Talento humano

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I. Objetivo ......................................................................................................................................................................2
II. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano ...................................................................................................2
III. Introducción a la moderna gestión del talento humano........................................................................................3
IV. Procesos de la gestión del talento humano ...........................................................................................................4
V. Función de Gestión de Recursos Humanos ................................................................................................................5
VI. Contexto de la gestión del talento humano...........................................................................................................6
VII. Las personas como socias de la organización.........................................................................................................7
VIII. El capital intelectual es el activo más valioso.........................................................................................................8
IX. Empleabilidad en tiempos de crisis ........................................................................................................................8
X. Funciones de la Gestión de Recursos Humanos.........................................................................................................8
XI. Gestión Estratégica de Recursos Humanos ............................................................................................................9
XII. Planificación de personal......................................................................................................................................10
XIII. La planificación personal tiene los siguientes fines:.............................................................................................10
XIV. Esta selección tiene distintos pasos: ....................................................................................................................12
XV. Sistemas de evaluación de recursos humanos :...................................................................................................13
XVI. Compensación ......................................................................................................................................................14
XVII. Capacitación .........................................................................................................................................................15
XVIII. Terminología.....................................................................................................................................................16

Centro de informática y sistemas Computación I
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CESAR ALFONSO YUI FLORES 2
A D M I N I S T R A C I Ó N D E L T A L E N T O H U M A N O
I. Objetivo
Este proceso establece las actividades que se realizan en el Senado de La República y en particular en la Dirección
General Administrativa para la administración del talento humano, incluyendo actividades para la definición de
funciones y competencias, selección y nombramiento de funcionarios, capacitación y entrenamiento de personal,
administración de la nómina, administración del programa de salud ocupacional, administración del plan integral
de bienestar, la evaluación de competencias y desempeño laboral. Las acciones expuestas en este proceso aplican a
todos los funcionarios e integrantes de la Corporación, incluyendo Senadores, funcionarios de carrera
administrativa, personas con nombramientos provisionales, personas que ocupan cargos de elección y quienes
ejercen cargos de libre nombramiento y remoción.
II. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano
Varios factores han contribuido a este fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales,
jurídicos, políticos, de-monográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo
dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en
las organizaciones.
En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los
cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones, la
denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento
humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual
e incluso gestión de personas. El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede
tener tres significados diferentes:
1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría
(staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección,
entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

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2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones de
reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y
seguridad industrial.
3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos
directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores,
administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.
III. Introducción a la moderna gestión del talento humano
Como directora de recursos humanos de Cosmopolita S. A., Marcia
Guerrero enfrentaba un desafió: transformar el departamento de
recursos humanos, de órgano tradicional, burocrático y operacional, en un
componente estratégico de la empresa. En consecuencia era necesario
poner en marcha tres medidas: focalizar el DRH en el negocio de la
empresa, reforzar las actividades estratégicas y esenciales, y separar
algunas de sus actividades burocráticas y operacionales, como
procesamiento de nómina, control de transporte de personal, seguridad
industrial y cafeterías. Estas actividades deberían ser atendidas por
terceros: empresas especializadas que las ejecutarían mejor y a menor
costo que el DRH. Por tanto, debía localizarse en el mercado de empresas
que garantizasen menor costo y mejor calidad en los servicios
subsidiarios.
La idea básica era depurar el DRH para agilizarlo y flexibilizarlo, de modo que se concentrara en lo esencial:
examinar los asuntos estratégicos relacionados con las personas. Así, el DRH descentralizaría las operaciones y
centralizaría el control de los resultados. Guerrero reunió a los empleados de su departamento para
intercambiar ideas, definir objetivos y diseñar proyectos para conseguirlos, pues querían que todos
participaran en esta transformación. ¿Qué haría usted si estuviese en el lugar de Marcia Guerrero?

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IV. Procesos de la gestión del talento humano
1º. Proceso Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién debe trabajar en la
organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.
2º. Proceso Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las personas?
procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más
sentidas.
3º. Proceso Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas? son los procesos
empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento
y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de
comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).
4º. Proceso Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las personas en el
trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para
las actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad
de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de
seguridad, Especialistas en capacitación de vida).
5º. Proceso Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? procesos
empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye
base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de
disciplina). (fernandez, 2012)
Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige
mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se
incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, etc., además provoca el aumento del número de personas y
genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos habilidades y destrezas indispensables para
mantener la competitividad del negocio, así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos
se utilicen con eficiencia, eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene
promueve el éxito organizacional: constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja
competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo.

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V. Función de Gestión de Recursos Humanos (Castillo, 2005)
 La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la identificación de las
necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo dentro del puesto de trabajo.
 Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se mantenga un
ambiente optimo que pueda garantizar una buena productividad en la empresa.
 Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para desempeñar una
buena función en la ejecución de sus tareas, estas debilidades son la base para RR.HH. establecer
medidas correctivas en forma de talleres y seminarios.
 Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos y proporcionar los recursos
necesarios para llevar a cabo programas de profesional y personal, esencialmente, en ese orden.
 Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se exista una vacante
disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo para ocupar el puesto.
 El departamento de recursos humanos también mantiene una actitud abierta a las quejas de los
empleados, en busca de que estos puedan acercarse al Departamento de RR.HH. a llevar cualquier
inquietud que le afecte dentro del área laboral.
 Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeño de cada uno de los
trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan servir de base para cualquier promoción de
igual forma identificar cualquier debilidad que pueda servir para brindar al empleado capacitaciones
acorde a la debilidad encontrada.
Bibliografía
Castillo, I. (2005). funcion de recursos humanos . Empresas , 3-12.
fernandez, M. T. (2012). Procesos de la gestion del talento humano. trujillo: UCV.

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Trabajos citados
Castillo, I. (2005). funcion de recursos humanos . Empresas , 3-12.
fernandez, M. T. (2012). Procesos de la gestion del talento humano. trujillo: UCV.
Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los
conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y
servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y
mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y
les sirven, y saben cómo satisfacerlos, y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito
empresarial. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para
asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada.
VI. Contexto de la gestión del talento humano
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las
personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas
para operar y alcanzar el éxito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e
individúales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra
parte. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes
y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es
seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y
racionalidad.
En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las
organizaciones. Éstas operan a través de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su
nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados,
talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera

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vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en
trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja
en las oficinas en las fábricas respectivamente.
Las organizaciones presentan variedad increíble. Pueden ser industrias, comercios, bancos, entidades
financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes,
medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño, pueden ser públicas y privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo
lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues
nacemos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas.
Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad
en los productos y servicios, Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber canalizar los
esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios,
beneficios, estabilidad, satisfacción en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se
beneficien ambas partes.
En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está representado por las
organizaciones y las personas. En resumen, las organizaciones están conformadas por personas y dependen de
ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el
medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo conflicto. Muchos
de los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin
organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano. Términos como empleabilidad y fomento del
espíritu empresarial al interior de la organización se emplean para mostrar, por un lado, la capacidad de las
personas de conquistar y mantener sus empleos y, por el otro lado la capacidad de las empresas para
desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.
VII. Las personas como socias de la organización
En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso
productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales contribuye con
algún recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, insumos básicos, servicios y tecnología. Los

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accionistas e inversionistas contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para
adquirir recursos; los empleados contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de
decisiones y elección de alternativas que dinamicen la organización; los clientes y los consumidores contribuyen
adquiriendo los bienes o servicios colocados en el mercado; los socios de la organización contribuyen con algo
esperando obtener un retorno por su inversión. Las alianzas estratégicas constituyen medios a través de los
cuales la organización obtiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras.
VIII. El capital intelectual es el activo más valioso
La razón es que en la actualidad los principales componentes de costo de un producto son I&D (Investigación y
Desarrollo), activos inteligentes y servicios. El capital intelectual, activo intangible que incluye habilidad,
experiencia, conocimiento e información. El capital, está en el cerebro y no en el bolsillo del patrón. La nueva
realidad indica que la mayoría de los bienes más valiosos de las organizaciones exitosas es intangible, así como
la habilidad organizacional.
IX. Empleabilidad en tiempos de crisis
Las personas y las organizaciones están preocupadas por el alto índice de desempleo. Este es solo la punta de
un iceberg que oculta un fenómeno menos visible aunque más grave: la erosión del coeficiente de empleabilidad
de quienes están ocupados, el desarrollo de los conocimientos y las habilidades es el mejor antídoto contra el
desempleo y la precariedad. En un ambiente de hipercompetitividad, solo sobrevivirán las empresas ágiles y
capaces de anticipar los cambios para inclinar a su favor el factor sorpresa. La única ventaja competitiva y auto
sostenible, son los activos humanos, en consecuencia, solo sobreviran las empresas que consideren que el
trabajo humano no solo son brazos y músculos, sino también el desarrollo de la mente y la emoción. Cada vez
más el conocimiento constituye un punto de apoyo para la supervivencia de los individuos, de las sociedades y de
las empresas.
X. Funciones de la Gestión de Recursos Humanos
La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de
forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este

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proceso requiere un objetivo coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento debe de
mantener el activo más valioso de cualquier organización como lo son las personas.
La gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo de las personas, el diseño y
desarrollo de los recursos relacionados y lo más importante, la utilización y la compensación a sus servicios para
optimizar la rentabilidad del negocio a través de desempeño de los empleados.
Hoy en día, la Gestión de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el personal desde el escalón inferior del
organigrama hasta el nivel gerencial de cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente
de RR.HH. mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados de forma que se mantiene una
efectiva comunicación y trato exclusivo con los empleados de todos los niveles de la organización.
Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el empleado son algunas de las
funciones que son aplicadas por el departamento de recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo, y se
basan principalmente en el rendimiento global del individuo, acompañado por el lapso o la tenencia que ha
servido a la organización.
El Departamento de RR.HH. es quien tiene la responsabilidad de mantener la sinergia dentro de la empresa con
cada uno de los empleados de forma que estos se sientan augustos con la labor que desempeñan de forma que
se sientan parte de la empresa, esto ayuda que de forma conjunta trabajando en equipo los empleados puedan
lograr las metas organizacionales establecidas por la empresa. Para lograr esta sinergia entre los empleados el
departamento de RR.HH. debe de enfocarse en mantenerlos motivados a realizar cada día mejor su labor.
XI. Gestión Estratégica de Recursos Humanos
La globalización, el desarrollo del conocimiento y el avance de la tecnología benefician a las instituciones pero
generan nuevos retos. Un escenario complejo como el actual las obliga con frecuencia a replantear sus
procesos, revalorizar el factor humano y comprender su relevancia en el proceso de generación de valor. Una
de las principales ventajas competitivas del siglo XXI es la calidad del capital humano y, por lo tanto, su
dirección estratégica. La gestión profesionalizada de los recursos humanos crea, integra y desarrolla un
conjunto de conocimientos, habilidades, valores y comportamientos individuales y colectivos. El especialista del
área tiene la capacidad de alinear todos los subsistemas que conforman la gestión estratégica de recursos
humanos con los objetivos de la organización. Además, debe tener conocimientos especializados y habilidades

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de negociación, liderazgo y trabajo en equipo para contribuir de manera eficiente y eficaz al logro de sinergias
y mayor valor. El propósito del programa de posgrado es brindar conocimientos y herramientas modernas de
gestión en recursos humanos que desarrollen las competencias y habilidades gerenciales de los participantes.
La estructura curricular combina las asignaturas clásicas de la especialidad con seminarios específicos
orientados al desarrollo de habilidades de gestión y liderazgo.
XII. Planificación de personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de
antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a
determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo
determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
Finalidad
XIII. La planificación personal tiene los siguientes fines:
1) Utilizar con eficacia los recursos
a) Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
i) Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
2) La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y
cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las
necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
a) Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de
desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar
medidas restrictivas.

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Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente
flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada
circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional,
humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna
formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan
su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado,
a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende
el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del
organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la
plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o
reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los
puestos de trabajo.
Selección de personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse
tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos
de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se
contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda
realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre
la competencia profesional, definida como el conjunto de
capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un
resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional,
no es independiente del contexto y expresa los requerimientos
humanos valorados en la relación hombre-trabajo

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.
Por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida
como el conjunto de competencias profesionales con significación para el
empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros
tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una
persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias
profesionales que se requieren en ese puesto.
XIV. Esta selección tiene distintos pasos:
• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de
trabajo.
• Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa
anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
uando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos,
la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las
evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para
realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y test confiables donde el
postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en
cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la
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aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección
sea válido si no es confiable.
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe
decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego
de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características
necesarias para este.
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir
equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado,
de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
n general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la
demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones
son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.
XV. Sistemas de evaluación de recursos humanos :
1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité,
evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa.
Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan
los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos
mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las
cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para
obtener la retribución total.
4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia,
esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar
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cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de
comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.
XVI. Compensación
Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su
intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no sólo se refiere a un
sueldo o salario, por ende también incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la
satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Dependiendo del tipo de compañía y de sus
políticas, las compensaciones pueden ser de diversos tipos, tales como:
1. Bonos
2. Porcentajes de ganancias por las ventas
3. Descuentos en productos
4. Beneficios no monetarios
Es por demás conveniente que los empleados se
sientan valorados y tomados en cuenta y que las
compensaciones no sean sólo de tipo monetario. A la
mayoría de las personas no les gusta sentirse sólo un
número más en la nómina, y se ha comprobado [cita
requerida] el beneficio que implica el hecho de que
la gente se sienta respaldada por la empresa para la
que trabaja, que exista un sentido de pertenencia en
el que el trabajador está motivado y se vuelve más
responsable y comprometido, lo que invariablemente
genera mayor productividad y éxito para la
compañía, dando como resultado un beneficio mutuo.
Es necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud positiva, participación y colaboración,
creando un trabajo estimulante que haga que lleven sus capacidades al máximo.1

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XVII. Capacitación
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir
conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas
laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los
empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
El estudio de la Maestría en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con habilidades para
diagnosticar, diseñar, aplicar y evaluar soluciones a la problemática de las organizaciones en las áreas de
desarrollo, administración y capacitación de recursos humanos; así como el desarrollo de habilidades para la
implementación de procesos de cambio en las organizaciones. 2
Análisis de puesto
uando las compañías
establecen nuevas plazas
dentro de su empresa es necesario
que establezcan cuáles son las
características de este puesto
para que así los empleados
potenciales puedan conocer qué
destrezas o habilidades necesitan
para ser elegidos y si cumplen con
todos los requisitos. Para esto es
necesario diseñar el empleo, esto
se hace estableciendo las tareas y
responsabilidades que la persona
que tenga este puesto debe
realizar con su equipo de trabajo.
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que
realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir
correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo.
Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a
conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía
se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o
habilidades.
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las
especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y
condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las
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habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la
descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la
compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las
empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por
esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad
de la compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la
empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las
funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el
trabajo, o promocionar a los empleados.
XVIII. Terminología
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un
trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El
uso de la expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta,
la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.
Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite atribuir
cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, términos como "Talento
Humano", "Capital Humano", "Gestión de Gente" y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del
trabajo desde la perspectiva de la Administración de Personas y de las Relaciones Laborales son los
Relacionistas Industriales, profesión que surge en la revolución industrial. Los mismos están en capacidad de
atender y gerenciar la relación Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicología, sociología,
legislación laboral, estadísticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestión.

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