Your SlideShare is downloading. ×
Angajati dificili  sau de ce nu fac angajatii ce vrem de la ei
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Angajati dificili sau de ce nu fac angajatii ce vrem de la ei

1,070
views

Published on

De ce nu fac angajatii nostri ce ne asteptam de la ei?

De ce nu fac angajatii nostri ce ne asteptam de la ei?

Published in: Business

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
1,070
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. De ce nu fac angajatii ce ne asteptam de la ei 3 piedici in calea performantei 01 mai 2011 ALTE ARTICOLE Sub atacul concurentei De ce nu vindem suficient Toti clientii sunt egali Trei abordari manageriale care pot salva bani, timp si energie www.bmmconsulting.roFormula performantei angajatilor INVITATIE LA PERFORMANTA. PERFORMANTA CUM LAUDE.Performanta angajatilor = Atitudine x Capabilitate x Conditii Indiferent ca sunteti nemultumit de nivelul actual Indiferent de problema de performanta pe care o resimtiti, la de performanta sau ca suntetibaza ei se afla trei tipuri de cauze: atitudinea, capabilitatile (inteligenta, multumit dar credeti ca e loc de mai bine, sustinemcunostintele, abilitatile etc) si conditiile pe care organizatia le ofera, eforturile dumneavoastra deconditii care pot sa incurajeze sau, la fel de bine, sa diminueze a creste performanta organizatiei, a proceselor si aperformanta. oamenilor. Pregatirea si experienta in mai multe Orice program de imbunatatire a performantei angajatilor trebuie domenii ne califica sa vasa inceapa de la identificarea asteptarilor managerului, respectiv a propunem un nou nivel dedecalajelor dintre nivelul de performanta asteptat si cel livrat. Programul performanta bazat pe gandire sistemica si abordarecontinua cu identificarea cauzelor care genereaza aceste decalaje integrata.urmand ca mai apoi sa se actioneze in directia inlaturarii lor. Este o invitatie la performanta. Performanta cum laude.
  • 2. Performanta sub lupaDaca nu vrei...te obligam ? www.bmmconsulting.roAtitudinea 1. - Fapul ca o persoana sta in firma de Am reunit analisti de business, Cand vine vorba de atitudine mai mult timp nu inseamna neaparat ca specialisti in marketing-vanzari,tindem sa fim fie exagerat de este devotata firmei si ca deci financiar, operatiuni si HR. Amintransigenti fie exagerat de permisivi. performanta lui/ei scazuta nu poate avea format o echipa capabila saCele doua abordari se bazeaza pe doua legatura cu atitudinea. Extrem de multi raspunda provocarilor pe care lemodalitati diferite de a vedea piata fortei angajati nu pleaca, nu pentru ca nu ar aduce nevoia de crestere saude munca. In primul caz se porneste de vrea, ci pentru ca nu au cum sa consolidare a organizatiilor.la ideea ca daca nu vrea sa performeze, gaseasca conditii mai bune. Aceasta Interventiile noastre sunt unangajatul poate sa plece pentru ca situatie este ceea ce specialistii in succes pentru ca:oricum mai sunt inca o suta la usa care resurse umane numesc devotament deabia asteapta sa-i ia locul si sunt dispusi continuitate si in ciuda cuvantului Stim - Consultantii nostri suntsa munceasca mai mult pe bani chiar mai devotament din nume, nu este deloc pregatiti la cel mai inalt nivel inputini. In al doilea caz se trece in extrema magulitor pentru organizatie si cu atat cadrul unor programe de studiicealalta: daca pleaca angajatul cu mai putin util cand vine vorba de internationale. Pentru a puteaprobleme de performanta organizatia are performanta. Lipsa motivatiei si frustrarea aborda integrat performanta,o problema pentru ca nu se gasesc vor afecta insa serios performanta, am investit timp si resurseoameni pe piata. Care este pozitia de riposta va fi una tacita (nu vor sa riste un pentru a aprofunda domenii ca:echilibru? Ca in multe aspecte care tin de conflict) si atitudinea este una de genul:management raspunsul este “depinde”. strategie, managementul “oricat ma platiti de putin eu pot sa lucrezIn acest caz raspunsul depinde de mai si mai putin de atat” sau “la cat le pasa resurselor umane, strategiemulti factori: de mine ma agit deja prea mult”. financiara, marketing, 1. De ce sa “nu vrea” 2. - Multe probleme de atitudine pot fi managementul operatiunilor, angajatul sa performeze? Sunt posibile sesizate la faza de recrutare si selectie managementul cunostintelor si cel putin doua cazuri. Intr-o prima daca procesul este derulat corect, informatiilor si analiza de situatie problema tine de capacitatea reducand astfel riscurile. business. managerului sau a organizatiei de a-l 3. - Abordarea directa si discutiile motiva si s-ar putea sa fie nevoie de deschise, respectiv utilizarea unei Putem - Avem peste 300 de ceva mai mult decat motivarea metode obiective de evaluare sunt solutii proiecte pe parcursul a 10 ani financiara (dar despre asta vom discuta mult mai bune decat ignorarea, tipetele de experienta in consultanta. intr-un alt articol). O alta situatie perfect sau extrema cealalta, menajarea. Aducem cu noi si experienta plauzibila este cea in care angajatul 4. - Un sistem bine pus la punct de este un pierde vara pe care nu il poate managementul cunostintelor sau de anterioara in posturi de motiva nimeni si nimic. Functioneaza pe inductie (introducerea angajatului in manageri in cadrul unor legea minimului efort si toate lectiile organizatie si familiarizarea cu sarcinile si companii de renume, romanesti despre leadership si motivare din lume cerintele) pot reduce semnificativ sau multinationale, experienta nu l-ar aduce pe calea cea dreapta. impactul negativ pe care il poate avea care ne permite sa intelegem In ambele situatii este nevoie plecarea (voita sau fortata) a unui provocarile pe care le intalniti instringenta de actiune. Atitudinea (mai angajat. fiecare zi.ales cea negativa) este contagioasa si 5. - Daca problemele de atitudine simasurile corective trebuie luate de performanta apar nu la unul ci la Vrem - Punem pasiune in ceeaurgenta fie ca este vorba despre gasirea majoritatea angajatilor companiei ce facem. Ne motiveazaunei modalitati de a motiva persoana inseamna ca cel mai bun lucru pe care il satisfactia lucrului bine facut.respectiva fie ca este vorba de puteti face este sa ne sunati cat mai Lucram cu si pentru oameni ininlaturarea ei. urgent. care avem incredere si asta ne face sa ne implicam 100 % in proiectele noastre.Cateva observatii legate de atitudine:
  • 3. www.bmmpeople.ro Recrutare pentru posturi de management, marketing si vanzari Prin divizia de HR , BMM People, va gasim cei mai potriviti oameniDaca nu poti...te ajutam? Angajam pentru dumneavoastra oamenii de care aveti nevoie. Inainte de a incepe procesul deCapabilitatea Cunostintele specifice postului si recrutare facem un portret al proceselor desfasurate pot veni ca angajatului ideal pornind de la: Cu riscul de a supara multi rezultat al experientei pe un post similar cultura organizationala prezenta,teoreticieni ai psihologiei am decis sa sau ca urmare a unui training. Toate asteptarile dumneavoastra,simplificam lucrurile si sa adunam sub aceste cunostinte ar putea sa ceara mai strategia organizatiei, proceseletermenul de capabilitate toate acele mult sau mai putin timp pentru acumulare existente in organizatie sitrasaturi care ii permit omului sa si internalizare dar, cu siguranta, se vor structura postului.performeze presupunand ca vrea. Aici o dezvolta mai usor pe fondul unor abilitati Inainte de a va prezenta o listasa mai suparam o portie de vorbitori potrivite. scurta, candidatii trec printr- omotivationali, care ne vor spune ca daca Rolul managerului devine, serie de interviuri, teste si probevrei cu adevarat poti, cu sau fara abilitati asadar, acela de a defini cat mai clar practice care evalueazainnascute, abordare cu care experienta si posibil necesarul postului: ce abilitati, ce compatibilitatea nu doar cupregatirea ne fac sa nu fim neaparat de fel de cunostinte trebuie sa aiba acest om postul ci si cu organizatia.acord. pentru a face fata pozitiei si pentru a se Dincolo de o atitudine potrivita, putea adapta cat mai rapid postului siun angajat are nevoie de o serie intreaga organizatiei, asta insemnand sa poata dade cunostinte si abilitati pentru a face fata intr-un timp cat mai scurt rezultatelepostului. Organizatia trebuie sa fie atenta asteptate. Profilul acesta constituie bazaatunci cand un anumit post cere o atat a procesului de recrutare si selectiecombinatie specifica de abilitati sau tipuri cat si a programelor de instruire oride inteligenta (rationala, verbala, coaching. Consultantii nostri va stauinterpersonala, emotionala) care pot fi Marile probleme cu angajatii nu la dispozitie pentru:dezvoltate doar pe termen lung si cu un apar doar din cauza pietei fortei deserios consum de resurse de timp, munca ci si din neintelegerea relatiei  Realizarea de audituriresurse financiare sau umane. Lipsa dintre un post si necesarul de abilitati si pentru identificareacunostintelor poate fi compensata prin cunostinte. Una din obiectiile frecvente decalajelor deprograme de training si poate chiar si pe care le primim la aceasta abordare,studiu individual dar lipsa abilitatilor cere mai ales in firmele mici si mijlocii este performanta si arabdare, timp si probabil ajutor specializat aceea ca firma nu isi permite sa ia cauzelor lordin partea unui coach profesionist. Cand oameni pregatiti si cu abilitatile potrivite.ne asumam sa angajam o persoana Cred ca trebuie pusa problema altfel. In  Analiza de procese sicareia ii lipsesc abilitatile necesare functie de natura postului, s-ar putea sa optimizare de procespostului, ne asumam si lipsa de nu ne permitem sa luam oameniperformanta pe perioada in care se nepregatiti sau macar fara abilitatile  Stabilirea sipregateste precum si probabil cel putin o necesare. Intrebarea corecta este: cati implementarea departe din costurile pregatirii. Ah, da: si bani imi poate aduce / economisi un om sisteme defrustrarea inevitabila care apare cand bine pregatit in comparatie cu o persoana managementulconcurenta ii face o oferta tentanta abia care, chiar daca ar vrea nu poate...si apoi performanteicand incepe in sfarsit sa se ridice la sa calculam care este diferenta in cost.nivelul asteptarilor dumneavoastra.
  • 4. www.bmmacademy.ro Cursuri deschise sau personalizate in functie de nevoile companiei:  Vanzari dificile  Managementul performantei  Strategia de resurse umaneDaca vrei si poti... sa nu te impiedicam  Management financiar  Sales Tuning Oricat ar parea de ciudat se intampla mult mai des decat ne imaginam. De la  Management de proiectoamenii de vanzari pusi sa vanda produse nediferentiate sau slab diferentiate lapreturi peste concurenta, la directorul de operatiuni prins intre cerinta de a scadeanecesarul de capital circulant si cerinta de a avea stocuri disponibile in timp util, laoamenii care nu sunt lasati sa performeze de un sistem care le dicteaza si cum sarespire distrugand orice urma de creativitate si implicare, la managerii care nu potsa ia decizii din lipsa de informatii in timp real ... si lista poate continua. www.bmmconsulting.roExperienta de consultanti in peste 300 de companii, (excludem experienta ca Va punem la dispozitieangajati) ne arata ca sunt diferite tipuri de cauze care impiedica performanta si carenu au neaparat de-a face cu angajatul: programe de evaluare a  Strategii gresite mai ales la nivel de strategie competitiva (afecteaza in general cunostintelor si abilitatilor oamenii de vanzari si marketing dar in domeniul serviciilor si pe cei care presteaza managerilor din compania serviciul pentru ca resimt in mod direct nemultumirrile clientilor) dumneavoastra sau a  Procese suboptimizate care nu permit atingerea unor niveluri de performanta si potentialilor angajati pe baza care necesita un efort exagerat  Cultura organizationala in deriva (acel “asa facem noi lucrurile” scapat de sub unor baterii de teste adaptate control) sau o atmosfera de lucru nepotrivita. nevoilor organizatiei.  Neasigurarea resurselor (materiale, umane, timp, financiare) Rezultatele evaluarii vor putea  Lipsa planificarii, a controlului si a feedbackului sau, in extrema cealalta, control sta la baza deciziilor de prea strict care duce la cresterea rezistentei angajare, promovare sau vor  Lipsa unor standarde de performanta, enuntare ambigua sau necomunicarea lor – constitui un punct de referinta astfel incat oamenii nu stiu care este, la modul masurabil, rezultatul asteptat al muncii lor. in stabilirea programelor de  Lipsa de masuri in cazul lipsei de performanta sau lipsa recompenselor pentru training sau coaching rezultate excelente  Ambiguitatea rolurilor, simptom specific mai ales firmelor care au crescut sau scazut dramatic intr-un interval scurt de timp  Neintelegerea motivului pentru care anumite sarcini trebuie indeplinite sau neintelegerea prioritatilor.Lista poate continua, insa pentru un audit complet va invitam la o intalnire cu consultantiinostri. Cand se evalueaza performanta slaba (inclusiv cea banuita a se datora atitudinii)trebuie luate in calcul si influentele organizationale iar cauzele merita inlaturate pentru aevita consecinte pe termen lung in ceea ce priveste rezultatele dar si motivatia oamenilor. BMM Consulting Strada Eremia Grigorescu nr.83 Cluj Napoca Tel. 0723.251747 office@bmmconsulting.ro www.bmmconsulting.ro

×