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Leyes laborales en puerto rico
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Leyes laborales en puerto rico

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Transcript

  • 1.  
  • 2.
  • 3. <ul><li>RAZONES DE DESPIDO JUSTIFICADO </li></ul><ul><li>Un patrón de conducta impropia o desordenada . </li></ul><ul><li>Actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad </li></ul><ul><li>Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables , siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado. </li></ul><ul><li>Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento . </li></ul><ul><li>Los cambios tecnológicos o de reorganización , así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto y los cambios en los servicios rendidos al público. </li></ul><ul><li>Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido </li></ul>
  • 4. <ul><li>REMEDIOS AL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA </li></ul><ul><li>Dos meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; </li></ul><ul><li>Tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; </li></ul><ul><li>Seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio; </li></ul>
  • 5. <ul><li>INDEMNIZACION PROGRESIVA ADICIONAL </li></ul><ul><li>Una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; </li></ul><ul><li>Dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; </li></ul><ul><li>Tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio. </li></ul>
  • 6. <ul><li>Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo </li></ul><ul><li>Relación a sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo </li></ul><ul><li>Deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo </li></ul><ul><li>EDAD, RAZA, COLOR, SEXO, ORIGEN SOCIAL O NACIONAL, CONDICION SOCIAL, AFILIACION POLITICA, IDEAS POLITICAS O RELIGIOSAS </li></ul>http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1959100.htm
  • 7. <ul><li>“ Discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima  de violencia doméstica, agresión sexual o acecho .” </li></ul>http://capr.org/index.php?option=com_content&task=view&id=4909&Itemid=103
  • 8. <ul><li>Ibañez v. Molinos de Puerto Rico 114 DPR 42 (1983) </li></ul><ul><li>2. Odriozola v. Cosmetic Dist. Corp. 116 DPR 485 (1985) </li></ul><ul><li>3. Secretario del Trabajo v. Finetex Hoseiry Co. 116 DPR 823 (1985) </li></ul><ul><li>4. Baez v. Cooper 120 DPR 145 (1987) </li></ul><ul><li>5. Casto Soto v. Hotel Caribe Hilton 94 CA 111 (1994) </li></ul><ul><li>6. Maldonado v. Banco Central 138 DPR ____ (1995) 95 TSPR 44 (21 de abril de 1995) </li></ul><ul><li>7. Martínez v. Banco de Ponce 138 DPR ___ (1995) 95 TSPR 47 (25 de abril de 1995) </li></ul><ul><li>8. Alsina v. National Medical Care 138 DPR _____ (1995) 95 TSPR 91 (30 de junio de 1995) </li></ul><ul><li>9. López Vicil v. ITT Intermedia, Inc. 97 CA 40 (1997) </li></ul><ul><li>10. Víctor Suarez v. The Bankers Club 142 DPR _____ (1997) 97 TSPR 54 (12 de mayo de 1997) </li></ul><ul><li>11. Maritza Irizarry v. Johnson and Johnson Consumer Products, 00 TSPR 15, 146 D.P.R. ___ (27 de enero de 2000) </li></ul><ul><li>12. Alberto Domínguez-Cruz v. Suttle Caribe, Inc. , 202 F. 3d 424 (1er Cir. 2000) 2 de febrero de 2000 </li></ul><ul><li>13. Landrau Romero v. Banco Popular de Puerto Rico 212 F. 3d. 607 (1er Cir. 2000) 6 de abril de 2000 </li></ul><ul><li>14. Héctor Allende Pérez y otros v. Agustín García y otros , 2000 TSPR 66, 146 DPR ___ (28 de abril de 2000) </li></ul><ul><li>15. In re Hon. Melvin W. Robles, Juez Municipal , 2000 TSPR 94 (22 de junio de 2000) </li></ul>
  • 9. <ul><li>Impedimentos </li></ul><ul><li>33. Rivera Flores v. Compañía ABC H/N/C McGaw of P.R. 95 CA 20 </li></ul><ul><li>34 . Ríos Jaimán v. Cidra Manufacturing Operations of P.R. 145 DPR _____ (1998) 98 TSPR 74 (15 de junio de 1998) </li></ul><ul><li>  Origen Nacional </li></ul><ul><li>35. Paz Lisk v. Aponte Roque 123 DPR 472 (1989) </li></ul><ul><li>36. Santini v. Serv. Air 137 DPR _____ (1994) 94 TSPR 27 (12 de septiembre de 1994) </li></ul><ul><li>37 . Fernández Grullón v. Puerto Rico Tel. Co. 138 DPR ____(1995) 95 TSPR 75 </li></ul><ul><li>  Matrimonio </li></ul><ul><li>38. Sostre v. Echlin 126 DPR 781 (1990) </li></ul><ul><li>39. Belk v. Martínez 146 DPR _____ (1998) 98 TSPR 109 (30 de junio de 1998) </li></ul>http://www.dtrh.gobierno.pr/ua_casos_estatales.asp
  • 10. <ul><li>  Origen o Condición Social </li></ul><ul><li>40. Ariel Pérez v. Procurador de Relaciones De familia 99 TSPR 64 (27 de abril de 1999) </li></ul><ul><li>  Religión </li></ul><ul><li>41 . Díaz Hernández v. Colegio Nuestra Señora del Pilar 123 DPR 781 (1989). </li></ul><ul><li>42. Mercado Rivera v. Universidad Católica 97 D.T.S. 7:168 (27 de junio de 1997) </li></ul><ul><li>  Ideales Políticos </li></ul><ul><li>43. Báez Cancel v. Alcalde Mun. de Guaynabo 100 DPR 982 (1972) </li></ul><ul><li>44. Delgado Rodríguez v. Sila Nazario 121 DPR 347 (1988) </li></ul><ul><li>45. Mc Crillis v. Autoridad de Navieras de P.R. 123 DPR 113 (1989) </li></ul><ul><li>46. Antonio Rodríguez v. Pedro Padilla 125 DPR 486 (1990) </li></ul><ul><li>47. Segarra v. Municipio de Peñuelas 145 DPR ____ (1998) 98 TSPR 75 (16 de junio de 1998) </li></ul><ul><li>48 . Huertas Alicea v. Compañía de Fomento Recreativo. 145 DPR ____ (1998) 98 TSPR 147 (4 de noviembre de 1998) </li></ul>http://www.dtrh.gobierno.pr/ua_casos_estatales.asp
  • 11. <ul><li>HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO </li></ul><ul><li>Cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando se da una o más de las siguientes circunstancias : </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona. </li></ul><ul><li>(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona. </li></ul><ul><li>(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante hostil u ofensivo. </li></ul>http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1988017.htm
  • 12. <ul><li>HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO </li></ul><ul><li>Artículo 7. – Un patrono será responsable de los actos de hostigamiento sexual en el empleo hacia sus empleados en el lugar de trabajo por parte de personas no empleadas por él, si el patrono o sus agentes o sus supervisores sabían o debían de estar enterados de dicha conducta y no tomaron una acción inmediata y apropiada para corregir la situación. </li></ul>http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1988017.htm
  • 13. <ul><li>HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO </li></ul><ul><li>Artículo 10. – Todo patrono tiene el deber de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación y deberá exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan trabajar con seguridad y dignidad. </li></ul><ul><li>Se le impone al patrono de prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, éste deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero sin limitarse a las siguientes: </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>(a ) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo. </li></ul><ul><li>(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo. </li></ul><ul><li>(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo </li></ul><ul><li>(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual. </li></ul>http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1988017.htm
  • 14. MAGNITUD DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN PUERTO RICO – CASOS RECIENTES
  • 15. <ul><li>25 . Florencio Rodríguez v. Supermercados Amigo 126 DPR 117 (1990) </li></ul><ul><li>26. Milagros López v. Garaje Isla Verde 126 DPR 166 (1990) </li></ul><ul><li>27 . Rivera v. Rodríguez 129 DPR 669 (1991) </li></ul><ul><li>28 . Delgado Zayas v. Hospital Interamericano de Medicina Avanzada, 137 DPR ____ (1994) 94 TSPR 56 (5 de diciembre de 1994) </li></ul><ul><li>29 . Vélez Miranda v. Servicios Legales de P.R. 145 DPR ____ (1998) 98 TSPR 1 (21 de enero de 1998) </li></ul><ul><li>30. Suárez Ruiz v. Figueroa Colón 145 DPR _____ (1998) 98 CA 30 </li></ul><ul><li>31. Afanador Irizarry v. Roger Electric Co., Inc.,___DPR___(2002) 2002 TSPR 56 </li></ul><ul><li>32. Keyla Rosario Toledo v. Distribuidora Kikuet, 00 T.S.P.R. 107, 146 DPR ___ (29 de junio de 2000) </li></ul>
  • 16. <ul><li>Las obreras tendrán derecho a un descanso que comprenderá cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después . </li></ul><ul><li>La obrera podrá optar por tomar hasta sólo una (1) semana de descanso prenatal y extender hasta siete (7) semanas el descanso postnatal siempre que presente una certificación médica que está en condiciones de trabajar hasta una (1) semana antes del alumbramiento </li></ul>
  • 17. <ul><li>Toda empleada que adopte un menor de edad pre-escolar, entiéndase, un menor de cinco (5) años o menor que no esté matriculado en una institución escolar </li></ul><ul><li>La empleada deberá haber notificado al patrono con por lo menos treinta (30) días de anticipación sobre su intención de adoptar a un menor </li></ul>
  • 18. <ul><li>Será obligación del patrono, pagar a las madres obreras la totalidad del sueldo, salario , jornal o compensación durante el mencionado período de descanso. </li></ul><ul><li>Se tomará como base única el promedio de sueldo, salario, delos pasados seis (6) meses anteriores al comienzo del período de descanso </li></ul><ul><li>O el sueldo, salario, que hubiere estado devengando al momento de comenzar el disfrute de la licencia o descanso especial de ley, si no fuere posible aplicar dicho término de seis (6) meses </li></ul>
  • 19. <ul><li>El patrono no podrá, sin justa causa, despedir a la mujer embarazada o que adopte a un menor </li></ul><ul><li>No se entenderá que es justa causa el menor rendimiento para el trabajo, en razón del embarazo </li></ul>
  • 20. <ul><li>DESPIDO INJUSTIFICADO POR EMBARAZO </li></ul><ul><li>A toda madre o empleada que adopte que no le reservare el empleo o que se valiere de cualquier subterfugio para privar del disfrute del citado descanso o licencia de maternidad incurrirá en un delito menos grave </li></ul><ul><li>CONVICTO PUEDE SER y se le impondrá una multa no menor de mil (1,000) dólares ni mayor de cinco mil (5,000) dólares o reclusión por un término no menor de treinta (30) días, ni mayor de noventa (90) días, o ambas penas a discreción del Tribunal </li></ul>http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Laborales/lex1942003.htm
  • 21. <ul><li>García Pagán v. Shirley Caribbean 122 DPR 193 (1988) </li></ul><ul><li>18. Rivera Aguilar v. K-Mart 123 DPR 599 (1989) </li></ul><ul><li>19. Bruno López v. Motorplan 93 CDT 124 (16 de julio de 1993) </li></ul><ul><li>20 . Padilla Colón v. Centro Gráfico 145 DPR _____ (1998) 98 TSPR 20 (4 de marzo de 1998) </li></ul><ul><li>21. Cruz v. Empresas Massó 145 DPR ____ (1998) 98 TSPR 80 (25 de junio de 1998) </li></ul><ul><li>22. Betsy Santiago Gonzalez v. Oriental Bank & Trust , 02 T.S.P.R. 82 (18 de junio de 2002) </li></ul><ul><li>23. Meléndez Rivera v. Asociación Hospital del Maestro, 2002 TSPR 60 (10 de mayo de 2002) </li></ul><ul><li>24. Neyda Martínez Mora v. Acana Corporation H/N/C Real State, 2002 TSPR 110 (23 de agosto de 2002) </li></ul>http://www.dtrh.gobierno.pr/ua_casos_estatales.asp
  • 22. <ul><li>Provee a las madres que se reintegran a sus labores que tengan la oportunidad de lactar a su criatura durante media (1/2) hora dentro de cada jornada de tiempo completo </li></ul><ul><li>Este puede ser distribuido en dos periodos de quince (15) minutos cada uno, </li></ul><ul><li>Permite acudir al lugar en donde se encuentra la criatura a lactarla de tener un Centro de Cuido </li></ul><ul><li>Tambien permite extraerse la leche materna en el lugar habilitado a estos efectos en su taller de trabajo </li></ul>
  • 23. <ul><li>El período de lactancia o de extracción tendrá una duración máxima de doce (12) meses dentro del taller de trabajo </li></ul><ul><li>Debe presentar al patrono una certificación médica , durante el cuarto (4to.) y octavo (8vo.) mes de edad del infante </li></ul><ul><li>Tendrá que presentarse no más tarde del día cinco (5) de cada período </li></ul>
  • 24. <ul><li>ACOMODO RAZONABLE </li></ul><ul><li>Ajuste lógico adecuado o razonable que permite o faculta a una persona cualificada para el trabajo, con limitaciones físicas, mentales o sensoriales ejecutar o desempeñar las labores asignadas a una descripción o definición ocupacional. </li></ul><ul><li>Ajustes en el área de trabajo, </li></ul><ul><li>Construcción de facilidades físicas, </li></ul><ul><li>Adquisición de equipo especializado, </li></ul><ul><li>Proveer lectores, ayudantes, conductores o intérpretes y </li></ul><ul><li>Cualquier otra acción que razonablemente le facilite el ajuste a su trabajoo </li></ul><ul><li>Que no represente un esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos </li></ul>http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Impedidos/lex1985044%20Ley%20para%20Impedidos.htm
  • 25. <ul><li>PERSONAS CON IMPEDIMENTOS FISICOS, MENTALES O SENSORIALES </li></ul><ul><li>Toda persona con un impedimento de naturaleza motora, mental o sensorial, que le obstaculice o limite su inicio o desempeño laboral, de estudios o para el disfrute pleno de la vida </li></ul><ul><li>La persona está cualificada para llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo o área de estudio, con o sin acomodo razonable. </li></ul><ul><li>Toda aquella persona cuyo impedimento le limite sustancialmente su desempeño en una o más actividades del diario vivir; </li></ul><ul><li>La persona tenga un previo de esa condición; </li></ul><ul><li>Se le considere como que tiene dicho impedimento aun cuando no lo tiene. </li></ul>http://www.lexjuris.com/LEXMATE/Impedidos/lex1985044%20Ley%20para%20Impedidos.htm
  • 26. <ul><li>NO SE CONSIDERAN PERSONAS CON IMPEDIMENTOS </li></ul><ul><li>(1) Los homosexuales y bisexuales; </li></ul><ul><li>(2) Los transvestistas, transexuales, pedófilos, exhibicionistas, desórdenes de identidad sexual; </li></ul><ul><li>(3) Los apostadores compulsivos, cleptómanos y piromaníacos; </li></ul><ul><li>(4) Los adictos activos al uso de drogas ilegales, </li></ul><ul><li>(5) Quedan excluidos los alcohólicos activos. </li></ul>
  • 27. <ul><li>ES ILEGAL QUE UN PATRONO </li></ul><ul><li>Por razón de su sexo, suspenda, rehúse emplear o despida cualquier persona, o que de cualquier otra forma discrimine contra una persona, con respecto a su compensación, términos o condiciones de empleo; </li></ul><ul><li>Por razón de su sexo limite, divida o clasifique sus empleados o a solicitantes </li></ul><ul><li>Cualquier forma que la pueda privar o tienda a privar a esa persona de una oportunidad de empleo afectar adversamente su condición como empleado </li></ul>
  • 28. <ul><li>Ningún patrono podrá tomar represalias, despedir, suspender o afectar condiciones de trabajo empleado por la única razón de éste negarse a aceptar un horario flexible de trabajo </li></ul><ul><li>Los períodos señalados para tomar los alimentos pueden ser menores de una (1) hora </li></ul><ul><li>Un período no podrá nunca ser menor de treinta (30) minutos, excepto para &quot;croupiers&quot;, enfermeras, enfermeros y guardianes de seguridad que podrá ser de hasta un mínimo de veinte (20) minutos </li></ul>
  • 29. <ul><li>Se dispone una acumulación mínima de licencia por vacaciones a razón de uno y un cuarto (1¼) días por mes; </li></ul><ul><li>Acumulación mínima de licencia por enfermedad a razón de un (1) día por mes. </li></ul><ul><li>Será requisito para la acumulación de dichas licencias que el empleado trabaje no menos de ciento quince (115) horas en el mes </li></ul><ul><li>Mediante acuerdo entre el patrono y el empleado, podrá acumularse hasta un máximo de treinta (30) días de licencia por vacaciones </li></ul>http://www.lexjuris.com/trabajo/lexsalario.htm
  • 30. <ul><li>  Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de un porciento u honorarios equivalente a un salario semanal no menor de $455.00 , excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios. </li></ul><ul><li>Desempeñe trabajo de oficina o trabajos fuera de oficina que no sean de naturaleza manual, estando el trabajo directamente relacionado con las normas de la dirección de la empresa o con las operaciones generales del negocio del patrono o de los clientes del patrono. </li></ul><ul><li>Que usual y regularmente ejerza discreción y juicio independiente con respecto a asuntos de importancia. . </li></ul>
  • 31. <ul><li>Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de un porciento u honorarios equivalente a un salario semanal no menor de $445.00, excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios. </li></ul><ul><li>Que tenga por deber primordial la dirección de la empresa en que trabaja o de un usualmente reconocido departamento o subdivisión de la empresa. </li></ul><ul><li>Que usual y regularmente dirija el trabajo por lo menos, dos o más empleados de tiempo completo o su equivalente. </li></ul><ul><li>Que tenga la autoridad de emplear y despedir empleados, o cuyas sugerencias o recomendaciones sobre el empleo, despido, mejoramiento, ascenso o cualquier otro cambio en el status de estos se considere o reciba especial atención. </li></ul>
  • 32. <ul><li>PROFESIONAL DOCTO </li></ul><ul><li>Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de un porciento u honorarios equivalente a un salario semanal no menor de$455.00, excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios. </li></ul><ul><li>Que el desempeño de su trabajo requiera conocimiento avanzado, predominantemente intelectual y que incluya el ejercicio de discreción y juicio independiente. </li></ul><ul><li>Que los conocimientos avanzados sean en un campo científico o de erudición. </li></ul><ul><li>Que los conocimientos avanzados sean adquiridos a través de un curso prolongado de instrucción universitaria y de estudio intelectual especializado. </li></ul>

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