Presentación cambio organizacional v3

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  • 1. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO Integrantes: Carolina Olguín Munguía Eric Adrián Ramírez Corona Gabriela Torres Ortiz
  • 2. Temario • • • • Cambio organizacional. Agente promotor del cambio. Resistencia al cambio. Proceso de cambio.
  • 3. Cambio Organizacional Alejandro Reyes y José Ángel Velásquez (1997, citado en Villalón, I.D., 2008) definen el cambio organizacional como: “La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje” “El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.” Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
  • 4. Cambio Organizacional ¿Por qué se presenta un cambio? Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin •Deseos de mejorar fallas presentes •Obtener los mismos éxitos logrados en otras organizaciones •Aprovechar oportunidades que se le presentan a la organización. •Costumbres •Inseguridad •Factores económicos •El miedo a lo desconocido. Fuerzas Impulsoras Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Educación: México, 19, 555 -574. Fuerzas restrictivas
  • 5. Cambio Organizacional ¿Por qué se presenta un cambio? Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin Fuerzas Impulsoras Fuerzas restrictivas Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Educación: México, 19, 555 -574.
  • 6. Cambio Organizacional ¿Por qué se presenta un cambio? Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin Fuerzas Impulsoras Fuerzas restrictivas Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Educación: México, 19, 555 -574. Fuerzas Impulsoras Fuerzas restrictivas
  • 7. Cambio Organizacional ¿Por qué se presenta un cambio? Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin Fuerzas Impulsoras Fuerzas restrictivas Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Educación: México, 19, 555 -574. Fuerzas Impulsoras Fuerzas restrictivas
  • 8. Cambio Organizacional Características demográficas: -Edad / Educación / Nivel de habilidad / Genero / Inmigración Progreso Tecnológico: - Automatización de la fabricación / nuevos sistemas Cambios en el Mercado: -Fusiones y adquisiciones / Recesión / Competencia Internacional y Nacional Presión social y política -Guerra / Valores / Liderazgo Problemas – Expectativas de RRHH: -Necesidades no satisfechas / absentismo / Productividad Conducta – Decisiones Directivas: - Conflicto de liderazgo / Reorganización estructural / Sistemas de compensación Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Educación: México, 19, 555 -574. Fuerzas externas Necesidades de cambio Fuerzas internas
  • 9. Características del cambio transformacional •Todo cambio que se da en alguna parte de la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes •Directivos deben establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de los integrantes, a las nuevas circunstancias. •Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior. •El cambio produce estrés, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y psicológica de los individuos. •El jefe, como promotor del cambio, debe hacer que sus colaboradores participen activamente en el proceso. •Aunque sean los jefes quienes inicien el cambio, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio. NAREDO, J. A. (01 de 08 de 2010). Premisas del Cambio Organizacional. Recuperado el 20 de 10 de 2013, de ITAM Cursos Planeación Estratégica:
  • 10. Agente promotor del cambio Los agentes de cambio son personas llamadas a influir sobre individuos, grupos y organizaciones. Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos (García, 2002): • Internos • Conocimiento de toda la empresa, • Relaciones con gerentes y poseen información (problemas, necesidades y conflictos) • • Pierden visión global Externos • Consultores eventuales con conocimientos en la teoría y métodos de cambio en la organización a fin de estimular el cambio. • Vvisión objetiva y fresca García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf..
  • 11. Agente promotor del cambio Competencias de visión • Visión VS Visionario • Vivencial Habilidades Psicosociales • Necesidades y deseos de liderados • Habilidad innata mas hay técnicas • Estilo Transformador Virtudes Morales • Mejora de los seguidores en función a valores de la visión • Utiliza el poder con justicia y oportunidad López, J. A. (2003). La Gestión del Cambio. Ariel, S.A., Barcelona p. 32 - 35
  • 12. Resistencia al Cambio El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio social. Individuos y organizaciones se resisten al cambio lo cual hace difícil la adaptación y el progreso. Ciertamente no es fácil motivar los cambios en aquellos que viven en esas zonas de confort y están arraigados. Teorías sobre la resistencia al cambio No es Resistencia como Resistencia lucha de clases de tipo político. como una reestructuración cognitiva y cultural. (p.e. Figura 2) García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf. comportamiento irracional y contraproducente (miedo al cambio)
  • 13. Resistencia al Cambio Es el obstáculo más común y perjudicial para el cambio. Los hábitos y esquemas sociales determinan la respuesta de los individuos ante ciertas situaciones. La resistencia al cambio puede tener varios orígenes:  La necesidad de seguridad. Intereses particulares amenazados. Falta de visión y claridad respecto a las posibilidades y ventajas al cambio. Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.
  • 14. ¿Por qué es importante el cambio organizacional? Movimiento a las empresas, evitar catástrofe financiera, y extinción. Mejorar la calidad de los productos y servicios . (p.e. Figura 3) García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf. SER DE CLASE MUNDIAL.
  • 15. Fuentes de resistencia al cambio Individual: a. Hábitos. b. Seguridad. c. Factores económicos. d. Miedo a lo desconocido. p.e. Figura 4) García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf. Organizacional: a. Enfoque limitado en el cambio. b. Inercia de los grupos. c. Amenaza a la destreza.
  • 16. Aspectos sensibles al cambio ESTRUCTURA Pasar de una forma de trabajo a otra. CAMBIO DEL AMBIENTE FÍSICO Higiene, comodidad óptimo rendimiento satisfacción del empleado, (p.e. Figura 5) García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf. TECNOLOGÍA Optimizar las técnicas de recopilación y procesamiento de datos. CAMBIO EN LAS PERSONAS Modificar, aprender nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.
  • 17. Video resistencia al cambio “Teoría de la diversión”
  • 18. Técnica proyecto creativo
  • 19. Proceso de Cambio Los procesos de cambio en las organizaciones son necesarios, estos deben ser fruto de una planeación y entendiendo que la resistencia, es natural, porque las personas pueden sentirse amenazadas o insatisfechas, por eso hay tres aspectos cruciales que debemos tener claramente definidos: liderazgo, comunicación y planificación. Los procesos de cambio en las organizaciones, Capital Humano, n.º 166, pág. 32.Mayo, 2003. Autor: CANTÓ, Carles. Responsable del Área de Estudios de Tea-Cegos
  • 20. Definición Kurt Lewin desarrolló un modelo de cambio con el propósito que este fuera efectivo y duradero. Donde la idea es descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar los nuevos valores. Este modelo fue modificado por Edgar H. Schein (citado en Lorenzo, y Ramírez, Y., 2002). El modelo consta de tres etapas: Descongelamiento Lorenzo, Y. y Ramírez, Y. (2002). La Preparación Psicológica de los trabajadores para el proceso de Perfeccionamiento Empresarial. Movimiento Recongelamiento
  • 21. Conceptos El cambio en el que intervienen tres conceptos bien identificados: 1) Una situación inicial de la que queremos salir. 2) Una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. 3) La transición es el más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar. Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.
  • 22. Diferentes proceso del cambio Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego que ha transcurrido el tiempo suficiente, el efecto acumulado de estas modificaciones puede transformar la organización por completo. Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.
  • 23. Diferentes proceso del cambio • Cambio reactivo: se da cuando una organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Las razones comunes del cambio reactivo son los nuevos movimientos estratégicos de los competidores y los nuevos descubrimientos científicos y tecnológicos. Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.
  • 24. Diferentes proceso del cambio El cambio organizacional puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica o de manera planeada o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio caótico es difícil de manejar. Las organizaciones suelen esforzarse por reducir al mínimo, imponiendo cierto orden en el proceso de transformación. Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.
  • 25. Riesgos por un mal manejo del proceso de cambio • Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales. • Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso. • Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros. • Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, o el desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos, entre otros posibles. Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial Dilemma. London: The MacMillan Press Ltd.
  • 26. Modelo de Change Leadership Soundview Executive Book Summaries® www.summary.com
  • 27. Modelo de Change Leadership Fases de Project Management Fases Change Leadership Iniciación B. Case Preparando el Cambio Comunicación Visión & Objetivos Análisis de Stakeholders Estrategia de Comunicación Alineación de liderazgo Identificación de Sponsors Evaluación de Liderazgo (entrevistas) Impacto y Diseño organizacional Preparación para el cambio Capacitación & Sustentabilidad Nivel de Involucramiento: Planeación Evaluación (High-Level) Ejecución Implantando el Cambio Plan de Comunicación Eventos de Comunicación Publiciadad por short-term wins Capacitación Liderazgo Planes de acción para sponsors Evaluación (Maintain) Monitoreo Cierre Cierre Generando Cambio sostenido Actualización de plan Eventos de Comunicación Lecciones aprendidas Evaluación sponsors(Maintain) Eventos de alineación Soporte en cascada de sponsors Análisis de Impacto As-Is vs. To-Be structures Plan de Transición Org. recomendada, diseño de puestos Desarrollo de Encuesta Disposición al cambio Lanzamiento de Encuesta y análisis DNC Diseño de Curricula Prototipo de Materiales Agenda Capacitación (schedule) Eventos de alineación y cierre Monitoreo de resultados Solución de problemas/barreras Estrategia de Capacitación Actualización de plan Eventos de Comunicación Retroalimentación Diseño y Desarrollo de materiales de Capacitación Prueba piloto Capacitación (test) Diseño organizacional sugerido Revisión de métricas capacitación Conductas Evaluación de Capacitación Líderes de Cambio del Proyecto Equipo Change Leadership Soundview Executive Book Summaries® www.summary.com
  • 28. Video de cambio organizacional “Cirque Du Soleil”
  • 29. Debate del video Cirque Du Soleil
  • 30. Referencias • García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf. • Michael R. (2008). Charles Darwin. Katz. Editores: Buenos Aires, 50-54. • Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Cambio organizacional y manejo del estrés. Pearson Educación: México, 19, 555 -574. • Pierre Collerette, G. D. (2010). La Planificación del Cambio - Estrategias de adaptación para las organizaciones. Trillas, México, 30 - 48. • López, J. A. (2003). La Gestión del Cambio. Ariel, S.A., Barcelona, 32 - 35
  • 31. Referencias • Administración y Liderazgo Consultores Gerenciales. (2013). La resistencia al cambio organizacional. Extraído el 22 de Septiembre de 2013 desde http://administracionyliderazgocg.blogspot.com. • NAREDO, J. A. (01 de 08 de 2010). Premisas del Cambio Organizacional. Recuperado el 20 de 10 de 2013, de ITAM Cursos Planeación Estratégica: http://cetee.itam.mx/moodle/file.php/74/PlaneacionEstrat/Mod4/AF2Premisas_del_cambio_Org.pdf • Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd. • Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial Dilemma. London: The MacMillan Press Ltd. • Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.
  • 32. Instrumento • Libertad y orden departamento administrativo de la función pública República de Colombia (2004). La calidad laboral para una cultura de lo público: Instrumentos para su gestión. (50-54) Colombia. • Robbins, S.P (1991). Comportamiento organizacional. Concepto, controversías y aplicaciones. Prentice Hall Hispanoamericana. México.