Презентация Антона Кабакова, партнера Hellevig, Klein & Usov, об изменениях в законодательстве, касающихся использования заёмного труда в России.

1. Заемный труд: легализация или запрет?
Антон Кабаков
Hellevig, Klein & Usov
14 августа 2014 года

2. 2
Юридические услуги
Бухгалтерия
Аудит
Подбор персонала
IT решения
Маркетинг
Тренинги
Awara – ведущий провайдер административных услуг

3. 3
Партнеры:

4. 4
Налоговое право
Корпоративное право
Трудовое и миграционное право
Разрешение споров
Интеллектуальная собственность
и контрактное право
"Хеллевиг, Кляйн и Усов" – юридическая фирма, консультирующая международных и российских клиентов

5. Существовал ли заемный труд
до 2014 года?
Широко распространён на практике
Законодательное регулирование отсутствует
Риск признания отношений трудовыми
Риск претензий миграционных органов к принимающей компании
5

6. Решение Конституционного Суда РФ N 597-О-О от 2009 года
«…Суды признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора …»
Примеры из практики (1)
6

7. Решение Пермского Краевого суда от 2012 года (Дело № 33-2818/2012) «… именно ООО «Название» (ответчик) как лицо заинтересованное в выполнении истцом определенной трудовой функции, которая по своему характеру включена в постоянную производственную деятельность предприятия обеспечило место работы и трудовую деятельность истца, оплатило ее деятельность посредством полного возмещения затрат ООО «Название1», контролировало время работы и качество ее выполнения и являлось работодателем по отношению в истцу. При данных обстоятельствах ответчик является стороной фактических трудовых правоотношений …»
Примеры из практики (2)
7

8. История запрета заемного труда
•1-ый законопроект
•Полный Запрет
2010
•Принятие закона
•Легализация отдельных видов заемного труда
2014
•Вступление закона в силу Ожидается:
•Аккредитация
•Новые миграционные правила для заемного труда
•Новый закон о секондменте
2016
8

9. В чем суть нового закона?
Запрет заемного труда Секондмент под вопросом Разрешено:
Частные агентства занятости (агентский персонал)
Аутсорсинг
9

10. В чем различия между агентским персоналом, секондментом и аутсорсингом?
Агентский персонал
Секондмент
Аутсорсинг
Исполнитель отвечает за
Качество персонала
Качество персонала
Результат
Работники подконтрольны и находятся под управлением
Клиента
Клиента
Исполнителя
Кто предоставляет работников
Частное агентство занятости
Аффилированное лицо
Частное агентство занятости/ любое лицо
10

11. Кто вправе использовать секондмент?
1.Российские и иностранные компании и их аффилированные лица, если работники направляются:
аффилированному лицу направляющей стороны, или
акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения в отношении акций этого общества. А ООО?
другой стороне акционерного соглашения
Условия использования секондмента будут установлены позднее
11

12. Кто вправе предоставлять агентский персонал?
Российские компании – частные агентства занятости
Не применяют специальные налоговые режимы
Аккредитация
Уставный капитал не менее 1 мил. руб.
отсутствие задолженности по налогам, сборам и т.д.
наличие у руководителя высшего образования и специального опыта работы;
отсутствие у руководителя судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
12

13. Когда можно использовать агентский персонал?
для замещения временно отсутствующих работников
в связи с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства
в случае предоставления следующих временных работников:
обучающихся по очной форме обучения
одиноких и многодетных родителей
освобожденных из мест лишения свободы
13

14. Когда нельзя использовать заемный труд?
1)Для замены бастующих работников
2)В случае простоя, при банкротстве, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени
3)Для замены работников, правомерно отказавшихся от выполнения работы (например, при задержке зарплат)
14

15. 1) при выполнении отдельных видов работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности
2) при выполнении работ на рабочих местах, имеющих класс опасности 3.3, 3.4. или 4
3) для замещения должностей, необходимых для получения принимающей компанией лицензии, иного специального разрешения и т.д.
4) для работы в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания
Когда нельзя использовать заемный труд (для агентств занятости)?
15

16. 1)Оплачивать страховые взносы исходя их фактического места работы работников
2)Оплачивать труд предоставляемого персонала в определенном минимальном размере
3)Включать в трудовой договор оговорку о направлении работника к другому работодателю (только ЧАЗ)
4)Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей компании (только ЧАЗ)
5)Вносить сведения о работе в принимающей компании в трудовую книжку работника (только ЧАЗ)
6)осуществлять контроль за использованием принимающей компанией труда направленных работников (только ЧАЗ)
Дополнительные обязанности компании, предоставляющей заемный труд
16

17. Дополнительные обязанности принимающей компании
1)Соблюдение обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда
2)Предоставление направляющей стороне необходимых сведений об ОКВЭД и результатах специальной оценки условий труда для мест привлекаемых работников
3)Предоставление Частному агентству занятости возможности контролировать выполняемые предоставленными работниками функции и соблюдение принимающей стороной норм трудового права.
4)Расследование несчастных случаев с предоставленным персоналом
17

18. Какие риски влечет использование запрещенного заемного труда?
Штраф за нарушение трудового законодательства до 50 000 рублей
Риск признания отношений между принимающей компанией и заемным работником трудовыми
Субсидиарная (дополнительная) ответственность принимающей компании по обязательствам предоставляющей компании перед работниками (например, оплата зарплаты, выходного пособия и т.п.)
18

19. Как минимизировать риски при использовании заемного труда?
Аутсорсинг вместо заемного труда
Принятие заемных работников в штат принимающей компании
Выбор надежного агентства, проверка благонадежности агентства занятости
Пересмотр договора с частным агентством занятости
Право регулярно проверять расчеты ЧАЗ с предоставляемым персоналом
Дополнительные основания расторжения договора (например, при отзыве аккредитации)
Права в отношении предоставляемых работников
Гарантии компенсации убытков принимающей компании (банковская гарантия, поручительство)
Специальная оценка условий труда
19

20. Общий контакт-центр:
+7 495 225 30 38
Антон Кабаков
Anton.Kabakov@awaragroup.com
+7 (921) 397 1193
20