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Observatoire des DRH et de la e-transformation - Résultats de l'étude 2011
 

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    Observatoire des DRH et de la e-transformation - Résultats de l'étude 2011 Observatoire des DRH et de la e-transformation - Résultats de l'étude 2011 Presentation Transcript

    • Résultats enquête 2011Arctus – éclaireur en e-transformation 4, rue de l’Abbé Hazard 92000 – Nanterre www.arctus.com
    • DRH & e-transformationHighlightsMéthodologie de l’enquêtePrésentation des résultats 2011E-transformationPerspective Résultat de l’enquête 2011 - Page 2
    • Avant proposEn 1999, Arctus initie l’observatoire de l’intranet, afin L’objet de cette première édition de l’Observatoire desd’observer les évolutions des nouvelles technologies DRH et de la e-transformation est de comprendrequi se déploient dans les entreprises avec l’apparition comment les entreprises appréhendent les mutations endes intranets. Cet outil, déployé depuis maintenant 12 cours au travers de la dimension RH. Nousans, nous a permis de suivre les évolutions et les développerons pour la prochaine vague d’enquête enappropriations que les entreprises ont fait de ces septembre 2012 des indicateurs qui permettront denouvelles technologies. En 2010, soit près de 10 ans catégoriser les différents profils d’entreprises enplus tard , notre observatoire identifie en France, 2010 prenant en compte les modalités selon lesquelles ellescomme l’an un du réseau social d’entreprise. Fort de s’organisent pour se déployer en phase avec cesce constat et comme nous l’avions initié en 1999 pour technologies de l’information.l’observatoire de l’intranet, nous décidons de lancer en Pour l’heure, nous vous livrons ici les premiers résultats2011 le premier observatoire des DRH et de la e- de cette étude et souhaitons remerciertransformation. chaleureusement les entreprises qui nous ont faitLes répercussions organisationnelles en cours sont confiance et ont accepté de nous faire partager leurirréversibles, elles vont se traduire inéluctablement vision de DRH et d’évoquer selon quelles modalités ladans les entreprises au travers des nouveaux modes de e-transformation s’opère pour elles.relation au travail et ce notamment avec le réseau Bonne lecture.social d’entreprise. Résultat de l’enquête 2011 - Page 3
    • HighlightsInnovation et Intelligence collective : le rôle des DRH comme incitateur au développementd’une culture favorable à l’échange et au partage est identifié dans 61% des cas. Mais seuls 39%d’entre eux préconisent la mise en place de processus pour capter l’innovation. Les outilscollaboratifs sont identifiés comme favorisant linnovation pour plus de 80% des répondants.Gestion et transfert des compétences : 70 % des DRH considèrent que la facilité d’identificationdes compétences est essentielle dans la gestion des ressources. Seuls 29% d’entre eux pensent quececi est facilité par le déploiement d’un réseau social d’entreprise.Mobilité : 52% des DRH sont moteurs dans le déploiement de la mobilité. Cependant, 58% desentreprises n’ont pas mis en place de programme destiné à faciliter le travail à distance.Presque ¾ des répondants considèrent la mise à disposition d’un réseau social d’entreprisecomme nécessaire ou souhaitable. Mais 42% des entreprises craignent une perte de contrôle etune baisse de l’efficacité associée à l’usage de cet outil. Résultat de l’enquête 2011 - Page 4
    • Méthodologie de l’enquêteL’observatoire des DRH et de la e-transformation • Nouvelle enquête en ligne d’Arctus • L’objectif est d’observer annuellement les évolutions du corps social face au déploiement des technologies numériques et d’anticiper les changements à l’œuvre dans les entreprises au travers des DRH • L’enquête en ligne était ouverte du 4 septembre au 30 novembre 2011. L’échantillon retenu pour l’analyse des données est composé de 83 entreprises. • Le questionnaire s’articule autour de 4 grandes thématiques : – L’innovation et l’intelligence collective – La gestion et transfert des compétences – La mobilité (de poste et physique) – Le réseau social d’entreprise • La synthèse des résultats est communiquée aux répondants. L’étude est également disponible sur le site www.observatoire-etransformation.com Résultat de l’enquête 2011 - Page 5
    • Méthodologie de l’enquêteProfil des répondants Sous représentation des administrations et du secteur public. Dans le secteur marchand une représentation diversifiée de l’ensemble des secteurs de l’économie. Toutes les tailles d’entreprises sont représentées. Résultat de l’enquête 2011 - Page 6
    • Résultats 2011 Innovation et intelligence collective2.1. Quelles pratiques mettez-vous en place pour favoriser lagénération didées ? On note prioritairement un travail sur la culture de léchange suivi par la mise en place de processus liés à linnovation. Les approches tournées vers la reconnaissance des émetteurs d’idées ou vers le temps libre sont encore marginales. L’ensemble des pratiques devraient se développer dans les années à venir. Résultat de l’enquête 2011 - Page 7
    • Résultats 2011 Innovation et intelligence collective2.2. Lusage des outils collaboratifs est-il intéressant pour favoriserlinnovation ? Espaces de partage de documents Réseau (espaces Social collaboratifs) Effectifs Fréquence Blogs Wikis Forums Fréquence Fréquence Fréquence instanta Fréquence Fréquence Effectifs dEntreprise Messagerie Très intéressant 48,19% 6,25% 7,79% 20,00% 31,25% 17,28% Intéressant 36,14% 40,00% 36,36% 48,75% 45,00% 41,98% Peu intéressant 10,84% 36,25% 24,68% 23,75% 16,25% 29,63% Pas intéressant 3,61% 10,00% 7,79% 3,75% 1,25% 8,64% Ne sais pas 1,20% 7,50% 23,38% 3,75% 6,25% 2,47% On note un fort intérêt pour les espaces de partage et le RSE pour favoriser linnovation. La position du RSE est étonnante du fait de la jeunesse de l’outil, ceci montre une bonne maturité dans la compréhension de son apport. Viennent ensuite le forum puis la messagerie instantanée avec une majorité davis positifs. Les blogs divisent léchantillon en 2 parts égales, ce qui suggère le manque de compréhension dun tel outil. Les wikis sont encore peu connus mais ont une image plus positive que les blogs. Résultat de l’enquête 2011 - Page 8
    • Résultats 2011 Innovation et intelligence collective2.3. Pour vous, linnovation doit venir avant tout ? Palmarès Points Classement De tous les salariés 408 1er De la Direction Générale 313 2eme Des Managers (Middle managment, management de proximité) 312 3eme De groupes de travail dédiés 296 4eme De la R&D 242 5eme Dexperts indépendants externes 129 6eme Le score maximum est de 498 (soit 83*6) – classement par ordre de priorité Lensemble des salariés est mis en avant : même si la déclaration part d’une bonne intention on peut s’interroger sur ce qui est fait en pratique pour recueillir l’innovation. Arrivent ensuite la DG puis les managers, ce qui semble logique mais sans doute délicat à mettre en pratique à l’heure d’une exigence de rentabilité accrue et pression sur les coûts. Résultat de l’enquête 2011 - Page 9
    • Résultats 2011 Innovation et intelligence collective 2.4. Expression libre sur le rôle de la DRH dans linnovation- 1/3 des répondants soulignent l’importance du rôle de la DRH dans la création d’unclimat de confiance et d’une bonne ambiance de travail, indispensable à l’expressiondidée et à la créativité.- Près de 20% pensent que la DRH doit favoriser les initiatives innovantes et plusvaloriser les contributeurs au sein de l’entreprise.- La DRH a un rôle de facilitateur et doit assurer une meilleure coordination desacteurs et des projets d’innovation et faire l’interface avec la direction générale. Résultat de l’enquête 2011 - Page 10
    • Résultats 2011 Gestion et transfert des compétences3.1. Quelles techniques utilisez-vous actuellement pourdévelopper les compétences des salariés ? Utilisation des outils classiques en premier lieu. On note ensuite le développement progressif doutils basés sur la mise en situation réelle, notamment pour travailler sur les savoirs-être. Résultat de l’enquête 2011 - Page 11
    • Résultats 2011 Gestion et transfert des compétences3.2. Envisagez-vous les dispositifs suivants pour améliorer lagestion des compétences ? Les entreprises sont à la recherche de solutions nouvelles dans ce domaine, mais aucune ne se détache encore réellement. Résultat de l’enquête 2011 - Page 12
    • Résultats 2011 Gestion et transfert des compétences3.3. Quels dispositifs mettez-vous en place pour former les juniors ? L’utilisation des outils classiques pour la formation reste prioritaire. On demande très peu lavis aux jeunes (12%) ! L’entreprise n’essaye encore que trop rarement d’impliquer la génération montante dans la transformation de lentreprise. Résultat de l’enquête 2011 - Page 13
    • Résultats 2011 Gestion et transfert des compétences3.4. Quels dispositifs mettez-vous en place pour favoriser la transmissionintergénérationnelle? La création de lien et de l’échange entre les générations est la priorité. Le transfert de la connaissance au travers des outils est encore peu envisagée (36%). Il semble que les répondants n’ont pas encore pris conscience du potentiel de ces outils. Résultat de l’enquête 2011 - Page 14
    • Résultats 2011 Gestion et transfert des compétences3.5. Selon vous, qu’est-ce qui permet doptimiser la gestion descompétences? Le lien nest pas fait entre lidentification des compétences et la mise à disposition dun Réseau Social d’Entreprise. Le RSE est d’abord considéré comme un annuaire enrichi. Nous espérons voir grimper les pourcentages des deux dernières propositions en phase avec les deux premières dans la prochaine édition. Résultat de l’enquête 2011 - Page 15
    • Résultats 2011 Gestion et transfert des compétences3.6. Selon vous, dans les dispositifs présentés, quels sont ceux quipermettent doptimiser le transfert des compétences? Faciliter lidentification de ses experts et leurs savoirs est la première étape. Les communautés et espaces collaboratifs sont au centre du transfert de compétences. Comme dans la question précédente le potentiel du réseau social d’entreprise n’est pas encore intégré. Résultat de l’enquête 2011 - Page 16
    • Résultats 2011 Gestion et transfert des compétences3.7. Expression libre sur la gestion et le transfert des compétences- 25% rappellent l’importance du référentiel des compétences comme outilindispensable pour assurer l’identification des expertises et donc indirectement leurmaintien dans l’entreprise et ce, quelque soit la taille de l’organisation.- 20% soulignent l’importance du coaching et du tutorat entre les équipes notammentvia les retours d’expérience et les échanges de bonnes pratiques.- 10% insistent sur la valorisation des seniors au sein des organisations, au respect deleur méthode de travail et à l’importance de leur expertise. Résultat de l’enquête 2011 - Page 17
    • Résultats 2011 Mobilité 4.1. Votre entreprise a-t-elle mis en place un programme pourfaciliter le travail à distance? Nous notons un écart avec lobservatoire de lintranet où lon a 2/3 des intranets accessibles à distance. Lintranet nest sans doute pas encore considéré comme un outil de travail. En tous cas les DRH ne l’identifient pas comme tel. Résultat de l’enquête 2011 - Page 18
    • Résultats 2011 Mobilité4.2. Si oui, qui est concerné par ce programme de travail àdistance ? Importance du statut cadre dans les entreprises : laccès distant nest pas encore vu comme un besoin fonctionnel mais plus comme un avantage lié à un statut. Espérons que ceci change, même si la position des syndicats et les contraintes réglementaires n’incitent pas les entreprise en France à déployer ces services. Résultat de l’enquête 2011 - Page 19
    • Résultats 2011 Mobilité4.3. Lintranet et les applicatifs métiers sont-ils accessibles àdistance? On voit quune bonne partie du SI (entre 63 et 71%) est accessible au moins en partie à distance : même si lentreprise nen est pas consciente le travail à distance se développe ou pourrait se développer rapidement. Résultat de l’enquête 2011 - Page 20
    • Résultats 2011 Mobilité4.4. Selon vous quel est le rôle des DRH dans le déploiement de lamobilité ? Au moins un rôle daccompagnateur. Au mieux, dans plus d1 cas sur 2 un rôle moteur. Une vraie marge de progrès existe. Résultat de l’enquête 2011 - Page 21
    • Résultats 2011 Mobilité4.5. Selon vous, quels sont les risques associés au travail à distance ? Sans doute la perte desprit déquipe aurait été plus souvent citée si on lavait proposé comme item par défaut (9% en spontané est un gros score). Bonne maturité sur la perception des risques. Résultat de l’enquête 2011 - Page 22
    • Résultats 2011 Mobilité4.6. Comment sassurer de lefficacité du déploiement du travail àdistance? 89% valident l’importance d’une communication claire issue d’une réflexion en amont. De limportance davoir une vision et de savoir la partager. On ne voit pas une cohérence forte entre les risques et les actions pour sassurer de lefficacité. Par exemple, le risque informatique est identifié dans 41% (Q 4.5.) des cas et des actions sont mises en place dans 63% des cas. En revanche, rien nest fait pour permettre au salarié dapprendre à gérer son temps ou pour maintenir lesprit déquipe. Le temps du « management augmenté* » a sonné. (*voir p.38) Résultat de l’enquête 2011 - Page 23
    • Résultats 2011 Mobilité4.7. Expression libre sur la gestion de la mobilité et du travail àdistance- Seulement 25% considèrent que le travail à distance est un élément de flexibilitéapportant confort et sentiment de liberté aux salariés.- 40% rappellent que le travail à distance doit-être encadré et piloté avec des objectifsclairement définis.- 20% pensent que c’est un mode de travail réservé à certaines populations de salariés.- 10% soulignent un possible sentiment d’isolement et indiquent qu’il faut garder uncontact fort avec l’entreprise au risque de perdre en productivité.Remarque : les répondants n’ont pas évoqué la gestion de la mobilité au sens de la gestion de carrière Résultat de l’enquête 2011 - Page 24
    • Résultats 2011 Réseau social d’entreprise5.1. Votre entreprise dispose-t-elle dun réseau social dentreprise ? Une progression par rapport à lobservatoire 2011 sur les « oui » : de 17% à 27%. Des niveaux un peu moins importants que dans lobservatoire de lintranet pour la somme Oui + 1 an qui s’élevait à 44% contre 39% ici. Le score de "non prévu" important montre aussi la déconnexion des DRH vis-à-vis de ce sujet. Nous espérons les voir monter à bord rapidement. Résultat de l’enquête 2011 - Page 25
    • Résultats 2011 Réseau social d’entreprise5.2. Dans quelle mesure votre entreprise utilise-t-elle le réseausocial dentreprise ? Lusage régulier reste minoritaire (21%) Mais les populations sont jugées très ouvertes aux usages du RSE. Résultat de l’enquête 2011 - Page 26
    • Résultats 2011 Réseau social d’entreprise5.3. Pensez-vous que la mise à disposition dun réseau socialdentreprise soit ? On note, 30% de très positifs, 25% de réfractaires, 46% de positifs : les DRH sont très ouverts à la question. Ce résultat étonnant est enthousiasmant, il pourrait éventuellement suggérer un biais du panel qui s’expliquerait par le fait que ceux qui répondent ont plus de chance dêtre ouverts. Résultat de l’enquête 2011 - Page 27
    • Résultats 2011 Réseau social d’entreprise5.4. Selon vous, lusage du réseau social dentreprise permet-il de ? Une vision dabord très pratique et très concrète. Le RSE nest pas encore relié à un des objectifs majeurs de lentreprise. Le potentiel de ces outils devrait être mieux identifié dans les mois à venir. Résultat de l’enquête 2011 - Page 28
    • Résultats 2011 Réseau social d’entreprise5.5. Quel rôle doit jouer la DRH face au déploiement des réseauxsociaux dentreprise ? Les répondants se sentent un peu moins engagés sur ce critère que sur le thème de la mobilité (Q 4.4). Résultat de l’enquête 2011 - Page 29
    • Résultats 2011 Réseau social d’entreprise5.6. Quels sont les facteurs de risque associés au déploiement duréseau social dentreprise ? Les 2 craintes classiques de la perte de contrôle et de la baisse de lefficacité ressortent. Cela montre la conduite du changement à instaurer sur ces 2 perceptions. Elles indiquent que le RSE n’est pas encore considéré comme un véritable outil de travail comme l’e-mail. Résultat de l’enquête 2011 - Page 30
    • Résultats 2011 Réseau social d’entreprise5.7. Comment s’assurer du déploiement efficace du réseau socialdentreprise ? Déployer progressivement est un conseil que nous donnons souvent… Les autres facteurs clefs sont tous à des niveaux très comparables, ce qui indique la complexité de la conduite du changement à mettre en œuvre. Elle nécessite des implications multiples et un alignement global de lentreprise sur une nouvelle culture. Résultat de l’enquête 2011 - Page 31
    • Résultats 2011 Réseau social d’entreprise 5.8. Expression libre sur le réseau social dentreprise- 25% des répondants considèrent que le Réseau Social d’Entreprise est un levier deperformance.- Près de 40% rappellent l’importance de la modération et du contrôle de cet outil.- Certains répondants soulignent le manque de maturité des entreprises françaises à cesujet.- A la marge, d’autres répondants pensent qu’il y a une concurrence des réseauxsociaux professionnels externes (LinkedIn ou Viadeo) ou considèrent l’implémentationd’un RSE comme issu potentiellement d’un « effet de mode ». Résultat de l’enquête 2011 - Page 32
    • Résultats 2011Priorités des DRH en matière de changement 1. Planifier lévolution des métiers et des compétences 2. Développer les futurs leaders, les talents, les potentiels 3. Développer les capacités et les expertises des salariés 4. Travailler au bien-être des salariés dans lentreprise 5. Pourvoir des postes (GPEC) 6. Favoriser linnovation 7. Promouvoir la collaboration et le partage des connaissances 8. Participer à la transmission intergénérationnelle du savoir 9. Participer au déploiement de lintelligence collectiveEvidence sur les trois premiers critères. Les quatre derniers points sont les dernierscités alors que c’est dans ces domaines que réside le potentiel de changement pourl’organisation. Résultat de l’enquête 2011 - Page 33
    • Résultats 2011Expression libre sur le rôle de la DRH en matière de conduite duchangement- La Direction des Ressources Humaines a un rôle d’accompagnement prépondérantaussi bien auprès des équipes opérationnelles que du management de proximité.- Une autre de ses missions consiste à anticiper les évolutions qui vont impliquer deschangements et à développer les programmes de formation et de sensibilisationcorrespondants.- Près de 20% considèrent que la DRH doit-être plus proche de la Direction Générale etdoit être consultée pour développer une vision stratégique.- On note par ailleurs que dans certaines entreprises la DRH ne dispose pas toujours desressources en interne pour conduire le changement. Résultat de l’enquête 2011 - Page 34
    • DRH et e-transformationDRH et e-transformation Encore aujourd’hui on sent les DRH très concentrés sur des tâches qu’ils considèrent cœur de cible : Evolution des métiers, développement des talents et des capacités et expertises des salariés. A contrario, des sujets comme le déploiement de l’intelligence collective, de la collaboration, de la transmission du savoir et de l’innovation ne sont pas au centre de leurs préoccupations. Pourtant, ce sont bien dans ces domaines que se trouvent les outils qui permettront la e-transformation. A défaut de disposer des ressources nécessaires au sein de leur direction, les DRH pourraient s’appuyer sur d’autres compétences internes. Ils sont sans doute encore trop souvent suiveurs, plutôt que leaders dans ces domaines. Reste à savoir si les DRH s’approprieront le sujet de la transformation dans les mois à venir, notamment avec le déploiement du RSE, ou si de nouvelles directions vont se créer à cette fin, à moins que ce soit une fédération de directions qui pilote ces évolutions. Résultat de l’enquête 2011 - Page 35
    • PerspectivePerspectiveLes constats de cette première édition de l’Observatoire des DRH et de la e-transformation nous conduisent àenvisager les évolutions suivantes dans les années à venir :ManagementLa e-transformation ne se fera pas sans « management augmenté *». Un management qui favorise, le « travail enessaim », intègre l’empreinte sociale, écologique, éthique, commerciale de son activité. Une animation exercée parun manager éveillé qui pratique le mentorat et le travail collectif.Ressources HumainesLes ressources humaines composées de talents et leaders devraient se raréfier compte-tenu de la démographiedans le monde développé. La qualité de vie au travail va devenir encore plus importante pour les générationsmontantes à la recherche d’un équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.Réseau social d’entrepriseUne fois le potentiel du réseau social d’entreprise appréhendé par les organisations du travail, et son usagegouverné, la e-transformation pourra s’opérer en profondeur. La dimension sociale de chaque individu au travers deson expression professionnelle devrait prendre toute sa dimension rajoutant aux triptyque de savoir, savoir-faire etsavoir-être, celui de faire-savoirÉvaluation« Ce qui ne se mesure pas n’existe pas ». Les Ressource humaines doivent être connectées à la stratégie pour donner toute leurpuissance. Une des condition de cet exercice réside dans l’existence de mesures de la performance des actions. L’usage des outilsdu numérique permettra de faciliter le suivi des actions mises en place.* Source : Boostzone Résultat de l’enquête 2011 - Page 36
    • En savoir pluswww.observatoire-etransformation.comProchaine vague d’enquête en septembre 2012 Résultat de l’enquête 2011 - Page 37