Arh 2. evolução histórica do rh no brasil

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Arh 2. evolução histórica do rh no brasil

  1. 1. Evolução Histórica da ARH no Brasil
  2. 2.  A ARH é, historicamente, uma função organizacional que se origina e evolui de uma resposta às condições do contexto empresarial e social que a cerca em cada período histórico. Em cada momento da história, a forma de gerenciar as pessoas no trabalho e, o próprio valor relativo dos seres humanos para as empresas, variaram bastante em cada época. Assim, a ARH deriva de quatro vetores básicos:  o desenvolvimento tecnológico e dos valores sociais predominantes em cada época;  das teorias organizacionais e comportamentais existentes;  das configurações empresariais, que se estruturaram de diferentes maneiras ao longo do tempo;  das formas de organização do trabalho em cada época e lugar.
  3. 3. Podemos observar a evolução daARH no Brasil dividida nas seguintesfases: O período até 1930; De 1930 a 1945; De 1945 a 1964; De 1964 a 1990; De 1990 a 2002; Pós 2002.
  4. 4. PERÍODO PRÉ-INDUSTRIAL (Até 1930)
  5. 5. O PERÍODO ATÉ 1930 Administração de pessoal rudimentar e autoritária (capataz); Industrialização primária e reduzida, com mão-de-obra de origem européia; Organização profissional baseada em associações de classe - inexistência de sindicatos formalizados; Principais classes profissionais eram os ferroviários, portuários (economia agro-exportadora) e profissionais de indústrias têxteis; Ausência da intervenção do Estado nas relações trabalhistas – ausência de leis trabalhistas – Liberalismo econômico; Formação profissional incipiente e restrita; Primeiras “Escolas de Aprendizes de Artífices” (1909) para ensino profissional; Governo de Epitácio Pessoa (1919-1922) criou as Escolas de Ensino Industrial (1920); Quebra da Bolsa de Valores de NY (1929) e fim do poder econômico e político das oligarquias cafeicultoras.
  6. 6. ERA VARGAS (1930 a 1945)
  7. 7. O PERÍODO DE 1930 A 1945 Era Vargas: Estado Novo e populismo (paternalismo); Forte intervenção do Estado nas relações trabalhistas – Criação do Ministério do Trabalho e da CLT; Caráter controlador e manipulador da população pobre; Industrialização começa a se desenvolver – mão-de-obra rural e pouco qualificada (ex-escravos e peões); Criação das primeiras siderúrgicas, mineradoras e grandes portos. Organização profissional baseada em sindicatos controlados pelo Estado - cassação de sindicatos ilegais e ligados aos partidos comunista e anarquista; Criação da “Secção de Pessoal” (registro legal de trabalhadores nas empresas); Primeiros centros de treinamento profissional e implantação de cursos de aprendizagem para as indústrias nas escolas públicas (1938) - Criação do SENAI em 1942. Fim da II Guerra Mundial e Vargas é deposto do governo.
  8. 8. GOVERNO JUSCELINO KUBITSCHEK (1956-1961)
  9. 9. O PERÍODO DE 1945 A 1964 Governos de transição após a II Guerra Mundial: • 1946-1951 - General Eurico Gaspar Dutra; • 1951-1954 - Getúlio Vargas (suicídio); • 1954-1955 - João Café Filho; 1956-1961 - Governo Juscelino Kubitschek; Política desenvolvimentista – indústria de base e abertura às multinacionais (indústria automobilística e de base); Grande desenvolvimento dos centros de treinamento profissional – SENAC e pesquisa tecnológica; Organização profissional baseado em sindicatos com pouco controle do Estado; Criação do “Setor de Relações Industriais”, com os processos tradicionais de RH, baseado no modelo americano, trazido pelas multinacionais; 1961-1964 - Governos Jânio Quadros e Jango geram instabilidade política e abrem caminho para a volta da ditadura no Brasil.
  10. 10. GOVERNO MILITAR (1964-1985)
  11. 11. O PERÍODO DE 1964 A 1990 1964 - Ditadura Militar até 1985: • 1964-1967 - Marechal Castello Branco; • 1967-1969 - Marechal Costa e Silva; • 1969-1974 - General Emílio Médici; • 1974-1979 - General Ernesto Geisel; • 1979-1985 - General João Baptista Figueiredo; Fechamento da economia à entrada de multinacionais e restrição à entrada de tecnologias estrangeiras. Criação do FGTS em 1966, eliminando a estabilidade de emprego – o empregado escolhe entre o regime CLT ou FGTS. FGTS Repressão à organização sindical e às reivindicações trabalhistas - achatamento salarial até 1979; Surgimento do Depto. de RH (Relações Industriais remodelada), na década de 70, nas grandes empresas; Grande oferta de mão-de-obra, facilitando o rebaixamento dos salários e uso da rotatividade como mecanismo gerencial de controle e de redução de custos;
  12. 12. O PERÍODO DE 1964 A 1990 Após a chamada “crise do petróleo” em 1973 o Depto. de RH se vê obrigado demitir o máximo possível dos funcionários para reduzir custos (reestruturaç ão produtiva). Área de RH tem que reduzir o
  13. 13. O PERÍODO DE 1964 A 1990 Greves gerais iniciadas em 1978-1979, no ABC paulista abriram espaço para reivindicações salariais e de melhores condições de trabalho, além de envolverem questões como direitos civis e fim da ditadura militar; A década de 1980 se inicia com uma economia estagnada, inflacionada e sem avanços tecnológicos e gerenciais; A maioria das empresas não conseguiu crescimento e a área de RH ficou estagnada, repetindo práticas antigas; Os treinamentos nas empresas visavam apenas a qualificação essencial do profissionais e a melhoria gerencial; A área de RH permanece passiva e gerencia, principalmente, as demissões de contratações de pessoal.
  14. 14. GOVERNO SARNEY (1985-1990)
  15. 15. O PERÍODO DE 1964 A 1990 Governo Sarney (1985-1990) – transição para a democracia; Período de intensificação da instabilidade econômica, inflação elevada e atraso tecnológico (Lei da Informática), que já vinham desde a década de 1970; Ao final da década de 1980, com as pressões sociais e políticas, ocorreu a abertura política e a instauração da nova Constituição Federal de 1988 (abertura para os sindicatos); A obrigatoriedade do regime FGTS para contratos de trabalho e o contexto econômico forçaram o RH à seleção de pessoal mais rígida; Começam a surgir, a partir do final da década de 1980, modismos gerenciais e proliferam-se ideias como qualidade total, reengenharia e downsizing, que estimulam a demissão em massa e o clima de terror nas empresas; O nível de educação formal e o grau de informação do trabalhador elevaram-se, acionando posturas mais participativas e reivindicatórias dos profissionais. Surgem pressões para a volta da abertura econômica do país, e para a atualização tecnológica.
  16. 16. ABERTURA POLÍTICA E ECONÔMICA (De 1990 a 2002)
  17. 17. O PERÍODO DE 1990 A 2002 Década de 1990 - Governo Collor (1990-1992) volta do voto direto e a reabertura da economia ao mercado internacional; Itamar Franco (1992-1995) inicia o Plano Real e as primeiras tentativas de estabilização da economia e de controle inflacionário; Fernando Henrique Cardoso (1995-2002) promove a estabilização inflacionária e do Real, com grande recessão; As empresas buscaram menos o seu desenvolvimento e mais a sua sobrevivência; Redução dos empregos e introdução de mudanças no trabalho, como a automação, a informatização, a terceirização, as privatizações de empresas públicas e o trabalho feminino se intensifica; Sindicatos perdem poder de barganha; Área de RH estava despreparada, no início do período, para lidar com as mudanças; Retomada da atualização tecnológica e gerencial.
  18. 18. GOVERNO LULA (Pós 2002)
  19. 19. O PERÍODO PÓS 2002 Mudanças iniciadas na década de 1990 ganham força; Eleição de Lula, em 2002, traz promessas de reforma do Estado e inserção do país no mercado internacional; Abordagem assistencialista do Estado; No início, há um contexto econômico recessivo; Grande aumento do desemprego e do trabalho autônomo e terceirizado; Maior enfraquecimento dos sindicatos; Aceleração da globalização e da competitividade internacional com entrada de inúmeras multinacionais no País, fusões, aquisições, etc.; A área de RH, pressionada a gerar resultados, volta-se para o desenvolvimento de aspectos estratégicos e obtenção de vantagem competitiva; Treinamentos e educação corporativa se expandem;
  20. 20. O PERÍODO PÓS 2002 No final deste período (após 2010), o contexto econômico melhora e ocorre a intensificação da internacionalização de empresas brasileiras e aumento dos negócios entre o Brasil e o mundo; A área de RH começa a aprender a lidar com novas tecnologias e as formas atuais de gerenciamento; Preocupação com a qualidade de vida no trabalho; Gestão da participação nos lucros e resultados – PLR; RH começa a se tornar descentralizado e internacionalizado; Preocupação com a empregabilidade e rotatividade de pessoal, elevada na maioria dos setores econômicos; Gestão de competências e desenvolvimento dos funcionários, com muitos investimentos em T&D – atualização técnica torna-se obrigatória na maioria dos setores; Preocupação com a criação de valor para empresa e para os clientes; RH entendido como fonte de vantagem competitiva, ou seja, RH deve ser estratégico e vinculado às metas da empresa.
  21. 21. Macrotendências da ARH
  22. 22. 1. Tendência para o enxugamento da própria área;2. Passagem de uma área de prestação de serviços para uma área de consultoria interna;3. Gradativa transferência de decisões e ações do RH para a gerência de linha (RH incorporado/disperso);4. Forte ligação com a estratégia corporativa;5. Busca de geração de cultura participativa;6. Estímulo à motivação e satisfação no trabalho;7. Ênfase nos processos de capacitação e desenvolvimento de pessoas;8. Adequação das práticas e políticas de RH às diferenças individuais das pessoas (remuneração, carreira, etc.);9. Preocupação em preparar a empresa e as pessoas para o futuro (longo prazo);10. Busca de geração de valor e qualidade para o negócio, obtendo vantagens competitivas.11. Internacionalização de seus processos.
  23. 23. FIM

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