La compétence est la capacité d’un individu à réaliser une tâche ou exercer une fonction. Il faut savoir identifier les compétences et savoir les optimiser pour améliorer la compétence. Dans une organisation, chaque poste doit être déterminé par les besoins en compétences qui permettent son fonctionnement. Ces besoins seront mis en lien avec les compétences que possèdent les personnes qui interviennent de manière à favoriser l’efficience dans le but de l’atteinte des objectifs de productivité, sachant qu’une compétence ne peut être reconnue que lorsqu’elle est évaluée.

1. La compétence
1
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2. 2
Définition de Bélisson (2012)
• Reconnaissance à accomplir un acte
Fin du XVIIème siècle
• Association de la connaissance et de la prise de décision
Chomsky (1965)
• Oppose la performance à la compétence, la première étant la
conséquence de l’autre
Début 70
• Emergence de la notion de Compétence
• Mutation dans l’analyse des postes de travail

3. 3
Accord A.CAP (1975)
• Réforme de la classification Parodi
• Logique fonctionnelle
Système d’Evolution des Compétences (SEC 1986)
• Evolution de la notion de « poste » vers la notion
« d’activité »
Accord A.CAP 2000
• Redéfinit la « logique compétence » en mettant le salarié
au centre de l’organisation
• Pratiques de gestion des compétences axées sur une
progression continue des compétences

4. 4
Competens = ce qui va avec, ce qui est adapté
La compétence est la capacité d’un individu à exercer une fonction ou réaliser
une tâche dans le cadre d’un travail en entreprise
Méta-compétence = lorsque l’on prend conscience de ses compétences de la
capacité que l’on a à les gérer
« Agir avec compétence » : renvoie au référentiel par métier dans la capacité à
gérer des situations complexes sur une tâche prescrite

5. 5
Zarifian (2004)
• Fondée sur un ensemble de critères évalués par la
capacité à s’auto-gérer
• Capacité du salarié à faire preuve d’autonomie, à assumer
ses actes dans un processus défini par l’organisation
• S’oppose à la logique de métier qui ne prend en compte
que l’habileté technique
Le Boterf (2004)
• Acquis professionnels et culture d’entreprise
• Adopter une « logique compétence », c’est concevoir et
faire fonctionner l’ensemble du dispositif RH dans la
perspective de la construction et du développement des
compétences dans un environnement donné.

6. 6
- Les processus et projets professionnels
- Le recrutement et le parcours professionnel
- Les relations sociales
- L’organisation du travail
- La classification et la rémunération
- Le management
- Le plan de formation
- La communication interne et externe
- L’évaluation et la validation

7. 7
Prise en compte d’une interaction complexe entre l’homme et la société
à laquelle il appartient. (Toutain & Fayolles, 2008)
Connaissance
• Savoir
technique
Capacité
• Aptitudes
• Fonctions
cognitives
Expérience
• Savoir-être
Savoir
• Connaissance
• expérience
Vouloir
• Motivation
• Besoin de
reconnaissance
Pouvoir
• Capacités
cognitives
• Initiative
Mitrani, Dalziel & Bernard (1992) définissent un profil d’exigence de
fonction à travers trois axes que sont le savoir-faire, la résolution de
problèmes et la responsabilité

8. 8
Combinaison de connaissances génériques liées aux savoirs de
base rattachées aux capacités et à l’expérience dans une
situation professionnelle
Vise à appréhender des compétences qui peuvent dépasser le
cadre d’une situation professionnelle donnée et être
mobilisées dans différents postes de travail
Le caractère de transférabilité se situe dans la capacité du
professionnel à transposer et construire de nouveaux schèmes
opératoires

9. 9
Compétence organisationnelle stratégique au niveau du groupe
L'objectif de la compétence collective n'est d'arriver à un résultat qui soit l'image de
l'organisation dans son ensemble non pas par la somme des individus mais par la capacité
qu'ont ces individus à interagir pour produire
C’est par la prise d’initiative que l’individu façonne une compétence collective car agir
avec compétence suppose de savoir interagir avec autrui (Toutain & Fayolles)
Se manifeste par un "modèle de représentation commun de la situation à gérer",
particulièrement dans la confrontation à une situation complexe (Néré)
Se compose de quatre critères : un référentiel commun, un langage partagé, une mémoire
collective et un engagement subjectif (Retour et Krohmer)
Les méthodes de travail partagées constituent de fait un langage commun et induisent des
méthodes de raisonnement collectif (Le boterf)

10. 10
Analyse du travail Outils d’amélioration et de régulation des
bonnes pratiques professionnelles
Promouvoir la stimulation de la
coopération
Identification des besoins de l’organisation
Promouvoir l’incitation à l’effort
individuel
Identification des savoir-faire disponibles
Cohérence de la démarche de management des compétences
Développer des potentiels
Adapter le capital humain aux nécessités du marché
Ressources
humaines
Valeurs ajoutées

11. Le référentiel des compétences
• Ensemble hiérarchisé
• Lié aux emplois
La cartographie des compétences
• Par métier
• Par individu
• Avec mesure des écarts
• Processus de GPEC
Le tableau des compétences
• Fiche d’identification des potentiels
• Au niveau du salarié
• Par domaine d’activité
11

12. 12
Outils
Managers
Objectifs
Opérationnels

13. 13
Vision générale
de l’atteinte du
niveau de
compétence
Par individu
L’évolution du
spectre des
compétences
pour chaque
individu à son
poste de travail
Par métier

14. 14
Référentiel
d’aptitudes et de
traits de
personnalité
faisant partie
intégrante de
l’individu
Ressources
disponibles
Compétences clés
qui représentent
un enjeu
fondamental en
lien avec la
stratégie de
l'entreprise
Besoins de
l’entreprise

15. • Bélisson C. (2012) : Compétences et / ou représentations sociale, Actes du 24e colloque de
l’Adméé-Europe
• Diétrich A. (2008) : Le management des compétences, Ed. Vuibert, Paris
• Levy-Boyer C. (2009) : La gestion des compétences, Ed. Eyrolles, Paris
• Mennechet A. (2006) : Le capital compétence, AFNOR éditions, Paris
• Mitrani A., Dalziel M. M., Bernard A. (1992) : Des compétences et des hommes, Ed.
d’organisation, Paris
• Néré J.J. (2000): Démarche compétence et pratiques managériales, Ed. Demos, Paris
• Retour D., Krohmer C. (2011) : La compétence collective, maillon clé de la gestion des
compétences, Facef pesquisa - número especial - 2011
• Toutain O. & Fayolle A.,(2008) : Compétences entrepreneuriales et pratiques
d'accompagnement : approche exploratoire et modélisation, http://www.cairn.info/revue-marche-
et-organisations-2008-1-page-31.html, Ed. L'harmattan, Paris
• Wittorski R. (1997) : Analyse du travail et production de compétences collectives, mars 97
p.46
• Zarifian P. (2004) : Le modèle de la compétence, Ed. Liaison, Paris
• Zarifian P., Coninck de F., Chatzis K. (1995), L’accord A Cap 2000 : la « logique compétence
» à l’épreuve des faits, Travail et emploi N°64
15