Active Sourcing - viel mehr als proaktives Recruiting

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Ausführliche Erklärung und mehr dazu im Blogartikel des Intercessio-Blogs: Active Sourcing - viel mehr als proaktives Recruiting - http://bit.ly/SoProRec Sourcing ist eine Unterdisziplin des Talent Managements und nicht nur ein Teilbereich des Recruitings. Sourcing einfach nur als 'proaktives Recruiting' zu sehen, ist viel zu kurz gedacht und entspricht nicht den vielen Chancen und Möglichkeiten, der eigene Workflow des Sourcings bietet. Ein Beispiel: Sourcer sind zielorientiert, effizient und konzentrieren sich auf das Finden von den wenigen passenden Talenten, nicht auf 'möglichst viele gute Kandidaten'. So picken sie auch viel gezielter potentielle Kandidaten und Empfehler aus dem Web - diese sind keine Zufallkontakte aus langen Longlists. Deshalb ist für gute Sourcer essentiell, sich ein Empfehlernetz und auch einen Talentpool aufzubauen, diesen zu pflegen. So maximieren sie ihren Erfolg. Einen Master-Sourcer mit einem kleinen Social Media Talent Netzwerk gibt es nicht - doch es gibt sehr gute Recruiter mit wenigen Social Media Kontakten.

Business

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18.03.2013 4
WUNSCH!
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Einfach
nur aktiv
FINDEN-WOLLEN
FUNNEL
TRICHTER
FINDEN
ERGEBNIS

Recruiting
LONGLIST
• 50 to 100 Kandidaten aus
Personalmarketing: Aktive
Kandidaten –
• 80 – 15 - 5 Regel
Angebot & Einstellung
*):
ca. 80 % C-Kandidaten
ca. 15 % B-Kandidaten
ca. 5 % A-Kandidaten
*) Durchschnitt
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Angebot & Einstellung
Recruiting / Sourcing
LONGLIST
• 50 to 100 Kandidaten aus
Personalmarketing: Aktive
Kandidaten
•100-200 Active Sourcing:
Passive Talente
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Recruiting / Sourcing
LONGLIST
• 50 to 100 Kandidaten aus
Personalmarketing: Aktive
Kandidaten
•40 Active Sourcing:
Passive Talente
Angebot & Einstellung
Durchschnittlich müssen 25
Kandidaten gescreent werden
(i.d.R. Telefon oder Nachricht)
um 5-7 qualifizierte
Kandidaten vorschlagen zu
können
Kandidaten-Vorselektion
SHORTLIST
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Recruiting / Sourcing
LONGLIST
• 50 to 100 Kandidaten aus
Personalmarketing: Aktive
Kandidaten
•100-200 Active Sourcing:
Passive Talente
Angebot & Einstellung
Vertragsabschluss Kandidat im
Schnitt nach
60-70 Tagen/2 Monaten*)
Interviews & Talent Relationship
Management
5-7 qualifizierte Kandidaten – 1.Interview
3 Endkandidaten – 2. InterviewDurchschnittlich müssen 25
Kandidaten gescreent werden
(i.d.R. Telefon oder Message)
um 5-7 qualifizierte
Kandidaten vorschlagen zu
können
Kandidaten-Vorselektion
SHORTLIST
*) = ohne Mitbestimmung
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Recruiting / Sourcing
SHORTLIST
• 50 to 100 Kandidaten aus
Personalmarketing: Aktive
Kandidaten + Sourcing Tools
(Parsing o.a.)
• 40 TALENT Sourcing: Passive
Talente
Angebot & Einstellung
Active Sourcing Professional
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Recruiting / Sourcing
SHORTLIST
• 50 to 100 Kandidaten aus
Personalmarketing: Aktive
Kandidaten + Sourcing Tools
(Parsing o.a.)
• oder besser 40 beste Talente
aus dem ActiveSourcing
Angebot & Einstellung
Vertragsabschluss Kandidat im
Schnitt nach 40 Tagen/1,5
Monate *)
Interviews & Talent Relationship
Management
5-7 qualifizierte Kandidaten – 1.Interview
3 Endkandidaten – 2. Interview
*) = ohne Mitbestimmung
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LERNEFFEKT
NUR DER
GLEICHZEITIGE
WORKFLOW
IST EFFEKTIV
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= ACTIVE SOURCING

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1 2 3
VORARBEIT FINDEN GEWINNEN HALTEN
ONBOARDING
RECRUITER
1
VORARBEIT
SOURCER
SCHNELLER, EFFIZIENTER und bessere PASSIVE KANDIDATEN im ganzen WEB
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VERHANDELN
VORBEREITUNGVORBEREITUNG
AUSWÄHLEN
FINDEN
&
AUSWÄHLEN

1 2 3
VORBEREITUNG
VORARBEIT FINDEN GEWINNEN HALTEN
ONBOARDING
RECRUITER
1 2
VORBEREITUNG
VORARBEIT KONTAKT
& GEWINNEN
SOURCER
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VERHANDELNAUSWÄHLEN
FINDEN
&
AUSWÄHLEN

1 2 3
VERHANDELN
ONBOARDING
RECRUITER
1 2
SOURCER
Gesourcter
KANDIDAT
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VORBEREITUNGVORBEREITUNG
VORARBEIT
VORARBEIT
FINDEN
FINDEN
&
AUSWÄHLEN
GEWINNEN AUSWÄHLEN HALTEN
KONTAKT
& GEWINNEN
Weitergeleitet werden nur Kandidaten,
die einverstanden sind, dass sie
vorgeschlagen werden.
Sie werden entweder in den Recruiting
Prozess integriert, in einen Personalent-
wicklungsprozess übernommen (Talent
Pool) oder führen direkt Gespräche mit
dem Fachbereich.
Sourcing kann inhouse, extern oder
kombiniert durchgeführt werden.

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FINDEN
LERNEFFEKT
GLEICHZEITIGER
WORKFLOW IST
EFFEKTIV
= ACTIVE SOURCING
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TRAININGS
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What's hot

Slides des LIVE-Online-Training (kostenlos) | Falling in Love with Talent Sourcing – Forget Active Sourcing? Viele Recruiter fragen sich, warum soll ich mühevoll, aufwendig und gegen meine innere Einstellung Headhunting lernen, das ‚Active Sourcing‘ nennen und massenweise Kandidaten kontaktieren? Sie antworten doch sowieso nicht! Dieses Argument klingt logisch und ist nicht ganz von der Hand zu weisen. Und für Recruiter, die Wertschätzung wichtig erachten, ist schon das Versenden von zig Mails oder Tätigen von Hunderten von Anrufen weder im Alltag abbildbar noch persönliches Ziel. Sie denken bisher, das ist nicht zu ändern und haben lieber auf das Intensivieren von ‚Active Sourcing‘ verzichtet? Das sollten Sie sich überlegen, denn wir widersprechen dieser These, dass sowieso nicht alle Kandidaten antworten und diese Kontaktaufnahme immer in spam-artigen Mailaktionen enden muss. Warum wir mit durchschnittlichen Talent Sourcing Conversion Rates von über 60% arbeiten, erklären wir Ihnen im nächsten kostenlosen Online-Training. Und wir z e i g e n Ihnen (LIVE), was ein Recruiter wissen und können, aber vor allem T U N muss, damit er/sie ohne Headhunting erfolgreich und w e r t s c h ä t z e n d Top-Talente sourct.

Falling in Love with Talent Sourcing - Forget Active Sourcing?

Barbara Braehmer

Active Sourcing ist ein eigener Prozess, der dem des Recruiting nur ähnlich ist. Es ist deshalb mehr als nur proaktives Recruiting. Es hat einen eigenen Workflow: Es ist das professionelle und gezielte Suchen , Finden sowie das erfolgreiche Kontaktieren von Talenten mit neuen Methoden auf Basis von Datenanalysen. Präzise ausgedrückt ist ein Sourcer ein spezialisierter HR-Data-Analyst, der die Spuren, die Talente im Web hinterlassen haben, sucht, findet und für die Auswahl und auch zur Kontaktaufnahme, aber auch für die passende individuelle Betreuung einsetzt. Stufe 1 ACTIVE SOURCING VERSTEHEN Lernen, was Active Sourcing ist und wie die 21 Methoden erfolgreich angewendet werden Stufe 2 IST-ANALYSE DES EIGENEN UNTERNEHMENS Prüfen, wo Active Sourcing eine Lösung zur Besetzung der eigenen offenen Stellen ist. PS: Active Sourcing ist KEINE ALLZWECKWAFFE Stufe 3 AUSWAHL DER LÖSUNGEN Active Sourcing Prozess und Methoden, Sources und Tools auswählen. Beispiel: Sind Ihre Kandidaten nicht auf Xing, sind sie vielleicht in LinkedIn? Stufe 4 ZIEL UND UMSETZUNG PLANEN Konkreten Einsatz planen: Wieviele soll ich meinem Fachbereich vorschlagen, welche Strings benütze ich, welche Quellen werde ich kombinieren? Stufe 5 UMSETZUNG, MONITORING und ZIELKORREKTUR Umsetzung, Monitoring & Zielkorrektur Stufe 6 ÜBUNG, TRAINING, WEITERENTWICKLUNG Active Sourcing Praxis Lernkurve

6 Schritte zur Einführung eines wirksamen Active Sourcing

Barbara Braehmer

So nützen moderne Recruiter bereits heute die Digitalisierung: Die Zukunft is...

Barbara Braehmer

Das Web deckt auf - schonungslos. Auch die Arbeitsqualität einzelner Recruiter, da diese nicht selten zum Fachkräftemangel führt. Von allem zuviel: Zuviele Stellenanzeigen in zuvielen Jobbörsen, zuviele Anschreiben im proaktiven Recruiting / Active Sourcing - und schon ist der da, der selbstgemacht Fachkräftemangel. Als hätten wir Recruiter und in HR nicht schon genug Probleme mit der Demographie und anderen Werteveränderungen. Wenn es um Recruiting Qualität geht, dann sind wir alle in der Zwischenzeit betroffen. In vielen Branchen gibt es eine Zertifizierung, die für die Durchführungskompetenz der Berufsgruppe steht – (Active) Sourcing ist noch ein relativ neuer Aufgabenbereich, die Grenzen um ‘Proactiven Recruiting’ sind fließend. Angesichts der Tragweite der Handlungen der Online-Sourcer und Recruiter im bereits engen Kandidatenmarkt, die alle anderen Recruiter und Kandidaten treffen, ist das Wie und Wo ein wichtiges – Qualitäts und Erfolgs – Thema geworden.

Warum die Recruiting Qualität einzelner alle Recruiter betrifft!

Barbara Braehmer

- Social Recruiting und Sourcing - Wie ich Top-Ingenieur Kandidaten finde! Praktische Zusammenfassung und 5 geheime Tricks Sehr richtig: Techies sind anders – und kommunizieren anders. Deshalb verhalten sie sich auch im Web anders. Will ich also Top-Ingenieur-Talente finden, dann sind die vielen Recruiting- Möglichkeiten wie Campus Recruiting oder Job-Postings in den richtigen Portalen hilfreich – aber es geht besser! Dieses Online-Training zeigt Ihnen, dass es über das hinaus, was Sie im ‚TECH War for Talents‘ bereits richtig und gut machen, nicht nur Effizienzsteigerungen gibt, sondern noch viel mehr erfolgreiche Social Recruiting und Talent Sourcing Massnahmen existieren. Zum Beispiel indem Sie einfach bisherige Wege verlassen und noch mehr das Mindset Ihrer Tech-Kandidaten übernehmen. Und diese dann an Orten aufspüren, wo sich noch keiner Ihrer Recruiter-Wettbewerber tummelt. Sie möchten wissen, wo? Und wie sie diese erfolgreich kontaktieren? Wir fassen Ihnen unsere praktischen Erfahrungen zusammen und öffnen unsere Trickkiste mit 5 Möglichkeiten, die Sie bestimmt noch nicht kennen.

Active Sourcing - Wie ich Top-Ingenieure finde - Zusammenfassung und 5 geheim...

Barbara Braehmer

Die gute Nachricht für alle Active Sourcer ist, dass die Toolbox für die Online-Suche von Kandidaten bzw. genauer Talenten gefüllt ist. Es gibt viele gute Tools auch für uns in D-A-CH. Die schlechte Nachricht ist: Es gibt leider das One-Fits-All-Tool nicht. Das Sourcing Ergebnis hängt somit ganz klar von der Nutzung und Kombination von Tools ab. Man nennt dies Orchestrieren von Tools und Methoden. Da es aber 21 Active Sourcing Methoden gibt, hat man viele Möglichkeiten zu finden, zu identifizieren und gewinnen. Die Präsentation auf der Zukunft Personal 2017 in der Blogger Lounge ist ein kleines Tutorial und als Übersicht über diese Möglichkeiten gedacht. Sie soll den Sourcern Mut machen, die denken, es geht nicht mehr und ist schwer, Kandidaten online zu finden. Und auch aufklären, dass man sich nicht zu sehr auf ein Tool verlassen sollte! Die Zusammenstellung und die Bewertungen der Tools geben die Erfahrung, Empfehlungen und Meinung des Praktiker-Team von Intercessio aus unseren vielen praktischen Sourcing Projekten wieder. Sie hat keinen Anspruch Vollständigkeit!

Tutorial: Active Sourcing Tools und Hacks für Praktiker auf der Zukunft Perso...

Barbara Braehmer

Vortrag | Session auf dem Sourcing Summit 2017 SoSuDe in Mainz mit dem Inhalt: Wie können Sourcer sicherstellen, dass sie den anderen immer einen Schritt voraus sind? Wie können sie höchste Produktivität erreichen und diese nachhaltig und erfolgreich halten? Und wie können wir uns als Sourcer nicht nur selbst, sondern auch unsere Kandidaten viel besser verstehen? In dieser Sitzung wird Barbara erforschen, wie Sourcer Spitzenproduktivität erreichen können, indem sie die Prinzipien der Neurowissenschaften und der aktuellen Verhaltensforschung nutzen. Das ist fortgeschrittenes Sourcing: Hacking Humans.

Hacking Humans - mit Neuroscience in eine neue Ära der Active Sourcing Produk...

Barbara Braehmer

Es ist kein Geheimnis, dass die besten Tech-Talente – ob aus der IT- oder Telekom-Branche, aber auch alle MINT-Berufe keine Social Media Fans sind. Und ‚keine‘ heißt hier wirklich oft, dass sie gar keine Accounts haben. Dennoch sind sie schon alleine beruflich im Internet und das ständig. Also hinterlassen sie Spuren. Und wie, viele davon öffentlich und legal und einfach zugänglich – man muss nur wissen, wo und wie man sucht, damit mit man diese als Recruiter findet. Und das Gute ist: Hat man so eine Quelle, ist das ein Goldfischteich – denn wo ein Techies ist, sind meist viele gleich interessierte. Das ist IHR Wettbewerbsvorteil. Unser Vorschlag: Beenden Sie als Tech-Recruiter Ihre Selbstlimitierung auf Xing und LinkedIn und lassen Sie sich zeigen, was da im Web noch so anderes möglich ist.

Active Sourcing - Wie ich Top TECH-Talente wie 007 finde

Barbara Braehmer

Es ist nicht einfach als Praktiker den Weg durch den Social Media Dschungel zu finden - noch schwerer ist es, sich nur die Methoden und Tools herauszupicken, die man braucht, um wieder in der Personalsuche Geschwindigkeit aufzunehmen. Dabei ist es einfacher als Sie denken, in dem man sich an einer ROADMAP orientiert. Sie brauchen nur einen ‚Führerschein in Theorie und Praxis‘ auf diesem Road zu Social Recruiting. So verlassen Sie das Testgelände und schaffen die Voraussetzung, erfolgreich an einem Profi-Rennen teilzunehmen. Wir bieten die Möglichkeit, sich zu orientieren und sich über das Social Recruiting Speedometer und den Social Recruiting Check selbst einzustufen. So können Sie wieder Geschwindigkeit auf dem ROAD TO SOCIAL RECRUITING aufnehmen. Und wenn Sie sicher gehen wollen, bevor Sie Ihr Wissen in der Praxis einsetzen. Wir unterstützen Sie gern in einem Social Recruiting Coaching. Führen Sie gemeinsam mit uns einen Soll-Ist Vergleich durch. Schon ist es einfach für Sie Geschwindigkeit zu gewinnen, auf dem Weg zu Ihren Talenten. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme: per Mail: info@intercessio.de per Telefon: +49-228-2673420 und natürlich gern 'social' !

Social Recruiting Speedometer - Erhöhen Sie Ihren Social Recruiting Wirkungsg...

Barbara Braehmer

ZUSAMMENFASSUNG: Webinar-Slides vom Webinar 18.06.2013 ________________________________________________ Die Schritt-für-Schritt-Anleitung zu erfolgreichem Social Recruiting für gleichgesinnte Praktiker, die Talente einfach FINDEN und GEWINNEN wollen. Lassen Sie uns Praxis gemeinsam hautnah erleben. ________________________________________________ Sie sind ehrgeizig, machen Ihren Recruiterjob gut. Sie wollen besser werden, sind aber unter permanentem Zeitdruck? Geht Ihnen dieses derzeitige kollektive Verharren im Mittelmaß auch gegen den Strich? Dann haben Sie schon längst festgestellt, dass Ihnen das ‚irgendwie Xing-Kandidaten ansprechen‘ nicht mehr ausreicht. Oder das ‚offene Stellen geduldig auf einer Facebook-Site veröffentlichen‘ kein erfolgreiches (Social) Recruiting ist. Dabei ist es einfacher als Sie denken, sich im Social Media Dschungel mit einer ROADMAP zu orientieren. Sie brauchen nur einen ‚Führerschein in Theorie und Praxis‘ auf diesem Road zu Social Recruiting. So verlassen Sie das Testgelände und schaffen die Voraussetzung, erfolgreich an einem Profi-Rennen teilzunehmen. Wir geben Ihnen faszinierende Einblicke, wie Sie pragmatisch, die Edelsteine aus der Social Recruiting Schatzkiste zu Ihren Kronjuwelen zusammensetzen können. Sie lernen mit mir, wie Sie mit geringen Veränderungen mühelos und unfallfrei auf der Überholspur des Road to Social Recruiting Success fahren.

Social Recruiting - The Road to Social Recruiting

Barbara Braehmer

Der Wettbewerb im HR-Beratungs- und Dienstleistungsgeschäft, auch unter Coaches und Trainern ist viel heftiger geworden. Viele Berater berichten, dass Unternehmen nur noch auf Erfolg beauftragen In der Beratung, Vermittlung, aber auch im Training und Coaching ist für neue HR-Dienstleister die Differenzierung und Positionierung besonders schwer. Kundengewinnung via Software gibt es nicht, ein Call-Center zu beauftragen ist nicht die Lösung. Aber es gibt neue Methoden, wie Sie die Online-Tools und Reale-Welt Vorgehensweisen ideal kombinieren und ausgesprochen effektiv so einsetzen, dass sie keine Kaltakquise mehr benötigen. Eine davon ist das Competitive Sourcing. Das ist eine Methode, die die aktuellen Daten, die im Internet vorhanden sind, so auswertet, dass Sie die Informationen, die Sie suchen, arbeitszeitsparend und in hoher Qualität sammeln. Richtig gelesen zeigen diese Infos, wie Sie diese Ansprechpartner wertschätzend und erfolgreich kontaktieren können und damit die Möglichkeiten der Online-Welt und der Realen Welt für sich optimal einsetzen. Wir haben die in den USA bewährte 10 Punkte Checkliste HR-Kunden-Touchpoints überarbeitet und stellen sie Ihnen in diesem Webinar vor. Gleichzeitig zeigen wir Ihnen Praxisbeispiele und Tricks, wie auch Sie selbst Kundendaten finden oder Daten von möglichen Ansprechpartner zu positiven Kundenbetreuung einfach und effektiv im Business Development einsetzen können.

10 Punkte Checkliste für Business Development von HR-Service Unternehmen

Barbara Braehmer

Die Messe aus dem Early- Adopter-Blickwinkel fokusiert und jenseits des HR-Mainstreams beleuchtet und zusammengefasst. Vor 3 Wochen ist die Zukunft Personal 2014 (Hashtag #zp14), die größte europäische HR-Messe zu Ende gegangen. Sie ist ein wichtiger Meeting-Point von Personal-Service-Unternehmen und Linien-Personalern. Einige Trends konnte man deutlich erkennen – aber Trends sind nicht immer automatisch zukunftsweisend. Im Gegenteil bei einigen Produkten hatte man das Gefühl, dass der kleine Bruder Europa hier die abgelegten Kleider des großen Bruders aus USA auftragen soll, bei anderen wunderte man sich, dass solche kleine Juwelen übersehen wurden. Wir haben Ihnen unsere Eindrücke mit einem ganz pragmatischen Early-Adopter-Blick in einem Gratis-Webinar zusammengefasst - dies sind die Präsentationsslides dieses Online-Events. Enthalten sind Beispiele besondere Neuheiten und Trends aus Verträgen, Veranstaltungen - fokusiert aus Praktikersicht des Early-Adopters und auf die Beantwortung der Fragen: + Was nützt konkret dieses Information oder dieses Tool mit in Zukunft bei meiner HR-Aufgabe + Welchen Support gibt es, um selbst den Weg der Transformation erfolgreich zu beschreiten + Auf welche Veränderung im Rahmen der Digitalisierung muss ich mich in meiner HR-Rolle einstellen und welche BestPractice Beispiele gibt es

Die 10 Tops und 10 Flops der Zukunft Personal 2014 (aus Praktiker-Sicht)

Barbara Braehmer

Wer hat denn schon Zeit für jede Stelle die jeweilige Stellenanzeige neu zu formulieren? Eben, so gut wie keiner. Mit der praktischen Arbeits-Realität an der Personalbeschaffungs-Front sind Recruiter also meist alleine gelassen. Verlassen sie sich heute alleine auf Stellenbörsen, können sie schnell in der Masse untergehen. Auch Marketing Agenturen sind selten richtig hilfreich und oft erkennbar noch in der Print-Gedankenwelt verhaftet. Aber es gibt gute Alternativen. Doch bevor Sie darüber nachdenken, können Sie heute schon Ihre Stellenanzeige aus der Masse hervorgeben: Ganz einfach, indem Sie gravierende Fehler vermeiden. Wußten Sie, dass Kandidaten Ihr Stellenangebot nur anklicken, wenn Sie die ‚richtige‘ Headline, also den richtigen Titel aus Sicht des Kandidaten haben? Und 80% der Kandidaten ein Stellenangebot, das sie vom Smartphone aus besuchen, sofort verlassen, wenn es nicht mobil optimiert ist? Dabei ist es so einfach, diese Probleme zu vermeiden: 14 dieser fiesesten Online-Stellenanzeigen-Fettnäpfen, die man vermeiden kann, haben wir Ihnen zusammengestellt. Selbstverständlich auch die praktischen Tipps und Lösungen, wie Sie Ihre Stellenanzeige 2.0 viel erfolgreicher machen. Sie sind eingeladen diese im nächsten kostenlosen Praxis-Online-Training kennenzulernen – wir freuen uns auf Ihren Besuch.

Stellenanzeige 2.0 - die 14 fiesesten Fallen im Online-Personalmarketing

Barbara Braehmer

Alle reden davon und die Agenturen verkaufen es oft für teures Geld: Die Suchmaschinen-Optimierung (=SEO) von Websites, Karrierepages und Anzeigen. Die meisten haben es schon gemerkt: Es tut sich gar nichts mehr nach der Einführung einer keyword-optimierten Website oder Karrierepage. Die versprochene Hilfe und die erhofften Kandidaten bleiben aus. Dabei liest man ständig etwas über ‘Metatags, die entscheidend sein sollen für Websites’ und wie ‘wichtig angeblich der Page Rank’ ist. Sind sie das wirklich? (Ich verrate Ihnen das vorab: NEIN) Die meisten dieser Regeln waren mal wichtig – und sind heute himmelschreiender Unsinn und beginnen sogar gefährlich zu werden. Denn zu scharf optimierte Webpages können jetzt ausgelistet werden. Aber was bleibt im Recruiting-Alltag schon anderes übrig, als den Mediaagenturen und ‘selbsternannten Experten’ zu glauben? Nur wissen diese ‘Experten’ meist nichts über das Recruiting oder Ihre Kandidaten. Lassen Sie sich kein X mehr für ein U vormachen, Sie sind doch Recruiter und erkennen die Wahrheit! Wir zeigen Ihnen, wie sie diese auch im Web erkennen können und fassen Ihnen die allerheftigsten Lügen (sorry: Mythen) zusammen. Und zeigen Alternativen auf. Diese sind auch die perfekte Hilfe, echte Experten von falschen zu unterscheiden. Talent Acquisition 2.0 ist gar nicht so kompliziert – man muss es nur tun. Versprochen!

Talent Acquisition 2.0 - 10 Mythen - Suchmaschinen-Optimierung für Recruiter

Barbara Braehmer

NEU und überarbeitetes Slidedeck 2015 [Update] des Gratis-Dienstags-Webinars vom 10.12.2013 mit dem Titel: Active Sourcing - Wie vermeide ich die 10 schwersten Fehler in der Booleschen Suche? Der Inhalt: Einverstanden – mit intuitivem Aneinanderreihen von Suchbegriffen findet man so manchen guten Kandidaten. Und das was man findet ist schon bei einfachen Suchaktionen meist besser als die oft frustrierende Anzeigenresonanz. Aber das Bessere ist des Guten Feind! Denn der Sinn des Active Soucings und auch des Talent Sourcings ist, nicht irgendwelche guten Kandidaten zufällig zu ergoogeln und zu akzeptieren, was ich da am Bildschirm sehe, sondern effizient und gezielt die Rosinen aus dem Talentpool zu picken. In diesem Webinar zeigen wir Ihnen die 10 typischen Anfänger-Sourcing Fehler beim Einsatz von Boolschen Strings mit der deutschen Sprache. Denn diese unterscheidet sich ganz wesentlich von der englischen Sprache. Zum Beispiel: Wußten Sie, dass es nur im deutschen Zeichensatz 4 verschieden Bindestriche gibt, die wesentliche Auswirkungen auf das Suchergebnis haben? Happy Sourcing bedeutet heute nicht mehr Keywort-Würfeln, sondern das Beherrschen der professionelles Finden durch Beherrschen der Suchmaschinen-Logik.

Active Sourcing: Wie vermeide ich die 10 schwersten Fehler in der Boolschen S...

Barbara Braehmer

Active Sourcing: Wie zähme ich das Internet, um die richtigen Kandidaten zu f...

Barbara Braehmer

2014 war das Wachstum von LINKEDIN ist höher als bei XING. Das Ergebnis sind nicht nur aktuelle, gut ausgefüllte Profile der Kandidaten, sondern auch oft aktuell aktivere Kandidaten, die bewußter Social Media einsetzen. Deshalb macht es Sinn für alle Active Sourcer, LinkedIn genauer anzusehen und zusätzlich einzuplanen. Wir haben in Diesem Online-Training - Live gezeigt und besprochen: + welche deutlichen Unterschiede es in den Suchmasken und Suchmaschinen gibt + wie Sie die Suchmasken einfach mit Boolschen Befehlen steuern + welche TOP-Tools LINKEDIN für SOURCER anbietet, die es in XING nicht gibt. Leider können wir aus Datenschutzgründen von den LIVE-Sequenzen keine Aufnahme und keinen Screenshot hier einstellen. Wir haben dort in beiden Portalen mit verschiedenen Strings gesourct und diese verglichen. Auch haben wir bewiesen, dass Linkedin auf X-Ray anders reagiert und mit welchem Google, man besser Kandidaten findet. Wenn Sie die auch LIVE erleben möchten: KEIN Problem. Melden Sie sich bei uns für eine kostenlose Live- Online-Demo. Wir zeigen Ihnen, dass auch Sie einfach sourcen können. Ein Email an info@intercessio.de genügt. Wir freuen uns auf Sie!

Active Sourcing mit LinkedIn – Die 15 wesentlichen Unterschiede zu XING

Barbara Braehmer

Das Social Web ist wie ein teilweise noch unerforschtes Land, das #Neuland. Der Weg dorthin ist vergleichbar mit einer Fernreise - zum Beispiel wie nach Mexiko. Der Pauschaltourist wird sich für einen All-Inklusive Cluburlaub nach Acapulco entscheiden – eine Geschäftsreise im Automotivbereich geht wohl nach Juarez. Wenn Sie Forscher-Ehrgeiz haben, dann können Sie sich wie einst Humboldt auf eine Expedition zu den Maya-Städten in den Dschungel begeben und neue Pflanzen und Tierarten entdecken. Je nach fachlicher oder persönlicher Brille, je nach Zielen, nach Nachhaltigkeit und Notwendigkeit eröffnet das #Neuland für jeden passende Möglichkeiten. Wir haben uns auf unserer Reise für die hoch interessante Expeditionsvariante nach Humboldt entschieden, auch den (Big) Data-Dschungel nicht ausgelassen und systematisch über längere Zeit Vorgehensweisen überprüft. Die gefundenen Methoden und Prozesse (bei Humboldt waren es Pflanzen) wurden von uns archiviert, getestet und genau untersucht – und dann gezielt aussortiert und zusammengefasst. Unsere Auswahl wurde unter dem sehr selektiven Blick des pragmatischen Recruiters getroffen: Im Fokus war die Alltagstauglichkeit der Methoden im deutschsprachigen Recruiting-Umfeld sowie deren erfolgreiche Adaptionen für den praktischen Einsatz. Wir möchten Sie herzlich einladen und mitnehmen, auf eine hochinteressante Tour in unserem Social Recruiting Express, in der wir Ihnen zusammenfassend unsere PRAKTISCHEN Ergebnisse der neuen Recruiting-Methoden aus Sicht des PERSONALBERATERS (16. Juli 2013) vorstellen werden. Dabei geben wir Ihnen ebenso einen Überblick, über die spannenden Möglichkeiten durch effektive Kombinationen der neuen Methoden mit bestehenden Vorgehensweisen. Und lassen Sie so teilhaben, an den jeweiligen Chancen und Risiken den konkreten Machbarkeiten des Recruitings im Social Web.

Social Recruiting - #Recruiting goes #Neuland - Teil 1: Personalberatung

Barbara Braehmer

Dies sind die Slides des Workshops Was machen intelligente Suchmaschinen so schlau? des HR Innovation Days in Leipzig Inhalt: Alle sprechen von künstlicher Intelligenz und Algorithmen, die kommen. Aber es wird immer übersehen: Sie sind schon da und zwar in Form von Suchmaschinen und bestimmen unser Leben bis in alle private Bereich mit. In diesem Workshop haben wir - ganz ohne Programmiercodes - hinter die Kulissen der Suchmasken gesehen.

Was macht intelligente Suchmaschinen so schlau? - HR Innovationday 2017

Barbara Braehmer

Webinar-Slides vom 3.09. - Gratis Webinar der Intercessio-Akademie @_intercessio MIT EXPERTENINTERVIEW mit Michael Rajiv Shah @networkfindercc Die Vorteile für Xing sind (fast) klar – und sehr offensichtlich: Sie hoffen mit der Umgestaltung mehr neue Mitglieder zu gewinnen (Pressemeldungen) Und welche Vorteile bietet das neue Profil für die einzelnen User? Welchen Sinn hat dann Xing noch als BUSINESS-Netzwerk, wenn kein Lebenslauf direkt ersichtlich ist? Immerhin ist der Tabellarische Lebenslauf in den DACH-Regionen immer noch DIE zentrale Selbst-Darstellung | SELBSTMARKETING in der Kurz-Selbstpräsentation. Nicht nur für Recruiter - für Unternehmer, für Freelancer – für alle. Da kommt die Lösung von Xing ins Spiel: Das PORTFOLIO Und das scheint noch zu irritieren. Hier einige Aussagen dazu : … ‚also diesen Jahrmarkt der Eitelkeiten‘, ‚diesen exzessiven Narzissmus‘ und ‚diesen Personenkult von Facebook‘ brauche ich/wir nicht und schadet unserer Professionalität … Sicherlich: Wo Licht ist, ist auch Schatten. Aber konzentrieren wir uns auf das Licht. Denn es gibt den engen Zusammenhang zwischen ⇛ dem praktischen Ziel, Kunden oder Bewerber via Social Media zu finden und zu gewinnen und ⇛ Ihrem Online-Profil, Social Media Netzwerken und Online-Reputation. Wir fassen Ihnen im Webinar die Möglichkeiten zusammen, die das neue Xing-Profil bietet, Ihr Ziel, Kunden und Bewerber via Social Media zu finden und gewinnen, zu professionalisieren. Und beweisen Ihnen unseren Standpunkt: Nutzen sie diese großen Chancen des Selbstmarketings nicht professionell, verschwenden Sie eine EINFACHE Gelegenheit, die Ihr Wettbewerb sicherlich wahren wird. Wir konnten den Social Media Experten und Praktiker Michael Rajiv Shah für ein Experteninterview gewinnen. Er wird uns Fragen in diesem Zusammenhang beantworten und steht anschließend für eine Diskussion zur Verfügung.

Selbstmarketing - Sinn oder Unsinn? - Am Beispiel des neuen XING – Profils

Barbara Braehmer

What's hot (20)