El documento habla sobre el análisis ocupacional. Explica que es un proceso para definir cargos en una organización mediante la observación y estudio de las actividades y requisitos del trabajo. También describe las etapas del análisis ocupacional como la recolección de información, análisis de cargos, descripción de cargos y actualización del manual de cargos. Finalmente, menciona que el análisis ocupacional es importante para la selección de personal adecuado para cada cargo.

2. Análisis
Ocupacional

3. Que es?
Es la función que se encarga de definir los cargos
en una organización, mas que asignar las
funciones a una persona, implica:

4. Algunas Definiciones
Cinterfor/OIT: “Proceso de identificación a través de la
observación, la entrevista y el estudio de las actividades y
requisitos del trabajador y los factores técnico y
ambientales de la ocupación, comprende las tareas de
ocupación y de las habilidades, conocimientos, actitudes
y responsabilidades que se requiere del trabajador por la
ejecución satisfactoria de la ocupación, que permite
distinguir la de toda las demás”.

5. SENA: “la recopilación sistemática, procesamiento y
valoración de la información referente al contexto
empresarial, económico, laboral, tecnológico y
educativo de un sector ocupacional, a las funciones
que desarrollan las empresas de este sector para
lograr su propósito, a las estructuras ocupacionales y
a las competencias laborales asociadas a cada área
ocupacional”.
Algunas Definiciones

6. American College Testing (ACT): “Es la
recopilación sistemática y analítica de la
información sobre las acciones que realizan
los empleados en el desempeño de las tareas
relacionadas con su empleo”.
Algunas Definiciones

7. Importancia
El análisis ocupacional es una herramienta de gran importancia porque…

8. Proceso del Análisis
Para facilitar su practica, tendremos que ver el análisis ocupacional como un
proceso que lleva a un resultado, este proceso se dividen en:

9. 1. Recolección de la
Información
Es el proceso mediante el cual se reúne la información necesaria para el
análisis, siendo el trabajador la fuente, y algunas veces el supervisor
inmediato.
La información se puede recolectar por varios medios:

10. 2. Análisis de Cargos
En esta etapa pasamos a analizar la información recolectada para así
determinar:

11. a. Identificación del Cargo
Para identificar el cargo basta con conocer el nombre y el área a
la que pertenece, siendo este claro y sencillo, dando así la
idea de la naturaleza del puesto.
Ejemplo: Nombre: Conductor local
Área: Mercadeo y Ventas
Jefe inmediato: Supervisor de despachos

12. Es el resultado de las funciones y constituye la
razón de ser dentro de la empresa, es
básicamente el aporte que hace para la misión
de la empresa.
b. El objetivo básico del
Cargo

13. c. Funciones
Son las acciones realizadas en el ejercicio de un
cargo, estas pueden ser:
Operación física
Operación Mental
Operación
interpersonal

14. d. Responsabilidad
Consiste en el cumplimiento de normas y
especificaciones con las cuales se debe realizar el
trabajo, estas responsabilidades son creadas
conjuntamente entre el trabajador, su jefe inmediato
y el analista.

15. e. Condiciones Ambientales
Especificar las condiciones físicas que rodean al
trabajador, tales como
ruido, polvo, gases, iluminación, temperatura, hume
dad, etc. También se debe identificar las principales
fuentes de accidentes o peligros a que esta expuesto
el ocupante del cargo y sus posibles consecuencias.

16. f. Requisitos Mínimos
Son los requisitos mínimos con los que debe cumplir una persona para
desarrollarse en cierto cargo, aunque estos requisitos dependen de la
naturaleza del trabajo, hay dos requisitos indispensables, los cuales son:
Educación Experiencia

17. 3. Descripción de Cargos
Aquí se describe el cargo como debe funcionar, resultado de las
modificaciones posiblemente introducidas durante el análisis.
Hay que tener cuidado a la hora de describir las funciones de un
cargo, ya que se puede acortar los caminos para la creatividad
del empleado.

18. 4. Actualización del Manual
de Cargos
Debido a el nacimiento de nuevas tareas, o por características
del mercado, los cargos sufrirán transformaciones, y cada vez
que esto suceda es necesario analizar el cargo y actualizar el
manual.
Para esto no se requiere realizar una nueva
descripción, solamente hay que revisarlas entre el trabajador
y el jefe inmediato, para luego junto con el analista realizar la
nueva descripción.

19. Análisis
ocupacional y
selección de
personal

20. Análisis ocupacional y
selección de personal
En pocas palabras la selección de personal es el
proceso mediante el cual se elige a la persona
adecuada para el cargo adecuado al costo adecuado.
Es necesario conocer la filosofía y objetivos de la
organización, así como valorar los recursos existentes
y la creación de los que van a ser necesarios para la
creación de estos objetivos

21. Hay que tener el concepto de que se esta
seleccionando personal para una organización
y no para un puesto, ya que los solicitantes
podrían tener capacidades que podrían ser de
utilidad en varios sectores de la compañía.
Análisis ocupacional y
selección de personal

22. Criterios para la selección
de personal
La respuesta a estos interrogantes permitirá definir los criterios
de selección de personal en una organización.
• A que nivel se va a seleccionar?
(ejecutivos, empleados, obreros)
• Que requisitos exige cada puesto para su desempeño
eficiente?
• Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse
a los candidatos?
• Cuales son las políticas contractuales?

23. • Cuales son las posibilidades de sueldo y prestaciones?
• Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la
mejor forma posible?
• Se están seleccionando a los mas aptos o descartando a los
menos útiles?
• Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo
de trabajo?
Criterios para la selección
de personal

24. Principios de la selección
de personal

25. Colocación
La tarea de la selección de personal es aumentar las
facultades del talento humano de una organización y
tener las mejores cualidades de estas personas en
ellas. Por eso si un candidato no tiene las
características para su efectiva contribución al logro de
los objetivos, se debe aprovechar su potencial y
corregir los eventuales faltantes mediante acciones de
formación y capacitación.

26. Ética Profesional
La selección implica decisiones, estas decisiones pueden afectar a
una persona bien porque sea rechazada o bien porque el cargo
al que sea asignado no lo haga dar lo máximo de si mismo, lo
que puede causar frustración en el empleado, y afectar su salud
mental y la de su familia, también le hace un daño a la
organización.
El seleccionador debe tener conciencia de que sus decisiones
pueden afectar vidas.

27. Orientación
Si un candidato no alcanza lo necesario para llegar a un
puesto, lo mas recomendable es orientarlo para que
el pueda aspirar a otras fuentes de empleo y
aumentar sus recursos por medio de escolaridad
adecuada.
En lugar de decirles que se le llamara, mentirles y dejar
que el tiempo resuelva el problema.

28. Elementos de Selección
Técnica
Es necesario que el proceso de selección se fundamente en un proceso
científico y no en corazonadas, los siguientes son algunos elementos de
selección.

29. Elementos de Selección
Técnica

30. Vacante
Este proceso se inicia cuando se presenta una
vacante, pero antes de cubrirla hay que
estudiar una redistribución del trabajo, para
que el personal existente realice las tareas del
vacante, si esto no es posible, se procede a
llenar la vacante.

31. Análisis y Ocupación de
puestos
Se recurrirá al análisis y ocupación de puestos
para determinar los requisitos que debe
cumplir los aspirantes, así como el sueldo a
pagar.

32. Inventario de Recursos
Humanos
Consiste en analizar el personal y determinar
quien cumple con los requisitos exigidos, esto
disminuirá el tiempo de inducción y creara
una moral con oportunidades de ascenso.

33. El reclutamiento lo constituyen procedimientos cuya finalidad es atraer
candidatos con potencial para desarrollarse satisfactoriamente en un
cargo dentro de la empresa; el reclutamiento esta compuesto por un
sistema de información por el cual la empresa divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades laborales que necesita.
Reclutamiento

34. Fuentes de Reclutamiento
Si no existe dentro del personal la persona
adecuada se recurren a las fuentes de
reclutamiento, estas pueden ser…

35. Fuente de Reclutamiento
Interna
Es la fuente más cercana (La organización
misma) consisten en los familiares y amigos de
los empleados.
Aunque no es muy recomendable ya que puede
causar conflictos si la persona no es aceptada.

36. Fuente de Reclutamiento
Externa
Son las bolsas de
empleo, universidades, anuncios
clasificados, estos y mas son conocidos como
fuentes de reclutamiento externas.

37. Solicitud de Empleo
La constituye básicamente los datos
personales, datos familiares, experiencia
laboral, puesto al que aspira, sueldo al que
aspira, disponibilidad para laborar,
planes a corto y largo plazo, etc.

38. Entrevista
Busca detectar ampliamente y en un corto plazo
los aspectos mas relevantes del candidato, así
como su relación con los requisitos del
cargo, además hay que informar el
horario, remuneración y las prestaciones para
que el candidato decida si continúan el
proceso.

39. Pruebas Psicológicas
Permite conocer ciertos aspectos psicológicos
del aspirante, contribuyendo a conocer si
tiene las habilidades y el potencial necesario
para desarrollar satisfactoriamente el puesto.

40. Examen Medico
Puede influir en el conocimiento de aspectos
como nivel y calidad de producción, índices de
retardo, desempeño laboral y
como puede afectar al desarrollo
de la organización y por ende
de un país.

41. Estudio Socioeconómico
Brinda información sobre la actividad social y
familiar, permitiendo conocer aspectos que
pueden influir en el trabajo como
conflictos, responsabilidad
, rendimiento, actitud y respuesta frente al
trabajo y verificar la información suministrada.

42. Decisión Final
La información obtenida se valora y se
comparan las características del empleado con
los requisitos del cargo, luego es presentado al
jefe inmediato y si es necesario al jefe de área
para tomar la decisión final, en esta etapa el
departamento de selección de personal juega
un papel de asesor.

43. En casos especiales se reunirán a los candidatos
sobre los cuales cae la decisión final, para
realizar una prueba de situación, la cual valora
su reacción ante cualquier suceso, lo que es
indicado porque también demuestra a los
aspirantes rechazados en que fallaron.
Decisión Final

44. Se trata de formalizar ante la ley, la futura relación de trabajo entre la
persona seleccionada y la compañía, buscando garantizar los interés y
derechos de ambas partes.
Aquí se firma un contrato , en el cual se determinara la descripción y las
condiciones del trabajo a realizar, el horario a cumplir y la remuneración
recibida, así como las prestaciones sociales; también se determinara si
este será por tiempo definido o indefinido.
El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo
y el trabajador.
Contratación

45. La inducción busca informar a los nuevos miembros del equipo
de trabajo sobre los elementos con los cuales se encontrara
dentro de la compañía, buscando un conocimiento integral de
la compañía por parte del nuevo empleado.
Se establecerán planes y programas con el fin de integrar al
individuo en la organización, el jefe y sus compañeros en el
menor tiempo posible.
Inducción y Capacitación

46. Con la capacitación en pocas palabras se busca “hacer
apto a alguien o habilitarlo para algo”.
Adaptando la persona al puesto, buscando mejorar las
labores, incrementar la productividad, mejorar las
condiciones de seguridad en el trabajo, reducir
quejas, levantar la moral, etc.
Inducción y Capacitación

47. Presenta gran importancia porque evita los costos por
re-trabajos y problemas en la calidad y el servicio,
aumenta la eficiencia y la eficacia y las utilidades, y
los mas importante, riega en los trabajadores un
espíritu de motivación y seguridad.
Inducción y Capacitación

48. Competencias
Laborales

49. Que es?
La competencia laboral es la capacidad real que
tiene una persona para aplicar
conocimientos, habilidades y
destrezas, valores y comportamientos, en el
desempeño laboral, en diferentes contextos.

50. Caracterización de las
competencias
Las competencias se caracterizan por reunir
un conjunto de procedimientos, actitudes y
conocimientos combinados, coordinados e
integrados, en el sentido que el individuo ha
de "saber hacer" y "saber estar" para el
ejercicio profesional.

51. Enfoque sobre las
Competencias

52. Enfoque conductista
Se relaciona con la conducta asumida al ejecutar
una labor , y la adecuada ejecución del
comportamiento por parte del trabajador

53. Enfoque Genérico
se concentra más en el individuo que ejecuta
una labor donde se valora sus capacidades
mentales, físicas, conocimiento, capacidad
crítica y demás

54. Enfoque Integrado o
Relacional
Considera combinaciones complejas de
atributos (conocimiento, habilidades-
destrezas, actitudes y valores) y la función que
en una situación particular los profesionales
atribuyen es la combinación de las dos
anteriores

55. Tipos de Competencias
Considerando una tipología de las competencias
profesionales, encontramos la competencia
técnica, competencia
metodológica, competencia social y
competencia participativa.
cuya resultante final integrada nos lleva a la
competencia de acción.

56. Competencia Técnica
Aquella en la cual se ejecuta una
tarea buscando la perfección,
por medio de conocimientos
adquiridos.
Posee competencia técnica aquel que domina
como experto las tareas y contenidos de su
ámbito de trabajo, y los conocimientos y
destrezas necesarios para ello.

57. Competencia Metodológica
Aquella en la cual la persona hace bien su
trabajo y sabe desenvolverse en el, y sabe
como actuar ante problemas y dar solución a
estos.

58. Competencia Social
Se presenta competencia social en la persona
que sabe colaborar con otras personas de
forma comunicativa y constructiva, y muestra
un comportamiento orientado al grupo y un
entendimiento interpersonal.

59. Competencia Participativa
Es aquella en la cual un individuo sabe participar
en la organización de su puesto de trabajo y
también de su entorno de trabajo, es capaz de
organizar y decidir, y está dispuesto a aceptar
responsabilidades.

60. Formación por
Competencias
Laborales

61. Formación por C.L.
La formación por competencias es una manera de estructurar el
proceso educativo, que contribuye a proporcionar
conocimientos habilidades, hábitos, valores, etc., donde el
individuo logre desarrollar su pensamiento y obtener una
formación amplia y profunda que lo lleva al desempeño
efectivo de su labor.

62. Diseño curricular por C.L.
El diseño por competencias laborales es aquel, el cual se
estructura respetando lo que el individuo necesita saber
hacer y saber ser, siguiendo las normas de la profesión en la
cual se esta formando, preparándolo para la vida, formando
personas y no maquinas.

63. Para eso hay que tener en
cuenta:
• Estamos formando para la vida, no para un trabajo
• Se debe formar con cultura general y con integridad
• Valorar los recursos humanos como son en si:
PERSONAS
• Las necesidades y exigencias socioeconómicas del
país

64. Ventajas
Al sector productivo:
• Permite mejorar los niveles de competitividad
• Ayuda a formular políticas de gestión de talento
humano
• Identificar necesidades reales de capacitación de
personal
• Actualizar perfiles de ingreso de los empleados

65. A los empleados:
• Se le da reconocimiento a su experiencia laboral y a
sus conocimientos adquiridos
• Adquiere habilidades que le permiten desarrollarse
en los campos tecnológicos y organizacionales, para
desempeñarse con las competencias esperadas
• Identificar su situación frente al mercado laboral y
orientar así la búsqueda de empleo.
Ventajas

66. A los centros de formación:
• Autorregula la oferta de formación
• Permite crear un vinculo entre el sistema
productivo, el sistema educativo y la sociedad
• Promueve la actualización de los docentes
• Estimula el diseño de nuevas estrategias y ambientes
de aprendizaje
Ventajas

67. Qué es la certificación de la
competencia laboral?
Es el reconocimiento que un organismo certificador
certificado da a un trabajador por realizar bien su
trabajo, cumpliendo con los requisitos establecidos en la
norma de competencia laboral.
Reconociendo su capacidad de desarrollarse en distintos
contextos laborales.

68. Como opera esto
en COLOMBIA?

69. Como opera esto en
COLOMBIA?
Por medio del decreto 933 de abril de 2003
articulo 19, se delega al Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA como entidad certificadora
de competencias laborales.

70. Como opera esto en
COLOMBIA?
Decreto 933 de Abril de 2003 Art. 19
“Certificación de Competencias Laborales: El Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA, regulará, diseñará, normalizará y certificará las
competencias laborales”, deja en su estructura la Dirección del Sistema
Nacional de Formación para el Trabajo, área que tiene la competencia
para “Dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional de
formación para el trabajo y proponer las políticas para la ejecución de los
procesos de Normalización, y Evaluación y Certificación, reconocimiento y
articulación de programas de formación que de él se derivan para el
desarrollo del talento humano, su empleabilidad y el aprendizaje
permanente”.

71. El SENA como organismo regulador de competencia laboral es regido por
el consejo directivo nacional, el cual esta conformado por los ministerios
de protección social, industria , comercio y turismo y educación, y por
delegados de la ANDI, FENALCO, SAC, ACOPI, Colciencias ,la conferencia
episcopal , confederaciones de trabajadores y organizaciones campesinas.
A estos les corresponde aprobar las normas de competencia laboral
colombiana y reglamentar el proceso de normalización, evaluación y
certificación.
Como opera esto en
COLOMBIA?

73. Bibliografía
Monografias.com
Es.wikipedia.org
Yahoo! Respuestas
Google
Ilo.org
uiaf.gov.co
www.colombiaaprende.edu.co
Youtube Slideshare.com SENA

74. Muchas
Gracias!!!