1234

4,428 views
4,298 views

Published on

1 Comment
2 Likes
Statistics
Notes
  • أخي الكريم شكرا على الرسالة ..
    لكن أريد البيانات الخاصة بها العنوان والخ... وكيفية حفظها
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
No Downloads
Views
Total views
4,428
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
59
Comments
1
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

1234

  1. 1. ‫مقدمة :‬‫شهتد العالم خلل اللفيتة الثالثتة عددا متن المتغيرات الستاسية و التتي طالت‬‫مختلف جوانتتتب الحياة المعاصتتترة و مستتتت معظتتتم المؤستتتسات القتصتتتادية و‬‫الجتماعيتة و الستياسية فتي دول العالم على إختلف درجاتهتا فتي التقدم و النمتو، و‬‫خلقتت مناختا يستوده المنافستة الشديدة فتي الستواق المحليتة و العالميتة )جلدة،‬ ‫7:8002(.‬‫وكانت الدارة من أكثر الظواهر الجتماعية تأثرا بحركة المتغيرات العالمية،‬‫و ذلك من خلل تحولها لتكون أداة مؤثرة و فاعلة في المزيد من التحريك و التغيير‬‫الجتماع تي. و ف تي خضتتم هذه التحولت بدأ الهتمام بالموارد البشريتتة يزداد ف تي‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫المنظمات المعاصتترة و أصتتبحت ضرورة ملحتتة تفرض نفستتها على الحكومات و‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫منظمات العمال فتتي تفعيتتل دور إدراة الموارد البشريتتة لديهتتا بإعتبارهتتا الجهتتة‬‫المستؤولة عتن شؤون قوة العمتل ورعايتهتا و تنظيتم أمورهتا )عبتد الرحمان،:0102‬ ‫5(.‬‫ونظرًا لهميتة العنصتر البشري؛ فإن إحدى المهام الرئيستة للدارة هتي قدرتهتا‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫على تكوي تن وتنمي تة العنص تر النس تاني الكف تؤ، وتشكي تل وتعدي تل س تلوكه، وإدارة ذلك‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫الستتلوك للحصتتول على أفضتتل النتائج، متتن خلل الستتتثمار المثتتل لطاقات النستتان‬‫وقدراتته، وتنظيمهتا وتوجيههتا، بشكتل يتناستب متع الهداف المتناميتة المطلوب تحقيقهتا‬ ‫في التنظيم.)العميان،0102(‬‫وأبحاث الدارة التتي أجريتت حديثًتا تركتز على أهميتة وصتف الهدف النهائي الذي‬‫يتعيتن على شاغتل الوظيفتة الستعي لتحقيقته، متع وجود توقعات ل محدودة فيمتا يتعلق‬‫بأداء الموظفين، وفي ظل هذا التجاه يصبح الموظف مسؤول عن تحقيق النتائج التي‬‫ترقى بمصالح المنظمة، مع السعي الحثيث لستكمال المهام التي نص عليها التوصيف‬ ‫الوظيفي.)الزهراني،7002(‬‫وقتد فرق )‪(Katz‬فتي الستتينيات متن القرن العشريتن بيتن نوعيتن متن الستلوك‬ ‫ت‬ ‫ت ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫المرغوب من العاملين: أطلق على أحدهما مصطلح سلوك الدور الرسمي، ويتمثل في‬‫قيام العاملين بالمهام المطلوبة منهم بشكل منتظم طبقًا للمعايير الرسمية المقررة في‬‫المنظمتة، وأطلق على النوع الختر ستلوك الدور الضافتي، ويتمثتل فتي قيام الموظتف‬‫بالستلوكيات التطوعيتة التتي تتجاوز حدود اللتزام بمتا هتو مقرر أو مطلوب رستميًا متن‬‫العامليتن مثتل: الستراع بمعاونتة الرؤستاء والزملء عنتد الحاجتة، وقبول أعمال إضافيتة‬‫بدون تذمر، واستشعار أهميتة وقتت العمل وتعظيم الستتفادة منته فتي تحقيق أهداف‬‫المنظمتة، والتصترف الفوري لحمايتة موارد المنظمتة متن أيتة مخاطتر غيتر متوقعتة، ومتا‬‫إلى ذلك متن الستلوكيات التطوعيتة ذات الطبيعتة التعاونيتة و التتي بدورهتا قتد تفشتل‬ ‫المنظمات في تحقيق أهدافها)1102,‪(Cohen &Liu‬‬‫لذا أصبح سلوك الدور الضافي )التطوعي( و الذي أطلق عليه الباحثون فيما بعد؛ )‬‫‪(Organizational Citizenship Behavior‬مصتطلح ستلوك المواطنتة التنظيميتة مطلب‬ ‫2‬
  2. 2. ‫الكثيمر ممن المنظمات بسمبب آثاره اليجابيمة والتمي منهما: تحسمين أداء المنظممة وزيادة‬‫فعاليتها وكفاءتها، وتقليل مستوى التسرب الوظيفي، ورفع الروح المعنوية للعاملين وما‬ ‫إلى ذلك. )العامري، 3002(‬‫وهذا ما أشار له )0991,‪ (Organ‬بقوله إن الفعالية التنظيمية ل يمكن تحقيقها من‬ ‫خلل الدوار الرسمية فقط، بل لبد من تنمية وتطوير سلوك المواطنة التنظيمية.‬‫وإذا كان سملوك المواطنمة التنظيميمة فمي غايمة الهميمة للمنظمات بكافمة أشكالهما؛‬‫فكيممف يسمماهم توفممر مثممل هذه الس ملوكيات ف مي الح مد مممن ظاهرة ترك العم مل لدى‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫العاملين التي أصبحت تعاني منها البنوك .‬‫وممن هنما جاءت هذه الدراسمة لمعرفمة علقمة سملوك المواطنمة التنظيميمة بنيمة ترك‬‫العمل لدى العاملين و قد نال موضوع سلوك المواطنة التنظيمية اهتماما أكاديميا كبيرا‬‫حيمث تناولتمه العديمد ممن البحاث و الدراسمات لمما له ممن أثمر كمبير فمي الحمد ممن ظاهرة‬ ‫ترك العمل و تحقيق أهداف المنظمة .‬ ‫١ - ١ مشكلة الدراسة :‬‫تسعى إدارة الموارد البشرية في أي منظمة إلى الحفاظ على مواردها البشرية‬‫و إرضائهمما، ولعممل أهممم ممما يؤرق هذه الدارة اليوم وخاصممة البنوك ارتفاع معدلت‬‫الدوران الوظيفمي بهما ) ترك العممل (، ووفقما لحصمائيات الجمعيمة العاممة للبنوك فمي‬‫الردن لعام 0102، قام مت البنوك العاملة ف مي الردن بتعييمن 2023 موظف ما و موظفمة‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫خلل العام 0102، مقابممل 6202 فممي عام 9002، فيممما بلغ عدد الذيممن تركوا الخدمممة‬‫لجمي مع الس مباب 0422 موظ مف و موظف مة لعام 0102 بالمقارن مة م مع 9222 موظ مف و‬ ‫م‬ ‫م م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫% بين‬‫% إلى 5.31‬‫موظفة خلل 9002، معنى ذلك أن معدل الدوران انخفض من 1.41‬‫الفترة 9002- 0102 ، لكمن رغمم ذلك فيبقمى معدل مرتفمع فيمما لو قورن ممع السمنوات‬‫الثمانية السابقة )حيث بلغ معدل الدوران سنة 4002، 71.8%(، )مجلة جمعية البنوك في‬ ‫الردن،0102(.‬‫إذن من خلل هذه الدراسة سنحاول التعرف على ماهية سلوك المواطنة التنظيمية، و‬‫إلى أي مدى تتم ممارسة هذا السلوك من قبل الموظفين داخل البنك، و كيف يساهم‬ ‫توفر مثل هذا السلوك في الحد من ظاهرة ترك العمل التي تعاني منها البنوك .‬ ‫و تتلخص إشكالية الدراسة في الجابة عن السئلة التالية :‬ ‫-ما هو واقع سلوك المواطنة التنظيمية في البنوك التجارية الردنية ؟‬ ‫-ممما هممي طبيعممة علقممة سمملوك المواطنممة التنظيميممة بنيممة ترك العمممل لدى‬ ‫العاملين في البنوك التجارية الردنية ؟‬ ‫١ - ٢ أهداف الدراسة : تهدف هذه الدراسة إلى :‬ ‫•التعرف على واقع سلوك المواطنة التنظيمية في البنوك التجارية الردنية .‬ ‫3‬
  3. 3. ‫•إبراز مفهوم سلوك المواطنة التنظيمية وأبعاده المختلفة .‬ ‫•التعرف على أسباب ترك العاملين لعملهم في البنك .‬‫•التعرض لطبيع مة علق مة سمملوك المواطنممة التنظيمي مة بنيممة ترك العم مل لدى‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫العاملين في البنوك التجارية الردنية .‬ ‫١ - ٣ أهمية الدراسة :‬ ‫تنبع أهمية الدراسة من جانبين :‬‫1- الهميمة النظريمة : تتمثمل أهميمة هذه الدراسمة فمي الوقوف على واقمع‬‫ممارسمة الفراد لسملوك المواطنمة التنظيميمة فمي المنظممة، و كيمف يكون لهذا‬ ‫السلوك دور و تأثير في الحد من ظاهرة ترك العاملين لعملهم في البنوك .‬‫2- الهميمة العمليمة : تكممن أهميمة الموضوع فمي كون قطاع البنوك يلعمب‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫دورا هامما فمي القتصماد الردنمي و زيادة نموه و اسمتقراره تعنمي المزيمد ممن‬‫الرتقاء و السمتقرار للقتصماد الوطنمي ككمل ،إضافمة إلى أن تبنمي العامليمن‬‫في البنوك لمثل هذا السلوك يساهم في الحد من ظاهرة ترك العمل التي‬ ‫تعاني منها البنوك التجارية الردنية .‬ ‫4‬
  4. 4. ‫١ - ٤ نمتتوذج الدراستتة :‬‫قتتتتام الباحتث بتطويتر نموذج هذه الدراستة فتي ضوء مراجعتة بعتض الدراستات‬‫الستابقة التتي أعدهتا كتل متن )0102,‪ (Nadiri&Tanova‬و)1102,‪ (Noor‬وكذلك عنوان‬‫الدراسة الذي يشير إلى علقة سلوك المواطنة التنظيمية بنية ترك العمل لدى العاملين،‬ ‫و الذي يكون كالتي:‬‫1- ا ل م ت غ ي ر ا ل م س ت قلت: هو سلوك المواطنة التنظيمية والذي يتكون من البعاد التالية:‬ ‫اليثار، اللياقة و اللطف، وعي الضمير، الروح الرياضية، و السلوك الحضاري.‬ ‫2- ا ل م ت غ ي ر ا ل ت ا ب ع: نية ترك العمل.‬‫3-ا ل م ت غ ي ر اتت ا ل و س ي طةت: وتتمثل في الجنس، العمر، المؤهل التعليمي، عدد سنوات‬ ‫الخدمة في البنك و الرتبة الدارية.‬ ‫5‬
  5. 5. ‫اليثممممممار‬ ‫سلوك المواطنة التنظيمية‬ ‫اللياقمة واللطف‬‫نية ترك العمل‬ ‫وعي الضمير‬ Intention to leave ‫الروح الرياضية‬ ‫السلوك الحضاري‬ ‫المتغيرات الشخصية‬ Organizational citizenship Behaviors (،‫العمر، الجنس، المؤهل التعليمي‬‫المتغ ي ر‬ ‫( عدد سنوات الخدمة في البنك‬ ‫ا ل م ت غ يرم ا ل م س ت قلم٭‬ ‫ا ل ت ا ب ع ٭٭‬ ‫ا ل م ت غ ي ر ا ل و س يطم‬ ‫ا ل ش ك م م ملم ر ق م 10: ن م و ذجم ا ل د ر ا سةم‬* Source: Nadiri, H &Tanova, C (2010) An investigation of tha role of justice inturnover intentions, Job satisfaction, and organizational citizenship behavior inhospitality industry .International Journal of Hospitality Management,vol29.PP.33-41** Source: Noor, M.K (2011) Work-life balance and intention to leave amongAcademics in Malaysian Public Higher Education Institution .International Journalof Business and Social Science, vol 02.PP.240- 248. 6
  6. 6. ‫١- ٥ ف ر ض ي اتت ا ل د ر ا سةت :‬ ‫قام الباحث بصياغة فرضيات الدراسة وفقا لنموذجها و ذلك على النحو التالي :‬ ‫الفرضية الرئيسية الولى:‬‫0‪ :H‬ل توجتتد علقتتة ذات دللة إحصتتائية عنتتد مستتتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬بيتتن ستتلوك‬ ‫المواطنة التنظيمية و نية ترك العمل لدى العاملين في البنوك التجارية الردنية.‬ ‫وينبثق عن هذه الفرضية خمس فرضيات فرعية وهي :‬ ‫ا ل ف ر ض يةت ا ل ف ر ع يةت ا ل و ليت :‬‫0‪ :H‬ل توجتد علقتة ذات دللة إحصتائية عنتد مستتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬بيتن بعتد اليثار و‬ ‫نية ترك العمل لدى العاملين في البنوك التجارية الردنية.‬ ‫ا ل ف ر ض يةت ا ل ف ر ع يةت ا ل ث ا ن ي ة :‬‫0‪ :H‬ل توجتد علقتة ذات دللة إحصتائية عنتد مستتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬بيتن بعتد اللياقتة و‬ ‫اللطف و نية ترك العمل لدى العاملين في البنوك التجارية الردنية.‬ ‫ا ل ف ر ض يةت ا ل ف ر ع يةت ا ل ث ا ل ث ة :‬‫0‪ :H‬ل توجتد علقتة ذات دللة إحصتائية عنتد مستتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬بيتن بعتد وعتي‬ ‫الضمير ونية ترك العمل لدى العاملين في البنوك التجارية الردنية.‬ ‫ا ل ف ر ض يةت ا ل ف ر ع يةت ا ل ر ا ب عةت :‬‫0‪ :H‬ل توجتد علقتة ذات دللة إحصتائية عنتد مستتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬بيتن بعتد الروح‬ ‫الرياضية و نية ترك العمل لدى العاملين في البنوك التجارية الردنية.‬ ‫ا ل ف ر ض يةت ا ل ف ر ع يةت ا ل خ ا م سةت :‬‫0‪ :H‬ل توجتد علقتة ذات دللة إحصتائية عنتد مستتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬بيتن بعتد الستلوك‬ ‫الحضاري و نية ترك العمل لدى العاملين في البنوك التجارية الردنية.‬ ‫الفرضية الرئيسة الثانية :‬‫0‪ :H‬ل توجتد فروق ذات دللة إحصتائية عنتد مستتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬فتي العلقتة بيتن‬‫ستلوك المواطنتة التنظيميتة و نيتة ترك العمتل لدى العامليتن فتي البنوك التجاريتة الردنيتة‬ ‫تعزى إلى متغيرات )الجنس، العمر، المؤهل التعليمي، عدد سنوات الخدمة في البنك(.‬ ‫وينبثق من هذه الفرضية الرئيسة الفرضيات فرعية التالية :‬ ‫ا ل ف ر ض يةت ا ل ف ر ع يةت ا ل و لىت :‬‫0‪ :H‬ل توجتد فروق ذات دللة إحصتائية عنتد مستتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬فتي العلقتة بيتن‬‫ستلوك المواطنتة التنظيميتة و نيتة ترك العمتل لدى العامليتن فتي البنوك التجاريتة الردنيتة‬ ‫تعزى إلى متغير الجنس.‬ ‫7‬
  7. 7. ‫الفرضية الفرعية الثانية :‬‫0‪ :H‬ل توجتد فروق ذات دللة إحصتائية عنتد مستتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬فتي العلقتة بيتن‬‫ستلوك المواطنتة التنظيميتة و نيتة ترك العمتل لدى العامليتن فتي البنوك التجاريتة الردنيتة‬ ‫تعزى إلى متغير العمر‬ ‫الفرضية الفرعية الثالثة :‬‫0‪ :H‬ل توجتد فروق ذات دللة إحصتائية عنتد مستتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬فتي العلقتة بيتن‬‫ستلوك المواطنتة التنظيميتة ونيتة ترك العمتل لدى العامليتن فتي البنوك التجاريتة الردنيتة‬ ‫تعزى إلى متغير المؤهل التعليمي.‬ ‫الفرضية الفرعية الرابعة :‬‫0‪ :H‬ل توجتد فروق ذات دللة إحصتائية عنتد مستتوى دللة )≥ 50.0 ‪ (α‬فتي العلقتة بيتن‬‫ستلوك المواطنتة التنظيميتة و نيتة ترك العمتل لدى العامليتن فتي البنوك التجاريتة الردنيتة‬ ‫البنك.‬ ‫تعزى إلى متغير عدد سنوات الخدمة في‬ ‫١- ٦ التعريف بالمصطلحات و المفاهيم و قياسها :‬‫تستخدم هذه الدراسة عددا من المصطلحات العلمية، و هذا يتطلب تحديدها و تعريفها‬ ‫إجرائيا لمعرفة حدود الظاهرة المراد دراستها، و هي كالتي:‬‫١- ٦- ١ تعريتف ستلوك المواطنتة التنظيميتة ‪Organizational Citizenship‬‬ ‫‪((Behavior‬‬‫هتتو ذلك الستتلوك التطوعتتي و الختياري و الذي ل يندرج تحتتت أي نظام للحوافتتز‬‫الرستتمي فتتي المنظمتتة و الهادف إلى تعزيتتز أداء المنظمتتة و زيادة كفاءتهتتا و‬‫فعاليتهتا . فوفقتا لهذا التعريتف فإن هذا الستلوك اختياري بطتبيعته و ليتس جزءا متن‬‫متطلبات الدور الرئيس تي للموظفي تن لن الموظ تف ل يحاس تب علي ته إذا لم يق تم ب ته‬ ‫ت ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫باعتبار أنته دور إضافتي و بذلك فإن هذا الستلوك يتضمتن إجمال العناصتر التاليتة : )‬ ‫1102,‪(Abzari&Ghujali‬‬ ‫- يتجاوز هذا السلوك أكثر مما هو موصوف في النظمة الرسمية للمنظمة .‬ ‫- يمتاز بأنه ذو طبيعة اختيارية تطوعية .‬ ‫- ل يوجد له مكافأة محددة مباشرة في نظام الحوافز الرسمي للمنظمة .‬ ‫- مهم جدا للداء الناجح و الفعال للمنظمة.‬ ‫و تقاس سلوكيات المواطنة التنظيمية اعتمادا على خمسة أبعاد أساسية و هي :‬‫- اليثار )‪ : (Altruism‬و هتو الستلوك التلقائي للعامتل فتي مستاعدة شختص‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫معيتن إمتا فتي إنجاز مهمتة تنظيميتة، أو تستهيل حتل المصتاعب فتي قضيتة متا، و‬‫يتضمتن المستاعدة المتعمدة لزبائن المنظمتة والمتعامليتن معهتا، وقتد قيتس هذا‬ ‫البعد بالسئلة )1-5( بالملحق)20( 1102,‪. ) (Jo&Joo‬‬ ‫8‬
  8. 8. ‫- ا ل ل ي ا ق ة و ا ل ل طفت )‪ : (Courtesy‬تتجسد في سلوكيات الفراد نحو تتجنب‬ ‫حدوث مشاكل في العمل ، خاصة المشاكل التي تؤثر على الخرين، و قد‬ ‫قيس هذا البعد بالسئلة من )6-01( بالملحق )20( ) 3002,‪. (Koopman‬‬ ‫-و عيت ا ل ض م يرت )‪ :(Conscientiousness‬هو إخلص الفرد لمثاليات يضعها‬‫كمعيار لسلوكياته، فيتجه إلى إنجاز ما وراء متطلبات دوره الرسمي في المنظمة‬‫) مثل العمل في أوقات إضافية دون أجر ، إتباع اللوائح بدقة ( ، و قد قيس هذا‬ ‫البعد بالسئلة من )11-61( بالملحق )20( 8002,‪. ( (Yilmaz&Tasdan‬‬‫- ا ل ر وحت ا ل ر ي ا ضيتةت )‪ : (sportsmanship‬يمتاز بهتا العامتل الذي يتجنتب التذمتر و‬‫الشكوى، و يتجاهل الزعاج الذي يتخلل أي عمل، و قد قيس هذا البعد بالسئلة‬ ‫من )71-02 ( بالملحق )20( )7002,‪. (Dimitriades‬‬‫- ا لستل وكت ا ل ح ض ا ريت )‪ : (Civic virtue‬تظهتر عندمتا يعتبر ستلوك العامتل عتن‬‫اهتمام حقيقتتي، صتتادق بالمنظمتتة متتن خلل النغمار فتتي الحياة الجتماعيتتة‬‫للمنظمتة، كحضور الجتماعات و قراءة البريتد اللكترونتي الداخلي، و قتد قيتس‬ ‫ت ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫هذا البعد بالسئلة من )12-42 ( بالملحق )20( )8002,‪.(Bukhari‬‬ ‫١- ٦- ٢ ت ع ر يفت ن ي ة ت ر ك ا ل ع ملت ‪:Intention to leave job‬‬ ‫تعرف نية ترك العمل على أنها خطة العامل لنهاء الوظيفة الحالية، والتطلع للحصول‬‫على وظيفة أخرى في المستقبل القريب)0102,‪ .(Alam&Mohammed‬والذي سيقاس‬ ‫بالسئلة من )1-41 ( بالملحق )20( .‬ ‫ح د و د ا ل د ر ا سةت:‬ ‫١- ٧‬ ‫1-ا ل م ج الت ا ل ب ش ريت: اقتص تترت هذه الدراس تتة على العاملي تتن)مدراء الفروع‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫والقسام( في البنوك التجارية الردنية.‬ ‫2-ا ل م ج الت ا ل م ك انتت ي :أجريتتت هذه الدراستتة على البنوك التجاريتتة الردنيتتة‬ ‫بالمملكة الهاشمية الردنية.‬ ‫3-ا ل م ج الت ا ل ز م انتت ي : أجرى الباحتتث هذه الدراستتة خلل العام الجامعتتي‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫0102-1102.‬ ‫4-ا ل م ج الت ا ل م و ض وعتت ي : ركزت الدراس تتة على معرف تتة علق تتة س تتلوكيات‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫المواطنتتة التنظيميتتة بنيتتة ترك العمتتل لدى العامليتتن فتتي البنوك التجاريتتة‬ ‫الردنية .‬ ‫١- ٨ خ طةت ا ل د ر ا سةت :‬ ‫9‬
  9. 9. ‫تتضمن هذه الدراسة خمسة فصول و هي :‬‫ا ل ف صلم ا ل و ل : يحتوي على مقدمة الدراسة، مشكلة الدراسة وأسئلتها، أهداف‬ ‫الدراسة ، أهمية الدراسة، مصطلحات الدراسة، و حدود الدراسة .‬‫ا ل فصملم ا ل ث انمي : ويشممل الطار النظري، الدراسمات السمابقة ،نبذة تاريخيمة عمن‬ ‫البنوك التجارية الردنية.‬‫ا ل فصمملم ا ل ث ا لث : يشمممل منهجيممة الدراسممة، مجتمممع الدراسممة، عينممة الدراسممة‬ ‫وإجراءاتها، عملية تحكيم وصدق وثبات أداة الدراسة)الستبانة(.‬ ‫ا ل ف صلم ا ل ر ا بع : يشتمل على نتائج الدراسة، تحليلها وتفسيرها.‬‫ا ل فصمملم ا ل خ اممم س : يشمممل ملخممص النتائج، والتوصمميات، يختممم بالمراجممع‬ ‫والملحق .‬ ‫01‬
  10. 10. ‫٢ - ١ س ل وكم ا ل م و ا ط نةم ا ل ت ن ظ ي م يةم :‬ ‫م ق د م م م مةم :‬‫يتس مم عالم اليوم بالتغيرات القتص مادية و الجتماعي مة الس مريعة و المتلحقمة إلى‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫جانمب رغبمة المنظمات فمي السمتمرار و تحقيمق أعلى العوائد الممكنمة، أدى ذلك إلى‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫تكثيف جهود الباحثين و المفكرين في مجال الدارة للبحث عن سلوكيات تنظيمية تقوم‬‫على أسممس علميممة رشيدة تسمماعد المنظمممة على الرتقاء بمسممتوى أدائهمما و تحقيممق‬ ‫كينونتها في ظل المنافسة القتصادية القوية .‬‫وقد شهد الغرب في العقود الخيرة إهتماما متزيدا بسلوكيات المواطنة التنظيمية‬‫و العوام ممل المؤثرة عليه مما و ذلك نظرا لعلقته مما الوطيدة بأداء المنظمات، ولمكاني ممة‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫السمتفادة منهما ممن قبمل الدارات لتوجيمه السملوك التنظيممي وفقما لمما تتطلبمه مصملحة‬ ‫المنظمة )شربتجي،2:6002(‬‫ويعمد مفهوم المواطنمة التنظيميمة ركيزة أسماسية فمي بناء العلقات النسمانية و‬‫السملوكية و التنظيميمة داخمل المنظممة و خارجهما، حيمث يعكمس هذا المفهوم إمكانيمة‬‫المنظممة فمي تفاعلهما بيئيما و إجتماعيما، و فمي دعمهما لقيمم التوافمق ضممن الهداف و‬‫المصممالح، لرفممع مسممتويات الكفاءة و الفاعليممة فممي الداء التنظيمممي، ذلك ان مفهوم‬‫سلوك المواطنة التنظيمية يتخطى المبررات الرسمية للسلوك، و يتضمن معطيات مهمة‬ ‫داعمة للسلوك التنظيمي الرسمي بمقومات الدور الضافي )الفهداوي،5002: 293(.‬ ‫٢ - ١ - ١ م ف ه ومم س ل وكم ا ل م و ا ط نةم ا ل ت ن ظ ي م يةم :‬‫تعددت الدراسمات التمي إهتممت بالسملوك التطوعمي،و إختلف مسممى السملوك التطوعمي‬‫م ممن دراس ممة لخرى و م ممن أه ممم هذه المس ممميات:س مملوك المواطن ممة التنظيمي ممة ))‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫7002,‪ Becker&DanOHair‬و سملوك الدور الضاف مي )‪Scholl et al,1987;Stoner et‬‬ ‫م‬ ‫م‬‫0102,‪ (al‬و السلوك التنظيمي المدعم إجتماعيا ‪Prosocial organizational Behaviors‬‬ ‫1102,‪.((Puffer,1987; Choi et al‬‬‫و يرجمع منشمأ هذه الدراسمات إلى دراسمة )4691,‪ (Katz‬حيمث قال أن المنظمات التمي‬‫تعتممد فقمط على السملوك الرسممي تعتمبر نظمم هشمة سمهلة الكسمر . كمما أن المنظمات‬‫يجممب أن تترك جزءا مممن السمملوك غيممر محدد للفراد حتممى يكون لديهممم القدرة على‬ ‫التفاعل مع المواقف غير المتوقعة و التي تتطلب تصرفا إبتكاريا من قبل الفراد .‬‫و قممد حدد )4691,‪ (Katz‬فممي دراسممته لهممم العوامممل المؤثرة فممي تحقيممق الفعاليممة‬‫التنظيمية ثلث أنماط سلوكية اعتبرها أساسية للوصول إلى الفعالية التنظيمية المطلوبة‬ ‫وهي : )حواس،3002:11(‬ ‫1.استمالة الفراد و تحفيزهم لللتحاق بالمنظمة و البقاء بها .‬ ‫11‬
  11. 11. ‫2.يجمب على الفراد أداء متطلبات أدوارهمم المحددة والمطلوبمة منهمم بطريقمة‬ ‫صحيحة، و هو ما عرف بسلوكيات الدور الرسمي )‪. (In Role Behaviors‬‬ ‫3.يجب على الفراد ممارسة نشاط ابتكاري يتعدى نشاطهم الرئيسي بالمنظمة‬ ‫و هو ما أطلق عليه بسلوكيات الدور الضافي )‪. ( Extra Role Behaviors‬‬‫إذن هذه الس ملوكيات مهم مة و ضروري مة لس متمرارية أي منظم مة، بمعن مى أن الدوار‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫الساسية وحدها ل تكفي لنجاح المنظمة .‬‫و لقممد كانممت آراء وكتابات )8391,‪ (Barnard‬بمثابممة السمماس الذي اعتمممد عليممه )‬‫4691,‪ (Katz‬لتحديمد النماط الثلث. والذي أوضمح أن رغبمة و اسمتعداد الفراد للجهمد‬‫التعاونمي همو أممر حيوي و ضروري و ل يمكمن السمتغناء عنمه، و كذلك أشار إلى أن‬‫عملية التنظيم و أداء أي منظمة يعتمدان على الجهد التعاوني من قبل العاملين إلى‬ ‫جانب قيامهم بتنفيذ وظائف محددة .‬‫و قبمل التطرق لمفهوم سملوك المواطنمة التنظيميمة لبمد ممن التعرف على المفاهيمم‬‫التمي تتشابمه ممع سملوكيات المواطنمة التنظيميمة و همي سملوكيات الدور الضافمي و‬ ‫السلوك التنظيمي و المدعم اجتماعيا.‬ ‫- م ف ه ومم س ل و ك ي اتم ا ل د و ر ا ل ض ا فيم :‬‫و ترجممع نشأة هذا المفهوم إلى )4691,‪ (Katz‬و قممد عرفهمما على أنهمما سمملوكيات تؤدى‬‫اختياريما علوة على الدور الرسممي المحدد للفرد وهمي تسماعد على تحقيمق الفعاليمة‬‫التنظيميمة، بمعنمى آخمر همي سملوكيات غيمر محددة ممن قبمل المنظممة، وهمي سملوكيات‬‫اختياريمة يقوم بهما الفرد لمسماعدة الخريمن و تقديمم القتراحات البناءة لتطويمر الداء‬ ‫داخل المنظمة.‬ ‫و من أمثلة سلوكيات الدور الضافي )7002,‪-: (Katz,1964;Dimitriades‬‬ ‫-النشطة التي يقوم بها الفرد والتي تهدف إلى حماية المنظمة و‬ ‫تمييزها عن غيرها من المنظمات.‬ ‫-تقديم القتراحات التي تساعد على تطوير المنظمة .‬ ‫-النشطة التعاونية مع الزملء في العمل .‬ ‫-قبول الفرد لعباء إضافية دون شكوى أو تذمر .‬ ‫-المحافظة على موارد المنظمة .‬ ‫-قبول الفرد للتغيرات التنظيمية بصدر رحب .‬ ‫و من هنا يتضح أن سلوكيات الدور الضافي )7002,‪: (Williams et al‬‬ ‫-هي سلوكيات غير محددة من قبل المنظمة .‬ ‫-همي سملوكيات صمادرة ممن قبمل الفرد بمعنمى أن الفرد همو الذي‬ ‫يحدد لنفسه اتخاذ هذه التصرفات .‬ ‫-همي سملوكيات إيجابيمة يمارسمها الفرد لمسماعدة الخريمن داخمل‬ ‫المنظمة .‬ ‫21‬
  12. 12. ‫-ه تي س تلوكيات يبديه تا الفرد لتحقي تق مص تلحة المنظم تة ولي تس‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫بغرض تحقيق مصلحة ذاتية‬ ‫-م ف ه ومت ا ل س ل وكت ا ل ت ن ظ ي ميت ا ل م د عمت ا ج ت م ا ع ي ا :-‬‫و يرجتع منشتأ هذا المفهوم إلى )1102,‪ (Brief& Motowidlo,1986;Kane et al‬حيتث‬ ‫عرف السلوك التنظيمي المدعم اجتماعيا على أنه :‬ ‫-سلوك يؤدى بواسطة أحد أعضاء التنظيم .‬ ‫-يوجه هذا السلوك إلى فرد أو جماعة عمل أو تنظيم .‬ ‫-يهدف هذا الستلوك إلى خيتر و رفاهيتة الفرد و جماعتة العمتل و‬ ‫التنظيم .‬‫و يوج تد نوعان أو نمطان م تن الس تلوك التنظيم تي المدع تم اجتماعي تا وهم تا :- ) ‪Jung‬‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫1002,‪(Lee‬‬ ‫1- السلوك الوظيفي : ‪Functional Behavior‬‬‫مثال ذلك كون الفرد متعاونتا داختل المنظمتة، و التحدث عتن المنظمتة بطريقتة‬ ‫إيجابية أمام غير العاملين بالمنظمة .‬ ‫2- السلوك غير الوظيفي : ‪Dysfunctional Behavior‬‬‫مثتل مستاعدة زملء العمتل على تحقيتق أهداف شخصتية على حستاب أهداف‬ ‫المنظمة أو الشتراك في إخفاء الحقائق و الخطاء .‬‫و يتضتح ممتا ستبق أن الستلوك التنظيمتي المدعتم اجتماعيتا : هتي ستلوكيات ل‬‫تكون مرتبطة بأنشطة المنظمة و لكنها ذات تأثير إيجابي على المنظمة و يكون‬ ‫المواطن مواطنا تنظيمي جيد عندما يمارس هذه السلوكيات .‬ ‫-م ف ه ومت س ل وكت ا ل م و ا ط نةت ا ل ت ن ظ ي م يةت :‬‫ظهتر هذا المفهوم فتي نهايتة الستبعينات عندمتا عرفته )7791,‪ (Organ‬على أنته : " ذلك‬‫الجهد التعاوني الذي يقوم به العاملون أو سلوكياتهم البتكارية التعاونية" ثم توالت بعد‬ ‫ذلك التعريفات لهذا المفهوم.‬‫وعرفه )6891,‪ (OReilly& Chatman‬على أنه " مجموعة من الفعال التي لم يتم‬‫تحديدهتا بصتورة مباشرة متن قبتل توصتيف الوظيفتة إل أنته ينتتج عنهتا مصتالح و منافتع‬ ‫للمنظمة ".‬‫وقتتد اختلفتتا )2991,‪ (George& Brief‬عتتن التعريفات الستتابقة بأن أضافتتا أن "‬‫ستلوكيات المواطنتة التنظيميتة تشمتل أنواع الستلوكيات التتي يمكتن أن يقوم بهتا الفرد و‬ ‫يحصل على مكافأة مقابلها و ذلك مثل تقديم مقترحات لتخفيض التكاليف ".‬‫وعرفها )6991 ,‪ (Konovsky& Pugh‬على أنها تلك السلوكيات التي يؤديها الموظف‬‫طواعيتة والتتي تتعدى حدود الواجبات الوظيفيتة و التتي ل تدختل ضمتن نظام المكافآت‬ ‫الرسمي".‬‫فتي حيتن عرفهتا )9991,‪ (Pukta‬على أنهتا " ستلوكيات إضافيتة تطوعيتة تستهم فتي‬ ‫تحقيق المناخ المناسب".‬ ‫31‬
  13. 13. ‫كمتا عرفهتا )1002,‪ (Robbins‬بأنهتا الستلوك غيتر العتيادي الذي ل يعتد جزاءا متن‬ ‫متطلبات العمل الرسمي و يؤدي إلى زيادة فاعلية المؤسسة ".‬‫وعرفها )2002,‪ (William& et al‬على أنها "سلوك و ممارسات أولئك العاملين الذين‬‫يستهمون فتي فاعليتة المنظمتة، و تحريتك نشاطاتهتا متن خلل التعاون النستاني فيمتا‬ ‫بينهم ".‬‫و يرى )6002,‪ (Piercy et al‬أنهتا " ستلوكيات مرتبطتة بالعمتل ول يتضمنهتا الوصتف‬‫الوظيفتي الرستمي و هتي ل ترتبتط بنظام المكافآت الرستمي ،كمتا أنهتا تقود و تدعتم‬ ‫فعالية المنظمة ".‬‫كذلك عرفهتا )‪ (Chiu,2008&Chen‬بأنهتا "ستلوك غيتر مكلف يحتوي على مجموعتة‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫من التصرفات ل تعتبر ضمن الوامر المباشرة لرئيس العمل أو تنفيذا لمتطلبات العمل‬ ‫الرسمية ".‬‫متتن ناحيتتة أخرى يرى )0102,‪ (Stoner et al‬أن ستتلوكيات المواطنتتة التنظيميتتة‬‫كمصتطلح مماثتل لستلوكيات الدور الضافتي على النحتو التتي : "ستلوكيات المواطنتة‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫التنظيمية هي تعبير عن السلوك الضافي الذي يتخطى السلوك الرسمي في توصيف‬ ‫الوظائف و المرغوب في نفس الوقت من المنظمة ".‬‫و قتد عرفته )1102,‪ (Zhang et al‬على أنته " مجموعتة التصترفات التتي تهدف إلى‬‫تقديم المساعدة و ظهور علمات سلوكية غير مطلوبة على المستوى الرسمي و لكنها‬ ‫تكون ذات فائدة للمنظمة " .‬ ‫و يتضح من التعريفات سالفة الذكر أن سلوكيات المواطنة التنظيمية هي :‬ ‫1.ستتلوك المواطنتتة التنظيميتتة هتتو ستتلوك اختياري، طوعتتي ينبتتع متتن الدور‬ ‫الضافي الذي يمكن أن يضطلع به الفرد في العمل .‬ ‫2.أنها سلوكيات ليس الهدف منها إشباع منفعة شخصية )غرض خفي(.‬ ‫3.أنها سلوكيات تشجع على النخراط في المنظمة ) من قبل المنظمة (.‬ ‫4.هتي ستلوكيات ل ينتظتر الفرد مقابلهتا مكافأة تنظيميتة كمتا أن الفرد ل يعاقتب‬ ‫‪Katz‬‬ ‫&‬ ‫على عدم ممارستتتتها و ذلك للستتتباب التاليتتتة );8791,‪Kahn‬‬ ‫1102,‪: (Organ,1988; Liang‬‬ ‫-أن س تلوكيات المواطن تة التنظيمي تة غالب تا م تا تكون دقيق تة وم تن‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫الصعب قياسها ، حيث أن المدير قد يلحظ تلك السلوكيات إل أن‬ ‫الربط بين هذه السلوكيات و المكافآت يكون ضعيف للغاية .‬ ‫-أن ممارستة الفرد لستلوكيات المواطنتة التنظيميتة قتد يضتر بأداء‬ ‫الفرد لعمله الرستمي، حيتث أنته مثل مستاعدة الفرد لزملئه فتي‬ ‫العمل قد يؤدي إلى إضاعة وقته و انخفاض أدائه .‬ ‫-أنهتا ستلوكيات تطوعيتة ل يمكتن أن يعاقتب الفرد إذا امتنتع عتن‬ ‫أدائها .‬‫ولعلنتا نجتد متن التعريفات الستابقة أن القاستم المشترك بينهتا جميعتا بغتض النظتر عتن‬‫الطروحات المتفاوتتتة هتتو القول بحقيقتتة أن هذا الستتلوك يمثتتل التصتترفات اليجابيتتة‬ ‫41‬
  14. 14. ‫الزائدة عمتا هتو موصتوف رستميا فتي المنظمتة و الذي يمتاز بالطبيعتة الختياريتة غيتر‬‫الكراهيتتة، و غيتتر الخاضعتتة للمكافآة مباشرة و صتتراحة فتتي نظام الحوافتتز الداري‬ ‫للمنظمة، و ذو الهمية الكبيرة لفعالية و نجاح المنظمة و إستمرار أدائها.‬‫كذلك يمكن أن نلحظ من التعريفات السابقة أن سلوكيات المواطنة التنظيمية تتضمن‬ ‫نوعين من السلوكيات )7002,‪-:(Organ,1988; Erturk‬‬ ‫1.ستلوكيات إيجابيتة التتي يمارستها الفرد طواعيتة مثال ذلك : مستاعدة الزملء‬ ‫في العمل، تقديم مقترحات لتحسين أداء المنظمة .‬ ‫2.الستلوكيات التتي يمتنتع الفرد عتن ممارستتها طواعيتة و تلك الستلوكيات تستمى‬ ‫بجودة المتناع و من أمثلتها : تصيد الخطاء في أعمال الخرين، عدم تحمل‬ ‫بعض الشاحنات البسيطة في مكان العمل .‬ ‫٢- ١- ٢ أنماط سلوك المواطنة التنظيمية :‬‫تعددت أنماط ستتتتلوك المواطنتتتتة التنظيميتتتتة حيتتتتث يذكتتتتر كتتتتل متتتتن )&‪Brief‬‬‫0102,‪ (Motordilwo,1986; Nadiri&Tanova‬عددا من النماط يمكن تلخيصها كما يلي‬ ‫:‬ ‫1.مساعدة الموظف لزملء العمل في المور المتعلقة بشؤون العمل كمساعدة‬ ‫الخريتن المتغيتبين عتن العمتل. توجيته الموظفيتن الجدد حتتى و لو كان ذلك غيتر‬ ‫مطلوب، مستاعدة الخريتن ذوي العباء الوظيفيتة الكثيرة، مستاعدة الرئيتس أو‬ ‫المشرف فتي عمله ....الخ. إن هذه الممارستات هتي أعمال تطوعيتة ل يتوقتع‬ ‫من الشخص أن يقوم بها لنها ليست من متطلبات وظيفته الرسمية .‬ ‫2.مستاعدة الزملء فيمتا يتعلق بالشؤون الشخصتية، و يتضمتن ذلك المستاعدة‬ ‫في المور المتعلقة بالمشاكل العائلية و العاطفية ........الخ .‬ ‫3.مستاعدة العملء أو المراجعيتن بأمور ل تتعلق بالستلع و الخدمات المقدمتة‬ ‫مثل إرشادهم أو الصغاء و لنصات لهم .‬ ‫4.النصياع للقيم التنظيمية والسياسات واللوائح والعمل وفقا لها مثل الحضور‬ ‫و النصتراف حستب مواعيتد العمتل، استتخدام الموارد التنظيميتة الستتخدام‬ ‫السليم .....الخ‬ ‫5.اقتراح تحستينات تنظيميتة أو إداريتة أو إجرائيتة متن أجتل جعتل المنظمتة أكثتر‬ ‫نجاحتا و تميزا مثتل القتراحات المتعلقتة بالبناء التنظيمتي أو الستتراتيجيات أو‬ ‫الممارسات الدارية أو الجراءات.‬ ‫6.بذل جهود مضاعفة في العمل و تجنب مضيعة الوقت في أحاديث جانبية أو‬ ‫فترات استتراحة طويلة و متكررة أو زيارات داخليتة أو خارجيتة ل علقتة لهتا‬ ‫ت ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫بالعمل .‬ ‫7.التطوع للقيام بأعمال إضافيتة متن أجتل مستاعدة المنظمتة كالشتراك فتي‬ ‫اللجان أو بعتض المشاريتع المتعلقتة بالعمتل أو التغلب على الصتعوبات التتي‬ ‫تواجه العمليات التنظيمية و حماية المنظمة من الخطار .‬ ‫51‬
  15. 15. ‫8.البقاء مع المنظمة بالرغم من الظروف الصعبة التي تواجهها .‬ ‫9.تقديتم المنظمتة للخريتن بصتورة جيدة والدفاع عتن المنظمتة و الحديتث عنهتا‬ ‫أمام الخرين بصورة طيبة مما يساهم في تحسين سمعتها عند الخرين .‬ ‫٢- ١- ٣ أهمية سلوك المواطنة التنظيمية :‬‫إن أهميتة دراستة ستلوك المواطنتة التنظيميتة تنبتع متن كونته يستاهم فتي تحستين الداء‬‫الكلي للمنظمتتة عتتن طري تق إدارة العلقات التبادليتتة بي تن الموظفي تن فتتي القس تام و‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫الدارات المختلفتة ممتا يستاهم فتي زيادة حجتم المخرجات الكليتة المنجزة)العامري،‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫2002(.‬‫كمتا أن ستلوك المواطنتة التنظيميتة يستاعد على تخفيتض حاجتة المنظمتة إلى تخصتيص‬‫الموارد النادرة لوظائف الصتتتيانة و المحافظتتتة على وحدة و تماستتتك المنظمتتتة، و‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫الستتفادة متن هذه الموارد لزيادة النتاجيتة الكليتة للمنظمتة، و يستاهم فتي تحستين‬‫قدرة المديري تن و زملء العم تل على أداء أعماله تم ع تن طري تق تخص تيص وق تت أك تبر‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ت‬‫للتخطيتتتتتتتط الفعال، و جدولة العمال، و حتتتتتتتل المشاكتتتتتتتل و متتتتتتتا إلى ذلك)‬ ‫8991,‪.(Moorman&Niehoff‬‬‫و يرى الباحثيتن فتي مجال المواطنتة التنظيميتة أن لهتا أهميتة كتبيرة فتي الداء الكلي‬ ‫للمنظمة من خلل:‬ ‫)حامد،3002:51(.‬ ‫1-يمتد ستلوك المواطنتة التنظيميتة الدارة بوستائل للتفاعتل بيتن الفراد داختل‬ ‫المنظمة تؤدي إلى زيادة النتائج الجمالية المحققة.‬ ‫2-نظرا لندرة الموارد في المنظمات، فأن القيام بالدوار الضافية التي تنبع من‬ ‫سلوك المواطنة التنظيمية يؤدي إلى إمكانية تحقيق المنظمة لهدافها.‬‫كمتا تنبتع أهميتة ستلوك المواطنتة التنظيميتة متن النتائج و الثار اليجابيتة الكثيرة التتي‬ ‫يمكن أن يحققها للمنظمة و ذلك كما يلي )السعود،السلطان،73:8002( :-‬ ‫-يؤدي إلى تحسين النتاجية و يعتبر مصدر مجاني لها.‬ ‫-يؤدي إلى تحستتين قدرات و مهارات العامليتتن و المديريتتن على‬ ‫حد سواء.‬ ‫-يؤدي إلى اللتزام و حل المشاكل.‬ ‫-تحسين مستوى كفاءة المنظمة و فعاليتها .‬ ‫-تقليل مستوى التسرب الوظيفي.‬ ‫-رفع الروح المعنوية للعاملين .‬ ‫-أن هذه السلوكيات تحقق لممارسها أفضلية و ميزة تنافسية .‬‫أي أن سلوك المواطنة التنظيمية يمكن أن يؤدي إلى نتائج إيجابية على مستويات الداء‬ ‫الفردي و الجماعي و التنظيمي .‬ ‫٢- ١- ٤ أبعاد سلوك المواطنة التنظيمية :‬ ‫61‬
  16. 16. ‫يتناول الباحثون والمهتمون بسلوك المواطنة التنظيمية هذا المفهوم من أوجه‬ ‫مختلفة. فهناك من يرى بأنه يمثل بعدين أساسين و هناك من يرى بأنه يتضمن خمسة‬ ‫أبعاد رئيسية . لكن هذين التجاهين غير متناقضين بل متكاملين، فالذين يرون أن هذا‬ ‫المفهوم يتضمن بعدين أساسين ل يرفضون مقولة التيار الخر الذي يحددها بخمسة‬ ‫أبعاد لنهم يرون أن هذه البعاد الخمسة يمكن إدراجها من خلل هذين البعدين )‬ ‫‪Willians&Anderson,1991;kidwell &Mossholder,1997; Becker & Dan‬‬ ‫7002,‪.(O’Hair‬‬‫البعدان السماسين لسملوك المواطنمة التنظيميمة حسمب رأي التجاه الول همما : بعم د‬‫ت ن ظ يمميم و ا لخم ر ف ر ديم بمعنمى أن هناك سملوكا تطوعيما يهدف إلى خيمر المنظممة و‬‫الرتقاء بأدائهما و العممل على بقاءهما، و سملوك تطوعمي آخمر يهدف لمسماعدة الفراد‬‫العاملين في المنظمة للقيام بأعمالهم و التعاون معهم، و هو في النهاية يساهم في‬ ‫تحقيق أهداف المنظمة ككل )7991,‪. (Bolon‬‬‫التقسيم الخر لبعاد سلوك المواطنة التنظيمية يقوم على أساس خمسة أبعاد رئيسية‬‫و هممممممي : اليثار ‪ ، Altruism‬اللياقممممممة و اللطممممممف ‪ ، Courtesy‬الروح الرياضيممممممة‬‫‪ ،virtue‬وعمممممي الضميمممممر‬ ‫‪، Sportsmanship‬السممممملوك الحضاري ‪Civic‬‬‫‪Conscientiousness‬‬ ‫(‬ ‫&‪Organ‬‬ ‫,‪Rayan‬‬ ‫5991‬ ‫‪;Farh‬‬ ‫‪et‬‬ ‫‪al‬‬ ‫,‬ ‫7002,‪.(1997;Coyne&Ong‬‬ ‫1. ا ل ي ث م م ا ر : و هو عبارة عن سلوك إختياري يقوم به الفرد طواعية لمساعدة‬ ‫زملئه فمي العممل فمي حمل مشكلنهمم المتعلقمة بالعممل، مسماعدة العامليمن‬ ‫الجدد فممي التعرف على أسمماليب و طرق غنجاز مهمامهممم، مسمماعدة زملء‬ ‫العممممممممل فمممممممي إتمام أعمالهمممممممم المتراكممممممممة بسمممممممبب الغياب)‬ ‫3002,‪.(Schnake&Dumler‬‬ ‫2. ا ل ل ي ا ق ة و ا ل ل طفم : و هناك من يطلق عليه الكياسة، و يعكس مدى محاولة‬ ‫الشخمص منمع وقوع المشاكمل المتعلقمة بالعممل وإدراكمه لتأثيمر السملوك على‬ ‫الخري من، وعدم اس متغلله لحقوق الخري من و تجن مب إثارة المشاك مل معه مم‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫)خيرة، 7002:642(.‬ ‫3. ا ل ر و ح ا ل ر ي ا ضي مةم : و تعك مس مدى تحم مل الشخ مص لي متاع مب شخص مية‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫مؤقتممة أو بسمميطة دون تذمممر أو رفممض أو ممما شابممه ذلك و ادخار الطاقممة‬ ‫الموجهة لمثل ذلك لنجاز العمل)9002,‪. (Padsakoff et al‬‬ ‫4. ا لسمل وكم ا ل ح ض ا ر ي : و يعنمي المشاركمة البناءة والمسمئولة فمي إدارة أمور‬ ‫المنظممة و الهتمام بمصمير المنظممة ممن خلل حضور الجتماعات المهممة‬ ‫غيمر الرسممية، المحافظة على التغييمر، قراءة مذكرات المنظمة و إعلناتها، و‬ ‫71‬
  17. 17. ‫تأدية العمل بصورة تساعد في المحافظة على سمعة المنظمة )‪Padsakoff‬‬ ‫9002,‪(et al‬‬ ‫5. وعميم ا ل ض ميمر : و يمثمل سملوك الموظمف التطوعمي الذي يفوق الحمد الدنمى‬ ‫م مممن متطلبات الوظيف مممة ف مممي مجال الحضور، احترام اللوائح والنظم مممة،‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫واستراحات العمل بجدية..الخ )حواس،3002(‬ ‫و قد صنف )3002,‪ ( Virlee & Clapham‬البعاد الخمسة في بعدين كالتالي :‬ ‫-سملوك المواطنمة التنظيميمة الموجمه نحمو الفراد : و يشممل هذا‬ ‫السلوك كل من اليثار و اللياقة و اللطف.‬ ‫- سلوك المواطنة التنظيمية الموجه نحو المؤسسة : و يشمل هذا‬ ‫السلوك على كل من وعي الضمير و الروح الرياضية، و السلوك‬ ‫الحضاري .‬‫و يرى )العامري،3002( هذه البعاد الخمسممة تمثممل السمماس الذي يقوم عليممه مفهوم‬‫سملوك المواطنمة التنظيميمة و قمد تختلف مسمميات هذه البعاد عنمد بعمض الباحثيمن لكنهما‬‫تبقى متشابهة في جوهرها و حتى تعريفاتها الجرائية بالمقابل هناك شبه اتفاق بين‬‫الباحثين مؤخرا على أن هذه البعاد الخمسة هي المكونات الساسية لسلوك المواطنة‬ ‫التنظيمية .‬ ‫٢ - ١ - ٥ م ح د د اتم س ل وكم ا ل م و ا ط نةم ا ل ت ن ظ ي م يةم :‬‫لقمد أقيممت العديمد ممن الدراسمات و البحاث ممن طرف الباحثيمن بغرض التعرف على‬‫أهممم السممباب التممي تقممف خلف ظهور أو اختفاء سمملوك المواطنممة التنظيميممة فممي‬ ‫المنظمات، و من أهم العوامل التي كشفت عنها هذه الدراسات كانت كما يلي :‬ ‫1 .ا ل ر ض ا ا ل و ظ ي فيم :‬‫يعتمبر الكثيرون الرضما الوظيفمي ممن أهمم التجاهات المتعلقمة بالعممل، ولذا قام العديمد‬‫من الباحثين والكتاب بدراسته باستمرار، و ل يزال يحظى باهتمام المديرين في مختلف‬‫المنظمات. والسمبب الرئيسمي لدراسمة الرضما الوظيفمي همو تزويمد المديريمن بالراء و‬‫الفكار التي تساعد على تحسين اتجاهات العاملين نحو العمل أو المنظمة أو الرواتب‬ ‫أو الشراف أو التدريب و غيرها .‬‫و يعرف ‪ Locke‬الرضما الوظيفمي بأنمه :" حالة عاطفيمة انفعاليمة إيجابيمة أو سمارة ناشئة‬‫عن عمل الفرد أو خبرته العملية، و ينتج الرضا الوظيفي عن إدراك الفرد إلى أي مدى‬ ‫يوفر العمل تلك الشياء التي يعتبرها هامة "م )حريم،9002(.‬‫و قمد أجريمت العديمد ممن الدراسمات للكشمف عمن العلقمة بيمن الرضما الوظيفمي و سملوك‬‫المواطنمة التنظيميمة. و خرجمت معظمم هذه الدراسمات بنتيجمة مفادهما أن هناك علقمة‬‫إيجابية معنوية بين هذين المتغيرين )خليفة،8991 ;زايد،0002( &‪Bolon,1997; Foote‬‬‫0102, ‪ ((Tang ,2008;Paille‬و أكدت هذه الدراسات أن الرضا الوظيفي يعد أكبر محدد‬‫لسملوك المواطنمة التنظيميمة . إن تفسميرالعلقة بيمن الرضما الوظيفمي و سملوك المواطنمة‬ ‫81‬
  18. 18. ‫التنظيمي مة يرج مع إلى أن الموظ مف الراض مي ع من عمله س مواء م من الناحي مة المادي مة أو‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫المعنويمة، لن يتوانمى عمن ممارسمة بعمض السملوكيات التطوعيمة كمسماعدة زملئه فمي‬‫العممل أو المحافظمة على ممتلكات المنظممة التمي يعممل بهما دون أن يتوقمع الحصمول‬ ‫على أية حوافز إضافية لقاء هذه الممارسات.‬ ‫2 .ا ل و لءم ا ل ت ن ظ ي ميم :‬‫عرف الولء التنظيمممي على أنممه "م اسممتعداد الفرد على بذل درجات عاليممة مممن الجهممد‬‫لص مالح التنظي مم، و الرغب مة القوي مة ف مي البقاء ف مي التنظي مم، و قبول القي مم و الهداف‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫الرئيسية للتنظيم " )العزاوي و آخرون،624:0102(.‬‫لقمد أخذت دراسمة تأثيمر الولء التنظيممي على سملوك المواطنمة التنظيميمة بعدا كمبيرا فمي‬‫أدبيات الدارة و الس ملوك الداري مؤخرا و أفض مت إلى الكثي مر م من الدراس مات الميدانيمة‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م م‬ ‫م‬ ‫م‬‫لمعرفمة طبيعمة و درجمة العلقمة بينهمما . فعمن فلسمفة العلقمة بيمن هذيمن المتغيريمن و‬‫كيف أن الولء يشكل محددا مهما لسلوك المواطنة التنظيمية يقول )7991,‪ (Bolon‬بأن‬‫الولء يحدد التجاه السملوكي عندمما تكون التوقعات ممن نظام الحوافمز قليلة، كمما أنمه‬‫مسممئول عممن السمملوك الذي ل يعتمممد أسمماسا على المكافأة و العقاب، و بالتالي فإن‬‫سلوك اليثار عند الموظف يشير إلى شدة ولء الموظف إلى المنظمة التي يعمل فيها.‬‫لكمن نتائج البحوث الميدانيمة جاءت إلى حمد مما غيمر متجانسمة النتائج، فهناك دراسمات‬‫وجدت علقممة إيجابيممة قويممة بيممن الثنيممن )‪Organ& Rayan,1995) Cohen&Ying‬‬‫1102,‪ ( (Liu‬و دراسممات أخرى توصمملت إلى أنممه ل يوجممد علقممة بيممن الولء و سمملوك‬‫المواطنمة التنظيميمة )3991,‪ ،(Tansky‬لكمن يرجمع البعمض سمبب هذا التناقمض إلى عدم‬‫الخمذ بالعتبار وجود متغيرات أخرى محددة لسملوك المواطنمة التنظيميمة مثمل الرضما و‬‫العدالة التنظيميممة .....الخ )8991,‪ (Schappe‬و أكممد هذا الطرح ‪ Schappe‬فممي دارسممة‬‫أخرى له حيمث وجمد أن هناك علقمة بيمن الولء التنظيميمة سملوك المواطنمة التنظيميمة‬ ‫عندما يتم التحكم في متغيري الرضا الوظيفي و العدالة التنظيمية .‬ ‫3 .ا ل ع د ا ل ة ا ل ت ن ظ ي م يةم :‬‫يقصد بالعدالة التنظيمية المدركة ميل الفراد العاملين لمقارنة حالتهم مع حالة زملئهم‬‫الخرين العمل. أو إدراكات العاملين للعدالة في مكان العمل أو المكان التنظيمي، أي‬‫إدراك العدالة فمي مكان العممل ممن خلل علقتهمم بالمنظممة أو برئيسمهم المباشمر و‬ ‫التي تؤثر بالنهاية على مواقفهم و سلوكياتهم في العمل )العطوي،7002(.‬‫و تتكون العدالة التنظيمي ممة م ممن ثلث ممة أبعاد رئيس ممية و ه ممي : عدالة التوزيممع، عدالة‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫الجراءات، و عدالة التعاملت )6002,‪.(Rego& Cunha‬‬ ‫1-عدالة التوزيع : ‪Distributive Justice‬‬‫يقصمد بهما العدالة المدركمة عمن توزيمع الموارد ممن قبمل المنظممة، فهمي تركمز على إدراك‬‫الموظفيممن لعدالة المخرجات المسممتلمة، فهممم يقيمون الحالة النهائيممة لعمليممة توزيممع‬ ‫الموارد في المنظمة .‬ ‫91‬
  19. 19. ‫2- عدالة الجراءات : ‪Procedural Justice‬‬‫و يقصممد بهمما مدى إحسمماس الفراد بأن الجراءات و العمليات المتبعممة فممي تحديممد‬ ‫المكافآت عادلة )مثل وسائل تحديد الجور و وسائل الترقية (.‬ ‫3-عدالة التعاملت : ‪Interactional Justice‬‬‫تعتمبر عدالة التعاملت امتداد لمفهوم العدالة الجرائيمة و التمي تشيمر إلى طريقمة تصمرف‬‫الدارة اتجاه الفراد و التممي ترتبممط بشكممل أسمماسي بطريقممة تعامممل المدراء مممع‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫المرؤوسين .‬‫و بخصمموص العلقممة بيممن العدالة التنظيميممة بأبعادهمما المختلفممة و سمملوك المواطنممة‬‫التنظيميمة، كشفمت الدراسمات الميدانيمة عمن وجود علقمة قويمة بيمن إحسماس الموظفيمن‬‫بالعدالة التنظيميمة و سملوك المواطنمة التنظيميمة 002,‪Moorman,1991;OBrien&Allen‬‬‫7(( لقمد أظهرت هذه الدراسمات أن العدالة التنظيميمة تؤثمر إيجابيما فمي مكونات سملوك‬‫المواطنمة التنظيميمة و ذلك لن إحسماس الموظفيمن بالمسماواة و النصماف سمواء فيمما‬‫يتعلق بعدالة الجراءات أو التوزيممع أو التعاملت تولد لديممه الشعور بالمسممؤولية اتجاه‬ ‫المنظمة التي يعمل بها، و بالتالي النخراط في العديد من الممارسات التطوعية .‬ ‫4 .ا ل ق ي ا د ة ا ل د ا ر ي ة :‬‫إن القيادة همي عمليمة توجيمه لنشطمة جماعمة مما بغرض إنجاز أهداف المنظممة، كمما‬‫أنها استخدام القوة و النفوذ للتأثير في سلوك الخرين أو الفراد حتى يقومون بتحقيق‬‫أداء متميمز و أفضمل عمما همو الحال فمي ظمل الظروف العاديمة . القيادة إذن اسمتخدام‬‫القوة و النفوذ للتأثيمر فمي أفكار و آراء و تصمرفات الخريمن و بطريقمة تجعلهمم يحققون‬‫أداء مرتفعما و هناك خمسمة مصمادر للقوة أو النفوذ الذي يمارسمه القائد على مرؤوسميه‬‫و همي ) قوة الحافمز،قوة الجزاء أو العقاب، قوة القانون، القوة أو النفوذ المعتممد على‬ ‫الخبرة، القوة المستمدة من الشخصية ( )الخشروم و آخرون،2991(.‬‫و في هذا الصدد كشفت بعض الدراسات )0991 ,‪) (Padsakoff et al‬العامري،2002()‬‫6002,‪ (Nguni et al‬عمن وجود علقمة قويمة بيمن القيادة التحويليمة و سملوك المواطنمة‬‫التنظيمية على اعتبار أن القائد التحويلي يعمل دوما على حفز موظفيه للقيام بأكثر مما‬‫همو متوقمع منهمم عمن طريمق العممل كقدوة لهمم و احترامهمم و الهتمام بحاجاتهمم و‬‫تقديمهما على حاجاتمه الشخصمية ممما يعظمم ممن مسمتوى ثقمة مرؤوسميه فيمه لن أقواله‬ ‫دائما تنسجم مع أفعاله .‬‫إذن كخلصة سلوك المواطنة التنظيمية يتعاظم في ظل القيادة التحويلية القائمة على‬‫التأثي ممر الكرزماتيكممي للقائد، و التشجيممع البداعممي و الدافعيممة اللهاميممة و الهتمام‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫بالحاجات الفردية للمرؤوسين فهذه الخصائص تشكل الرضية التي تنمو و يزدهر فيها‬ ‫السلوك التطوعي .‬ ‫5 .ع م ر ا ل م و ظفم :‬‫()0002,‪Wanger&Rush‬‬ ‫بينممممممممممت بعممممممممممض الدارسممممممممممات )-‪Babcock‬‬‫0102,‪ (Roberson&Strickland‬أن لعممر الموظمف تأثيرا واضحما على سملوك المواطنمة‬ ‫02‬
  20. 20. ‫التنظيميمة ممن خلل تأثيره على بعمض المتغيرات الوسميطة . فقمد اتضمح أن الموظفيمن‬‫صغار السن تقريبا يظهرون هذا النوع من السلوك لسباب تختلف عن تلك التي تجعل‬‫الموظفيمن كبار السمن يمارسمون مثمل هذه الدوار الضافيمة التطوعيمة فعممر الموظمف‬‫يحدد نظرته للعمل و بالتالي نجد أن كبار السن يتمتعون بحاجات أقل للنجاز و تحقيق‬‫الذات و أكبر للنتماء الجتماعي و العلقات النسانية من صغار السن نسبيا المر الذي‬‫يؤثمر على توجهاتهمم نحمو أنفسمهم و الخريمن و بالتالي العواممل التمي تؤدي إلى ظهور‬ ‫سلوك المواطنة التنظيمية عند الفراد تختلف باختلف أعمارهم .‬ ‫6 .م د ة خ د مةم ا ل م و ظفم :‬‫لقممد أثبتممت البحوث الميدانيممة )7002,‪ (Organ& Rayan,1995)(Chiu &Tsai‬أن هناك‬‫علق مة س ملبية بي من مدة خدم مة الموظ مف و س ملوك المواطن مة التنظيمي مة فق مد ت مبين أن‬ ‫م م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫الموظفي من الجدد يظهرون هذا النوع م من الس ملوك أكث مر م من الموظفي من ذوي الخدم مة‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫الطويلة و يعود السممبب إلى أن الموظممف الجديممد ل يعرف أو غيممر متأكممد مممن حجممم‬‫المسمؤوليات المطلوبمة منمه إنجازهما و بالتالي فإنمه يحددهما بشكمل واسمع لكمن مما إن‬‫يتكيفوا ممع النظام الجتماعمي للمنظممة و تقمل درجمة عدم التأكمد و الغموض عندهمم‬‫حتمى يصمبحوا أكثمر قدرة على تحديمد أدوارهمم بدقمة ممما يترتمب عليمه قلة النشاطات‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫الضافية التطوعية التي يقومون فيها .‬ ‫7 .ا ل د و ا فعم ا ل ذ ا ت ي ة :‬‫يقصد بالدوافع الذاتية حاجات الفرد الداخلية للنجاز و تحقيق الذات و التي تعمل على‬‫تحريمك السملوك و العمليات النفسمية، فهمي القوى الداخليمة المحركمة للفرد للقيام بعممل‬‫معين دون توقع الحصول على حوافز مادية خارجية حيث تقوم عملية الحفز هنا على‬‫أس ماس العم مل نفس مه )العامري، 8991(، و ترتب مط الدواف مع الذاتي مة بس ملوك المواطن مة‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫التنظيميمة ممن خلل قيام الموظمف فمي الخيرة بالنخراط فمي ممارسمات تطوعيمة فمي‬‫مجال عمله خارج الموصموف له رسمميا فمي منظمتمه و دون توقعمه الحصمول على أي‬‫مردود مقاب مل ذلك ، و بالتالي يمك من القول أن الموظ مف الذي يتمت مع بالدواف مع الذاتي مة‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫يكون ميال أكثر من غيره ممن يفتقر إليها إلى ممارسة سلوك المواطنة التنظيمية و ذلك‬ ‫لنها تساهم في إشباع حاجاته الداخلية المتمثلة بالنجاز و تحقيق الذات .‬ ‫8 .ا ل ث ق ا ف ة ا ل ت ن ظ ي م يةم :‬‫تمثمل الثقافمة التنظيميمة مجموعمة ممن المور و الممارسمات المتفمق عليهما ممن الجميمع و‬‫التي تميز منظمة من أخرى. و هذه المور التي يشترك فيها الجميع ما هي إل الصفات‬‫التمي لهما وزنهما و قيمتهما فمي المنظممة )عسمكر،5002:122( و الثقافمة التنظيميمة بهذا‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫المعنمى تؤثمر فمي سملوك الفراد سمواء الموجوديمن فمي المنظممة منمذ فترة طويلة أو‬‫العضاء الجدد، و بالتالي فإن تأثيرهما على سملوك المواطنمة التنظيميمة يأتمي ممن خلل‬‫مدى تشجيعها أو رفضها لمثل هذا النوع من السلوك ف’ذا كان السائد في المنظمة أن‬‫يمارس الموظفون أنماطما ممن السملوكيات التطوعيمة و يشجعون على القيام بذلك فإن‬‫الجميمع سميتأثرون بذلك و ينعكمس ذلك على سملوكهم و أفعالهمم . أمما إذا كانمت القيمم‬‫التنظيمية تؤكد على أن يقوم الموظف بما هو مطلوب منه فقط و أي أدوار أخرى ينظر‬‫إليها بعين الشك و الريبة فسيكون حجم الممارسات التطوعية محدودا للغاية، يعني أن‬ ‫12‬
  21. 21. ‫الثقافمة التنظيميمة تؤثمر سملبا أو إيجابما على سملوك المواطنمة التنظيميمة تبعما للعتقادات‬ ‫التي تقوم عليها هذه الثقافة .‬ ‫9. ا ل س ي ا س اتم ا ل ت ن ظ ي م يةم :‬‫يعمد مفهوم السمياسة التنظيميمة ”م‪“Organizational politics‬م ممن المفاهيمم التمي تتصمف‬‫بالغموض، حيث أنه ل يوجد اتفاق بين الباحثين حول تعريف محدد للسياسة التنظيمية،‬‫فالمحاولت الولية للتعريف ترى أن السياسة التنظيمية تمثل نوعا من السلوك المتعلق‬‫باسمتخدام القوة فمي العممل و الذي يمارس بوجمه خاص فمي مجال توزيمع الموارد فمي‬‫المنظممة . حيمث تلعمب عمليمة التأثيمر دورا أسماسيا فمي كيفيمة توزيمع هذه الموارد على‬‫اعتبار أن ذلك غير محدد بجهود موحدة أو بقنوات رسمية بل أنه يمثل عملية متداخلة و‬‫معقدة ، ناتجة عن تأثير الخرين و تبادل المصالح بين الفراد و الجماعات في المنظمة‬ ‫)7002,‪.(Vigoda-Gadot‬‬‫و ترتبط السياسة التنظيمية بسلوك المواطنة التنظيمية من خلل تأثيرها على النواحي‬‫المختلفمة للحياة فمي المنظممة فارتفاع مسمتوى و درجمة السمياسة التنظيميمة يزيمد ممن‬‫الممارسات السلوكية غير الرسمية و اللشرعية سعيا وراء تحقيمق الهداف الشخصية‬‫أو حتى تلك المتعلقة بالعمل . هذا الوضع يتناقض مع السس التي يقوم عليها سلوك‬‫المواطن مة التنظيمي مة حي مث تق مل الممارس مات التطوعي مة ف مي المنظم مة م مع زيادة حدة‬ ‫م م‬ ‫م م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫السياسة التنظيمية نظرا لما يصاحب ذلك من ضعف في الرضا الوظيفي و الثقة العامة‬‫بالنظام و كذلك ضع مف الحس ماس بالعدالة التنظيمي مة و الت مي جميعه ما ترتب مط بس ملوك‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫المواطنة التنظيمية ارتباطا قويا )العامري، 3002(.‬ ‫٢ - ١ - ٦ م ع و ق اتم ا ل ق ي ا م ب س ل وكم ا ل م و ا ط نةم ا ل ت ن ظ ي م يةم :‬‫إن عدم مساهمة الموظفين في المنظمات الدارية بسلوكيات دور إضافي تعود‬ ‫إلى مجموعة من المعيقات تشمل )7002,‪: (Karam,2011),( Dimitriades‬‬ ‫-عدم إشراك الموظفي من ف مي القرارات الت مي تهمم المنظم مة، فضل ع من عدم‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م م‬ ‫تقوية توجهاتهم اليجابية نحو المنظمة .‬ ‫-عجمز ثقافمة المنظممة و قيمهما فمي التخفيمف ممن ضغوط العممل، فالضغمط‬ ‫الشديد يؤثر على كفاءة الموظفين و على سلوكياتهم الضافية اليجابية، مما‬ ‫ينعكس على تميز أدائهم .‬ ‫-عدم إتاح مة الفرص مة للموظفي من للتع مبير ع من آرائه مم و عدم رضاه مم اتجاه‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫وظائفهم . مما يقف عائقا أمام الموظفين للقيام بسلوكيات غير محسوبة .‬ ‫-افتقار معظمم المنظمات الداريمة لتحقيمق العدالة التنظيميمة التمي إن وجدت‬ ‫فإنها تشكل حافزا قويا لسلوكيات المواطنة التنظيمية .‬‫كممما يرى )عبممد الغنممي،1002( أن هناك معوقات أخرى تؤثممر على سمملوك المواطنممة‬ ‫التنظيمية لدى الفراد و هي :‬ ‫-فقدان الثقممة مممن جانممب العامليممن و الرؤسمماء الذي يؤدي إلى اللمبالة و‬ ‫الغتراب ، و عدم الرضا و الدافعية للعمل .‬ ‫22‬
  22. 22. ‫-العواممل الجتماعيمة و القتصمادية و هياكمل الجور و المرتبات ، و العواممل‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫الدارية التي تتعلق بعدم الستقرار الداري و الوظيفي .‬‫كما جاء في دراسة )1102,‪ (Karam‬فإن التغلب على هذه المعوقات السابقة يستدعي‬ ‫اهتمام المنظمات بما يلي : -‬ ‫-تقويمة مهارات التفكيمر والتصمال الشخصمي لدى الموظفيمن. لتعزيمز قدراتهمم‬ ‫للقيام بمزيد من السلوكيات الجتهادية الضافية .‬ ‫-سمعي القيادات الداريمة للحصمول على أحدث المعلومات المتعلقمة بتحسمين‬ ‫نشاطات الموظفيمن الضافيمة مثمل : معلومات عمن ظروف العممل السميئة ، و‬ ‫ساعات العمل الطويلة .‬ ‫-السعي إلى تنمية علقات مفتوحة مع العاملين م عدم التركيز عل العلقات‬ ‫الرسمية .‬ ‫-أن يتسممم القادة بالوعممي فممي إتاحممة الفرصممة للموظفيممن الجدد للنخراط‬ ‫اجتماعيما بالمنظممة ، ممما يحفمز الموظفيمن للقيام بسملوكيات إبداعيمة تحقمق‬ ‫للمنظمة النجاح و فاعلية الداء .‬ ‫-التركيمز على حاجات الموظفيمن و تشجيعهمم على إبداء آرائهمم و توجهاتهمم،‬ ‫حيمث أن مشاركمة العامليمن تدفعهمم لبذل المزيمد ممن الجهود لتحقيمق فاعليمة‬ ‫الداء و التميز للمنظمة‬ ‫32‬
  23. 23. ‫٢ - ٢ ن ي ة ت ر ك ا ل ع ملم :‬ ‫م ق د مةم :‬‫لقمد أضحمى معروف فمي جميمع السمواق و جميمع البلدان على اختلف ظروفهما‬‫القتصمادية أن لكمل منظممة بيئة خارجيمة تؤثمر فيهما وتتأثمر بهما فمي نفمس الوقمت .كمما أن‬‫لكممل منظمممة مكونات أربعممة هممي المدخلت و المخرجات، العمليات، و كذا التغذيممة‬‫العكسممية، حيممث تضممم المدخلت عناصممر متعددة منهمما المواد الخام و رأس المال و‬‫الرض ....الخ و العنصر البشري الذي هو محور العملية النتاجية و أهم مقومات النجاح‬ ‫في المنظمة .‬‫و أمما المخرجات فهمي المنتجات /م الخدمات الحاصملة التمي خضعمت لعدة عمليات‬‫تحويليمة حتمى أصمبحت فمي شكلهما الخيمر بالضافمة إلى مخرجات ممن نوع آخمر وهمي‬‫المخرجات التي ل يمكن إدراكها بالعين المجردة و لكن تظهر على شكل نتائج تنعكس‬‫آثارهما سملبية كانمت أم إيجابيمة على عممل المنظممة ومدى اسمتقرارها.وممن المخرجات‬‫المعنويمة المتعددة سملوك العامليمن داخمل المنظممة ومدى ولئهمم واسمتعدادهم للبقاء‬‫فيهممما على الرغمممم ممممن اشتداد المنافسمممة وزيادة المغريات ممممن طرف المنظمات‬‫المنافسمة.وممن أحمد أهمم هذه المخرجات ترك العممل فمي المنظممة والذي أكمد العديمد‬‫م ممن الباحثي ممن و الكتاب ف ممي علم الدارة على أن ممه المقياس الذي يقي ممس مدى ولء‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫العاملين في المنظمة والتزامهم بها بالضافة إلى إمكانية تحديد مستوى الروح المعنوية‬ ‫لديهم )ابودان،8002(.‬ ‫٢ - ٢ - ١ م ف ه ومم ن ي ة ت ر ك ا ل ع ملم :‬‫يرى )حسمن، 4002:671( أن ترك العممل يشيمر إلى السمتقالة ممن المنظممة، ممما‬‫يكلف المنظممة تكلفمة عاليمة، تتمثمل بعمض هذه التكلفمة فمي: تكلفمة الحلل، و تكلفمة‬ ‫التدريب، و تكلفة التعيين .‬‫وعرفممه )5002,‪ (Tesone‬على أنممه "النفصممال الرادي و الذي يقصممد بممه العاملون‬‫الذيمن يسمتقيلون ممن الوظائف فمي المنظمات، أو النفصمال اللإرادي و الذي يقصمد بمه‬ ‫العاملون الذين يفصلون من الوظائف في المنظمات ".‬‫بينمممما يرى كمممل ممممن )0002,‪ (Lashely‬و )6002,‪ (Ninemeier‬أن مفهوم دوران‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬‫العامليممن )ترك العمممل( الذي تحتاج إليهممم المنظمممة أو إحلل للوظيفممة حيممث يترك‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫العاملون الخرون العمل.‬‫كم ما عرف مه ) )7002,‪Coyne& Ong‬على أن مه "م انفص مال العاملي من ع من المنظممة و‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫خروجهم منها بشكل نهائي".‬‫ويرى كل من 1102,‪ ( (Hemdi & Abdul Rahim‬أن النوايا للترك ترتبط إيجابيا مع‬ ‫الترك الفعلي للعمل.‬‫حيث يرى كل من )0102,‪ (Mobley,1977;Ahmed et al‬أن نية ترك العمل عبارة‬ ‫عن عملية معرفية في التفكير،و التخطيط، و رغبة منها في إنهاء الوظيفة .‬ ‫42‬

×