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SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO
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SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

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  • 1. Diferencias percibidas en los empleados : edad, raza, color, religión, orientación sexual, origen nacional, estilo de vida, etc. La empresa debe desarrollar una cultura quevalorice las diferencias existentes en sus empleados. PADRE SOLTERO, MADRES PROFESIONALES, MUJERES DENEGOCIOS, INMIGRANTES, TRABAJADORES DE LA TERCERA EDAD, PERSONAS CON DISCAPACIDADES, JOVENES CON BAJOS NIVELES DE EDUCACION 2
  • 2. 3
  • 3. 4
  • 4. ACCESAR ESTOS ARTICULOS PARA TENER MÁS CONOCIMIENTO DE LOS CAMBIOS RECIENTES Y JURISPRUDENCIA EXISTENTE LEYES FEDERALES QUE VELA LA UADTRHPR POR SU CUMPLIMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO EN PUERTO RICO 5http://www.dtrh.gobierno.pr/SC_UA_Documentos.asp?m=2
  • 5. TITULO VII LEY DERECHOS CIVILES (1964)LEY DE IGUALDAD DE SALARIOS (1963)LEY DE DESCRIMEN A CAUSA DE LA EDAD (1967)LEY REHABILITACIÓN VOCACIONAL (1973)LEY DISCRIMEN POR EMBARAZO (1978)LEY DE DERECHOS CIVILES (1991)LEY (ADA) PARA ESTADOUDINENSES CON DISCAPACIDAD (1990)ACOSO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO (TITULO VII)FAMILY AND LEAVE ACT (1993) 6
  • 6. 7http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/6-22-09sp.cfm
  • 7. • Prohibe al empleador (patrono) discriminar a las personas por razón de: – RAZA, COLOR, RELIGIÓN, ORIGEN NACIONAL O GÉNERO• Aplica a empresas con 15 o más empleados• Todas las instituciones educativas publicas y privadas• Establece la “EEOC” 8
  • 8. • Prohibe el discrimen salarial con base al género• Puestos con tareas, trabajos, habilidades y responsabilidades “sustancialmente similares” o equivalentes• Se desempeñan en condiciones laborales similares• No se viola la ley: antiguedad, sistema de méritos, volumen o calidad de la producción ó cualquier otro criterio que no sea género. 9
  • 9. • Obliga a los patronos con contratos federales de $2,500 ó más a tener planes de acción afirmativa.• Ley no obliga a contratar a personas no cualificadas … pero exige que el patrono debe dar cabida a personas con discapacidad.• Salvo que signifique una dificultad excesiva 10
  • 10. • Prohibe que el embarazo, el alumbramiento o los estados de salud relacionados sean motivos para discriminar.• Si el aptrón ofrece a sus empleados cobertura por incapacidad “situación médica” deben ser incluidos los embarazos.EJEMPLO: Mujer fue despedida por estar embarzada de una empresa automoriz, para evitar “vomitos o espamos” y causar accidentes 11
  • 11. • Protege a aquellos individuos de 40 años de edad o más contra la discriminación en el empleo por razón de edad.• Aplica también a solicitantes de empleo.• Es ilegal discriminar respecto de cualquier término, condición o privilegio del empleo: – Incluyendo la contratación, el despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, tareas y entrenamiento.• Es ilegal tomar represalias por oponerse a prácticas de empleo discriminatorias por edad• Aplica a patronos con 20 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales.• Aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.
  • 12. LEY DE AMERICANOS CON DISCAPACIDADES (1990)• Prohíbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos de trabajadores discriminar contra individuos cualificados con discapacidades – En los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo y otros términos, condiciones y privilegios de empleo.• La Ley ADA cubre a los patronos con 15 o más empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales.• También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales.• También se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artículo 501 de la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y sus reglas de implementación. http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html
  • 13. • Individuo con discapacidad es una persona que: – Tiene una discapacidad físico o mental que lo limita substancialmente en una o más de las actividades principales del diario vivir; – Tiene un historial de dicho discapacidad – Es considerada o atendida como una persona con tal discapacidad http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html
  • 14. http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html • Un empleado cualificado o solicitante de empleo con una discapacidad es un individuo que, con o sin acomodo razonable, puede realizar las funciones esenciales del empleo en cuestión. • Acomodos razonables pueden incluir, sin limitación: – Convertir las instalaciones existentes utilizadas por los empleados en fácilmente accesibles y utilizables para las personas con discapacidades. – Reestructuración de la tarea, modificación de los planes de trabajo, reasignación a un puesto vacante. – Adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o modificar los exámenes, los materiales de entrenamiento y proveer lectores o intérpretes calificados.
  • 15. • Se requiere que un patrono se haga responsable de proveer acomodo razonable para la discapacidad conocida de un solicitante de empleo o empleado cualificado• Si este acomodo no representara un esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos para el patrono.• Esfuerzo extremadamente oneroso significa una acción que requiere un gasto o una dificultad significativa cuando se considera a la luz de: 1) la naturaleza y el costo del acomodo razonable; 2) los recursos económicos de la entidad a la cual se le requiere el acomodo, el numero de empleados del establecimiento, y el efecto que tendrá el acomodo razonable sobre la operación del negocio; 3) el tipo de negocio que lleva a cabo el establecimiento.
  • 16. PROHIBE EL DISCRIMEN EN EL EMPLEO DE INDIVIDUOS CALIFICADOS CON DISCAPACIDAD ACOMODO RAZONABLE VS. CARGA EXCESIVA INDIVIDUOS CON O SIN ACOMODO RAZONABLE PUEDEN REALIZAR LAS FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO DE TRABAJOBANQUILLO PARA EMPLEADO (A) QUE RECIBE ALOS CLIENTES EN WALMART NO ES RAZONABLE 17
  • 17. PATRONOS DEBEN HACER ADAPTACIONES NECESARIAS Y RAZONABLES PARA EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO ORGANIZCIONES NO ESTAN OBLIGADAS A HACER ADAPTACIONES SI CREAN INCONVENIENTES INDEBIDOS ADAPTACIONES RAZONABLES: MODIFICAR REESTRUCTUR PROPORCIONA ACCESO A LAS HORARIOS AR LOS R LECTORES OINSTALACIONES REASIGNAR PUESTOS INTERPRETES EMPLEADOS 18
  • 18. • Para quedar protegido bajo este estatuto, y que su patrono esté obligado a brindarle acomodo razonable, el empleado tendrá que demostrar:• Que es una persona con discapacidad según lo define la ley• Que está cualificado para llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo, con o sin acomodo razonable.• NO se requiere que un patrono disminuya la calidad o las medidas de producción para hacer un ajuste, ni tampoco está obligado a proveer artículos de uso personal, como anteojos o audífonos.
  • 19. Individuo presenta una afectación física o mental que límita una o más de sus actividades escenciales.Trastorno o Trastorno Desfiguración Pérdidaenfermedad psicológico o física anatómica fisiológica mentalNO ES INCAPACIDAD: homosexualidad, bisexualidad, voyerismo, juego conpulsivo, piromanía ni el uso de drogas ilícitas 20
  • 20. Conducta se asume con el objetivo de entorpecer el desempeño de una persona o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. “HOSTILE ENVIRONMENT”“QUID PRO QUO” – El • Por los supervisoresrechazo de los avances del • Por los empleados u otrossupervisor, afectó en forma que no son empleados adversa las condiciones • Incluyendo los clientes laborales del empleado(a) • Uso de uniformes 21
  • 21. “QUID PRO QUO” – LOS PATRONOS SONRESPONSABLES DEL HOSTIGAMIENTOSEXUAL DE LOS SUPERVISORES“AMBIENTE HOSTIL” – CHISTES,COMENTARIOS, CALENDARIOS, CARTELESVISTOS COMO HOSTILES POR LOSEMPLEADOS 22
  • 22. • Objetivo fue revertir la Ley de Igualdad de Empleo a la situación antes de la década de 1980.• El empleado demuestra que una práctica de empleo causó un impacto desigual sobre un grupo en particular.• El patrono debe demostrar que la práctica cuestionada está relacionada con las funciones, tareas y responsabilidades del puesto. 23
  • 23. TRATO DESIGUAL – El patrono utiliza una política de empleo con mayor impacto [efecto] negativo a los miembros de un grupo protegido por Titulo VII, sin importar las intenciones. • EJEMPLO: Título universitario • No requieren pruebas de intenciones discriminatorias. • Demostrar existe disparidad significativa. • El requisito provoca la disparidad – EJEMPLO: Levantar 100 libras 24
  • 24. “Adverse • Discriminación intencional contra un Impact” grupo protegido • Persona fué tratada en forma TRATO diferente porque proviene de un grupo étnico, género o religiónDESIGUALIMPACTO • Patrono aplica una práctica o política con un mayor impacto negativo a unDESIGUAL grupo protegido por el Titulo VII 25
  • 25. • BARRERA INVISIBLE EN LAS EMPRESAS QUE TECHO DE CRISTAL IMPIDE A LAS MUJERES Y MINORIAS PROGRESAR EN SUS EMPRESAS Y CARRERA PROFESIONAL • APLICACION DE CRITERIOS DISTINTOS O TRATOTRATAMIENTO DISPAR DIFERENTES A DIVERSOS GRUPOS DE TRABAJO EFECTO • PRACTICA QUE TIENE EL EFECTO DE EXCLUIR DESPROPORCIONADAMENTE A UN GRUPO SOBREDESPROPORCIONADO LA BASE PROTEGIDA • LA TASA DE SELECCION DE UN GRUPO ES MENORREGLA DE CUATRO A 80% DE OTRO GRUPO QUINTOS (4/5) • EJEMPLO: 2O BLANCOS 16 NOBLANCOS (80%) • PROHIBE REPRESALIA CONTRA EMPLEADOS QUE REPRESALIAS SE OPONENE A LAS PRACTICAS DISCRIMINATORIAS 26
  • 26. Male FemaleNumber of applicants: 25 20Number hired: 15 5Selection rate: 15/25 5/20 (60%) (25%) Is there adverse impact here? 27
  • 27. Male FemaleSelection rate: .60 .25Is there adverse impact here?Yes! .80(.60)= .48 [using multiplication] Since .25 < .48, adverse impact is shown against females 28
  • 28. Práctica de empleo requerida para la realización de un trabajo RELIGION, GENERO O ORIGEN NACIONAL son calificaciones de buena fé y razonablemente necesarias para el funcionamiento del negocio o empresa GENERO -EDAD – Pilotos RELIGION – ORIGEN Actor, modelos FAA Máximo Hospitales y NACIONAL - y asistentes 65 años universidades Pabellón Chino medicos 29
  • 29. • “There is a overriding business purpose for the discriminatory practice and that practice is therefore acceptable” Spurlock vs. United Airlines Requisitos 500 horas de vuelo Grado universitario 30
  • 30. ACTIVIDADES DESARROLLADAS PARA SUPERAR LOS EFECTOS DE PRACTICAS DISCRIMINATORIAS TRATAMIENTO ESPECIAL DE UN GRUPO DE EMPLEADOS PREVIAMENTE DISCRIMINADOS EJ. WALMART – LIMITACION DE MUJERES GERENCIALES APOYO A PROGRAMAS VOLUNTARIOSELIMINAR DESEQUILIBRIOS NO DEBE PERJUDICAR LA DEBE SER TRANSITORIO POR DISCRIMEN MAYORIA 31
  • 31. 32

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