando la profesión y su articulación con la dinámica social, y generar información que permita considerar cambios en la estructura curricular actual del plan de estudios de trabajo social en la universidad de Antioquia en razón del contexto histórico que le es propio. Identifica el perfil profesional del trabajador social egresado de la universidad de Antioquia, y con ello establece la congruencia de los tres momentos básicos del desempeño profesional: la formación universitaria, la práctica profesional y la praxis social de los mismos, buscando en última instancia, dilucidar si el desempeño real es acorde a su formación profesional y 7
  • 8. viceversa, si bien es cierto que el desempeño profesional del trabajador social está determinado por la clase de problemas afrontados en razón de las políticas de la institución en que está vinculado laboralmente. “Construcción y medición de la variable éxito profesional de los economistas: El caso de los egresados del programa de economía de la universidad de Antioquia 1985-2004” Esta investigación fue realizada por Nancy Helena Arango Ramírez, Guberney Muñeton Santa. El fin de la investigación es la búsqueda de la medición de una variable éxito profesional de los egresados del programa de economía de la Universidad de Antioquia, definida esta como el resultado de la trayectoria laboral, analizada a través de los aspectos familiares, la trayectoria académica, la inserción en el mercado laboral y algunos indicadores de satisfacción sobre la formación recibida en la Facultad de Economía. Adicionalmente, este trabajo se fortaleció con la utilización tanto de métodos de investigación cualitativos, como de métodos cuantitativos. Los primeros, a través de un grupo focal realizado con algunos egresados del departamento de Economía de la Universidad, y los segundos, análisis por correspondencias múltiples, permitió el ejercicio de medición de las variables consideradas como la estructura del éxito profesional. “Estudios sobre egresados: la experiencias de la universidad Eafit” El objetivo de esta investigación es el análisis de la calidad de los servicios educativos; el propósito es doble: por una parte sintetizar en una unidad de medida las percepciones de los egresados sobre la calidad de la formación recibida; por la otra, construir indicadores agregados sobre sus trayectorias académicas, laborales y de creación de empresas, como expresiones del aprendizaje realizado en la universidad y, por ende, reflejo de la pertinencia social de este y de los programas. 4. Objetivo General Analizar la valoración de los egresados del programa de administración de empresas con respecto a la pertinencia de su formación en el área de gestión del talento humano, en relación con su práctica profesional, a partir de un análisis exploratorio con el fin de aportar al mejoramiento continuo y a la competitividad del programa de administración de empresas de la Universidad de Antioquia. 4.1 Objetivos Específicos 1. Hacer un análisis documental sobre de las materias que abarca el área de gestión del talento humano en de los pensum 5 y 6. 2. Describir las prácticas, actividades y/o procesos de Gestión del Talento Humano en las que los egresados aplican o han aplicado la formación recibida en gestión humana. 3. Identificar el nivel en que se encuentran las competencias de los egresados relacionadas con el área de gestión del talento humano. 8
  • 9. 4. Determinar la contribución de la formación en el programa de administración de empresas a la adquisición de las competencias de los egresados en el área de gestión del talento humano. 5. Identificar las principales realidades y tendencias de la gestión del talento humano a partir de las opiniones egresados. 7. METODOLOGÍA PROPUESTA ENFOQUE La investigación se enmarca en un enfoque mixto, cuantitativo y cualitativo. El proyecto tiene un carácter exploratorio en cuanto se acerca y busca destacar la valoración de los egresados del programa de administración con respecto a la formación que recibieron en el área de Gestión del Talento Humano, así como del nivel de aplicabilidad en su desarrollo de carrera. Esto con miras a su análisis e interpretación. Desde el enfoque cualitativo se retomará el análisis documental en tanto se revisarán cuidadosa y sistemáticamente los programas académicos de gestión humana de las versiones 5 y 6 del pensum, y los documentos que evidencien la evolución del enfoque pedagógico. POBLACIÓN Dado el carácter exploratorio de la presente investigación, la muestra será elegida priorizándose (sobre los de aleatoriedad y representatividad) los criterios de variedad, relevancia, significatividad y diversidad de los egresados considerando como un criterio básico que se hayan formado bajo los pensum 5 y 6. Por la misma razón, su tamaño no será determinado principalmente por una fórmula estadística, sino en función del criterio de saturación informativa. La significación de esta población no es estadística sino cultural, en términos de adecuación y suficiencia; es decir, los egresados participantes, dadas características como laborar en áreas de gestión humana ya sea en cargos directivos u operativos o dirigir pequeñas y medianas empresas en cuanto su rol les exige poner en juego competencias relacionadas con la gestión del talento humano, podrán dar cuenta de sus valores con respecto a la formación recibida. Fases Fase 1: Revisión de literatura y otras fuentes En esta etapa se realizará la revisión de la bibliografía y estado del arte relacionado con el objeto de estudio con el fin de describir y comprender a través de fuentes secundarias las características de la formación que obtuvieron los egresados al momento de realizar su pregrado. 9
  • 10. Además se recurrirá al juicio de expertos en el tema de la gestión humana, y de la formación en gestión humana que orienten las revisiones teóricas y la elaboración posterior de los instrumentos. Fase 2: Identificación de la población Contamos con una base de datos que pertenece al departamento de administración de empresas de la Universidad de Antioquia. Si bien contiene datos sobre egresados de todas las cohortes, los criterios que se tendrán en cuenta para la selección de la población son: a) Que su formación se haya dado bajo el pensum versión 5 o versión 6. b) Que su rol laboral actual esté enmarcado en la Gestión del Talento Humano y/o que desempeñen roles directivos (gerenciales). Fase 3: Diseño de instrumentos y Recolección de información En esta etapa se diseñarán los instrumentos para la recolección de la información, así: ENCUESTA: Estará integrada por una serie de preguntas cerradas sobre la formación de gestión del talento humano dada en el pregrado y la práctica o ejercicio de esta en lo laboral. Esta será aplicada a todos los egresados que de la Base de Datos cumplan con los criterios establecidos en la Fase 2. ENTREVISTA: Se realizará entrevista a un grupo de 15 egresados, seleccionados por su reconocido aporte a la Gestión del Talento Humano a nivel local y/o nacional. La Entrevista será semiestructurada en cuanto contendrá un conjunto de preguntas iniciales que permiten a partir del diálogo con el egresado, formular otras en tanto aporten a los objetivos del proyecto. Fase 4: Análisis e interpretación de la información La investigación contempla un diseño mixto cuanti y cuali de investigación, lo que supone la producción y el análisis de información tanto numérica como textual. En una primera fase se llevará a cabo un estudio paralelo de los datos numéricos y de los textuales. Los datos numéricos serán procesados mediante el SPSS, procediéndose desde el nivel descriptivo hacia tipos de análisis más complejos. En cuanto a los datos textuales, el trabajo será orientado por el modelo de análisis cualitativo de contenido a través del Atlas Ti. En una segunda fase se realizará una integración de la información obtenida mediante los análisis textual y numérico, buscando los puntos de convergencia, de contraste y de complementación de sus respectivas aportaciones. 10
  • 11. En una última fase se elaborará un informe final que integre el proceso total del análisis, dando respuesta a la pregunta de la investigación. Fase 5: Elaboración de resultados El proyecto arrojará los siguientes resultados: 1) Acta de Inicio 2) Artículo derivado de los hallazgos del proyecto con miras a ser publicado en una revista de Ciencias Económicas. 3) Conferencia a la comunidad educativa de la Facultad de Ciencias Económicas. Fase 6: Divulgación de resultados Los resultados del estudio se divulgarán a través de diferentes mecanismos: o Conferencia a la comunidad educativa de la Facultad de Ciencias Económicas. o Boletín con resumen de los resultados del proyecto que será enviado a todos los egresados del programa. 8. CONSIDERACIONES ETICAS Este proyecto de investigación promete respetar al sujeto reservando datos personales de cada uno de los encuestados y aclarado que las respuestas dadas por los egresados se usarán para obtener resultados pero asegurando confiabilidad sin revelar los nombres que aportan sus respuestas, dando la certeza de que con esta investigación no se corren riesgos. El acceso a la Base de Datos de los egresados del programa de administración se dará previa autorización del jefe del departamento de ciencias administrativas. Su contenido será usado estrictamente en el marco de los objetivos del proyecto. 11
  • 12. 9. CRONOGRAMA MESES FASES Ag Sep Oct Nov Dic FASE 1 REVISION DE LA LITERATURA FASE 2: IDENTIFICACIÓN POBLACION FASE 3: DISEÑO DE INSTRUMENTOS Y RECOLECCION DE LA INFORMACION. FASE 4: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN FASE 5: ELABORACIÓN DE RESULTADOS FASE 6: DIVULGACIÓN DE RESULTADOS 10. PRESUPUESTO PRESUPUESTO Co- Recursos financiaciòn Rubros CIC Semillero Comphor Talento 600.000 0 humano Material 0 100.000 fungible Trabajo de 300.000 0 campo Evento de 100.000 50.000 cierre Sub-total 1.000.000 150.000 TOTAL 1.150.000 12
  • 13. ANEXO Pensum versión 5 I II III IV V VI VII VIII IX X ECC-804 ECA-523 ECC-801 ECC-802 ECC-803 ECA-414 ECA-514 ECA-519 ANÁLISIS FORMULACIÓN CONTABILIDAD CONTABILIDA COSTOS GERENCIA GERENCIA ADMINISTRACIÓ FINANCIERO Y Y EVALUACIÓN GENERAL I D GENERAL II GENERALES FINANCIERA I FINANCIERA II N PÚBLICA PRESUPUESTO DE PROYECTOS (4) (4) (4) (4) (4) (6) (4) (6) ECA-415 ECC-434 NEGOCIOS CONTABILIDAD INTERNACIONAL ADMINISTRATIVA ES (4) (4) ECA-512 ECA-528 ECA-527 SISTEMAS Y TALLER DE ECA-211 ECA-212 ECA-311 ECA-411 ECA-517 TEORÍA PROCEDIMIENT PROBLEMAS HISTORIA DE LA TEORÍA GERENCIA DE GERENCIA DE AUDITORÍA ADMINISTRATIVA OS ADMINISTRATIV ADMINISTRACIÓN ADMINISTRATIV MERCADOS I MERCADOS II ADMINISTRATIV II ADMINISTRATIV OS Y (4) AI (4) (4) (4) A (6) (4) OS CONTABLES (6) (2) ECA-215 MÉTODOS Y ECA-391 ECA-511 FUENTES DE HUMANÍSTICA TÉCNICAS DE LA GERENCIA DE LA ELECTIVA INVESTIGACIÓN EMPRESAS INVESTIGACI (4) (4) (6) ÓN (4) ECA-516 ECC-303 ECA-513 ECC-201 ECC-505 COMPORTAMIEN ECA-520 DERECHO GERENCIA DE INTRODUCCIÓN LEGISLACIÓN TO ÉTICA COMERCIAL Y RECURSOS AL DERECHO LABORAL ORGANIZACION PROFESIONAL SOCIEDAD HUMANOS (4) (4) AL (2) (4) (4) (6) ECC-503 ECE-561 ECS-193 ECS194 ECE-991 ECE-992 ECE-993 ECE-462 GERENCIA DE ECONOMÍA ESPAÑOL I ESPAÑOL II ECONOMÍA I ECONOMÍA II ECONOMÍA III FINANZAS IMPUESTOS COLOMBIANA (4) (4) (6) (6) (4) PÚBLICAS (4) (4) (4) ECM-702 ECM-711 ECA-526 ECM-701 ECA-312 ECA-412 MATEMÁTICA MÉTODOS GERENCIA DE MATEMÁTICAS I COMPUTADORES COMPUTADORES S II LINEALES PRODUCCIÓN (6) I (4) II (4) (6) (4) (4) ECA-610 ECA-524 ECA-525 CONSULTORIO MÉTODOS MÉTODOS ADMINISTRATIV CUANTITATIVOS CUANTITATIVO O III I (4) S II (4) (2) ECA-410 ECA-510 ECM-706 ECM-385 CONSULTORIO CONSULTORIO ESTADÍSTICA I ESTADÍSTICA II ADMINISTRATIV ADMINISTRATIV (4) (6) OI O II (2) (2) Materias 4 4 5 5 5 5 5 5 6 5 Créditos 18 18 22 22 22 20 20 22 24 20 13
  • 14. Pénsum versión 6 FPENSUM VERSIÓN 6 GENÉRICO Semestre I Semestre II Semestre III Semestre IV Semestre V Semestre VI Semestre VII Semestre VIII Semestre IX Semestre X Ser Humano: Gestión del Educación, Desarrollo Comportamiento Proyecto Proyecto Talento Trabajo y personal y Organizacional (4) Aprendizaje Aprendizaje Humano (4) Sociedad (4) E profesional (4) 1501661 A (4) (4) 1501660 1501682 S 1501680 p T r C Métodos Operaciones y Proyecto A Optimización (4) o U Cuantitativos (4) Logística (4) Aprendizaje B 1504673 b M 1504604 1501664 (4) L a P E d L C Matemática o Proyecto I Matemáticas I Matemáticas II (4) Estadística I (4) Estadística II (4) I Básica (2) s Aprendizaje M (4) 1504008 1504009 1504706 1504606 O D 1504601 (4) I p O 1 E Medición Política e S 1 N económica (2) Económica y r 0 T P 1503601 Coyuntura (2) a E 1503604 O R c N c Á Técnicas y Hacienda i r Proyecto Proyecto D A C Fuentes de Microeconomía (4) Macroeconomía Pública y o E é Aprendizaje Aprendizaje E C T Investigación 1503602 (4) 1503603 Tributación (4) n L d (4) (4) A I (2) 1501690 1503605 e i T D C s R t O É A Seminario de Metodología de la E A o D M comunicación (2) Investigación (2) y G s O I 1 1501681 1501691 L , S C 5 l A 0 La Organización A Negocios o Proyecto Proyecto M 1 en el entorno e L . Internacionale g Aprendizaje Aprendizaje E 7 Internacional (4) s O s (4) 1501665 í (4) (4) N 5 1501685 t S s T 0 Medio a Fundamentación Público- Mercadeo t O Organizaciones I Estrategias Organizaciones II Ambiente y d R Administrativa (4) privado (4) Básico (4) i (4) 1501651 (4) 1501653 (4) 1501652 Empresa (4) í E 1501650 1501683 1501662 c D 1501667 s Q a E Derecho Gestión de la t U Herramientas comercial y Tecnología y i I Informáticas (4) P laboral (4) la Innovación c S 1501671 R 1501674 (4) 1501666 a I Á Contabilidad y T Costos y Matemáticas Administración C Análisis I O Presupuestos Finanacieras Financiera (4) T Financiero (4) I S (4) 1501767 (2)1501760 1501008 I 1501670 C Formación y A ciudadana y constitucional Inglés I Inglés II Inglés III Inglés IV Inglés V Inglés VI A 1501730 1501731 1501732 1501733 1501734 1501735 18 18 18 18 20 18 20 16 16 8 18 36 54 72 92 110 130 146 162 170 14
  • 15. BIBLIOGRAFIA • Arango Ramirez, Nancy E. y Muñeton Santa, Guberney. (2006) construccion y medicion de la variable éxito profesional de los ecomonistas: el caso de los egresados del programa de economía de la universidad de Antioquia 1985-2004. facultad de ciencias económicas, universidad de Antioquia, Medellín, Colombia. • Benavides Espindola, Olga. (2002). Competencias y competitividad. Colombia :Mc graw hill. • Calderón Hernández, Gregorio y Naranjo Valencia, Julia.C. (2004). Competencias laborales de los gerentes de talento humano. Innovar, 23, 79-97. • Chiavenato, Idalberto (2005). Gestion del talento humano. Bogota: Mc graw Hill. • Jaramillo, Alberto.; Giraldo Pineda, Andrés. y Ortiz Correa, Javier. (2006). Estudios sobre egresados, la experiencia de la universidad EAFIT. Revista universidad EAFIT, 42, 111-124 • Rico Guerra, Dora (1988). Perfil profesional del trabajador social egresado de la Universidad de Antioquia 1983-1987.Facultad de Ciencias Sociales y Humanas, Universidad de Antioquia, Medellín, Colombia. 15

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