• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Arh   2. evolução histórica do rh no brasil
 

Arh 2. evolução histórica do rh no brasil

on

  • 7,260 views

 

Statistics

Views

Total Views
7,260
Views on SlideShare
7,260
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
87
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Arh   2. evolução histórica do rh no brasil Arh 2. evolução histórica do rh no brasil Presentation Transcript

    • Evolução Histórica da ARH no Brasil
    •  A ARH é, historicamente, uma função organizacional que se origina e evolui de uma resposta às condições do contexto empresarial e social que a cerca em cada período histórico. Em cada momento da história, a forma de gerenciar as pessoas no trabalho e, o próprio valor relativo dos seres humanos para as empresas, variaram bastante em cada época. Assim, a ARH deriva de quatro vetores básicos:  o desenvolvimento tecnológico e dos valores sociais predominantes em cada época;  das teorias organizacionais e comportamentais existentes;  das configurações empresariais, que se estruturaram de diferentes maneiras ao longo do tempo;  das formas de organização do trabalho em cada época e lugar.
    • Podemos observar a evolução daARH no Brasil dividida nas seguintesfases: O período até 1930; De 1930 a 1945; De 1945 a 1964; De 1964 a 1990; De 1990 a 2002; Pós 2002.
    • PERÍODO PRÉ-INDUSTRIAL (Até 1930)
    • O PERÍODO ATÉ 1930 Administração de pessoal rudimentar e autoritária (capataz); Industrialização primária e reduzida, com mão-de-obra de origem européia; Organização profissional baseada em associações de classe - inexistência de sindicatos formalizados; Principais classes profissionais eram os ferroviários, portuários (economia agro-exportadora) e profissionais de indústrias têxteis; Ausência da intervenção do Estado nas relações trabalhistas – ausência de leis trabalhistas – Liberalismo econômico; Formação profissional incipiente e restrita; Primeiras “Escolas de Aprendizes de Artífices” (1909) para ensino profissional; Governo de Epitácio Pessoa (1919-1922) criou as Escolas de Ensino Industrial (1920); Quebra da Bolsa de Valores de NY (1929) e fim do poder econômico e político das oligarquias cafeicultoras.
    • ERA VARGAS (1930 a 1945)
    • O PERÍODO DE 1930 A 1945 Era Vargas: Estado Novo e populismo (paternalismo); Forte intervenção do Estado nas relações trabalhistas – Criação do Ministério do Trabalho e da CLT; Caráter controlador e manipulador da população pobre; Industrialização começa a se desenvolver – mão-de-obra rural e pouco qualificada (ex-escravos e peões); Criação das primeiras siderúrgicas, mineradoras e grandes portos. Organização profissional baseada em sindicatos controlados pelo Estado - cassação de sindicatos ilegais e ligados aos partidos comunista e anarquista; Criação da “Secção de Pessoal” (registro legal de trabalhadores nas empresas); Primeiros centros de treinamento profissional e implantação de cursos de aprendizagem para as indústrias nas escolas públicas (1938) - Criação do SENAI em 1942. Fim da II Guerra Mundial e Vargas é deposto do governo.
    • GOVERNO JUSCELINO KUBITSCHEK (1956-1961)
    • O PERÍODO DE 1945 A 1964 Governos de transição após a II Guerra Mundial: • 1946-1951 - General Eurico Gaspar Dutra; • 1951-1954 - Getúlio Vargas (suicídio); • 1954-1955 - João Café Filho; 1956-1961 - Governo Juscelino Kubitschek; Política desenvolvimentista – indústria de base e abertura às multinacionais (indústria automobilística e de base); Grande desenvolvimento dos centros de treinamento profissional – SENAC e pesquisa tecnológica; Organização profissional baseado em sindicatos com pouco controle do Estado; Criação do “Setor de Relações Industriais”, com os processos tradicionais de RH, baseado no modelo americano, trazido pelas multinacionais; 1961-1964 - Governos Jânio Quadros e Jango geram instabilidade política e abrem caminho para a volta da ditadura no Brasil.
    • GOVERNO MILITAR (1964-1985)
    • O PERÍODO DE 1964 A 1990 1964 - Ditadura Militar até 1985: • 1964-1967 - Marechal Castello Branco; • 1967-1969 - Marechal Costa e Silva; • 1969-1974 - General Emílio Médici; • 1974-1979 - General Ernesto Geisel; • 1979-1985 - General João Baptista Figueiredo; Fechamento da economia à entrada de multinacionais e restrição à entrada de tecnologias estrangeiras. Criação do FGTS em 1966, eliminando a estabilidade de emprego – o empregado escolhe entre o regime CLT ou FGTS. FGTS Repressão à organização sindical e às reivindicações trabalhistas - achatamento salarial até 1979; Surgimento do Depto. de RH (Relações Industriais remodelada), na década de 70, nas grandes empresas; Grande oferta de mão-de-obra, facilitando o rebaixamento dos salários e uso da rotatividade como mecanismo gerencial de controle e de redução de custos;
    • O PERÍODO DE 1964 A 1990 Após a chamada “crise do petróleo” em 1973 o Depto. de RH se vê obrigado demitir o máximo possível dos funcionários para reduzir custos (reestruturaç ão produtiva). Área de RH tem que reduzir o
    • O PERÍODO DE 1964 A 1990 Greves gerais iniciadas em 1978-1979, no ABC paulista abriram espaço para reivindicações salariais e de melhores condições de trabalho, além de envolverem questões como direitos civis e fim da ditadura militar; A década de 1980 se inicia com uma economia estagnada, inflacionada e sem avanços tecnológicos e gerenciais; A maioria das empresas não conseguiu crescimento e a área de RH ficou estagnada, repetindo práticas antigas; Os treinamentos nas empresas visavam apenas a qualificação essencial do profissionais e a melhoria gerencial; A área de RH permanece passiva e gerencia, principalmente, as demissões de contratações de pessoal.
    • GOVERNO SARNEY (1985-1990)
    • O PERÍODO DE 1964 A 1990 Governo Sarney (1985-1990) – transição para a democracia; Período de intensificação da instabilidade econômica, inflação elevada e atraso tecnológico (Lei da Informática), que já vinham desde a década de 1970; Ao final da década de 1980, com as pressões sociais e políticas, ocorreu a abertura política e a instauração da nova Constituição Federal de 1988 (abertura para os sindicatos); A obrigatoriedade do regime FGTS para contratos de trabalho e o contexto econômico forçaram o RH à seleção de pessoal mais rígida; Começam a surgir, a partir do final da década de 1980, modismos gerenciais e proliferam-se ideias como qualidade total, reengenharia e downsizing, que estimulam a demissão em massa e o clima de terror nas empresas; O nível de educação formal e o grau de informação do trabalhador elevaram-se, acionando posturas mais participativas e reivindicatórias dos profissionais. Surgem pressões para a volta da abertura econômica do país, e para a atualização tecnológica.
    • ABERTURA POLÍTICA E ECONÔMICA (De 1990 a 2002)
    • O PERÍODO DE 1990 A 2002 Década de 1990 - Governo Collor (1990-1992) volta do voto direto e a reabertura da economia ao mercado internacional; Itamar Franco (1992-1995) inicia o Plano Real e as primeiras tentativas de estabilização da economia e de controle inflacionário; Fernando Henrique Cardoso (1995-2002) promove a estabilização inflacionária e do Real, com grande recessão; As empresas buscaram menos o seu desenvolvimento e mais a sua sobrevivência; Redução dos empregos e introdução de mudanças no trabalho, como a automação, a informatização, a terceirização, as privatizações de empresas públicas e o trabalho feminino se intensifica; Sindicatos perdem poder de barganha; Área de RH estava despreparada, no início do período, para lidar com as mudanças; Retomada da atualização tecnológica e gerencial.
    • GOVERNO LULA (Pós 2002)
    • O PERÍODO PÓS 2002 Mudanças iniciadas na década de 1990 ganham força; Eleição de Lula, em 2002, traz promessas de reforma do Estado e inserção do país no mercado internacional; Abordagem assistencialista do Estado; No início, há um contexto econômico recessivo; Grande aumento do desemprego e do trabalho autônomo e terceirizado; Maior enfraquecimento dos sindicatos; Aceleração da globalização e da competitividade internacional com entrada de inúmeras multinacionais no País, fusões, aquisições, etc.; A área de RH, pressionada a gerar resultados, volta-se para o desenvolvimento de aspectos estratégicos e obtenção de vantagem competitiva; Treinamentos e educação corporativa se expandem;
    • O PERÍODO PÓS 2002 No final deste período (após 2010), o contexto econômico melhora e ocorre a intensificação da internacionalização de empresas brasileiras e aumento dos negócios entre o Brasil e o mundo; A área de RH começa a aprender a lidar com novas tecnologias e as formas atuais de gerenciamento; Preocupação com a qualidade de vida no trabalho; Gestão da participação nos lucros e resultados – PLR; RH começa a se tornar descentralizado e internacionalizado; Preocupação com a empregabilidade e rotatividade de pessoal, elevada na maioria dos setores econômicos; Gestão de competências e desenvolvimento dos funcionários, com muitos investimentos em T&D – atualização técnica torna-se obrigatória na maioria dos setores; Preocupação com a criação de valor para empresa e para os clientes; RH entendido como fonte de vantagem competitiva, ou seja, RH deve ser estratégico e vinculado às metas da empresa.
    • Macrotendências da ARH
    • 1. Tendência para o enxugamento da própria área;2. Passagem de uma área de prestação de serviços para uma área de consultoria interna;3. Gradativa transferência de decisões e ações do RH para a gerência de linha (RH incorporado/disperso);4. Forte ligação com a estratégia corporativa;5. Busca de geração de cultura participativa;6. Estímulo à motivação e satisfação no trabalho;7. Ênfase nos processos de capacitação e desenvolvimento de pessoas;8. Adequação das práticas e políticas de RH às diferenças individuais das pessoas (remuneração, carreira, etc.);9. Preocupação em preparar a empresa e as pessoas para o futuro (longo prazo);10. Busca de geração de valor e qualidade para o negócio, obtendo vantagens competitivas.11. Internacionalização de seus processos.
    • FIM