Bienvenue Welkom
Jean BlavierModérateur – ModeratorOlivier WillocxAdministrateur délégué BECIGedelegeerd Bestuurder BECIPierre KrollCaricat...
Stéphanie MontenairSolvay ULB                      BECI Annual Event 2012
La Génération Y: mythe ou réalité? Implications dans le monde du travail      I. Avant-Propos      II. Revue de la littéra...
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Kurt SchreursGeneral Manager Sthree                         BECI Annual Event 2012
LA GÉNÉRATION Y              DANS LA CRISE             BECI             24 Octobre 201210/30/201111/7/2012           Inter...
Agenda            •   Introduction            •   Connaissons-nous vraiment la Y-gen ?            •   Crise : impact sur l...
SThree - key facts            Kurt Schreurs              – Âgé (ou jeune) de 38 ans              – 14 ans dexpérience dans...
Comprendre la Y-gen                         Sthree               95 % des travailleurs = Y-gen                  Problèmes ...
Perception générale de la Y-gen11/7/2012                            GENERATION Y      PAGE 34
Impact de la crise11/7/2012                             GENERATION Y   PAGE 35
Méthodologie            400 Y-gen (diplômés de Master)            Impact et conséquences de la crise ?                 • C...
Confiance ?                                             Confiance                                       Marché du travail ...
Activation du marché du travail                                                Modernisation du marché du travailLes chôme...
Attentes?            Important                         Secondaire                Crise                            Religion...
Attentes envers lemployeur ?                      Communication                            99%                Vision à lon...
Rétablissement crédible ?            Quand vous attendez-vous à une renaissance                         de léconomie ?    ...
Stress?          La crise accentue la pression sur le          travail et lincertitude, donc le stress                   G...
Mobilité professionnelle                                       N’a jamais été                                        aussi...
Conclusion11/7/2012                         GENERATION Y   PAGE 44
Quattend la Y-gen ?                                   Communication                                     Formation         ...
Le profil demeure pratiquement           inchangé                     Y-gen = sûre de soi ?                               ...
Managing Y-gen @ SThree11/7/2012                            GENERATION Y   PAGE 47
2010 : la Y-gen est insatisfaite            Équilibre travail / vie            privée                        Communication...
Adapter à la Y-gen            • Valeurs (respect – communication – salaire              - énergie)            • Mettre en ...
Adapter à la Y-gen            • Managers             • Communication ouverte sur la stratégie             • Planning de ca...
Résultats            Rotation de 35% à           Meilleur résultat            12%                         en employment   ...
Conclusion                  La confiance de la Y-gen en elle-                même diminue, mais le profil demeure         ...
Merci11/7/2012                    GENERATION Y   PAGE 53
Joeri Van den BerghCo-founder of InSites Consulting                                   BECI Annual Event 2012
Jean-Claude DaoustPrésident BECIVoorzitter BECI                     BECI Annual Event 2012
Merci pour votre attentionDank u voor uw aandacht                             BECI Annual Event 2012
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BECI Annual Event 2012

  1. 1. Bienvenue Welkom
  2. 2. Jean BlavierModérateur – ModeratorOlivier WillocxAdministrateur délégué BECIGedelegeerd Bestuurder BECIPierre KrollCaricaturiste - Karicaturist BECI Annual Event 2012
  3. 3. Stéphanie MontenairSolvay ULB BECI Annual Event 2012
  4. 4. La Génération Y: mythe ou réalité? Implications dans le monde du travail I. Avant-Propos II. Revue de la littérature III. A l’épreuve des faits IV. Implications dans le monde du travail V. Remarques
  5. 5. La Génération Y: mythe ou réalité? Implications dans le monde du travail Avant-propos Génération Y = Objet d’inquiétudes & de préoccupations  Pourquoi la Génération Y fait autant parler d’elle?
  6. 6. La Génération Y: mythe ou réalité? Implications dans le monde du travail I. Avant-Propos II. Revue de la littérature III. A l’épreuve des faits IV. Implications dans le monde du travail V. Remarques
  7. 7. La Génération Y dans la littérature Généralités Classification Portrait PrécautionsDéfinition ‘génération’ • Karl Mannheim (1970) ‘Unité générationnelle’ - Années de naissance + Dimension historique >< Générations précédentes • Howe & Strauss (1991) ‘Génération sociale ’ - Convictions & Attitudes communes Sentiment d’appartenance • Kupperschmidt (2000) ‘Cohorte’ - Personnalité Attentes & Moyens envers l’entreprise Vétérans Baby Boomers Génération X Génération Y Génération C 1920-1945 1946-1964 1965-1978 1979-1994 1994-…Origine • Marketing, consultants  Monde académique  RH • Avant Internet
  8. 8. La Génération Y dans la littérature Généralités Classification Portrait PrécautionsDates Approximativement: 1979-1994  En 2012 : 18-24, adolescents & 25-34, jeunes adultes, ‘Adulescents’Contexte • Expansion économique, monde globalisé, riche >< pauvre, hyperconsommation • Numérique, internet, haut débit, nouvelles technologies • Société liquide, incertitude, violence, crise financière, chômageDénomination Hiérarchie générationnelle Evènements Attitudes Echo-Boomers Millennials Generation Boomerang Génération Y Digital Native Generation Me Generation Why Net Generation Trophy Kids
  9. 9. La Génération Y dans la littérature Généralités Classification Portrait PrécautionsSociété contemporaine Cinq générations se côtoient… Vétérans Baby Boomers Génération X Génération Y Génération C 1920-1945 1946-1964 1965-1978 1979-1994 1994-…
  10. 10. La Génération Y dans la littérature Généralités Classification Portrait PrécautionsMarché de l’emploi Cinq générations se côtoient… dont 3 sont actives sur le marché de l’emploi Vétérans Baby Boomers Génération X Génération Y Génération C 1920-1945 1946-1964 1965-1978 1979-1994 1994-… Nombreux Moins nombreux > 48 ans 47 – 34 ans Entreprise Femmes nombreuses Egalité des genres Partent progressivement à la Progressent dans leurs carrières retraite Contexte Prospérité Crise économique Effondrement Croissance des valeurs Plein emploi Choc technologique Valeurs Optimisme Faible loyalisme Loyauté Individualisme Egocentrisme Ambitieux Flexible Attachés aux statuts Liberté Compétition Travail moins central Management autoritaire But de Réussite sociale Récompenses intrinsèques l’emploi Rôle dans la prise de décision
  11. 11. La Génération Y dans la littérature Généralités Classification Portrait PrécautionsDiverses perspectives Au quotidien Travail Optimiste Recherche de sens au travail Heureuse Besoin d’accomplissement De développement continu, soif d’apprendre Impatiente Court terme Recherche de feedback, de gratification rapide; monétaire & promotion Multitâche Méfiance, faible loyalisme Connectée Respect de l’autorité, rapports égalitaires Scolarisée Harmonisation sphère privée et professionnelle Diverse Ouverte aux changements Opportunisme Haute estime de soi Esprit & travail d’équipe Moins croyante Relation transactionnelle Esprit critique Carrières nomades Méfiante Parents hélicoptères Pression sociale Bon rapports familiaux Etre un bon parent  Modèle individualisant Consommateur averti, informé, critique & une gestion collaborative Moyen d’afficher sa singularité  Management inclusif
  12. 12. La Génération Y dans la littérature Généralités Classification Portrait PrécautionsValidité de la différenciation générationnelle Etapes de carrières / Cycles de vie / Age Appartenance ethnique / Statut social / Genre Variations au sein d’une génération > variations entre générations Ressemblances > différences entre générationsLimitations Echantillonnage Pays, Régions Internet Etudiants universitaires, Business Classement littérature Presse populaire, magazine managérial, monde académique Recherche empirique << Discours de consultants  Résultats variés, stéréotypes réducteurs
  13. 13. La Génération Y: mythe ou réalité? Implications dans le monde du travail I. Avant-Propos II. Revue de la littérature ? III. A l’épreuve des faits XY Bb y IV. Implications dans le monde du travail V. Remarques
  14. 14. La Génération Y dans les faits Mythe ou réalité? Pourquoi est-ce important Deux études de terrain – Baby boomers, X, Y en Belgique Etudes Consultance Académique 1000 sondés: travailleurs uniquement 851 sondés: large spectre Echantillon Surreprésentation universitaires & sous-représentation des Y: 17% 20-59 ans Grosses entreprises 72 questions + discussions ouvertes Comment se définissent les différentes tranches d’âge Méthodologie Ressentis vis-à-vis de situations précises et concrètes au travail Positionnement sociologique ‘ça m’énerve’, ‘j’aime’, ‘cela me stresse’ Positionnement en entreprise Comparaison – Existences de différences Existence de différences entres les générations?Recherche de sens au travail Sens moral, civique, besoin de travail avec signification, utilité  Besoin d’accomplissement Opportunités de développement   Importances des programmes de formations  Recherche de feedback Besoin de reconnaissance   Rémunération nette suffisante   Intégration vie privée/vie professionnelle Equilibre - Possibilité d’aménager son temps de travail   Crainte de ne pas trouver un emploi qui plaît /    Multitâche  Convivialité au travail   /Opportunisme Respect des règles de déontologie ou valeurs  Relation donnant - donnant   /Esprit de groupe Solidarité, esprit d’équipe, plus fort ensemble  Consignes claires  /Faible loyalisme institutionnel Besoin de changer régulièrement d’environnement 
  15. 15. La Génération Y dans les faits Mythe ou réalité? Pourquoi est-ce important Vieillissement de la population• Nombreux 2020: 50% de la main d’œuvre dans le monde Evolution taux de remplacement Banque Nationale de Belgique, 2010• Précieux Taux de remplacement; 2010: 77 entrants / 100 sortants Flandres Belgique Wallonie Bruxelles Evolution taux de dépendance Commission Européenne, 2010 Taux de dépendance des personnes âgées; 2010: 4 actifs / 1 retraité  2060: 2 actifs /1 retraité
  16. 16. La Génération Y dans les faits Mythe ou réalité? Pourquoi est-ce importantChômage• Crise: 1 / 5 des Y disponibles ne trouve pas d’emploi• Taux disproportionné: ‘la nouvelle Génération perdue’Inadéquation• Demande de talents qualifiés >< offre• Fuite de toute une mémoire générationnelle Redessine les mouvements migratoires Rêve revu à la baisse: Sous-employement, cohabitation, etc. Guerre des Talents
  17. 17. La Génération Y: mythe ou réalité? Implications dans le monde du travail I. Avant-Propos II. Revue de la littérature III. A l’épreuve des faits Y IV. Implications dans le monde du travail V. Remarques
  18. 18. La Génération Y, implications dans le monde du travail Attirer retenir Gestion intergénérationnelleFacteurs d’attractivités1. Externes Secteur  18-24 ans 24-39 ans  ⅓ évite … 1. Média 1. Pharmaceutique Nucléaire Tabac 2. Informatique/ consultance 2. Informatique / consultance Alcool 3. Pharmaceutique 3. Média Métier  18-39 ans 1. Architecte 4. Médecin 2. Ingénieur 5. Professeur d’université 3. Vétérinaire 6. Pharmacien
  19. 19. La Génération Y, implications dans le monde du travail Attirer retenir Gestion intergénérationnelleFacteurs d’attractivités2. Fonctionnels Lequel de ces avantages valorisez-vous le plus chez un employeur? Formations et développement 22% Horaires de travail flexibles 19% Bonus en espèces 14% Assurance santé 8% Fonds de pension 6% Meilleur pécule de vacance 6% Assistance financière lieu de résidence 5% Voiture de société 4% Aide dassainissement prêt étudiant 3% Meilleurs conditions congé parental 3% Partage coûts de transport 2% Assurance enfants 2% Taux dintéret préférentiels 2% Congé payé pour volontariat 1% Plus haut salaire >< avantage 4%
  20. 20. La Génération Y, implications dans le monde du travail Attirer retenir Gestion intergénérationnelleFacteurs d’attractivités3. Emotionnels Lesquels de ces facteurs ont joué dans le choix final de votre employeur? Les opportunités de développement personnel 45%  La réputation 36% Le rôle en lui-même 24% Le salaire de départ 21% Le lieu de travail 20% Le secteur 20% Les perspectives daugmentation salariales 20% Besoin urgent dun emploi 19% La possibilité de faire la différence 16% Les horaires de travail 11% Avantages extra-légaux 9% Léthique 7% CSR 5% Autre 4%  ‘Effet marque’  ‘ Employeur Branding ’ Google Microsoft • 65 % des employeurs : Coca-cola Avantages non financiers
  21. 21. La Génération Y, implications dans le monde du travail Attirer retenir Gestion intergénérationnelleProcessus de recrutement1. ‘ Candidate experience ’ Recrutement : Attentes Atmosphère de travail Contenu du rôle Perspectives de progression  Réponses, cohérence, transparence Moyens utilisés par les étudiants Y 1. Site internet de l’entreprise 2. Site internet spécialisé 3. Foires, Job Fairs 4. Rencontres sur le campus universitaires 5. Publicités  Site internet clair & procédure rapide et interactive
  22. 22. La Génération Y, implications dans le monde du travail Attirer retenir Gestion intergénérationnelleProcessus de recrutement2. Pré - recrutement Quelle serait la meilleur stratégie pour recruter la Génération Y Visites des campus universitaires 35% Autres 19% Forum, Foires à lemploi 13% Conditions de travail 12% Publicité ciblée 10% Campagne marque demployeur 7% CSR 3% Visites des écoles secondaires 1%  3/4 postulent dans des entreprises déjà connues3. Recrutement relationnel  ⅓ des employeurs a effectivement mis en place des techniques de recrutement appropriées  80 % prévoit de recruter des jeunes Y à court terme
  23. 23. La Génération Y, implications dans le monde du travail Attirer retenir Gestion intergénérationnelleContrat psychologique1. Composantes Quoi? Nouveau! Flexibilité, incertitude <-> ‘Employabilité’ Quand? Evaluation: processus de recrutement Classement composantes du contrat psychologique anticipé 1. Atmosphère au travail 2. Opportunités de développement de carrière 3. Contenu du rôle 4. Equilibre vie privée- vie professionnelle 5. Avantages financiers
  24. 24. La Génération Y, implications dans le monde du travail Attirer retenir Gestion intergénérationnelleContrat psychologique2. Manquements ¼ jeunes Y belges déçus: message de recrutement ≠ réalité Manquement  Niveau d’implication Sentiment de manquement au contrat psychologique 1. Avantages financiers 2. Opportunités de développement de carrière 3. Equilibre vie privée- vie professionnelle 4. Atmosphère au travail 5. Contenu du rôle
  25. 25. La Génération Y, implications dans le monde du travail Attirer retenir Gestion intergénérationnelleContrat psychologique3. Efforts Aujourd’hui: Entreprises  Opportunités de carrière & avantages financiers ! Causes de départ & raisons de loyauté: égalité non vérifiée Causes de départs RH Raisons de rétention employés Opportunités de développement de carrière Atmosphère de travail Avantages financiers Opportunités de développement de carrière Pression / stress Contenu du rôle
  26. 26. La Génération Y, implications dans le monde du travail Attirer retenir Gestion intergénérationnelleMentoring Y Belge: Important à très important 94 % Y : Laquelle de ces opportunités d’apprentissage préfèreriez-vous? Travailler avec des mentors et coach 28% Rotations / changements de rôle 21% Support pour des formations académiques 19% Collaboration avec des collègues expérimentés… 18% Formations formelles en classe 6% E-learning 5% Professionnels RH: Stratégies de rétention Incitants financiers, récompenses 20% Offre de formation 17% Rotation entre départements 15% Opportunitées de progression de carrière 14% Mentoring 11% Opportunités de travail à létranger 7% Environnement au travail 6% Autres 6% Horaires flexibles 4%   Avantages Implications managériales
  27. 27. La Génération Y: mythe ou réalité? Implications dans le monde du travail I. Avant-Propos II. Revue de la littérature III. A l’épreuve des faits Y IV. Implications dans le monde du travail V. Remarques
  28. 28. La Génération Y: mythe ou réalité? Implications dans le monde du travail Conclusion & remarquesCulture Y• Différences fondamentales entre Y et ses ainées• Mêmes tendances, intensités différentes• Y = Effet révélateur de changementsDilemme futur• Démographique• Guerre des talents• Paradoxe: projet personnel combiné à l’importance du groupe  trajectoire individuelle & enjeux collectifsAgir maintenant• Phase d’intégration• Engager la communication entre les générations• Y = manager de demain?  Débat n’est pas clôturé « Génération C »
  29. 29. Kurt SchreursGeneral Manager Sthree BECI Annual Event 2012
  30. 30. LA GÉNÉRATION Y DANS LA CRISE BECI 24 Octobre 201210/30/201111/7/2012 Internal Communications BECI – GENERATION Y PAGE PAGE 30
  31. 31. Agenda • Introduction • Connaissons-nous vraiment la Y-gen ? • Crise : impact sur la Y-gen • Le cas de Sthree • Conclusion11/7/2012 GENERATION Y PAGE 31
  32. 32. SThree - key facts Kurt Schreurs – Âgé (ou jeune) de 38 ans – 14 ans dexpérience dans le recrutement, dans tous les secteurs en Europe – Directeur Benelux de Sthree – 350 consultants – Chiffre daffaires : 134 millions deuros – Insertion de +/-3700 candidats par an au Benelux Sthree: stratégie multimarques / spécialistes sectoriels • Huxley Associates- Banking technology/Financial Services • Progressive- Engineering/Natural resources • Computer Futures-IT • Jp Gray-Finance and Accountancy • Real Staffing-Pharma/Biotech/Healthcare11/7/2012 GENERATION Y PAGE 32
  33. 33. Comprendre la Y-gen Sthree 95 % des travailleurs = Y-gen Problèmes de rétention Plate-forme mesurable11/7/2012 GENERATION Y PAGE 33
  34. 34. Perception générale de la Y-gen11/7/2012 GENERATION Y PAGE 34
  35. 35. Impact de la crise11/7/2012 GENERATION Y PAGE 35
  36. 36. Méthodologie 400 Y-gen (diplômés de Master) Impact et conséquences de la crise ? • Confiance • Attentes • Mobilité professionnelle11/7/2012 GENERATION Y PAGE 36
  37. 37. Confiance ? Confiance Marché du travail 36% Gouvernement 26% Faible UE confiance 20% générale11/7/2012 GENERATION Y PAGE 37
  38. 38. Activation du marché du travail Modernisation du marché du travailLes chômeurs de longues durée devraient être obligés de reprendre le travail 86% 14% Le soutien au chômage devrait être limité dans le temps 86% 14% Les jeunes diplômés devraient recevoir un soutien du grouvernement pour 85% 15% trouver un emploi La soutien au chômage est trop élevé 68% 32% La durée minimale de 42 ans de carrière pour une pension complète est 52% 48% bonne 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Daccord Pas daccord Strict & conservateur
  39. 39. Attentes? Important Secondaire Crise Religion 76% 34% Système social Sécurité 67% 41% Chômage Environnement 65% 44% Overall trust is low11/7/2012 GENERATION Y PAGE 39
  40. 40. Attentes envers lemployeur ? Communication 99% Vision à long terme / durable 86% Valeur de lentreprise = mes valeurs 79% Overall trust is low11/7/2012 GENERATION Y PAGE 40
  41. 41. Rétablissement crédible ? Quand vous attendez-vous à une renaissance de léconomie ? 2013 21% 36% 2014 2015 30% Après 2015 13% • Pessimisme ambiant • 50 % nespèrent pas damélioration avant 2015 GENERATION Y
  42. 42. Stress? La crise accentue la pression sur le travail et lincertitude, donc le stress GENERATION Y
  43. 43. Mobilité professionnelle N’a jamais été aussi basse 51 % ne désirent pas changer demploi dans les 5 prochaines années ! Overall trust is low11/7/2012 GENERATION Y PAGE 43
  44. 44. Conclusion11/7/2012 GENERATION Y PAGE 44
  45. 45. Quattend la Y-gen ? Communication Formation Respect Esprit déquipe Vision / stratégie Sens de lhumour Overall trust is low11/7/2012 GENERATION Y PAGE 45
  46. 46. Le profil demeure pratiquement inchangé Y-gen = sûre de soi ? Progressive Multitâche Sûre de soi Ambitieuse Place la barre très haut Esprit déquipe Besoin dapprendre pour se développerDemande de flexibilité Beaucoup de feed-back & de communication
  47. 47. Managing Y-gen @ SThree11/7/2012 GENERATION Y PAGE 47
  48. 48. 2010 : la Y-gen est insatisfaite Équilibre travail / vie privée Communication Carrière Rénumération11/7/2012 GENERATION Y PAGE 48
  49. 49. Adapter à la Y-gen • Valeurs (respect – communication – salaire - énergie) • Mettre en place des programmes de rétention • Feel good @ Sthree • Sthree Culture Book • Équilibre travail / vie privée • remote access, Ipads, Iphones11/7/2012 GENERATION Y PAGE 49
  50. 50. Adapter à la Y-gen • Managers • Communication ouverte sur la stratégie • Planning de carrière clair + formation • Échange didées par des lunchs débats, rencontres en tête-à-tête avec les seniors managers • Ateliers compensation & avantages11/7/2012 GENERATION Y PAGE 50
  51. 51. Résultats Rotation de 35% à Meilleur résultat 12% en employment engagement Liens clientèle SThree + 15 % plus forts11/7/2012 GENERATION Y PAGE 51
  52. 52. Conclusion La confiance de la Y-gen en elle- même diminue, mais le profil demeure inchangé Opportunité pour les employeurs : continuer à investir dans les jeunes. talents Énergie - Communication ouverte - Récompense - Respect = 11/7/2012 GENERATION Y PAGE 52
  53. 53. Merci11/7/2012 GENERATION Y PAGE 53
  54. 54. Joeri Van den BerghCo-founder of InSites Consulting BECI Annual Event 2012
  55. 55. Jean-Claude DaoustPrésident BECIVoorzitter BECI BECI Annual Event 2012
  56. 56. Merci pour votre attentionDank u voor uw aandacht BECI Annual Event 2012

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