HReview

  • 585 views
Uploaded on

Это первый отраслевой HR-дайджест компании "АНКОР Банки, финансовые услуги", проводник в мире деловой информации для обсуждения актуальных и насущных тем для HR-сообщества финансовой сферы.

Это первый отраслевой HR-дайджест компании "АНКОР Банки, финансовые услуги", проводник в мире деловой информации для обсуждения актуальных и насущных тем для HR-сообщества финансовой сферы.

More in: Business
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
585
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
7
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. № 1 (02) 2012HReview financial market Интервью Елена Витчак, Вице-президент МБРР АКБ Особенности HR-подходов при работе с поколением Y Экспертное мнение: Welcome! Представители «Поколения брендов» Обзор рынка труда: Финансовый сектор в 2011 году. Прогноз на 2012 год ТТема номера: Как привлекать и удерживать новое поколение?
  • 2. Они очень ценят жизнь. Они хотят работать и Ведь редкий руководитель не согласится с утверждением, развиваться, но не хотят, чтобы их карьера мешала их что именно разнообразие создает новые возможности семье и личным интересам. Они легко адаптируются, для роста и развития.Теория поколений стала главной ориентированы на быстрый результат и не готовы темой дебютного выпуска HReview, и именно Вы, наши долго ждать вознаграждения. Они ценят гибкость, друзья и партнеры, стали его первыми читателями.В предъявляют завышенные требования к себе, основе создания дайджеста лежит идея формирования окружающим и даже к своему руководителю. Это площадки для общения и обмена мнениями по наиболее поколение Y – сила, которая сейчас насчитывает 40 млн, острым и волнующим вопросам. Каждый выпуск будет и первая волна именно сейчас начинает свою карьеру. ознаменован актуальной для нас с вами тематикой. Это возрастная группа вливается в рабочую среду в Нам бы хотелось, чтобы отношения редакции и период пика демографического кризиса и острого читателей HReview, которые мы с вами начинаем дефицита профессионалов во всех отраслях экономики. формировать, в итоге сложились в крепкий союз. Мы, в В условиях, когда работодатели стремятся привлечь свою очередь, всегда открыты и готовы услышать Ваши и удержать способных исполнителей, представители отзывы, мнения, предложения! «Человек иногда более щедр, когда у него мало денег, поколения Y верят в собственную ценность и значимость чем когда их много; может быть, чтобы не дать подумать, и не стесняются менять компании, в которых работают. Друзья и коллеги, от всего нашего дружного коллектива что у него их нет вовсе... » поздравляем Вас с началом нового делового 2012 года! Тема теории поколений актуальна сейчас по многим Надеемся, что мы будем оставаться Вашим верным Бенджамин Франклин причинам. К чему должны быть готовы компании- помощником в осуществлении бизнес-задач, а теперь работодатели, у руля которых стоят представители еще станем достойным проводником в мире деловой предыдущих двух поколений, проповедующих совсем иные информации! ценности? Каковы инструменты управления, которые позволят получить дополнительные преимущества от Приятного чтения и успехов в бизнесе! рабочего взаимодействия представителей различных поколений? Анна Добрякова Директор «АНКОР Банки, финансовые услуги»2 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 3
  • 3. Содержание • Новости и события • Обзор рынка труда Рынок труда финансового сектора в 2011 году В 2011 году на рынке труда в финансовом секторе можно было наблюдать разнонаправленные тенденции. После ощутимого роста активности работодателей в первой половине года, конец третьего и начало 4-го кварталов характеризуются более умеренными показателями. Несмотря на отсутствие очевидных признаков рецессии и массовых увольнений на рынке труда, напряженность фиксируют многие работодатели и кандидаты. Компании финансового сектора в условиях экономической нестабильности не де- лают долгосрочных вложений в любые активы, в том числе в персонал. Во втором полугодии 2011 года заметно возросло число компаний, заморозивших бюджеты на подбор и отозвавших переданные в работу проекты. Так, более чем в 1.5 раза чаще, во вто- ром полугодии проекты отзывались по причине отмены позиций и отсутствия бюджетов на подбор. (рис.1) 15 14 11 Количество позиций I полугодие 2011 II полугодие 2011 Ф Финансовый сектор, в целом, чувствует себя довольно уверен- но. Мы наблюдаем стабильный рост потребности работода- телей в персонале, в 2011 году количество запросов по срав- 3 15 83 134 нению с 2010 годом увеличилось на 22%. При этом наиболее активными работодателями в 2011 году были крупные россий- Не выделили/ Отменили / ские розничные банки. (рис.2) заморозили бюджет заморозили позицию Рис. 1 Аннулированные позиции 8 16 8 12 17 +22%Читайте в этом выпуске Положительной тенденцией для рынка труда является рост новых вакансий, открывающихся в условиях развития и рас- 47% 53% 2010 2011Новости и события ширения бизнеса компании. В 2011 году более половины Рис. 2 Потребность Замена ушедшего Новая позицияОбзор рынка труда - Финансовый сектор в 2011 году. Прогноз на 2012 год .................................................. 5 запросов, передаваемых в компанию «АНКОР Банки, фи- работодателей финансового сотрудника в штате нансовые услуги», составили позиции, открытые в связи с сектора в персонале Рис. 3 Потребности 2011 годаТема номера: расширением штата. (рис.3) (в % относительно общегоЭкспертное мнение: Welcome! Представители «Поколения брендов» ............................................................ 8 числа запросов)Как привлекать и удерживать новое поколение........................................................................................... 9Комментарии:Сергей Саликов, Генеральный директор холдинга АНКОР ................................................................................ 11Яков Магдаласов, Руководитель подразделения по подбору руководителей, Ситибанк................................... 11Ханна Иванчук, Глава группы структурированных продуктов Департамента инвестиций, Ситибанк................... 12 2011Елизавета Осипова, HR-specialist, Deloitte.......................................................................................................... 12 2010Важно знать........................................................................................................................................................ 13 2009ИнтервьюЕлена Витчак, Вице-президент МБРР АКБ Особенности HR-подходов при работе с поколением Y» .............. 14Практика в деталях ............................................................................................................................................. 15Новости и события.AНКОР NEWSСерия мероприятий на тему: «Руководитель в финансовой сфере: как мотивировать?»прошла по всей России и Украине ...................................................................................................................... 16 Рис. 4 Рейтинг популярности позицийNote Bene, на заметку ....................................................................................................................................... 194 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 5
  • 4. Новости и события • Обзор рынка труда Новости и события • Обзор рынка трудаНаиболее активными регионами в 2011 годубыли Москва, Северо-запад, Урал и Сибирь. работодателя, мотивируя это тем, что в кризис сокраще- нию подвергаются, в первую очередь, новички. В следу- ющем году подвижность рынка труда может замедлиться В В условиях растущего дефицита персонала и общего сокра- щения трудовых ресурсов, компании, наряду с поиском на внешнем рынке, формируют внутренний кадровый резерв в 3 раза 2009 из-за разговоров о грядущем кризисе и нестабильности. и усиленное внимание уделяют профессиональному и ка- 2010 Москва 57% 2 22 2 Санкт-Петербург 8% (рис.7) рьерному развитию собственных сотрудников. При этом, 2011 3% Екатеринбург 5% по данным АНКОРа, наиболее популярными направлени- 3% Новосибирск 4% Уфа 4% ями при формировании кадрового резерва в настоящее 4% Владивосток 4% Текущий работодатель предложил новые задачи время являются общее управление, клиентская работа и 4% Ростов-на-Дону 4% Внутренний кандидат / передвижение Хабаровск 3% 25% продажа финансовых продуктов, управление рисками, ме-4% Нижний Новгород 3% Сомнения в 4% Казань 2% Самара 2% стабильности рынка 35% тодология и разработка финансовых продуктов, операци- онные подразделения. в 4 раза Воронеж 2% 5% 57% Красноярск 2% Текущий работодатель 40% предложил более выгодные Для привлечения и удержания лучших сотрудников на 8% финансовые условия российском рынке труда, по-прежнему, основными ин- струментами является конкурентная заработная плата и привлекательный социальный пакет. Повышение зарплатРис. 5 Северо-Запад Рис. 7 Основные причины отказов кандидатов от предложений нового Оставили прежнего сотрудника/ в 2011 году находилось в пределах 8-12%, за исключением перераспределили обязанности работодателя отдельных ключевых для компаний позиций. Рис. 8 Динамика закрытия открытых вакансий внутренними ресурсамиРынок на стороне кандидатаАктивность кандидатов в 2011 году была сравнима с ак- Еще одной заметной тенденцией 2011 года стал рост числативностью 2010 года. Динамика поступления резюме оста- позиций, закрытых внутренними ресурсами компаний – в Прогнозы на 2012 годется примерно на том же уровне. (рис.6) 2011 году работодатели в два раза чаще, чем в 2010 году на- ходили на открытые вакансии кандидатов из числа уже ра- В 2012 году, скорее всего, мы будем наблюдать умеренный В 2012 году в условиях сохранения экономного режима рас- ботающих в компании сотрудников. рост в соответствии с прогнозом МВФ по росту ВВП России ходования бюджетов повышение заработных плат, скорее в на 3.5%. Финансовый рынок продолжит движение по пути всего, будет находиться в пределах инфляционных показате- 4к консолидации, вызванной необходимостью увеличения лей – не более 8-10%. 2011 планки достаточности капитала, ужесточением правил риск- в 3к 2010 менеджмента, увеличением нормы резервирования. Эти из- В ситуации общего сокращения трудовых ресурсов в свя- менения, возможный кризис ликвидности, и последующее зи с демографической ситуацией работодатели будут все за ним снижение темпов роста кредитного портфеля банков, больше внимания уделять вопросу сбалансированности в 2к могут привести к сокращению общего количества рабочих материальной и нематериальной системы мотивации. Уже мест в финансовом секторе. При этом для определенных ка- сейчас во многих компаниях работает комплексная систе- в тегорий специалистов предложений на рынке труда будет до- ма управления талантами, которая включает планирование 1к статочно и никакие изменения их не коснутся. карьеры сотрудников, постановку индивидуальных целей, Рис. 6 Динамика поступления резюме преемственность персонала, кросс-региональные и кросс- Это, прежде всего, профессиональные управленцы среднего функциональные передвижения. В таких компаниях у со-Несмотря на то, что 45% работающих кандидатов финан- и высшего звена, специалисты и менеджеры по продажам трудников появляется намного больше стимулов для работысового рынка, по данным АНКОРа, постоянно мониторят финансовых продуктов, клиентские менеджеры, дефицит- и профессионального развития, а сами компании могут бо-предложения рынка, многие из них не готовы на смену ные аналитики и риск-менеджеры, специалисты в области лее уверенно формировать долгосрочные стратегии.места работы. Опасения относительно нестабильности си- продуктовой методологии и бизнес-процессов, операционные ________________________________________туации, вероятно, будут сохраняться и усиливаться. Уже менеджеры. Комментирует Анна Добрякова, директорсейчас квалифицированные специалисты зачастую отка- компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»зываются от хороших предложений в пользу текущего6 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 7
  • 5. Тема номера • Экспертное мнение Тема номера • Экспертное мнение С Что же ожидаетТема номера: Как привлекать «Поколение брендов» сегодня:и удерживать новое СПРАВКА • «Это другие пусть зарабатывают деньги для акционеров. Апоколение? Поколение «бэби бумеров»(1943-1963) я – я приношу пользу обществу…» 48-68 лет • «У вас в компании нет доступа на Twitter? А как же вы События, сформировавшие ценности: работаете…» Галочкина Наталья • советская «оттепель», покорение • «Я прошел интервью и меня выбрали! Здорово! Подожди- Руководитель филиала, космоса, СССР – мировая супердержава, те… Вы меня выбрали? Нет, это Я вас сегодня выбрал! И это АНКОР Банки, финансовые услуги «холодная война», единые стандарты не навсегда…» Санкт-Петербург обучения в школах, бесплатное социальное обеспечение. «Поколение победителей». Интересно, а согласились ли бы с данным перечнем приорите- Характеристики: тов менеджеры с 30-летним стажем работы? «Каждое поколение считает себя умнее • оптимизм, идеализм, целеустремлен- Как же трудимся мы все такие разные в одних офисах вместе? предыдущего и мудрее последующего» ность, ориентация на команду, непри- (Согласно исследованию АНКОРа, около 90% респондентов Джордж Оруэлл язнь к конфликтам, ориентация на считают, что в их компаниях сотрудники разных поколений процесс. сосуществуют гармонично.)Welcome! Представители «Поколения брендов».М Поколение X (1964-1983) У нас общая цель, ведь единство цели – 28-47 лет главный объединяющий фактор для раз- События, сформировавшие ценности: ных поколений, невзирая на все различия Многие представители бизнеса в России хорошо знакомы с «Теорией • продолжение «холодной войны», в их ценностях.поколений» созданной в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и перестройка, наркотики, первыеВильямом Штраусом. ростки западной культуры. «Поколение Чтобы мотивировать команду на достижениеМнения представителей бизнеса относительно данной теории расходятся – некоторые неизвестных». нужных целей, управлять ею, вести за собой,считают, что в каждом поколении есть разные типы людей со своими ценностями и Характеристики: • «Обучение и развитие!» – пожелание №1. «Вложите в меня - необходимо начать с понимания: "А какиецелями. Вместе с тем, согласно исследованию, проведенному АНКОРом в сентябре • готовность к изменениям, глобальная много – вам вернется сторицей! Не готовы вкладывать в ожидания у моей команды? Совпадают ли мои2011 г., более 70% опрошенных уверены, что при подборе кадров и построении кор- информированность, техническая гра- меня сразу? Пойду искать того, кто готов…». И в период де- представления о том,чем лучше мотивировать,поративной культуры ценности разных поколений учитывать необходимо. мотность, индивидуализм, стремление мографического кризиса найдет ведь! и как лучше управлять людьми, с реальными учиться в течение всей жизни, прагма- • «Стажировки, командировки. За рубежом? Прекрасно! В ожиданиями моих подчиненных?"С кем же мы сейчас работаем? тизм, надежда на себя, равноправие России? Но ведь в гостинице в этом городе будет Wi-Fi?»В иерархичных структурах «беби-бумеры» и представители поколения X занимают полов. • «Руководитель? Мой руководитель – особенный. Он стиль- • «Встречаются представителитоповые позиции. Они же активно прививают свои ценности линейному персоналу, ный, харизматичный, «продвинутый» и он очень сильный 50% разных поколений, которые работают эффективно»среди которых уже сейчас «Игреки» составляют около 50% всего персонала, а к 2014 Поколение Y (1984-2003) наставник» (конечно, иначе как он выполнит главныйгоду они будут представлять 70% численности организаций. До 28 лет пункт №1) • «Зависит от соответствия профессиональных иПоследние имеют свои собственные ценности и взгляды на жизнь, на работу, на при- События, сформировавшие ценности: • «Мне важен коллектив. Ведь я буду обсуждать вопросы лич- 32% личностных качествемлемые стили руководства. И их взгляды могут существенно отличаться от видения • глобализация, бурное развитие инфор- ного характера на работе и, возможно, мы будем вместе занимаемой должности + мотивация и система контроля»тех, кто их «воспитывает». мационных технологий, распад СССР, проводить выходные и отпуска» рыночные реформы, политическая либе- • «Вы редко уезжаете в отпуска и приходите в офис в выход- рализация. «Поколение брендов». ные? Не знаю, как вы, а я в отпуска ходить буду обязательно 10% Характеристика: и на каждые выходные у меня грандиозные планы, которые • контактность, уверенность в себе, я ненамерен менять!» 4% 4% раскрепощенность, нацеленность на • «Хотя стоп, о чем это я… у меня, счастливчика, гибкий результат, жажда немедленного возна- график!» граждения, стремление к разнообразию • «Подождите, что значит фраза» «Потому что так надо...», не зависит Х Y ББ затрудняюсь от возраста ответить и новым впечатлениям, многозадачность. объясните – почему? Объясните, или не сделаю… Правила? Я не читал правила…» * по данным исследования АНКОРа8 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 9
  • 6. Тема номера • Экспертное мнение Тема номера • Комментарии возможностей для конкретного челове- нет авторитетов и истин в последней ин- Отличается ли стиль управления представителей разных поколений? Сергей ка нужно строить модель управления станции. Решения принимаются только Саликов, Да (86%) Нет (14%) генеральный молодым поколением. на основе собственных взглядов и суж- директор Кроме того, у поколения Y однозначно дений. Поэтому для игреков крайне важ- • «Отличается отношением к делу» • «Возраст - это далеко не показатель того, насколько эффектив- более прагматичный подход. Прежде но четко видеть те «бенефиты», которые холдинга АНКОР но управленческие навыки влияют на работу с подчиненными» • «ББ более авторитарны, Х безжалостны, Y активны» чем сделать шаг они склонны просчиты- им даст работа в крупной компании- • «В большей степени имеют значения индивидуальные осо- • «Сотрудники старшего поколения более ответственны» вать плюсы и минусы, что в результате бренде, в том числе какой они смогут бенности конкретной личности» • «Старшее поколение - более вдумчивые, неторопливые, получат или потеряют. По этой причи- иметь капитал или счет в банке. Безус- • «Стиль зависит не от возраста, а от темперамента и знаний» младшее - быстро принимают решения, не всегда правильные» не среди «игреков», скорее всего, будет ловно, для поколения X личная капита- • «Среди представителей разных поколений встречаются меньше предпринимательских инициа- лизация также важна, но у «игреков» в • «У молодых нет боязни в продвижении новых идей, технологий» все типы управленцев» Н тив. Предпринимательство - это всегда системе приоритетов она стоит гораз- * по данным исследования АНКОРа риск, а риск не может идти рядом с до выше. В текущей ситуации «иксам» прагматизмом. Вероятно, это связано приходится в какой-то степени идти на На мой взгляд, кардинальные отличия с тем, что у поколения Y, вошедшего во уступки и искать эффективные подходыСогласно "теории поколений" данные представления у лю- го, а последний, в свою очередь, понимал мотивы поведения взглядов на жизнь у поколения X и по- взрослую жизнь в начале 2000х, уже был к мотивации «игреков». Понятно, чтодей, рожденных в разные эпохи, могут сильно отличаться. младшего. Чтобы ценности, сформированные обществом, коления Y, заключаются в следующем: выбор и было что терять, в отличие от сейчас в основной массе у руля компа-И винить здесь некого, и не уважать эти отличия нельзя - не мешали представителям разных поколений учиться если для «иксов» система приоритетов поколения X, у которого в конце 80-х и ний стоят представители поколения X.в конце-концов, мы не выбираем, когда нам родиться... друг у друга. Например, "Игреки" - более высокой ответствен- обуславливается целью (высокая, амби- середине 90-х разрушилась система ко- Такое время. Поэтому наша задача - неОсновная часть людей на ступенях карьерной лестницы всегда ности у "Иксов", а "Иксы" - смелости и гармоничности жизни у циозная и т.д.) и определенной степе- ординат и выбора как такового практи- отставать от современной жизни, своев-будет принадлежать к разным группам поколений. Знание, по- "Игреков". нью свободы, причастностью и призна- чески не было. ременно использовать новые подходы инимание и применение данной теории всегда будет актуально нием заслуг, то для «игреков» основным Для молодого поколения громкого име- устанавливать реальное партнерство си важно не только для служб по работе с персоналом для разра- А всего через 10 лет на рынок труда выйдут представители не- являются возможности: материальные, ни компании и названия бренда отнюдь молодым поколением, которое в самомботки программ мотивации и формирования корпоративной известного пока для нас поколения Z. Что готовят они нам? карьерные, статусные, интеллектуаль- недостаточно. Для них не существует ближайшем будущем составит основукультуры, но и для любого руководителя и рядового сотрудни- Эти дети, которые играют со смартфонами, и ждут со дня на ные. И именно через призму личных такого понятия как «общее мнение», нашей экономики.ка. Чтобы младший с уважением относился к взглядам старше- день рождения нового iPad… Чем Вас может мотивировать будущий работодатель кроме предложения привлекательной заработной платы? возможность обучения / тренинги 73% грамотный руководитель 60% комфортные условия в офисе (наличие кухни, кондиционера, отсутствие строгого дресс-кода) 53% отсутствие строгого графика работы / возможность совмещения 34% возможность использовать иностранный язык в работе 24% возможность работы в других подразделениях компании 19% другое 8% Н * по данным исследования АНКОРа На мой взгляд, существенных отличий между поколениями нет. Действительно, мы Яков сталкиваемся с амбициозными кандидатами, стремящимися получить все и сразу, Магдаласов но кто сказал, что 20 лет назад было меньше амбициозных людей, нацеленных на руководитель карьерный рост? Я убежден, что существует элемент огромного влияния неких атри- подразделения по подбору, бутов времени, таких как интернет, глобализация, мобильность и т.д, которые так организационному или иначе влияют и формируют ожидания кандидатов. развитию и Однако в действительности, попав в организацию с устоявшейся корпоративной «Всё в мире растёт, цветёт и развитию руководителей, культурой, ребята, как правило, начинают понимать, сколько времени необходимо возвращается к своему корню» Ситибанк. для того, чтобы перейти на следующую карьерную ступень, что для этого необходи- Лао Цзы мо сделать, какие инструменты развития доступны. Для того, чтобы у ребят было реалистичное восприятие современного бизнеса, думаю, необходимо четко доно- сить ожидания бизнеса текущему поколению.10 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 11
  • 7. Тема номера • Комментарии Важно знать Сравнение коммуникационных каналов для продвижения HR-бренда Елизавета Работные сайты 38% Как показывает практика, молодые спе- их сотрудников и прилагает для этого Осипова 94% hr-specialist, циалисты проявляют себя как весьма немалые усилия. Специалисты нашей 38% Graduate амбициозные кандидаты и все больше компании стараются учитывать различ- Внутренние электронные рассылки 92% Recruitment выбирают компании, где смогут мак- ные факторы, присущие тому или иному 40% Group, Deloitte симально удовлетворить свои потреб- поколению и уделяют особое внимание Программы обучения и развития 89% ности. Важными пунктами являются программам мотивации и формирова- 43% Вводный курс для новых сотрудников уважение, признание, статус, комфорт, нию корпоративной культуры. Мы про- 84%Б возможности обучения и развития в водим различные мероприятия внутри 59% Раздел "Карьера" на корпоративном сайте компании. Для нас важно, чтобы моло- компании, которые могут быть направ- 84%Безусловно, в большинстве случаев ко- дой специалист, приходя в компанию, лены как на обучение и развитие сотруд- Программы привлечения новых 36% сотрудников по рекомендациям 63%манда специалистов состоит из пред- чувствовал себя комфортно и мог ис- ников, так и на формирование команд-ставителей различных поколений и для пользовать свой потенциал в полной ного духа. Мероприятия такого рода, 28% Программы для выпускников и молодых специалистов 53%максимально эффективной и успешной мере. В связи с этим, мы считаем очень позволяют ощущать динамику внутри 41%работы в команде нужно уметь нахо- важным суметь показать кандидатам коллектива, самореализовываться и Социальные сети 47%дить общий язык со всеми её представи- еще на этапе отбора, что компания за- двигаться в нужном направлении. 34%телями. интересована в успешной работе сво- Ярмарка вакансий 37% 38% Ханна Брошюра о компании 32% Иванчук Новое поколение. И еще - о "брэндах": поколение Y при 20% мировая практика Глава группы Учеба за рубежом Печатные/электронные СМИ банковская сфера / Россия устройстве на работу часто не планиру- 21% структурированных Обозначьте, пожалуйста, продуктов Депар- ет задерживаться более чем на год-два, Ваше отношение к обучению тамента инвести- и изначально рассматривает будущее Коммуникационный канал "Работные сайты" ций и управления за рубежом — хотели бы Вы место работы как строчку в своем ре- 11% частным капита- уехать из России и продолжить 5% лом, Ситибанк зюме. Иногда складывается ощущение, свое образование за границей? • Занимает первое место в рейтинге популярности среди другихС что за этим динамичным поколением, коммуникационных каналов для продвижения HR-бренда в HH.ru живущем в неком другом ритме, другом 52% банковской сфере ( Россия) SuperjobC проблемой конфликта поколений, так информационном пространстве, просто Joblist 95% 63%или иначе, сталкиваются все, и рабочая не успеть. Не говоря уже о поколении Z, • В мировой практике не является ключевым инструментом другоеатмосфера, безусловно, зависит от него. которое мечтает не о Барби, а об iPad2! 34% HR- брендинга ( занимает 5-7 позиции)Могу сказать, что выпускники часто И все же, на мой взгляд, основы успехаочень продвинуты как пользователи ПК, не меняются и сегодня требуются те жеимеют хорошее высшее образование, но самые качества, что 20 - 50 лет назад. 14%редко знания, и тем более опыт - зато И когда юношеский максимализм ни- * по данным исследования АНКОРапочти наверняка завышенное самомне- велируется опытом, а знания переходят Коммуникационный канал "Социальные сети"ние и зарплатные ожидания, а также не- в профессионализм, время вспомнитьжелание жертвовать личным временем слова американского миллиардера До- 11%для выполнения корпоративных сверх нальда Трампа: «…хотя и хочется быть нет, я в этом не 22%- задач... Они готовы много работать, но умнее подчиненных, но нанимать сто- заинтересован Facebookчасто при этом бывают довольно праг- ит только тех, кто умнее тебя или, по 11% В контакте да, я хочу получить 78%матичны. Новое поколение много вни- крайней мере, умнее, чем ты был в бед- образование за границей, Одноклассники но вернуться в Россию и 22%мания отдает повышению квалифика- ности». На мой взгляд, очень вдохновля- Linkedlnции, то есть CFA, MBA, стажировки, - все ющий пример! работать здесь Twitterэто рассматривается как трамплин для да, это хорошая возможность дополнить 33% другоекарьерного роста (желательно, стреми- свое образование и найти лучшую работу за рубежомтельный)! • Входит в ТОП-3 эффективных каналов продвижения Hr-бренда в мире * по данным исследования АНКОРа • Занимает 9-е место в рейтинге популярности в банковской сфере России * по данным исследования АНКОРа12 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 13
  • 8. Рубрика • Интервью Рубрика • Интервью О Особенности HR-подходов при работе с поколением Y Теория поколений в последние годы стала крайне актуальной. На это много причин: «Игреки» очень динамичны, мобильны, энергичны, обща- ются посредством сетей, не готовы участвовать в совещани- ях, которые длятся более 40 минут. Им нужны он-лайн ин- Претензии работодателей к поколению Y • Неопределенность в будущей профессии • Отсутствие карьерных целей демографическая ситуация в стране, проблемы с трудовыми ресурсами, развал мно- струменты и сервисы для удаленной работы. • Завышенные притязания гих общественных институтов, среди которых пошатнулись устои самого главного • Нездоровые амбиции • Неумение грамотно себя презентовать П – семьи. Не хочется употреблять термин «модная тема», потому что тема в большей • Отсутствие навыков взаимодействия степени актуальная и болезненная. • Отсутствие элементарных представлений о бизнесе Для HR-служб как представителей работодателей важно владеть всей информацией и инструментарием в работе с замечательными представителями, так называемо- Пример из практики: го «нового поколения». Из теории вопроса мы помним, что поколение — это люди, В июле 2008 года журнал Talent Management опубликовал за- «Нетерпеливые — вот основной признак поколения Y. Им рожденные в один и тот же исторический период и испытывающие влияние одних и метку «Игреки быстры в создании мнения по поводу нового нужно все и сразу. Они не будут долго ждать, когда компания тех же событий в обществе. Для целей данных комментариев не так важно название работодателя» («Gen Ys Are Fast to Decide on a New Employer»). раскачается и даст им все, что нужно», — так описывают ны- и четкие возрастные границы: определим для себя возраст 18-25 лет и назовем это В ней приводятся результаты исследования международной нешнюю молодежь (Игреков), вливающуюся в рабочую силу поколение «Y». консалтинговой компании Novations Group среди 2556 руко- компаний, организаторы исследования.Елена Витчак, водителей HR и T&D служб. Оно касалось практик вовлечения Иными словами, им нужно все для личностного роста – это иВице-президент, директор департамента и удержания молодых 20-летних сотрудников поколения Y. Во- есть главная ценность. При этом самооценка поколения оченьпо работе с персоналом, АКБ «Московский прос был простой: «По вашему опыту, сколько времени есть объективна, «игреки» считают главным своим отрицательнымбанк реконструкции и развития» ОАО(АФК «Система»). Что должен знать HR: у компании, чтобы успеть доказать молодому сотруднику, что качеством «лень-матушку». 1. Статистику: именно поколение «Y» заполняет рынок труда сегодня. В самом вы — лучшее место для работы?». А лень, как известно, можно победить только интересом. Че- ближайшем будущем они станут руководителями, будут строить бизнес и именно от Голоса распределились : ловек в принципе делает то, что ему интересно, и это не очень «игреков» в течение нескольких последующих лет будет зависеть успех компаний. меньше 1 месяца — 26% зависит от поколений. «Игреки» хотят того же, просто идут к По статистике к 2014 году это поколение составит 47% трудовых ресурсов. от 1 до 6 месяцев — 51% этому немного другим путем. Задача HR – правильно продол- Характерные ценности больше 6 месяцев — 22% жить эту тропинку, и тогда все стороны будут в выигрыше! поколения «Y» 2. Психологию: Чтобы найти подход к таким сотрудникам, работодатель должен знать о них как можно больше. И не просто знать, а понимать, какими ценностями живет это поколение. А ценности следующие: представители поколения «Y» очень • Оптимизм • Общительность ценят свое время и нацелены на быстрый результат, не готовы жертвовать личным Привлечение кандидатов временем ради рабочего процесса, требуют немедленного вознаграждения при не- поколения "Y" на работу желании прилагать усилия для достижения результата. • Разнообразие • Изменения «Игреки» не готовы проникаться уважением к визави, которые не владеют совре- Залог успешного привлечения кандита- менными техническими средствами на должном уровне. тов из поколения "Y" — это "креативные При этом, обязательно, надо помнить, что многие декларируемые ценности идут вакансии" • Уверенность в себе • Достижения от неуверенности в себе, неумения строить межличностные отношения (их просто • описание вакансии в свободном стиле этому не научили), от неуверенности в завтрашнем дне. Сказать, что им очень • размещение ссылок на социальные комфортно в декларируемых ценностях, тоже нельзя. сети • Творчество • создание комфортных условий для 3. Инструменты мотивации: А чем же можно мотивировать представителей привлечения и удержания Y-ков • Свободная одежда этого поколения? Что они ценят? на работе Им важно, чтобы компания имела четкий и понятный бренд и стратегию разви- тия, чтобы компания динамично развивалась, предоставляла возможности для об- Те «Y», кого интересуют • Немедленное учения и, самое главное, чтобы у непосредственных руководителей было чему по- вакансии, обязательно вознаграждение учиться. А если к этому добавить возможность гибкого графика, свободный стиль зайдут на страничку одежды, кофе и кока-колу в неограниченных количествах (как сделали в одной компании и посмотрят • Техническая крупной западной компании) - то можно получить очень мотивированный и эф- профиль руководителя компетентность фективно работающий персонал. в соцсетях.14 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 15
  • 9. Новости и события • АНКОР News Новости и события • АНКОР NewsК Компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела С Санкт-Петербург Мероприятие посетили представители банков и инвестиционных компаний: «Альфа-Банк», «Балтинвестбанк», Банк «Санкт-Петербург», ВТБ, «Северо-Западныйсерию мероприятий в России и Украине на тему: «Руководитель банк Сбербанка России», Коммерческий банк «Открытие» филиала «Петровский», «Новиком банк», СИАБ, «Тройка Диалог», «ТКБ БНП Париба Инвестмент Партнерс»,в финансовой сфере: как мотивировать?» «Энергомашбанк», Cetelem, Swedbank. Модератором мероприятия выступила Оксана Почтивая, региональный директорОткрытие сезона прошло в Москве (26 октября), далее эста- На встречах прозвучали крайне содержательные доклады и ФОТО: Наталья Галочкина, руководитель CASE в Санкт-Петербурге. В качестве приглашенного эксперта выступила Галинафету приняли Санкт-Петербург (10 ноября), Ростов-на-Дону презентации. В своих выступлениях спикеры отразили яркие филиала «АНКОР Банки, финансовые услуги» Козлова, директор по работе с персоналом, «ТКБ БНП Париба Инвестмент Партнерс». г. Санкт-Петербург(10 ноября), Уфа (16 ноября), Самара (17 ноября), Екатерин- особенности рынка каждой территории, затронули тенден- Галина активно участвовала в дискуссии, а также поделилась своим опытом в обла-бург (17 ноября), Новосибирск (23 ноября), и завершился ции и кадровую специфику своих областей и осветили тему сти привлечения и удержания персонала.кросс мероприятий в Киеве (30 ноября). исследования. Спикером на заседании Дискуссионного клуба выступила Анна Хьюс, заместитель директора управления по работе с персоналом, «Северо-Западный банк Сбербанка России». Анна рассказала о трансформации HR-функции в компании, дала описаниеПоводом для серии встреч послужило исследование, про- Формат делового завтрака был не совсем традиционным. Пер- основных стратегий по своему направлению, а также поделилась успехами, которыхведенное компанией «АНКОР Банки, финансовые услуги» в вая часть мероприятия проходила в классическом формате - с удалось достичь в работе.сентябре 2011 на территории России и Украины. Мы узнали выступлениями докладчиков, во второй части представители Санкт-Петербург (10 ноября)интересные особенности о привлекательных сторонах и при- финансового сектора принимали участие в дебатах в интерак- Рчинах ухода руководителей. тивном формате World-cafe, в рамках которого гости обсужда- ли реальные ситуационные задачи в группах и вырабатывалиСейчас вопросом удержания и мотивации профессиональ- эффективные решения.ных кадров задаются в различных сферах, в том числе и фи- Функциональные руководители и HR-менеджеры признали необ- Ростов-на-Донунансовые компании. Эти моменты стали причиной горячих ходимость проведения подобных мероприятий на регулярной ос- В мероприятии приняли участиедискуссий на мероприятиях среди участников. нове и выразили желание принять участие в новых инициативах! представители таких компаний как: Альфа-Банк, Банк Петрокоммерц, Газ- ФОТО: Игорь Лисицын и Игорь Трепов, ФОТО: Сергей Андонов, "Евро-Полис", Наталья промбанк, Евро-Полис, КИТ Финанс, "Ситибанк", Татьяна Москалева, АНКОР Ермолова, "Первая страховая компания", ЛОКО-Банк, Первая страховая компа- Банки, финансовые услуги"; Юрий Романенко, "Райффайзенбанк" ния, Райффайзенбанк, Ренессанс Кре- дит, РЕСО Гарантия, Росгосстрах, РОС- БАНК, Ситибанк, Макс, ХКФ Банк и др.Вашему вниманиюнебольшой фотоотчет:М ФОТО: Марина Москатова и Татьяна Шестак, "Росгосстрах" ФОТО: Ростов-на-Дону (10 ноября) Юлия Таран, "Петрокоммерц" и Екатерина Трухачева, "Альфа-Банк" У МоскваВ мероприятии приняли участие представители таких компаний как: Сбербанк Рос-сии, Райффайзенбанк, МБРР АКБ, Deloitte, Commerzbank, Ernst and Young, Europlan, Уфа В мероприятии приняли участиеБанк ЗЕНИТ, Ренессанс Кредит, ЮниКредит Банк , Swedbank и др. представители таких компанийМодератором делового завтрака выступила Елена Витчак, вице-президент, директор как: «Абсолют Банк», «Альфа-Банк»,департамента по работе с персоналом, МБРР АКБ. «АФ Банк», ВТБ, «Сбербанк России»,Своим опытом поделились Наталья Малкова и Ирина Денисюк, представители де- «Кредит Европа Банк», МДМ Банк, «Росгосстрах Страхование», «УРАЛСИБпартамента по работе с персоналом и обучению компании Deloitte. Они затронули Банк», УБРиР Уфа, «Социнвестбанк»,тему профессионального развития руководителя в финансовой сфере. Cetelem. Модератором мероприятия выступил Вадим Юрченок, директор по розничному бизнесу, «Альфа-Банк». ФОТО: Москва (26 октября) Уфа (16 ноября) Уфа (16 ноября)16 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 17
  • 10. Новости и события • АНКОР News На заметкуС Самара В круглом столе приняли участие представители компаний: «Альфа-Банк», «Банк Русский Стандарт», «Волго-Камский банк», «ВТБ 24», «НОМОС-Банк», «Первобанк», России и СНГ 27.09-28.09 СЕНТЯБ РЬ XIII конференция и выставка XIII Саммит HR-Dиректоров Стратегическое планирование в банковском секторе Организатор: Global Conferences 22% 11% 22% 11% 33% 78% 5% 11% «Промсвязьбанк», «Райффайзенбанк», «Ренессанс Страхование», «РОСБАНК», «Сбер- Организатор: LBS 95% банк России», «ФИНКА», «Юникредит банк» Слияния и поглощения в России и СНГ 63% Организатор: Global Conferences Приглашенным спикером выступила Елена Олейникова, заместитель директора управления по работе с персоналом Поволжского банка Сбербанка России. Елена рассказала коллегам о системе мотивации персонала Сбербанка, которая функцио- нирует на территории Поволжского региона.Самара 17 ноября ИЮНЬ О ОКТЯБРЬН НовосибирскНа встрече присутствовали представители таких компаний как: Ernst & Young, банкАКЦЕПТ, АльфаБанк, АльфаСтрахование, ВТБ 24, Сибирский банк ОАО «Сбербанк HR – Форум XIV ежегодный проект 7.06 Организатор: Ведомости HR В Ф ФИНАНСОВОМ С СО О СЕКТОРЕ глобализации» 16.06 О «Ключевые риски и возможности для развития HR в условиях Бэк офис операционного обслуживания Организатор: Global Conferences Саммит финансовых директоров России и Форум крупного бизнеса «Эксперт-400»: кто создает экономику России» 10.10 Организатор: Эксперт РА IV Ежегодная практическая конференцияРоссии», ГСК «Югория» и другие представители финансового и страхового секторов. Организатор: 23.10-25.10 «HR Бюджет 2013. People & Communications Group Управление затратами Организатор: Adam на персонал»В пленарной части приняла участие Олеся Перцева, руководитель по подбору персо- ИЮ Ь Smith Conferences 18.10-19.10 (11.10-12.10)нала Филиала «Новосибирский» ОАО «Альфа-Банк», которая рассказала о специфи- Лке подбора руководителей на управленческие позиции на примере своего банка, об II форум лидеровопыте применения технологий хедхантинга и мотивировании персонала. банковского рынка 5.07 ФОТО: Новосибирск (23 ноября) Организатор: Эксперт РАЕ й 3-я конференция нчурны ии и ве АПРЕЛЬ "Управление частным е инвестиц и СНГ Прямы ал в России капиталом и Private капит 6.04 Confere nces Banking: Россия и СНГ" 25.04-2 затор:Global 17.04-19.04 Органи елок Екатеринбург ение сд Организатор: Adam овожд с: сопр и и ДЕКАБРЬ и Smith Conferences В круглом столе приняли участие представители таких компаний как: «Абсолют- Бэк-оф ативам ыми банк», Банк «Интеза», Банк «Нейва», Банк «Открытие», «Райффайзенбанк», «РОС- с деривтурированн рук ами ст кт Банк», «СКБ-Банк», «УБРиР», «УРАЛСИБ Банк», «УралТрансБанк», Citibank. проду 0.04 rences VIII ежегодная al Confe Модератором мероприятия выступила Татьяна Бережная, директор Уральского ди- 19.04-2 затор: Glob конференция визиона, АНКОР. Органи "HR-Форум 2012" 6.12 ЯБРЬ Организатор: Благодаря необычному формату у гостей была возможность не только обсудить ин- тересующие их темы, поделиться своим опытом с коллегами, но также получить МАРТ Банковская система 2012: НО Ведомости Налогообложение практические инструменты для решения интересующих их вопросов и найти эффек- вопросы регулирования и финансовых ФЕВРА ЛЬ тивные решения. управления активами Российский инструментов вФОТО: Екатеринбург (17 ноября) 21.03 Банковский Форум финансовых Организатор: Ассоциация Организатор: институтах и региональных банков России Adam Smith Conferences корпоративномК секторе России КОМИССИОННЫЕ ДОХОДЫ Регулирование ЦБ РФ деятельности БАНКА-2012. Как нарастить, не Организатор: коммерческих банков нарушая закон: новые продукты, Финансовый форум России Global Conferences 2.02 - 3.02 эффективные модели 28.11-29.11 Организатор: Ассоциация региональных 22.03-23.03 Организатор: Ведомости Киев банков России р р Организатор: Global ForumМария Коваленко поделилась экспертизой компании Управление рисками вErnst&Young и тенденциями в сфере компенсаций и льгот выс- банковском секторешего и среднего руководства на рынке труда в финансовом 1.03-2.03 Организатор:Global Conferencesсекторе Украины.Интерес аудитории вызвали результаты обзоров заработныхплат в финансовом секторе, проведенных компанией Ernst &Young, включая информацию о программах стимулирования ильгот, предоставленные банками Украины. ФОТО: Киев (30 ноября)18 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 19
  • 11. АНКОР Банки, финансовые услуги Ценности создают люди 8 (495) 926-41-00 ул. Летниковская д.10 стр. 4, 8 (495) 660-44-53 Москва, Россия, 115114, banking@ancor.ru Бизнес-центр «Святогор-IV» 3 этаж