Rh Futura Effectifs Et Effets De Seuil
by Benoît Bourquin on Oct 20, 2008
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Pourquoi s’intéresser aux seuils d’effectif ?
Il faut le rappeler, le droit social est un droit modulé en fonction de la taille de l’entreprise.
Comme vous le savez, du franchiss
Pourquoi s’intéresser aux seuils d’effectif ?
Il faut le rappeler, le droit social est un droit modulé en fonction de la taille de l’entreprise.
Comme vous le savez, du franchissement de certains seuils d’effectifs naissent des obligations juridiques ou financières pour l’employeur.
Pourquoi de tels seuils ? Cela répond à la nécessité d’adapter le droit à la taille des entreprises, en allégeant les charges administratives et financières des petites.
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- L’affichage des consignes d’incendie dans tous les établissements où sont réunis plus de 50 salariés..
- Et la tenue et la mise à jour du document d’adhésion au service de santé interentreprises.
* On finit sur le seuil de 150 salariés.
Seul changement à l’horizon : une réunion du CE qui devient mensuelle. 3 years ago Reply
- Il doit mettre en place un CHSCT et un CE.
- Le crédit d’heures mensuel des DP passe à 15.
- On assiste à la naissance d’un contrôle de l'emploi : il s’agit d’établir un relevé des mouvements de personnel de l'éta-blissement pour la DDTE.
- Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de plus de 50 salariés peut désigner un DS pour une durée indéterminée. Tant que l’effectif est compris entre 50 et 150, son crédit d’heures est de 10h/mois.
- Entre 50 et 199 salariés, on peut remplacer DP et CE par une délégation unique du personnel.
- Attention à bien mettre en place une participation aux résultats de l'entreprise : l’accord est à conclure dans le délai de 1 an à partir de la clôture de l'exercice au cours duquel l'effectif fatidique a été atteint, pendant 6 mois consécutifs ou non.
- En cas de projet de licenciement économique collectif, il faut établir un plan de sauvegarde de l'emploi comportant des mesures de reclassement.
- Enfin, en cas de licenciement économique affectant le bassin, l’entreprise doit contribuer à des actions favorisant l'emploi. 3 years ago Reply
- La participation à la formation grimpe à 1,6% de la MS.
- Vous devez une cotisation de 0,40% au Fonds national d’aide au logement (FNAL), sur la totalité du salaire (qui s’ajoute à la cotisation fixe de 0,10% sur le salaire limité au plafond).
- Autre obligation : la participation à la construction à hauteur de 0,45 % du montant des rémunérations versées au cours de l'exercice écoulé.
- En outre, vous êtes désormais soumis à l’obligation d'emploi des personnes handicapées : 6 % de l’effectif total. Il faut fournir à l'autorité administrative une déclaration annuelle d'emploi.
- Le règlement intérieur. Il fixe des règles dans 2 domaines : l’hygiène et la sécurité, la discipline. Les clauses ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux libertés. Il doit être obligatoirement affiché, soumis à l’approbation de l’inspection du travail et déposé au greffe du tribunal des Prud’hommes.
- Il y a peu, dépasser le seuil de 20 salariés impliquait encore l’instauration d’un repos compensateur : 50 % si horaire > 41 heures par semaine ; 100 % si le contingent annuel d'heures supplémentaires est dépassé.
Attention néanmoins, les anciens repos compensateurs obligatoires ont été purement et simplement supprimés par loi du 20 août 2008 portant réforme de la durée du travail. Ils sont remplacés par une contrepartie obligatoire en repos applicable aux seules heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires.
* Passons au seuil de 25 salariés.
Si 25 salariés dans l’établissement le demandent, il faut mettre en place un réfectoire et… C’est tout. 3 years ago Reply
- Il faut rémunérer les bénéficiaires de formation économique, sociale et syndicale
- De plus, le paiement des cotisations de sécurité sociale devient mensuel si l’effectif de l’entreprise dépasse les 9 salariés au 31 décembre de l’année précédente.
- La participation à la formation monte à 1,05% de la MS.
- Enfin, les employeurs de cette tranche sont assujettis à une contribution appelée versement de transport destinée au financement des transports en commun, s'ils occupent plus de 9 salariés en région parisienne ou dans le périmètre d'une zone de province où cette contribution est instituée.
* On recrute encore un collaborateur et nous voilà à 11 salariés.
- Dans les entreprises dépourvues d’IRP (CE, DP, DS), le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement peut se faire assister par un conseiller du salarié.
¤ 1er cas : celui-ci exerce sa mission à titre bénévole.
¤ Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose d’un crédit de 15 heures par mois, une autorisation d’absence limitée au cadre de l’entretien. L’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter pour exercer sa mission.
- Autre effet de seuil, essentiel : l’élection des DP si l’effectif de l'établissement ≥ 11 pendant 12 mois au moins au cours des 3 années précédentes. Le DP dispose d’un crédit de 10 h/mois tant que l’effectif de l’entreprise reste inférieur à 50.
- Enfin, les salariés exerçant des fonctions d'assistance ou de représentation aux Prud’hommes bénéficient d’un crédit de 10h/mois non rémunérées. 3 years ago Reply
* A partir du premier salarié :
- Un contrat de travail écrit
- Une déclaration du salarié
- Une autre d’AT
- Un DU
- L’affichage obligatoire
- Et la participation formation de 0,55% de la masse salariale.
On ne s’attarde pas là -dessus, tout a déjà été évoqué. 3 years ago Reply
Elle est envoyée à l’inspection du travail par courrier recommandé avec accusé de réception. Elle mentionne tout simplement l’identification de l’entreprise et l’exposé du projet de première embauche.
* Ensuite, on procède à l’affiliation du salarié à la Caisse des retraites complémentaires.
Le chef d’entreprise a 3 mois à la date de création de l’entreprise pour opter pour le régime de son choix au sein des caisse de retraites complémentaires de cadres (AGIRC) et des non-cadres (ARRCO), et ce même si l’entreprise n’a procédé à aucune embauche pendant cette période. Si aucun choix n’a été formulé pendant ce délai, les organismes procéderont à l’affiliation d’office.
* 4e élément : Remise du Bordereau individuel d’accès à la formation.
Cette formalité ne concerne que les CDD. Le BIAF est remis au salarié avec son contrat de travail. Le BIAF, vous le récupérez auprès des organismes paritaires collecteurs du 0,9 %.
* Le registre unique du personnel.
L’employeur doit le tenir à jour en mentionnant dans l’ordre d’embauchage l’ensemble des salariés. Attention aux détails : il doit être rempli de façon indélébile (par ex au stylo) et conservé pendant 5 ans à compter de la date du départ des salariés. Autre solution : le support informatique et, dans ce cas, le récépissé de déclaration à la CNIL est conservé.
* L’information du salarié. On en a parlé tout à l’heure dans le point sur le contrat écrit.
Le droit communautaire impose à l’employeur d’informer par écrit le salarié des éléments essentiels applicables à la relation de travail.
* Passons à la visite médicale d’embauche.
Tout salarié doit faire l’objet d’un examen médical au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.
Pour une personne handicapée, une femme enceinte, une mère d’un enfant de moins de 2 ans, un travailleur de moins de 18 ans, ou un salarié affecté à des travaux comportant des exigences ou des risques particuliers : visite avant embauche !
Les formalités liées à cette première visite médicale sont effectuées par le biais de la DUE. 3 years ago Reply
* La DAT est à effectuer dès connaissance d'un AT ou de trajet. Elle incombe à l’employeur et doit être adressée à la caisse primaire d'assurance maladie dont dépend la victime dans les 48 heures. Elle peut être faite en ligne.
* Qui dit 1er salarié dit document unique… Nous en avons déjà parlé précédemment.
* L'affichage obligatoire. C’est un ensemble de textes de loi que l'employeur est légalement tenu d'afficher sur le lieu de travail, entre autres le règlement intérieur, le lieu de consultation de la convention collective, les coordonnées de l’inspection du travail, du médecin du travail, des secours d’urgence et les consignes incendies.
Jusqu’à il y a peu, le Code du travail prévoyait l’obligation d’affichage des textes relatifs à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Ce n’est plus cas : aujourd’hui, les textes du code pénal relatifs portant sur l’interdiction des discriminations sont suffisants. Par contre, il faut toujours afficher les textes sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.
RH FUTURA dispose d'une synthèse de l’affichage obligatoire selon les seuils d’effectif. Dans ce document apparaissent l’objet de l’affichage, le lieu et la sanction encourue. 3 years ago Reply
- l’immatriculation de l’employeur à la sécurité sociale
- l’immatriculation du salarié à la sécurité sociale
- la déclaration nominative préalable
- la déclaration de première embauche
- l’affiliation à l’assurance chômage
- la demande d’adhésion à un service médical du travail
- la demande de visite médicale d’embauche
On retrouve les mêmes obligations pour le contrat de professionnalisation, bien que ces salariés ne soient quasiment pas comptabilisés dans l’effectif.
On adresse la DUE à l’URSSAF au plus tôt huit jours avant l'embauche. A charge pour l’URSSAF de transmettre les informations aux interlocuteurs concernés. En pratique, toutes les formalités contenues dans la DUE n’ont pas à être effectuées au même moment… Mais c’est plus que conseillé de procéder à l’envoi au plus tard le dernier jour ouvrable précédent l’entrée effective du salarié dans l’entreprise.
Pour transmettre la DUE, Internet reste la solution la plus simple et la plus sure.
Vous devez remplir le formulaire avec la plus grande attention car une erreur entraînerait un retard dans le traitement de la DUE qui:
- pénaliserait le salarié dans ses droits sociaux,
- vous pénaliserait dans vos droits à exonération,
- vous rendrait passible de sanctions.
Alors… prudence !
À réception du dossier, l’URSSAF délivre à l'employeur dans les cinq jours ouvrables un document récapitulatif accusant réception de la déclaration.
L’employeur le conserve jusqu'à ce que le premier bulletin de paie ait été remis au nouvel embauché.
Une partie du justificatif est remise au salarié lors de son embauche.
L’employeur est également tenu de lui remettre un document synthétique reprenant les informations transmises dans le cadre de la DUE.
Vous avez un salarié, vous devez donc procéder à quelques déclarations spécifiques…
- Vous remplissez chaque mois le Bordereau récapitulatif des cotisations que vous adressez à l’URSSAF en même temps que le paiement des cotisations.
- Une fois par an, vous devez établir avant le 31 décembre la Déclaration Unifiée de Cotisations Sociales (DUCS). Elle permet la déclaration et le paiement des cotisations sociales (Urssaf, Assedic, caisses de re-traite).
- Vous envoyez également à la CRAM, au plus tard le 31 janvier de chaque année, la Déclaration Annuelle des Données Sociales Unifiée (DADS-U). Vous y mentionnez nominativement les rémunérations brutes de chaque salarié sur lesquelles ont été acquittées les cotisations patronales et salariales. 3 years ago Reply
* En cas d’embauche, l’employeur est tenu de rédiger un contrat de travail écrit.
- C’est obligatoire pour les CDD sinon ils sont requalifiés en CDI.
- En cas de CDI, ce n’est pas exigé. Toutefois, le droit communautaire impose d’informer par écrit le salarié des éléments essentiels applicables à la relation de travail. Cette exigence est considérée comme remplie dès lors qu’un contrat de travail a été signé entre les parties : la conclusion d’un contrat écrit est donc conseillée.
On a trouvé le bon candidat, on lui a fait signer un contrat de travail ou une promesse d’embauche… que fait-on maintenant ? On le déclare auprès des organismes compétents ! 3 years ago Reply
Maintenant que nous les avons abordées par thème, voyons comment elles naissent en fonction du franchissement des seuils d’effectif. 3 years ago Reply