• Save
2011 11 08 Aspects juridiques Internet
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

2011 11 08 Aspects juridiques Internet

on

  • 1,220 views

L'utilisation d'internet dans les entreprises peut poser des problèmes juridiques. ...

L'utilisation d'internet dans les entreprises peut poser des problèmes juridiques.
Quelle est la frontière entre le droit des salariés à la vie privée même eu temps et au lieu de son travail et l'obligation de surveillance des employeurs ?

Statistics

Views

Total Views
1,220
Views on SlideShare
1,195
Embed Views
25

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

1 Embed 25

http://www.lenumeriquepourmonentreprise.com 25

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • http://blog.selligent.com/fr/blogs/campagnes-transcanal/fr-toutes-les-%C3%A9tudes-le-confirment-le-marketing-mobile-devient-un-inconto

2011 11 08 Aspects juridiques Internet Presentation Transcript

  • 1. Mardi 8 novembre 2011 Aspects juridiques De l’utilisation d’Internet et de l’informatique en entreprise
  • 2. Cette action s’insère dans le dispositif régional Son objectif est de développer la compétitivité des entreprises par un meilleur usage des Technologies de l’Information et de la Communication www.lenumeriquepourmonentreprise.com
  • 3. QUELQUES ANNES DE JURISPRUDENCE DE L’INTERNET ET DU DROIT DU TRAVAIL SERGE TAVITIAN AVOCAT AU BARREAU DE MARSEILLE [email_address]
  • 4. Courriels et connexions
    • Cass. Soc. 9 juillet 2008
    • Des connexions internet effectuées par un salarié sur son lieu et pendant son temps de travail sont présumées professionnelles, ce qui permet à l’employeur de les rechercher et de les identifier en l’absence du salarié.
  • 5. Les faits
    • Licenciement pour faute grave d’un salarié pour avoir utiliser l’outil informatique de l’entreprise à des fins personnelles et abusives.
    • Contrôle effectué de l’ordinateur et de son disque en l’absence du salarié.
  • 6. Argument du salarié
    • article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, de l'article 9 du code civil, de l'article L. 120-2 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; celle-ci implique en particulier le secret de ses communications ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des sites internet consultés par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel retient, pour décider que licenciement de M. X... est justifié par une faute grave, notamment que le salarié a utilisé l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur à des fins personnelles et abusives ; qu'elle s'est fondée pour établir ce comportement sur les sites internet consultés par le salarié, ce que l'employeur a découvert en inspectant l'ordinateur mis à la disposition du salarié par la société ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel viole les textes susvisés ; 
  • 7. Argument du salarié
    • qu'en toute hypothèse, il résulte de ces mêmes textes que, sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut rechercher les sites internet consultés par un salarié en inspectant le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition par la société qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour déclarer la faute grave de M. X... établie, se fonde sur le contrôle effectué à l'insu du salarié par la direction de l'entreprise Martin sur le disque dur de son ordinateur et sur une expertise effectuée également en l'absence du salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel viole les textes susvisés ;
  • 8. Explication de la position du salarié
    • La jurisprudence sur les courriers électronique de NIKON aux arrêts de 2005
    • Petit rappel Nikon; c’était en 2001 « le salarié a droit même au temps et au lieu de travail au respect de l’intimité de sa vie privée; que celle-ci implique le respect des correspondances ».
  • 9. L’après Nikon
    • 2005; sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnel contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.
  • 10. A contrario
    • L’employeur peut accéder librement aux fichiers non perso; ceux non marqués sont supposés être pros. Il y a donc selon la jurisprudence une présomption professionnelle des fichiers.
  • 11. La problématique particulière
    • Nous sommes ici en présence d’un problème touchant non pas les courriels mais le contrôle de la consultation des sites internet par un des salariés de l’entreprise.
    • La jurisprudence sur les courriels n’est pas applicable.
  • 12. Conditions a respecter
    • Loyauté
    • Illustration: CA Dijon 14 septembre 2010
    • En l’absence de déclaration à la CNIL du système de géolocalisation, des véhicules des salariés et d’information dispensée à ceux-ci de façon personnelle, les informations relatives à la conduite et à l’utilisation de son véhicule par un salarié ont été obtenues par l’employeur au moyen de procédés non licites, dès lors les griefs qui en découlent ne sont pas avérés.
  • 13. Les faits
    • Licenciement du salarié
    • On lui reproche d’utiliser le véhicule de la société pour son usage personnel et de ne pas respecter le code de la route.
  • 14. Loyauté liée à la légalité
    • La déclaration à la CNIL
    • Rappel; les auto commutateurs
  • 15. Attention!
    • 5 ans
    • 300000 euros
  • 16. loyauté
    • L'employeur ne peut établir la preuve des absences non autorisées d'un salarié issues du croisement de  deux systèmes  de badge électronique, l'un consacré à la gestion du temps de travail et l'autre aux accès à l'entreprise, dès lors que  le premier d'entre eux seulement  avait été  porté à la connaissance  de l'intéressé. CA Amiens 12 mars 2008 n° 07-2443, Lizot c/ SA Aventis Pharma.
  • 17. information
    • Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance
  • 18. Note de service
    • Contenu sybillin
    • Pas d’emploi du mot géolocalisation
    • Le service exploitation dispose de moyens informatiques destinés à gérer plus facilement les déplacements et suivis de clientèle.
    • Attestations inopérantes
  • 19. Les favoris
    • Cass. soc. 9 février 2010
    • Les connexions établies par les salariés sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur est en droit de rechercher aux fins de les identifier hors la présence du salarié. L’inscription en favori ne confère aucun caractère personnel.
  • 20. Les faits
    • Connexions à des sites pornos et inscription en favoris
    • Le poste de travail est fait pour travailler
    • Problème de la preuve
  • 21. Images pornographiques et zoophiles
    • Cass Soc 8 dec 2009
    • La seule conservation sur son poste de travail de trois fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constituait pas en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat susceptible de justifier son licenciement
  • 22. Paris 13 mai 2008
    • La simple présence d’un nombre limité d’images pornographiques et zoophiles dans le disque dur du salarié (22 et trois vidéos) et les conditions de leur présence (pas de preuve de connexion à des sites pornographiques) excluaient une utilisation habituelle du matériel informatique à un usage autre que l’accomplissement des tâches qui lui étaient confiées.
  • 23. Cass.soc. 14 avril 2010
    • Le fait de recevoir des courriels à caractères pornographiques sur son ordinateur professionnel n’est pas constitutif d’une faute du salarié dès lors qu’ils n’ont été ni sollicités ni enregistrés sur le disque dur.
    • CF la revue échangiste
  • 24. Faute grave
    • Fait pour un salarié, cadre informaticien, d'avoir, pendant près d'un an,  téléchargé  de la  musique, des films et des fichiers  vidéos  pendant son temps de travail (CA Douai 16 décembre 2005 n° 05-144, ch. soc., Carpentier c/ SA Willemse France).
  • 25. Cause serieuse
    • Salarié occupant un poste de responsabilité ayant, pendant ses heures de travail, échangé avec ses collègues travaillant sur un autre site un nombre important de  messages électroniques ludiques qui, à l'évidence, par leur longueur, leur répétition (18 messages par exemple dans une seule journée) et leur contenu ne pouvaient que le distraire de ses tâches (CA Rennes 4 juillet 2000 n° 99-4167, 5 e  ch., SARL Agrec c/ Jan).
  • 26. Pas de cause serieuse
    • Diffusion sur l'intranet  de l'entreprise de textes vulgaires et de  photographies à caractère pornographique,  dont l'ensemble des employés s'est trouvé destinataire, ce fait n'ayant pas causé de trouble dans l'entreprise et résultant de l'erreur de manipulation d'un salarié n'ayant commis  aucune faute en 42 ans d'ancienneté  (Cass. soc. 21 décembre 2006).
  • 27. Pas de cause serieuse
    • Pour un salarié de consulter un  site de rencontres  sur  internet   en dehors des horaires de travail,  la qualité de son travail n'ayant pas été affectée, et alors que l'employeur pouvait légitimement poser des interdictions de connexions à l'égard de certains sites  web  (CA Dijon 27 mai 2004, ch. Soc.).
  • 28. Faute grave
    • Salarié exerçant les fonctions de concepteur  web qui utilise le matériel de l'entreprise pour concevoir, pendant le temps de travail, ses  sites Internet personnels  (CA Besançon 9 septembre 2003).
  • 29. Faute grave
    • Utilisation du matériel informatique de l'entreprise pour  créer un site internet à caractère sado-masochiste,  le nom de la société apparaissant à travers l' e-mail professionnel  du salarié (CA Grenoble 10 novembre 2003).
  • 30. Faute grave
    • Utilisation de la  messagerie  pour la réception et l' envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur le disque dur d'un nombre conséquent de tels fichiers, en violation de l'interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l'entreprise et intégrée au règlement intérieur (Cass. soc. 15 décembre 2010 n° 09-42.691 (n° 2484 F-D), Godet c/ Sté Coca-Cola (Ludres) : RJS 2/12 n° 111).
  • 31. Cause sérieuse
    • Salarié ayant, en violation des prescriptions du « guide d'utilisation de l'internet » établi par l'employeur,  envoyé  de l'adresse électronique de la société  à des clients  de celle-ci, dans le but déclaré d'améliorer ses relations professionnelles avec eux, des messages contenant des  éléments à caractère pornographique  (Cass. soc. 22 octobre 2008).
  • 32. Cause sérieuse
    • Utilisation abusive de la  messagerie électronique à des fins personnelles et en violation du règlement intérieur, le salarié ayant  stocké un volume important de fichiers  personnels sur le disque partagé (CA Poitiers 25 mars 2008).
  • 33. Faute grave
    • Utilisation abusive par le salarié de la  connexion Internet  de l'entreprise à des fins privées pour une durée totale d'environ  41 heures en un mois (Cass. soc. 18 mars 2009).
  • 34. La preuve
    • Recours à l’article 145 du code de procédure civile
  • 35. RS
    • La question du  contrôle des propos  émis par des salariés sur des réseaux sociaux et impliquant l'entreprise ou des membres de celle-ci et de la possibilité pour l'employeur de les prendre en compte à l'appui d'une sanction ou d'un licenciement est complexe. Elle met tout d'abord en jeu la  liberté d'expression  des salariés dans l'entreprise et hors de celle-ci, dont on sait qu'elle leur permet de s'exprimer sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise et sur leurs conditions de travail à condition de ne pas commettre d'abus (propos injurieux ou diffamatoires notamment) et de ne pas enfreindre leurs obligations de discrétion et de loyauté.
  • 36. RS
    • Mais les propos en eux-mêmes ne sont pas le seul aspect problématique de cette question. Il faut aussi s'interroger sur les conditions de la surveillance des réseaux sociaux aux fins de contrôle des salariés et les conditions de légitimité de l'accès de l'employeur aux pages personnelles de ces derniers. Un tel accès est-il compatible avec le  respect de la vie privée  ? Les propos du salarié sont-ils couverts par le  secret des correspondances  privées ? Faut-il distinguer selon qu'ils sont accessibles à un plus ou moins grand nombre d'internautes et réserver la protection du secret des correspondances au cas où l'accès aux pages personnelles du salarié est protégé ? Il paraît en effet difficile de reprocher à un employeur d'avoir consulté les pages qu'un salarié a laissé en accès libre. Faut-il par ailleurs considérer que l'employeur peut se prévaloir des propos d'un salarié dès lors qu'il n'a organisé par lui-même aucune recherche spécifique et que lesdits propos lui ont été  rapportés par un tiers  ?
  • 37. Exemple
    • La violation d'une correspondance privée suppose qu'un échange écrit ne puisse être lu par une personne à laquelle il n'est pas destiné, sans que soient utilisés des moyens déloyaux. Tel n'est pas le cas lorsque l'employeur se prévaut à l'appui d'une sanction disciplinaire du message laissé par l'un de ses salariés sur le « mur » d'un réseau social créé par une autre personne dénommée « ami »
  • 38. Vie privée
    • La production par l'employeur devant le juge d'un document reproduisant les propos tenus par un salarié sur la page d'un réseau social qui avait été paramétrée par son auteur pour en permettre le partage avec « ses amis et leurs amis » ne méconnaît pas le droit au respect de la vie privée de l'intéressé et constitue un moyen de preuve licite pouvant être invoqué à l'appui de son licenciement.