Comment recruter juste ? (1ère partie)

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Petit-déjeuner du 26 avril 2010 à la CCI de La Rochelle : Comment éviter les erreurs de recrutement ? par Anne Sophie Geffray (consultante)

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Comment recruter juste ? (1ère partie)

  1. 1. RECRUTER JUSTE Petit- déjeuner du 26 Avril 2010 – CCI La Rochelle Anne-Sophie GEFFRAY A 2 S CONSEILS ET DEVELOPPEMENTS
  2. 2. Objectifs <ul><li>Professionnaliser ses recrutements et minimiser les risques d’erreurs </li></ul><ul><li>Connaître et appréhender les différentes phases du processus du recrutement de la détection du besoin à l’intégration du collaborateur </li></ul><ul><li>Se doter d’outils pratiques pour chaque étape </li></ul>
  3. 3. Le processus de recrutement <ul><li>Le cadre légal: </li></ul><ul><li>Article L 122-25 à L 122-45 sur les motifs de non discrimination </li></ul><ul><li>« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement </li></ul><ul><li>en raison de : </li></ul><ul><li>Son origine </li></ul><ul><li>Son sexe </li></ul><ul><li>Ses moeurs </li></ul><ul><li>Sa situation familiale </li></ul><ul><li>Son appartenance à une ethnie ou à une nation </li></ul><ul><li>Ses opinions religieuses </li></ul><ul><li>Son état de grossesse </li></ul><ul><li>Son appartenance à une activité syndicale ou mutualiste </li></ul><ul><li>Son apparence physique </li></ul><ul><li>Son patronyme </li></ul><ul><li>Son état de santé ou son handicap » </li></ul>
  4. 4. Le processus de recrutement <ul><li>Les étapes du recrutement </li></ul><ul><li>Identification de la fiche de poste </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Elaboration du profil de poste et rédaction de l’annonce </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Campagne de recrutement </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Sélection des candidatures </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Entretien de sélection </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Approfondissement des candidatures et décision d’embauche </li></ul><ul><li> </li></ul><ul><li>Intégration </li></ul>
  5. 5. La fiche de poste <ul><li>Son objectif : </li></ul><ul><li>Véritable clé de voute du système de GRH: </li></ul><ul><li>Recueillir, évaluer et organiser l’information sur le poste et </li></ul><ul><li>analyser l’emploi. </li></ul><ul><li>Elle se matérialise par un document écrit et daté. </li></ul><ul><li> Elle facilite l’élaboration du profil de poste </li></ul><ul><li> Elle facilite l’évaluation des candidats (grille d’entretien) </li></ul><ul><li> Elle permet d’établir une grille de rémunération plus efficacement et plus </li></ul><ul><li>équitable </li></ul><ul><li> Elle conduit à préciser le besoin de formation </li></ul><ul><li> Elle sert de support aux entretiens annuels d’évaluation ou aux entretiens </li></ul><ul><li>professionnels </li></ul>
  6. 6. La fiche de poste (suite) outils 1 et 2 <ul><li>Son contenu : </li></ul><ul><li>- Les rubriques incontournables </li></ul><ul><li>Intitulé de poste/rattachement hiérarchique/service d’affectation </li></ul><ul><li>Missions principales/description des tâches/moyens mis à disposition/localisation </li></ul><ul><li>- Les rubriques complémentaires </li></ul><ul><li>Diplôme et formation requis </li></ul><ul><li>Compétences requises indispensables et facultatives </li></ul><ul><li>Connaissances techniques, managériales et spécifiques (informatique, langues…) </li></ul><ul><li>Evolution possible </li></ul><ul><li>- Les rubriques facultatives </li></ul><ul><li>Indicateur en pourcentage consacré à chacune des tâches du poste </li></ul><ul><li>Aptitudes relationnelles et qualités personnelles requises </li></ul><ul><li>Statut et rémunération/ mode de reporting/ permis… </li></ul><ul><li>Degré d’autonomie </li></ul>
  7. 7. Le profil de poste <ul><li>C’est ce profil qui servira de façon plus ou moins </li></ul><ul><li>détaillée pour la rédaction de l’annonce à diffuser </li></ul><ul><li>Son contenu </li></ul><ul><li>Les qualités humaines et comportementales </li></ul><ul><li>Le niveau et le type de diplômes </li></ul><ul><li>Les connaissance spécifiques </li></ul><ul><li>Les compétences requises </li></ul><ul><li>L’expérience professionnelle </li></ul><ul><li>Le potentiel </li></ul>
  8. 8. Le profil de poste (suite) <ul><li>Les erreurs à éviter (2 sortes d’erreurs) </li></ul><ul><li>La sur- côte du poste </li></ul><ul><li>Le clonage </li></ul>
  9. 9. L’annonce (suite) RUBRIQUES DE L’ANNONCE ELEMENTS A METTRE EN VALEUR PRESENTATION DE L’ENTREPRISE Secteur d’activité Logo, Nombre de salariés Contexte du recrutement INTITULE DU POSTE En gros, en caractère gras au féminin et au masculin (H/F) ENVIRONNEMENT DU POSTE Rattachement hiérarchique direct Service d’affectation MISSIONS DU POSTE Missions principales et aspect évolutif éventuel APTITUDES Complet sans être exhaustif REMUNERATION STATUT AVANTAGE Rémunération annuelle brute Fixe + commissions Chèques restaurants Mutuelle Véhicule DATE D’EMBAUCHE LOCALISATION Lieu Déplacements CONTACT Adresse Envoyer lettre + cv à… adresse mail Ne pas demander de photo Possibilité de demander de ne pas téléphoner
  10. 10. La campagne de recrutement <ul><li> Son objectif : </li></ul><ul><li>Améliorer le nombre de candidatures à exploiter </li></ul><ul><li>Participer à l’image de notoriété de l’entreprise </li></ul><ul><li>La publication de l’offre </li></ul><ul><li>Publication sur un support presse régionale, nationale ou dans une revue spécialisée par secteurs d’activités </li></ul><ul><li>Publication en interne (affichage, revue, intranet…) </li></ul><ul><li>Publication sur des sites d’emploi payants ou gratuits: ANPE- APEC- Regionsjob </li></ul><ul><li>Publication sur des sites de réseaux (Viadéo, LinkedIn) </li></ul><ul><li>Sur le site internet de votre entreprise </li></ul>
  11. 11. La campagne de recrutement <ul><li>Evolution de l’e-recrutement </li></ul><ul><li>Moyens de recherches d’emplois les plus utilisés par les candidats </li></ul><ul><li>en juin 2009 (en pourcentage) </li></ul><ul><li>Relations personnelles 77 </li></ul><ul><li>Sites d’emploi 75 </li></ul><ul><li>Candidatures spontanées 71 </li></ul><ul><li>Annonces dans la presse 61 </li></ul><ul><li>ANPE et APEC 56 </li></ul><ul><li>Sites des entreprises 54 </li></ul><ul><li>Agences d’intérim 39 </li></ul><ul><li>Cabinets de recrutements 23 </li></ul><ul><li>500 sites d’emploi (cadres et non-cadres) référencés en France contre 5000 aux Etats-Unis </li></ul>
  12. 12. La campagne de recrutement (suite) <ul><li>Le sourcing des candidatures </li></ul><ul><li>- Sur les annuaires des anciens élèves </li></ul><ul><li>Sur les sites de réseautages personnelles et professionnelles </li></ul><ul><li>(viadéo, facebook...) </li></ul><ul><li>En surfant sur les cévéthèques gratuites (ANPE/APEC) </li></ul><ul><li>En participant à des journées portes ouvertes, forum emploi… </li></ul><ul><li>En favorisant la cooptation </li></ul><ul><li>En participant à des réunions de « jobdating » </li></ul>
  13. 13. La sélection des candidatures <ul><li>Un impératif : </li></ul><ul><li>Avoir un bon mode de gestion et de tri des </li></ul><ul><li>candidatures </li></ul><ul><li>Les documents à utiliser : </li></ul><ul><li>Un document de gestion des candidatures reçues </li></ul><ul><li>Des modèles de courriers de réponse négative </li></ul><ul><li>Un modèle de courrier de convocation à entretien </li></ul><ul><li>Une fiche d’entretien téléphonique </li></ul><ul><li>Une grille d’évaluation pour l’entretien </li></ul><ul><li>Un dossier de candidature </li></ul>
  14. 14. La sélection des candidatures <ul><li>Un pré - entretien téléphonique outil 3 </li></ul><ul><li>Son objectif : </li></ul><ul><li>Valider certains points de doute sur le cv </li></ul><ul><li>S’assurer de la réelle motivation du candidat </li></ul><ul><li>Faire un premier tri et éviter de recevoir trop de candidat </li></ul>
  15. 15. La sélection des candidatures (suite) <ul><li>Le dossier de candidature outil 4 </li></ul><ul><li>A envoyer au candidat par mail en amont de l’entretien de </li></ul><ul><li>sélection et à renvoyer parle candidat au moins 72 à 48 heures </li></ul><ul><li>avant l’entretien (en même temps que la confirmation de la convocation) </li></ul><ul><li>Son objectif : </li></ul><ul><li>Vérifier la réelle motivation du candidat </li></ul><ul><li>Repérer la syntaxe et l’esprit de synthèse du candidat </li></ul><ul><li>Préparer en amont l’entretien du recruteur et les questions </li></ul><ul><li>Valider la fourchette de rémunération </li></ul><ul><li>Vérifier la date de disponibilité du candidat </li></ul><ul><li>Récupérer des noms de personnes pouvant servir pour le contrôle de références </li></ul>
  16. 16. La sélection des candidatures (suite) <ul><li>Son contenu </li></ul><ul><li>Identité du candidat </li></ul><ul><li>Disponibilité et durée du candidat </li></ul><ul><li>Descriptif du dernier poste occupé </li></ul><ul><li>Compréhension du poste proposé </li></ul><ul><li>Détail d’une mission réussie </li></ul><ul><li>Expérience du candidat sur des missions équivalentes </li></ul><ul><li>Motivations pour le poste </li></ul><ul><li>Atouts estimés par le candidat pour ce poste </li></ul><ul><li>Auto-évaluation de ses points de vigilance et axes d’amélioration envisagés </li></ul><ul><li>Projet de carrière à 5 ans </li></ul><ul><li>Noms de personnes pouvant servir de références </li></ul>
  17. 17. L’entretien de recrutement <ul><li>Son objectif : </li></ul><ul><li>Vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et celui du poste </li></ul><ul><li>Faire le point avec le candidat sur ses expériences antérieures, ses capacités, ses savoirs- faire et savoir-être </li></ul><ul><li>Découvrir la personnalité du candidat, le faire évoluer dans un dialogue (capacité d’écoute, de compréhension, de reformulation et de synthèse, d’argumentaire…) </li></ul><ul><li>Evaluer la motivation du candidat et sa capacité d’intégration dans l’entreprise: qualités personnelles, potentiel… </li></ul>
  18. 18. L’entretien de recrutement (suite) <ul><li>La structure de l’entretien </li></ul><ul><li>La durée : environ 1h30 </li></ul><ul><li>2 entretiens seront nécessaires pour un résultat jugé fiable </li></ul><ul><li>Le déroulement en 5 phases: </li></ul><ul><li> Accueil et présentation du recruteur et de l’entreprise </li></ul><ul><li> Présentation du candidat et questions du recruteur </li></ul><ul><li> Présentation du poste </li></ul><ul><li> Questions- réponses </li></ul><ul><li> Conclusion </li></ul>
  19. 19. L’entretien de recrutement (suite) <ul><li>Le style semi- directif est recommandé: échange et dialogue </li></ul><ul><li>(entretien directif ou non- directif à éviter) </li></ul><ul><li>Les types : </li></ul><ul><li>Un entretien RH </li></ul><ul><li>Un entretien opérationnel </li></ul><ul><li>Un entretien de groupe </li></ul>
  20. 20. L’entretien de recrutement (suite) <ul><li>Les erreurs à éviter </li></ul><ul><li>L’effet de halo </li></ul><ul><li>L’effet de projection </li></ul><ul><li>L’effet de placebo </li></ul><ul><li>L’effet de désirabilité sociale </li></ul><ul><li>L’effet d’attente </li></ul>
  21. 21. L’entretien de recrutement (suite) <ul><li>N’hésitez pas à faire un contrôle de références </li></ul><ul><li>Comment limiter les risques d’erreur </li></ul><ul><li>Ecouter/ vérifier/ analyser/ collaborer/ communiquer </li></ul><ul><li>Recourir à des outils de sélection performants </li></ul><ul><li>Les 4 qualités d’un bon outil </li></ul><ul><li>La fiabilité </li></ul><ul><li>La validité </li></ul><ul><li>Le pouvoir de discrimination </li></ul><ul><li>Les qualités pratiques </li></ul>
  22. 22. L’entretien de recrutement (suite) <ul><li>Classement des tests par ordre de validité prédictive </li></ul><ul><li>Test de compétences et d’aptitudes </li></ul><ul><li>Mises en situation et contrôle de références </li></ul><ul><li>Tests de personnalité </li></ul><ul><li>Entretien en face à face </li></ul><ul><li>Graphologie </li></ul><ul><li> Des outils contestables ou à utiliser avec précautions: </li></ul><ul><li>La graphologie </li></ul><ul><li>Les tests projectifs (Test de Rorschach, TAT) </li></ul><ul><li>La morphopsychologie </li></ul>
  23. 23. L’approfondissement des candidatures <ul><li>Les tests de personnalité </li></ul><ul><li>SOSIE, PAPI,GZ,MBTI,GOLDEN </li></ul><ul><li>Ces tests valident les caractéristiques principales suivantes… </li></ul><ul><li>Estime de soi/ascendance/dynamisme/assurance/autonomie/travail d’équipe/ </li></ul><ul><li>capacité d’intégration/conscience professionnelle/stabilité émotionnelle/ </li></ul><ul><li>Sens des responsabilités/mode de management/prédisposition au stress/respect </li></ul><ul><li>de la hiérarchie/ mode de résolution de conflit/mode de reporting…. </li></ul><ul><li>… et peuvent aussi </li></ul><ul><li>Identifier des « hauts potentiels, </li></ul><ul><li>Identifier des profils de commerciaux, de vendeurs, de managers… </li></ul>
  24. 24. Les tests de recrutement <ul><li>Les tests d’aptitudes intellectuelles </li></ul><ul><li>Ces tests de nature techniques et professionnelles permettent de valider </li></ul><ul><li>La vue/la dextérité manuelle/l’orthographe/les langues/ l’informatique… </li></ul><ul><li>Les tests d’intelligence et de logique </li></ul><ul><li>(tests psychotechniques, test du GI, Test de IG) </li></ul><ul><li>Ces tests de nature techniques et professionnelles permettent de valider </li></ul><ul><li>la compréhension verbale, l’aptitude numérique,le sens logique, </li></ul><ul><li>l’orientation spatiale, la créativité… afin de définir le facteur G dit </li></ul><ul><li>d’ « Intelligence Générale » </li></ul>
  25. 25. Les tests de recrutement <ul><li>Les tests d’évaluation ou assessment center </li></ul><ul><li> Objectif : </li></ul><ul><li>Evaluation des compétences et réactions du candidat en situation réelle. </li></ul><ul><li> Candidats concernés : </li></ul><ul><li>Cadres supérieurs ou dirigeants, postes à responsabilité ou à contexte stressant </li></ul><ul><li>Coût environ 3 000 euros </li></ul><ul><li>Ces tests permettent de valider la gestion de son stress, le sens de priorités, le traitement </li></ul><ul><li>des urgences, la capacité de travail, son mode d’organisation… </li></ul><ul><li>Les tests d’intelligence émotionnelle ( Le Bar-On) </li></ul><ul><li>Tests apparus dans les années 2000. </li></ul><ul><li>Ces tests permettent de valider la prédisposition au stress, son mode de gestion de stress </li></ul><ul><li>(le « coping »), la flexibilité, la résolution de conflit, l’humeur générale (optimisme, joie de </li></ul><ul><li>vivre, assurance, sérénité) </li></ul>
  26. 26. L’intégration <ul><li>« Le processus de recrutement ne s’achève que lorsque la performance </li></ul><ul><li>est atteinte » B.CHEMINADE </li></ul><ul><li>L’intégration est la période pendant laquelle une impulsion positive est donnée au </li></ul><ul><li>candidat devenu salarié en période d’essai. </li></ul><ul><li>Et l’intégration ne s’arrête pas spontanément à la fin de la période d’essai. </li></ul><ul><li>Son rôle est de supprimer les doutes qui pourraient subsister après la signature </li></ul><ul><li>du contrat. </li></ul><ul><li>Quelques exemples: </li></ul><ul><li>visite des locaux par le dernier arrivé/ pot d’accueil/ nomination d’un parrain/ annonce dans la </li></ul><ul><li>revue interne ou à défaut par mail aux collaborateurs/cartes de visite…. </li></ul>
  27. 27. L’intégration (suite) <ul><li>Un bon outil: le livret d’accueil </li></ul><ul><li>Conçu par ordre alphabétique ou thématique, il vise à faciliter l’intégration et </li></ul><ul><li>l’assimilation du nouveau collaborateur. </li></ul><ul><li>Son contenu: </li></ul><ul><li>Présentation historique de l’entreprise </li></ul><ul><li>Organigramme </li></ul><ul><li>Nomination et profil du parrain </li></ul><ul><li>Trombinoscope </li></ul><ul><li>Plan des locaux </li></ul><ul><li>Liste des numéros de téléphone des collègues </li></ul><ul><li>Liste des services mis à disposition (cafétéria,machine à café, vestiaire, CE…) </li></ul><ul><li>Informations sur la sécurité </li></ul><ul><li>Règlement intérieur </li></ul>
  28. 28. MEMENTO <ul><li>Questions clés pour réussir sa procédure de recrutement : </li></ul><ul><li>Ai-je une définition de poste? </li></ul><ul><li>Ai-je réellement besoin de recruter en externe? </li></ul><ul><li>Le profil de poste est-il cohérent avec la fiche de poste? </li></ul><ul><li>Les qualités requises sont-elles surestimées? </li></ul><ul><li>Toutes les sources de recrutement sont-elles identifiées? </li></ul><ul><li>Mon annonce est-elle juste et attractive? </li></ul><ul><li>Ai-je respecté les exigences légales? </li></ul><ul><li>Quels outils de sélection vais-je utiliser? </li></ul><ul><li>Qui participe à la sélection des candidats? </li></ul><ul><li>Quelles sont les actions menées pour faciliter l’intégration? </li></ul><ul><li>Quelle est la durée d’adaptation au poste jugée nécessaire? </li></ul><ul><li>Est-il prévu un entretien ou une évaluation des performances? </li></ul>
  29. 29. MEMENTO (suite) <ul><li>Les indicateurs </li></ul><ul><li>Le nombre de départ en période d’essai </li></ul><ul><li>Les raisons du départ en période d’essai </li></ul><ul><li>Le nombre de personnes recrutées qui refusent le poste </li></ul><ul><li>Le nombre de départs au bout d’un an, de deux ans </li></ul>
  30. 30. La bonne pratique en matière de recrutement (les 10 commandements) <ul><li>La loi, tu appliqueras </li></ul><ul><li>La graphologie, tu utiliseras avec précautions </li></ul><ul><li>Avec parcimonie, les outils psychotechniques tu utiliseras </li></ul><ul><li>A plusieurs, tu sélectionneras </li></ul><ul><li>Comme des clients, tes candidats tu recevras </li></ul><ul><li>Les sources de recrutement, tu multiplieras </li></ul><ul><li>L’employabilité, tu développeras </li></ul><ul><li>La réalité de l’emploi, tu présenteras </li></ul><ul><li>Une relation de longue durée, tu rechercheras </li></ul><ul><li>L’importance du CV, tu réduiras </li></ul>
  31. 31. Boîte à outils pratiques <ul><li>Exemple de fiche de poste </li></ul><ul><li>Grille d’entretien téléphonique et de contrôle de références </li></ul><ul><li>Dossier de candidature </li></ul><ul><li>Grille d’évaluation d’entretien </li></ul><ul><li>Les questions à poser par le recruteur </li></ul><ul><li>Questionnaire d’intégration </li></ul>
  32. 32. La délégation du recrutement <ul><li>Une procédure de recrutement peut parfois nécessiter l’aide de prestataires extérieures pour différentes raisons: </li></ul><ul><li>Une période intense de recrutement qui nécessite de déléguer tout ou partie du recrutement (possibilité de sous-traiter uniquement l’évaluation de candidats sélectionnés par vous) </li></ul><ul><li>Un poste sensible ou stratégique </li></ul><ul><li>Une organisation qui nécessite de déléguer </li></ul><ul><li>Un besoin de chasse- de- tête (cibler des candidats en poste en totale discrétion et anonymat du client) </li></ul>
  33. 33. MERCI POUR VOTRE ECOUTE <ul><li>Si vous le souhaitez, vous pouvez recevoir de ma part les différents outils pratiques que nous venons d’évoquer en contactant Marie-Chantal LUZINEAU de la Chambre de Commerce de La Rochelle </li></ul><ul><li>Vous pourrez vous y référer, les adapter à votre entreprise et au poste recherché pour optimiser et fiabiliser vos prochains recrutements </li></ul>

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