RH en action - Le cas Cyber Génération

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RH en action - Le cas Cyber Génération sur la conciliation travail-famille

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RH en action - Le cas Cyber Génération

  1. 1. Les RHen actionrégionautravail.comStephanLestageetJean-FrancisLalondE,vice-présidentetprésidentCyber Génération : la conciliationtravail ­— vie de familleLes défis du recrutement, de la satisfaction au travail et de la rétentiondes employés interpellent les dirigeants de Cyber Génération avec d’autantplus d’acuité que les entreprises en technologies de l’information (TI)doivent rivaliser dans l’attraction de ce qu’il est convenu d’appeler les« talents ». Comment concilier le travail et la vie de famille sans compromissur la performance de l’entreprise ? Chez Cyber Génération, ce Cyber enjeua trouvé une Cyber solution dans le Cyberhoraire.Cyber Génération possède une expertisetrès poussée dans la gestion du courriel,maîtrisant à la fois le marketing par courrielavec sa solution Cyberimpact et la gestiondu pourriel avec sa solution Spamela.cyberimpact.com
  2. 2. CYBERGÉNÉRATIONAspects théoriquesDans les années 2000, il devient plus difficilede concilier les exigences du travail avec lesobligations familiales et professionnelles(augmentation du nombre de famille à deuxrevenus, augmentation du nombre de chefsde famille monoparentale, nouvelles valeurs, etc.).Cette difficulté croissante a des conséquencescoûteuses autant pour les entreprises quepour les employés (absentéisme, retards, refusd’affectation ou de promotion, diminutionde l’implication, stress excessif, etc.).Si certains employeurs ont l’impression que lesmesures de conciliation travail-vie diminuerontla productivité de leur entreprise, un nombreimportant de recherches et de sondages, réalisésdurant la dernière décennie, démontre clairementl’effet positif de leurs implantations autantpour les entreprises que pour les travailleurs.Plus spécifiquement, on dénote que des pratiquesde conciliation travail-vie peuvent, non seulementrehausser la rentabilité d’une entreprise, mais aussientraîner des avantages directs tant pour l’employéque pour l’employeur. Par exemple, ces programmes :• attirent de nouveaux employés tout en dégageantune image corporative innovatrice en matièrede gestion des ressources humaines ;• contribuent à la rétention du personnelet au maintien des compétences ;• améliorent le moral des employés, les rapportsentre collègues et le climat de travail ;• favorisent le travail d’équipe et les initiativesindividuelles et collectives ;• diminuent les problèmes de santé tel le stresset le risque de développer des troubles anxieux,une dépression ou un burnout, de faire un usageexcessif de médicaments, de drogues oud’alcool, de développer des problèmes desanté physique importants puisque lesmesures permettent d’avoir plus detemps et d’énergie pour s’occuperde soi-même (manger convenablement,faire de l’exercice, se reposer, dormirsuffisamment, etc.) ;• accroissent les niveaux deproductivité et le degré desatisfaction ;• diminuent les coûts, notamment ceux directementliés à l’absentéisme, aux invalidités de courteet de longue durée, aux heures supplémentaireseffectuées par les collègues, aux médicamentset aux frais paramédicaux ainsi que les coûtsindirects de l’absentéisme (ex. : la charge de travailaccrue pour les travailleurs de l’unité, la formationet le salaire du remplaçant pendant l’absencede l’employé, le rendement insuffisant de l’unité,l’insatisfaction de la clientèle, etc.) (site Webde Ressources humaines et développement descompétences du Canada, 2005).Ces conséquences positives devraient inciter lesemployeurs à intégrer les pratiques de conciliationtravail-vie dans leurs stratégies d’affaires. Mais laquestion de la conciliation travail-vie personnelle estloin d’être réglée. Encore trop peu d’entreprisesproposent concrètement des mesures favorisantla conciliation entre le travail et la famille, bienqu’elles expriment le désir de le faire (ministèredu Travail, 2005).Bien qu’il n’existe pas de remède unique à la questionde la conciliation travail-vie personnelle, les milieuxde travail ont une responsabilité et un rôle à jouerafin de mettre sur pied des solutions qui soutiendrontles obligations personnelles et professionnelles(aménagement du temps de travail : horaire flexible,temps partiel volontaire, congés et avantagessociaux, garderies en milieu de travail, adaptationdes pratiques de gestion, planification des réunionsen fonction des exigences familiales, etc.).Les possibilités sont nombreuses. Il suffit de biencibler les besoins et de mettre le plan de conciliationsur pied en respectant les choix des individus etles objectifs organisationnels.Quelques statistiquesconvaincantesPrès de 60 % des travailleurs n’arriveraient pasà concilier leur travail avec leurs obligationsfamiliales (Amherdt, 2003). « Il sembleraitque la culture organisationnelle desentreprises ait du mal à prendreen compte la réalité personnelledes employés et les inciteraitplutôt à laisser leurspréoccupations en dehorsdes lieux de travail »(ministère du Travail, 2005).
  3. 3. • Les hommes et les femmes qui travaillent46 heures ou plus par semaine sont moinssusceptibles d’être satisfaits de l’équilibretravail-vie personnelle. De longues heuresde travail sont également liées à une surchargede responsabilités (Quotidien 2008 , Institutnational de la Santé publique du Québec) ;• Les difficultés de la conciliation travail-familleont des répercussions négatives sur les habitudesalimentaires et la pratique de l’activité physique(Dubé et coll., 2002, Hitayesu, 2003) ;• Les horaires de travail atypiques et le conflittravail-famille ont été associés au manquede temps pour partager les repas en famille.Cependant, ces moments sont considérés commedes moments privilégiés de socialisation quiont des conséquences émotionnelles positivessur les relations parent-enfant (US Council ofEconomic Advisors, 2002) ;• Le conflit travail-famille a été relié à l’insatisfactionface à la vie familiale et conjugale(St-Onge et coll., 2002) ;• Il existe un lien, en particulier chez les femmes,entre les situations de conflit travail-familleet les troubles d’anxiété et d’humeur (Frone, 2000) ;• Il existe une corrélation élevée entre les situationsde conflit travail-famille et la dépression(Allen et coll., 2000) ;• Le conflit travail-famille est associé, chez leshommes surtout, à une augmentation de ladépendance à l’alcool et de la consommationde drogues (Frone, 2000).Identification de l’entrepriseFondée en 1997, Cyber Génération offre des servicesde stratégie Internet, de conception de sites web,de marketing en ligne, de référencement etd’hébergement web pour les PME, les grandesentreprises et les agences de communication.L’équipe, composée d’une vingtaine d’expertscouvrant l’ensemble des domaines qui touchentles communications interactives, intervientà la fois sur les enjeux d’affaires, la stratégiemarketing et l’infrastructure technologique deses clients. Leur mission est de proposer à sesclients « des solutions performantes adaptées àleur réalité et à leurs besoins afin d’augmenterles ventes, réduire les dépenses et communiquer plusefficacement ». Leurs valeurs sont basées sur le plaisir,le respect, le dépassement et la responsabilisation.Cyber Génération compte plus de 1 000 projets,dont 500 sites Web.Leur principe : Plus les gens sont heureux,plus ils restent longtemps, plus noussommes gagnants dans le temps !En cohérence avec leur principe mentionné ci-dessus,la direction de Cyber Génération a décidé de mettreen place un programme de conciliation travail-viepersonnelle permettant de répondre aux besoinset à la réalité actuelle de ses employés : le cyberhoraire.L’idée centrale de ce programme est la suivante :plus un employé cumule de l’ancienneté chezCyber Génération, moins sa semaine de travail estgrande (tout en maintenant son salaire). Le tableauci-dessous illustre la logique du cyberhoraire :la semaine de travail diminue de 30 minutes par annéepour un minimum de 32 heures par semaine.ANNÉESD’EXPÉRIENCENOMBRE D’HEURESPAR SEMAINE5 36,56 367 35,58 359 34,510 3411 33,512 3313 32,514 32Parallèlement à ce programme, l’employé a la latituded’organiser son horaire comme il le veut, selonsa vie familiale ou ses obligations/intérêts personnels.La seule condition est d’avoir un employé de chaquedépartement présent pendant les heures ouvrables.Le programme est géré par le directeur de productionet l’équipe, ce qui le rend encore plus flexible.En plus du cyberhoraire, d’autres programmes offertspar l’entreprise assurent à ses employés une plus grandeflexibilité, des salaires compétitifs et une qualité de vieau travail supérieure : club social, REER et assurancescollectives, programme familial (plus l’employé ad’enfants, plus il a le droit à des congés annuelssupplémentaires), bonus individuel et d’équipe. Tous cesprogrammes sans nuire à la production !
  4. 4. Cette fiche s’inscrit dans une série produite à l’initiative du CLDEM et d’Emploi Québec dans le cadre des actionsvisant à favoriser l’adoption et la diffusion des meilleures pratiques de gestion en ressources humaines.Nous remercions chaleureusement la direction de l’entreprise pour sa participation. Entrevue et rédaction :Daniel Beaupré, Ph. D, professeur à l’École des sciences de la gestion (UQAM) et Nathalie Jomphe, CRHA,conseillère en ressources humaines. Avril 2013BÉNéFICESSelon les dirigeants de Cyber Génération, les effets d’unprogramme tel que le cyberhoraire sont considérables.• Meilleure attraction et rétention de la main-d’œuvre.Pour les dirigeants de Cyber Génération, un salaireséduisant n’est désormais plus suffisant pour attireret fidéliser ses travailleurs : ces derniers (nombreuxdans la génération Y) recherchent plutôt desentreprises favorisant cette conciliation entrela vie privée et la vie professionnelle.• Plus grande motivation et mobilisation du personnel.Comme plusieurs auteurs l’on souligné, « le manquede temps nécessaire pour accomplir adéquatementles tâches familiales et pour s’acquitter de sesresponsabilités professionnelles peut entraînerd’importantes répercussions chez les travailleursnotamment de l’anxiété et du stress ou encore,accroître les risques de dépressions et d’épuisementprofessionnel. Ces effets peuvent se traduirede différentes façons au sein des milieux professionnels :problèmes d’absentéisme, taux de roulementdu personnel plus élevé, diminution de la motivationet de l’engagement des employés, etc. »(Wilhelmy, 2012).• Plus grande identification à l’entreprise.• Les employés produisent moins par semaine,mais ils produisent mieux.ConclusionLe Cyberhoraire a été la solution sur mesure adoptéepar Cyber Génération pour maintenir la satisfactiondes employés et accroître leur fidélité à l’entreprise.Il existe toutefois une multitude de moyens à la dispositiondes employeurs. Si la modulation du temps de travail s’estavérée une solution gagnante dans un contexte de TI,celle-ci n’est pas nécessairement transposable dans toutesles organisations. Il convient d’abord d’être à l’écoutede ses employés pour développer une solution gagnante.À prescrire• Consulter les employés pour bien connaîtreleurs besoins en matière de conciliation.• Développer un programme sur mesure.• Communiquer adéquatement la structureet les processus entourant le programme.À proscrire• Se lancer sans avoir effectué un diagnostic.• Essayer de copier ce qui existe déjà.• Avoir peur de l’échec de ce typede programme.• Manquer d’imagination et d’innovation…

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