BP
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Like this? Share it with your network

Share
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
402
On Slideshare
402
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
1
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide
  • Click to edit org chart - use green boxes for jobs that have already been agreed & filled in the tier 2 selection process
  • Click to edit org chart - use green boxes for jobs that have already been agreed & filled in the tier 2 selection process
  • Click to edit org chart - use green boxes for jobs that have already been agreed & filled in the tier 2 selection process
  • Click to edit org chart - use green boxes for jobs that have already been agreed & filled in the tier 2 selection process
  • Click to edit org chart - use green boxes for jobs that have already been agreed & filled in the tier 2 selection process

Transcript

  • 1. Mentoring – Η προσέγγιση της ΒΡ Ι.Παπαθεοδώρου Δντης Ανθρώπινου Δυναμικού Νοτιοανατολικής Ευρώπης ΕΒΕΑ: 11 Ιουλίου 2006
  • 2. Η αναγκαιότητα του Mentoring στην Εταιρεία Η ανάδειξη και μετάδοση των «κρυμμένων» γνώσεων και των δυνατοτήτων που υπάρχουν μέσα στην εταιρεία με σκοπό την μεγιστοποίηση της απόδοσης.
  • 3. Προϋποθέσεις για έναρξη του προγράμματος
    • Για να λειτουργήσει με επιτυχία το πρόγραμμα θα πρέπει:
      • οι συνθήκες να είναι ώριμες για κάτι τέτοιο.
      • να λειτουργεί ήδη άτυπα σε ικανοποιητικό βαθμό, ώστε με την εκπαίδευση και την συστηματοποίηση του να αποδώσει τα μέγιστα
      • να υπάρχει κουλτούρα ανοιχτής επικοινωνίας
      • να υπάρχει δέσμευση της Διοίκησης και ικανός αριθμός εθελοντών Mentors
  • 4. Τα χαρακτηριστικά και ο ρόλος του Mentor
    • Να κατανοεί πλήρως την αναγκαιότητα του Mentoring και
    • να αφιερώνει χρόνο σ΄αυτό
    • Να έχει ευρεία και σε βάθος γνώση της εταιρείας και
    • να εμπνέει εμπιστοσύνη
    • Να έχει καταφέρει σημαντικά πράγματα στην καριέρα του και
    • να αποτελεί πρότυπο συμπεριφοράς και ακεραιότητας
    • Να παρέχει κατεύθυνση, αναπληροφόρηση και υποστήριξη
    • στον Mentee
    • Να είναι πηγή αντικειμενικών συμβουλών και παρουσίασης
    • εναλλακτικών λύσεων
    • Να καθοδηγεί και να βοηθάει τον Mentee :
      • να αντιληφθεί πτυχές της κουλτούρας της εταιρείας
      • με ιδιαίτερη αξία.
      • να αναπτύσσει τις δεξιότητες και να βελτιώνει τις πρακτικές και
      • συμπεριφορές του
      • να γνωρίσει περισσότερα άτομα μέσα και έξω από την εταιρεία
  • 5. Τα χαρακτηριστικά και ο ρόλος του Mentee
    • Να είναι υπεύθυνος για την μάθηση και
    • την ανάπτυξή του
    • Να είναι ανοιχτός στην αναπληροφόρηση και
    • στις νέες ιδέες
    • Να είναι αφοσιωμένος στην σχέση του με τον Mentor
    • Να δείχνει ευελιξία και προσαρμοστικότητα
  • 6. Line Mgr και Mentor
      • Ασκεί Διοίκηση
      • Αξιολογεί και ανταμείβει
      • Προτείνει λύσεις
      • Καθορίζει το πλαίσιο της σχέσης
      • Ενδιαφέρεται κυρίως για την
      • απόδοση
      • Ενδιαφέρεται για την ανάπτυξη
      • όλων των μελών της ομάδας του
      • Η διάρκεια της σχέσης δεν μπορεί να προκαθοριστεί
    • Συνήθως δεν ανήκουν στην
    • ίδια ομάδα
    • Το ενδιαφέρον του δεν απορρέει
    • από υποχρέωση
    • Το πλαίσιο της σχέσης καθορίζεται κατά κύριο λόγο από τον Mentee
    • Εστιάζει κυρίως στην ανάπτυξη του Mentee
    • Η διάρκεια της σχέσης καθορίζεται
    • από κοινού
    Line Mgr Mentor
  • 7. Διαφορετικοί τύποι Mentoring
    • Τεχνικό / Επαγγελματικό
      • Αποσκοπεί στην διεύρυνση και εμβάθυνση των τεχνικών και
      • επαγγελματικών δεξιοτήτων του Mentee σε σχέση με το
      • αντικείμενο της εργασίας του
    • Ανάπτυξης και εξέλιξης
      • Αποσκοπεί στην ενθάρρυνση του Mentee να διερευνήσει και να
      • αναπτύξει στο μέγιστο δυνατό βαθμό τις ηγετικές του ικανότητες ώστε να επιταχύνει την ανάπτυξη και εξέλιξή του
    • Νεοεισερχόμενων
      • Αποσκοπεί στο να επιταχύνει την εισαγωγή και ενσωμάτωση των νεοπροσλαμβανόμενων ή των προερχόμενων από εσωτερική μετακίνηση υπαλλήλων, στον κόσμο και την κουλτούρα της εταιρείας ή της συγκεκριμένης δραστηριότητας.
    • Οριζόντιο ή αμοιβαίο
      • Γίνεται μεταξύ ομόβαθμων υπαλλήλων και αποσκοπεί σε μοίρασμα γνώσης και εμπειριών αναπτύσσοντας ένα περιβάλλον αμοιβαίας εμπιστοσύνης και σεβασμού της διαφορετικότητας.
  • 8. Στάδια της σχέσης Mentoring 1. Γνωριμία και συμφωνία για τον τύπο mentoring που είναι αναγκαίο. 2. Συμφωνία για την κατεύθυνση, τους στόχους και τους περιορισμούς
    • 3. Διεξαγωγή του προγράμματος με δομημένο και
    • προγραμματισμένο τρόπο.
    • Τήρηση χρονικών δεσμεύσεων
    • 4. Ωριμότητα και λήξη του προγράμματος.
    • Συμφωνία για πιθανή άτυπη συνέχιση της σχέσης.
  • 9. Συνήθη λάθη και παγίδες
    • Μη ώριμες συνθήκες στον οργανισμό
    • Μη ύπαρξη κουλτούρας ανοιχτής επικοινωνίας και μεγιστοποίησης της απόδοσης
    • Έναρξη της σχέσης χωρίς προσανατολισμό και στόχους.
    • Μη εκπαιδευμένοι Mentors
    • Δημιουργία άτυπων ομαδοποιήσεων και αναξιοκρατίας .
    • Η θέσπιση ποσοτικών στόχων στους Mentors κίνδυνος για την εθελούσια, αντικειμενική και ποιοτική διεξαγωγή του προγράμματος
  • 10. Η εφαρμογή στην ΒΡ
    • Αξιολόγηση των συνθηκών και απόφαση της Διοίκησης σε τοπικό επίπεδο.
    • Προσδιορισμός και εκπαίδευση ομάδας υποψηφίων Mentors
    • Εξασφάλιση ικανού αριθμού εθελοντών (περίπου 40 σε σύνολο 440 υπαλλήλων)
    • Εκπαίδευση από υπαλλήλους της ΒΡ από το εξωτερικό, ειδικούς στο Mentoring σε τρία διήμερα εκπαιδευτικά προγράμματα των 12-15 ατόμων. Προσαρμογή στις τοπικές ιδιαιτερότητες.
    • Επικοινωνία του προγράμματος στο προσωπικό
    • Μη ύπαρξη ποσοτικών στόχων στους Mentors για την διατήρηση της εθελούσιας συμμετοχής και της υψηλής ποιότητας του προγράμματος
    • Έμμεση και διακριτική αξιολόγηση της εφαρμογής. 4πλασιασμός των περιπτώσεων mentoring