Étude de cas : Gestion de conflit avec un salarié protégé

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Étude de cas : Gestion de conflit avec un salarié protégé

  1. 1. 01 43 54 31 63 / 06 03 24 81 65 - gvitry@lact.fr - http://www.lact.fr Gestion de conflit avec un salarié protégé Enregistrement Extrait d’atelier
  2. 2. Au siège d'un groupe industriel, un technicien senior, Bruno, représentant du personnel, en conflit régulier avec sa direction, et notamment sa supérieure hiérarchique, Amélie. CONTEXTE
  3. 3. Sa plainte « On ne m'emploie pas à la hauteur de mes compétences, je subis des injustices» ; Sa demande : "Trouvez moi une solution ! On me doit réparation ! » CONTEXTE
  4. 4. Il adhère à un premier syndicat, qu'il trouve insuffisamment efficace ; puis à un second syndicat ; il saisit les Prudhommes. CONTEXTE
  5. 5. Parallèlement, ce technicien se forme en droit social et à plusieurs reprises, postule pour des postes à la DRH, qu'on lui refuse Le Conseil des Prudhommes condamne l'entreprise à lui verser 5 000€ pour discrimination -> très forte déception de Bruno (qui espérait 100 fois plus) Arrêt de travail (problème de tension artérielle) CONTEXTE
  6. 6. Inquiétudes convergentes et pression sur la Direction - le médecin du travail et les représentants syndicaux : “Trouvez une solution !” - alerte du responsable RPS : « il y a urgence ! » CONTEXTE
  7. 7. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ Du point de vue de la Direction • Elle agit avec l’aide de la Direction Juridique Pierre DG « agissez ! » « agissons ! » • Elle a été condamnée par le Conseil des Prud’hommes pour discrimination envers Bruno, salarié protégé, que la condamnation n’a pas apaisé • Elle reçoit une alerte RPS par Guillaume, le responsable RPS, relayant ainsi les alertes du médecin du travail et du syndicat • Elle craint que la situation dégénère et souhaite arrêter la spirale « paranoïaque » de Bruno Guillaume Responsable RPS Médecin du travail Syndicat condamnation • Elle reçoit la plainte d’Amélie, la supérieure hiérarchique de Bruno, qui exprime sa peur d’être maintenant accusée de harcèlement et demande d’être « couverte » par la Direction Pascale DRH Julien Juridique Conseil des prudhommes Amélie, N+1 Bruno Technicien Discrimination syndicale
  8. 8. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ La Direction Bruno • Elle cherche à se protéger sur un plan juridique • Il se plaint d’Amélie, sa manager, de le discriminer = responsabilité limitée à cause de son mandat syndical • Elle soutient et rassure Amélie qui redoute fortement que Bruno l’accuse de harcèlement • Elle aménage des missions pour Bruno et le rattache fonctionnellement au supérieur hiérachique d’Amélie • Elle écarte toute candidature de Bruno à la DRH, sans se justifier par crainte d’être accusé de discrimination • Elle ne sait plus quoi faire devant la « spirale paranoïaque » “ Solutions ” • Il revendique un job à la hauteur de ses compétences La Direction Bruno “ Plaintes” • Il refuse les missions proposées • Il aspire et postule à la DRH, pour appliquer le droit social auquel il s’est formé dans le cadre du DIF • Il déplore la réparation dérisoire obtenue aux prud’hommes, les refus de la DRH à ses candidatures • “Ils s’acharnent contre moi” et rien n’y fait ; arrêt de travail pour hypertension BOUCLE RELATIONNELLE DU CONFLIT
  9. 9. Pour aller plus loin dans la compréhension de la résolution de problème
  10. 10. Le concept de tentatives de solution Ce sont les solutions mises en place, par la personne ayant le problème et/ou par les autres personnes impliquées dans le système, pour résoudre le problème … UN RÉDUCTEUR DE COMPLEXITÉ
  11. 11. …MAIS, si ces tentatives sont dysfonctionnelles alors elles maintiennent et exacerbent involontairement le problème au lieu de le résoudre. le problème, c’est la solution ! QUAND LES RESSOURCES DEVIENNENT DES LIMITES
  12. 12. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ On n’agit pas quand il le faudrait, On agit quand il ne le faudrait pas, On agit à un mauvais niveau. LA TENTATIVE DE SOLUTION Quand la difficulté est affrontée de manière inadéquate
  13. 13. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ La Direction tente de contrôler le comportement de Bruno et de ses relais ; elle veut éviter toute réaction négative ➢ Elle cherche à se protéger (juridiquement, hiérarchiquement) ➢ Elle anticipe et agit face aux plaintes de Bruno (aménagement de poste, mise à distance des instances protectrices) TENTATIVES DE SOLUTION DE LA DIRECTION
  14. 14. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ Il se plaint, il fait des demandes d’aides et de délégations ➢auprès du syndicat, du médecin du travail, du conseil des prud’hommes ➢de manière vindicative et offensive TENTATIVES DE SOLUTION DE BRUNO
  15. 15. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ Ils relaient la plainte ➢ Ils pressent la direction de trouver une solution à la situation de souffrance de Bruno TENTATIVES DE SOLUTION DES RELAIS Médecin du travail, Syndicat, Responsable RPS
  16. 16. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ Face à une personnalité intimidante… ➢ La direction s’en méfie et on compose avec, sur un mode défensif … la direction applique une stratégie rigide… ➢ elle confond plainte et demande ; ➢ elle anticipe une solution pour éviter des réactions négatives ➢ elle renonce implicitement à poser des limites à la plainte et perd autorité … qui nourrit des sentiments d’injustice et de défiance de Bruno, ➢ face à la communication sans affect et distante de la direction relayés et amplifiés par les instances protectives. ➢ Responsable RPS, médecin du travail, syndicats Le piège dans lequel se retrouve la Direction
  17. 17. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ Un conflit relationnel entre Bruno et Amélie régulé de manière dysfonctionnelle ➢ Une demande de Bruno mal identifiée et insuffisamment explorée ➢ Une volonté de la direction d’agir par anticipation ➢ Un conflit entre deux protagonistes qui n’est pas géré en direct (mais via l’instance protective) ➢ Une « protection » bien peu protectrice pour Bruno (à terre) Notre diagnotic
  18. 18. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ Pour arrêter la « spirale paranoïaque », envisager de réguler le conflit autrement ➢ prendre en considération la plainte de Bruno ➢ communiquer en rejoignant la vision de Bruno : l’inciter à signaler tout ce qui pourrait ne pas lui convenir -> responsabiliser Bruno pour l’amener à préciser les choses ➢ Mobiliser la direction et les instances protectives à observer au lieu d’agir, recueillir plus d’informations tangible sur le conflit - “La meilleure défense c’est l’attaque à l’attaque” Restaurer l’autorité de la Direction Notre intervention

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