• Like
  • Save
Tantangan kompetitif msdm
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Tantangan kompetitif msdm

on

  • 5,009 views

management

management

Statistics

Views

Total Views
5,009
Views on SlideShare
5,009
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
73
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Tantangan kompetitif msdm Tantangan kompetitif msdm Document Transcript

    • 3. TANTANGAN KOMPETITIF MSDM A. Faktor Eksternal Organisasi • Tantangan-tantangan teknologi Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transpoortasi dankomunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemenpersonalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi. • Angkatan Kerja Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam organisasi.Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar dapat meraih misinya.Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi , angkatan kerja dipertimbangkan sebagai factor lingkungan eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya. • Legal Consideration Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang- undang local dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity).Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama,jenis kelamin atau negeri asalmaka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa untukmenyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pad aaktivitas SDM. • Konsumen Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan
    • jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumahsakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor,pabrik atau individual.Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasipasar.Biasanya dilakukan analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar sertamenentukan kampanye pemasaran berdasar analisis.• Tantangan-Tantangan EkonomiBerbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personsalia. Sejalanlatihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-perkembangan ini selanjutnyamemberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebihbaik,dan perbaikan kondisi kerja.• Keadaan Politik dan PemerintahBerbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagipengambilankeputusan-keputusan dibidang personalia.Departemen personalia tidakmungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai kegiatanpersonalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah.Faktor stabilitas politikdan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah merupakan pertimbanganutama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi personalia. Sebagai contoh,keputusan tentang pemutusanhubungan kerja (PHK)tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap stabilitas politik,program dan peraturan pemerintah.• Tantangan-Tantangan DemografisKondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkatpendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dankarakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahandemografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapatdiukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknyaterhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskanperusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseranberbagai nilai budaya.
    • • Kondisi GeografisKondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkatpendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dankarakteristik-karakteristik populasi lainnya.mesikpun perubahan-perubahandemografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapatdiukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknyaterhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskanperusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseranberbagai nilai budaya.• Kondisi Sosial BudayaKondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusanpersonalia.Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangandan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamikakebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktoretnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai sosial budaya merupakantantangan-tantangan bagi manajemen personalia.Peningkatan partisifasi wanita dalampasar tenaga kerja adalah contoh pertama perubahan sosial yang mempunyai berbagaiimplikasi demografis.Perubahan ini telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasilainnya serta program-program latihan danpengembangan.• Pasar Tenaga KerjaKemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakankebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang palingmempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasiperusahaan dimata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dantersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.ketigakondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi danadministrasi personalia lainnya.
    • • Kegiatan-Kegiatan Para Pesaing Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa beberapa waktu yanglalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datng, bank-bank lain dapat diperkirakan akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatip standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang hampir untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer personalia berikut memperjelas masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan orang-orang terbaik perusahaan, kita harus secara konsisten mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan, fringe-benefits dan administrasi personalia para pesaing”.B. Faktor Internal Organisasi • Karakter Organisasi Setiap perusahaan adalah unik.Kemiripan di antara organisasi-organisasi memang dapat ditemukan pada bagian-bagiannya, tetapi masing-masing organisasi sebagai keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter organisasi merupakan produk semua ciri organisasi : Orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijkasanaan-kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikat karyawan, keberhasilannya, dan kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu yang akan datang. • Kebijakan Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakanpernyataan tidak tertulis.Kebijakan membatasi pengambilan keputusan dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah pada tujuan organisasi.Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam pengambilankeputusan.Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang palng bawah
    • sampaiatas.Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, sepertipemasaran atau keuangan.Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuanorganisasi bukanmerupakan pekerjaan mudah.Ada beberapa alas an. Pertama,beberapa kebijakan tidak tertulis.Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakandapat menghasilkanvariasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.• Pemegang Saham dan Dewan DireksiPemilik persahaan disebut pemegang saham.Struktur organisasi public yang besarmempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara.Secara tradisional,pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatanoperasional organisasi dijalankan oleh manajer.Pemegang saham memberikan modalke organisai dalam bentuk penyertaan.Dengan demikian.Hak dan kewajiban melekatpada kepemilikannya.Hak mereka adalah berbagi keuntungan dan berkewajibanmenanggung risiko organisasi jika organisasi bangkrut.• Serikat KaryawanSerikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan yangmempunyai organisasi buruh , dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai.Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikatmenandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja sepertikopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-kegiatan personalia.• Sistem InformasiKualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi yangdigunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan personalia.Dalam kenyataannya,departemen personalia memerlukan sejumlah besar informasi yangterinci.Kemampuanuntuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, danmendapatkan kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia.Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasisumber daya manusia dengan komputer (computer-based) suatu sistem yangmenyimpan informasi secara terincitentang karyawan , pekerjaan dan faktor-faktorlain sesuaikebutuhan.
    • • Perbedaan-Perbedaan Individual Karyawan Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai contoh, orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian phisik, intelegensia, dan bakat.Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan karier dan administrasi sumberdaya manusia pada umumnya. • Sistem Nilai Manajer dan Karyawan Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia. Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang biasa menyulitkan karyawan.Di samping itu, pemahaman akal hal itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan berbagai kebijaksaan personalia (seperti, time-off benefits, scheduling kerja, atau dessin pekerjaan).Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak dapat diabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia.4. Menghadapi Tantangan Kompetitif melalui Aktivitas MSDM Era globalisasidan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat.Ditingkat makro pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui peningkatan mutu pendidikan.Sedang ditingkat mikro perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan pula. Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas SDMyaitu pengadaan, pemeliharaan,serta pemeliharaan dan pengembangan. Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan- perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia. Kotler (1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar.Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif.
    • Untuk mengembangkan SDM, maka diperlukan strategi khusus agar mampubersaing dalam menghadai tantangan kompetitif di era globalisasi.Strategipengembangan SDM merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas darisumber daya manusia yang dimiliki mampu berkembang ke arah yang lebih baik,meningkat kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadaporganisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untukkelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan berkembang secara lebih dinamis. Sebab sumber daya manusia merupakan unsur paling penting di dalam sebuahorganisasi atau perusahaan.Para karyawan bukanlah mesin yang bisa selalu ditekantenaganya bagi kelangsungan perusahaan, sebaiknya pihak perusahaan punya strategibagaimana langkah yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDMyang ada bisa berkembang lebih baik.Berikut ini diberikan beberapa cara yang bisa Anda lakukan sebaga upaya strategipengembangan SDM tersebut:1. Memberikan Kesempatan Kepada Karyawan untuk Menyumbangkan Ide Karyawan sebagai bagian dari perusahaan merupakan unsur yang turut mendukung berjalannya sebuah bisnis usaha atau roda organisasi.Meskipun secara fisik modal atau hak menjalankannya ada di tangan kita, namun sangat penting bagi kita mendengarkan masukan atau ide-ide dari para karyawan. Sebab boleh jadi meskipun ia hanya seorang karyawan namun memiliki gagasan yang lebih fresh dan dibutuhkan oleh perusahaan. Sebagai seorang pimpinan perusahaan juga mendengarkan apa yang disuarakan oleh bawahan, tanpa adanya kelapang dadaan seorang pemimpin dalam mendengarkan ide atau usulan dari bawahannya, bisa dipastikan karyawan tidak akan berkembang, terlebih jika Anda memperlakukan karyawan seperti mesin kerja yang hanya digunakan untuk kepentingan bisnis perusahaan.2. Pemberian Reward dan Punishment Hal lain yang bisa menjadi strategi pengembangan SDM adalah upaya apresiasi terhadap hasil kerja dari karyawan. Apresiasi dibutuhkan untuk lebih memotivasi seorang karyawan terhadap cara kerjanya di perusahaan. Apresiasi yang baik diberikan kepada mereka yang memang memiliki dedikasi yang baik pada
    • perusahaan, mampu menyumbangkan ide dan gagasan yang baik serta memiliki loyalitas terhadap perusahaan.Sementara punishment diberikan guna membuat karyawan tersadar dari kelalaian atau kesalahan kerjanya. 3. Mengupayakan Berbagai Pelatihan Strategi pengembangan SDM yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana upaya yang dilakukan oleh pihak perusahaan untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan seorang karyawan sesuai dengan ranah kerjanya.Pelatihan-pelatihan sangat penting untuk diadakan, perusahaan lah yang bertanggung jawab untuk mengadakan upaya peningkatan kemampuan dan skill terhadap para karyawannya. Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk kepentingan personal seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan.Strategi pengembangan SDM yang baik tak hanya akan membuat perusahaan Anda menjadi lebih dinamis, namun juga hubungan sebagai pemimpin perusahaan dengan para karyawan dapat berjalan lebih harmonis. Sebab karyawan bukan lah mesin, maka manusia kan lah seorang karyawan yang sudah bekerja keras untuk kelangsungan bisnis.Sumber Referensi :Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia Edisi 2 Dr. T. Hani Handoko, M.B.A.http://rajapresentasi.com/2012/03/aspek-kunci-dalam-strategi-pengembangan-sdm/#sthash.Y4clf1x6.dpuf