Bodensee-Forum 2012: Dr. Jürgen Glaser

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Bodensee-Forum 2012: Dr. Jürgen Glaser

  1. 1. Burnout- Entstehung und betriebliche Prävention Jürgen GlaserWorkshop beim 20. Bodensee-Personalforum Personalmanagement, Bregenz, Österreich, 10. Mai 2012
  2. 2. Die „Burnout – Hysterie“ (Die ZEIT, 01.12.2011)
  3. 3. Zunahme psychischer Erkrankungen (tagesschau.de am 01.05.2012)
  4. 4. Burnout – das Original (Maslach et al., 1996) Emotionale Erschöpfung Gefühle einer Person, durch ihren Kontakt mit anderen Menschen überbeansprucht und ausgelaugt zu sein. Depersonalisation (Zynismus) Gefühllose, abgestumpfte Reaktion auf die Empfänger ihrer Dienstleistungen und Fürsorge. Reduzierte Erfüllung und Leistungsfähigkeit (Ineffizienz) Abnahme ihres Gefühls an Kompetenz und erfolgreicher Ausführung in ihrer Arbeit mit Menschen. später generalisiert für alle Berufe
  5. 5. Diagnostik und Messung von Burnout ICD-10 F 48.0 (Arbeitsbezogene) Neurasthenie Z 00 – Z 99 Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten führen  Z 73 Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung  Z 73.0 Ausgebranntsein Burn-out, Zustand der totalen Erschöpfung DSM-IV: Burnout nicht genannt ( 68.20 Probleme im Beruf) Maslach Burnout Inventory (MBI): über 90% aller wiss. Studien gute psychometrische Qualität; Normierung in Vorbereitung [andere: CBI (nur Erschöpfung), OLBI (bipolar), etc. ]
  6. 6. Beispiel: Prävalenz von Burnout bei Pflegenden Emotionale Erschöpfung (%) N=6035 50 45 40 35 30 25 Risiko kritisch 20 15 10 5 0 Altenpflege Ambulante Pflege Krankenpflege Psychiatrische Pflege N=1973 N=721 N=1017 N=2324
  7. 7. Konzepte zu Burnout und Stress in der Arbeit • Transaktionales Stresskonzept (Lazarus, 1974; Cherniss, 1980) • Job-Demand-Control (-Support) Modell (Karasek, 1979) • Faktorenanalytisches Burnout-Konzept (Maslach & Jackson, 1981) • Emotionsarbeit / Detached Concern (Hochschild, 1983; Lief & Fox, 1963) • Conservation of Resources (Hobfoll, 1989) • Burnout-Prozessmodell (Leiter, 1991) • Effort-Reward-Imbalance / Gratifikationskrise (Siegrist, 1996) bzw. mangelnde Reziprozität (Schaufeli et al., 1996) • Job Demand Resources Modell (Demerouti et al., 2001) • u.v.m.
  8. 8. Burnout – Folge von Umwelt und Person (nach Burisch, 2010)
  9. 9. Erklärungs- und Präventionsansätze zu Burnout Individuenbezogene / interpersonale Ansätze Maßgeblich sind individuelle Faktoren, z.B. Missverhältnis zwischen zu hohen Erwartungen und Realität im Beruf, misslungener sozialer Tausch  Personalentwicklung, ggf. Therapie  Verhalten Organisationsbezogene Ansätze Maßgeblich sind widrige Arbeitsbedingungen, z.B. high demand – low control Konstellationen, widersprüchliche Arbeitsanforderungen  Arbeits- und Organisationsgestaltung  Verhältnisse
  10. 10. Arbeit, Gesundheit und Leistung (Glaser & Herbig, 2012) Psychische Psychische Beanspruchungsfolgen Belastungen Kurzfristig: Chronifiziert: „Befinden“ „Verhalten“ Lernanforderungen - Anforderungsvielfalt Lernen und Leistung - Denk-/Planungserf. (+) } VERA (Volpert) Motivation Kreativität Kompetenz JCM (Hackman) Zufriedenheit Engagement Leistung Vollst. Tätigk. (Hacker) Ressourcen, u.a. - Autonomie (+) (-) - Soz. Unterstützung (-) } DCSM (Karasek) Erholungsmangel Erschöpfung Krankheit DRM (Demerouti) Irritation Psychosomatik Fehlzeiten Stressoren, u.a. - Überforderung (+) Gesundheitsbeeinträchtigungen - Hindernisse WAA (Moldaschl) RHIA (Leitner et al.)
  11. 11. Ansätze der Gesundheitsprävention Gesundheitsverhalten (Verhaltensprävention) – ja, sicher!aber bitte auch – Gestaltung gesunder Arbeit (Verhältnisprävention)
  12. 12. Handlungsfelder der Verhältnisprävention  Gefährdungsbeurteilung  Monitoring von Frühindikatoren  Ursachenanalyse von Fehl- und Anwesenheitszeiten  Abbau von Arbeitsüberlastung/-verdichtung  Schaffung von Spielräumen und Partizipation  Aufbau sozialer Unterstützungssysteme  Wertschätzung und Anerkennung  Hilfssysteme im und außerhalb des Betrieb(s)  Einbezug von wissenschaftlicher Expertise  u.v.m.
  13. 13. Fazit – Burnout …  ... ist ein arbeitspsychologisches Konzept, (noch) keine klinisch anerkannte Krankheit  ... hat Ursachen in den Bedingungen der Arbeit  ... wird durch Faktoren der Person begünstigt  ... entsteht in der Interaktion mit Menschen  ... ist weniger verbreitet als medial suggeriert wird  ... entsteht v.a. durch zu hohe Anforderungen/Stressoren bei zu geringem Einfluss und geringer Wertschätzung  ... lässt sich durch verhaltenspräventive Maßnahmen lindern  ... lässt sich durch gute Gestaltung von Arbeit vermeiden  ... sollte durch Führungskräfte und Kollegen früh erkannt werden  ...
  14. 14. Praxisreferenten Dr. Brigitte Birnleitner, Getzner Textil AG Ernst Kaiser, SMA Solar Technology AG Martin Wolf, WolfVision GmbH Leitfragen für den Workshop1. Was tun Sie konkret für den Erhalt und die Förderung der Gesundheit Ihrer Mitarbeiter/-innen?2. Welche Wirkungen haben Sie damit erzielt?

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