L'édition 2016 de l'étude annuelle de l'Apec sur les mobilités professionnelles des cadres. Quelles mobilités pour les cadres en 2015 ? Quels souhaits de mobilité pour les 3 ans à venir?

1. LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
–PANORAMA
DES MOBILITÉS
PROFESSIONNELLES
DES CADRES–
ÉDITION 2016
— Bilan de la mobilité
professionnelle des cadres en 2015
— Les cadres non mobiles en 2015
— Perspectives de mobilité
professionnelle des cadres.
N°2016-32
JUIN 2016
Enquête réalisée auprès de 3 000 cadres
du secteur privé en février 2016.

2. –LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…)
et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.
Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi
© Apec, 2016
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
pour l’emploi des Cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901
et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

3. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 1
02 Principaux enseignements
04 Méthodologie
–
1 BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2015
–
06 La mobilité professionnelle des cadres au vu du contexte socio-économique
de 2015
09 La mobilité externe des cadres
11 La mobilité interne des cadres
–
2 LES CADRES NON MOBILES EN 2015 :
UN CHOIX PAR DÉFAUT ?
–
16 Des cadres au parcours stable et globalement satisfaits de leur situation
professionnelle
18 Des démarches effectives qui sous-tendent des aspirations de mobilité en 2015
–
3 PERSPECTIVES DE MOBILITÉ DES CADRES
–
26 Les souhaits de mobilité dans les trois ans à venir
–SOMMAIRE–

4. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES2
ont changé de poste « stricto sensu » et 11 % ont
connu un autre changement interne (changements de
département et/ou de service, d’établissement ou de
contenu de poste en grande partie). Les mobilités in-
ternes sont peu liées aux fluctuations économiques
mais dépendent plutôt des politiques RH mises en
place dans les entreprises. Celles-ci sont souvent ame-
nées à se réorganiser et/ou à se restructurer, ce qui
n’est pas sans conséquences sur les mouvements in-
ternes des cadres. Si les entreprises sont à l’origine de
58 % des mouvements internes, seulement une mino-
rité de cadres affirme avoir été contrainte à ces chan-
gements. Les grandes entreprises sont logiquement les
plus enclines à proposer des possibilités de bouger en
interne.
–
COMPORTEMENT DES CADRES NON MOBILES
EN 2015
–
Des cadres non mobiles ayant engagé en
2015 dans les trois quarts des cas des dé-
marches de changement
75 % des cadres n’ont connu aucune évolution profes-
sionnelle en 2015 que ce soit en interne ou en externe.
Ces cadres non mobiles qui pour plus de la moitié
d’entre eux affichent plus d’une dizaine d’années
d’ancienneté dans leur entreprise jugent globalement
leur situation professionnelle satisfaisante. Pour au-
tant, ces cadres ne sont pas restés inactifs en 2015 et
près des deux tiers ont engagé des démarches pour
changer de poste en interne ou en externe, certains
sollicitant leurs relations, répondant à des offres ou
encore envoyant des candidatures spontanées.
–
BILAN DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE
DES CADRES EN 2015
–
La reprise économique enfin au rendez-vous
en 2015
L’économie hexagonale retrouve progressivement le
chemin de la croissance économique. En 2015, le PIB
a enregistré une progression de 1,2 % (contre +0,7 %
en 2014) portée notamment par des dépenses de
consommation des ménages bien orientées. Cette re-
prise s’est formalisée par des créations d’emplois après
les destructions observées l’année précédente. S’agis-
sant des cadres le volume d’embauches dans le secteur
privé a progressé de 7 % en 2015 après +4 % l’année
précédente, confirmant donc la reprise du marché de
l’emploi cadre.
Un taux de mobilité externe stable
La part des cadres ayant changé d’entreprise est de-
meurée stable en 2015 avec 6,4 % des cadres concer-
nés par une mobilité externe. Ces cadres ont été, à une
large majorité, à l’initiative de leur changement d’em-
ployeur et sont passés, le plus souvent, directement
d’une entreprise à une autre sans connaitre de période
de chômage. Dans les trois quarts des cas, ils ont dé-
missionné, ils ont quitté leur employeur avec la fin de
leur CDD ou ont engagé une rupture conventionnelle.
Le taux de mobilité externe diminue avec l’âge des
cadres : plus ces derniers sont jeunes plus ils sont
mobiles.
Une mobilité interne plurielle
19 % des cadres ont connu une mobilité interne. Cette
mobilité recouvre différentes facettes : 8 % des cadres
–PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–

5. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 3
–
PERSPECTIVES DE MOBILITÉ DES CADRES
–
Une mobilité professionnelle envisagée pour
6 cadres sur 10 dans les trois ans à venir
Lorsqu’on leur demande de se projeter sur les trois
prochaines années, 60 % des cadres envisagent un
changement professionnel, soit une proportion en re-
trait par rapport à l’année précédente (-5 points). La
volonté de bouger en interne arrive en tête des inten-
tions (42 %) devant le changement d’entreprise
(37 %). Enfin 10 % des cadres évoquent la création
de leur propre entreprise. Plus ils sont jeunes plus ils
sont nombreux, en proportion, à envisager de changer
d’employeur. A l’inverse, plus ils sont âgés et expéri-
mentés plus ils envisagent en proportion une évolution
interne. Celle-ci est logiquement plus fréquente dans
les grandes structures.
Des motivations de changement différentes
selon les formes de mobilité
Le souhait de changer d’employeur est lié à différentes
raisons. L’impossibilité d’évoluer dans l’entreprise ac-
tuelle (47 % de cadres) et le besoin de découvrir de
nouveaux horizons professionnels (46 %), sont les
motifs les plus fréquemment cités. Ceux d’ordres sala-
riaux (36 %) ou liés à de mauvaises conditions de
travail (34 %) sont également avancés par ces cadres
candidats au départ.
Quant aux souhaits de changer de poste en interne
exprimés par les cadres, la quête d’un renouveau pro-
fessionnel est le principal levier évoqué. Elle se forma-
lise par l’acquisition de nouvelles compétences, la dé-
couverte d’un nouveau métier ou l’accroissement du
périmètre de responsabilités.
Des besoins de formation motivés par des
intentions de mobilité professionnelle
Les cadres ayant envisagé une mobilité professionnelle
à moyen terme ont plus souvent suivi une session de
formation en 2015 que ceux n’ayant aucun souhait de
changement. Ils ont ainsi plus souvent participé à des
formations leur permettant de se projeter vers le mana-
gement d’équipe ou la gestion de projet. Plus globale-
ment, les formations suivies par les cadres ayant des
intentions de mobilité préparent, dans 43 % des cas,
le terrain pour un prochain changement profession-
nel. •

6. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES4
–MÉTHODOLOGIE–
Le champ de l’étude
La population étudiée correspond aux cadres actifs
salariés du secteur privé.
Cette étude ayant pour objectif d’étudier les mobili-
tés professionnelles des cadres (mobilité interne,
mobilité externe,…), les jeunes diplômés en recherche
d’un premier emploi et les cadres sans emploi n’ont
pas été pris en compte.
Le questionnaire
Un questionnaire électronique a permis d’interroger
3 000 cadres issus d’un panel de cadres ne provenant
pas du fichier de l’Apec.
Les cadres qui étaient en emploi au 31 décembre
2015 ont été interrogés sur leur mobilité profession-
nelle au cours de l’année 2015 (même poste occupé
tout au long de l’année, changement de poste dans
la même entreprise, intégration d’une nouvelle entre-
prise). Les cadres restés dans la même entreprise sans
changer de poste ont également été interrogés sur
d’autres changements qui auraient pu intervenir au
cours de l’année : changement d’établissement ou de
service, changement de lieu de travail et changement
du contenu de leur poste.
Ce questionnaire a également permis d’interroger les
cadres sur leurs perspectives de mobilité profession-
nelle dans les trois ans à venir : changement d’entre-
prise ou changement de poste au sein de leur entre-
prise.
Représentativité
Un redressement des résultats de cette enquête a été
réalisé à partir de la répartition de la population des
cotisants Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par
sexe.
Les résultats sont donc représentatifs de la popula-
tion des cadres en France sur le plan de l’âge et du
sexe. •

7. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 5
06 La mobilité professionnelle des cadres au vu du contexte socio-économique
de 2015
09 La mobilité externe des cadres
11 La mobilité interne des cadres
–1–
–BILAN DE LA
MOBILITÉ DES
CADRES EN 2015–

8. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2015–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES6
–LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE DES CADRES AU VU
DU CONTEXTE SOCIO-ÉCONOMIQUE DE 2015–
–
EN 2015, UN QUART DES CADRES A CONNU
UNE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE...
–
Parmi les cadres qui étaient en poste au 31 décembre
2015, un quart a effectué une mobilité au cours de
l’année 2015 (contre 28 % en 2014) :
• 6,4 % des cadres ont changé d’entreprise,
• 8 % ont changé de poste dans leur entreprise,
• 11 % ont connu un autre changement dans leur
entreprise (changement de département ou de ser-
vice, d’établissement, de contenu de poste en grande
partie) (figure 1).
PIB + 1,2 %
FBCF
dont FBCF des entreprises
+ 0,9 %
+ 2,7 %
Dépenses de consommation des ménages + 1,5 %
Exportations + 6,0 %
Importations + 6,4 %
Contributions du
commerce extérieur (en point)
- 0,3
–Tableau 1–
Évolution du produit intérieur brut et de ses principales
composantes en 2015
Source : Insee, Note de Conjoncture, Juin 2016
Changement
de poste
en interne
8 %
Autres changements
dans l'entreprise
11 %
Changement d'entreprise
6,4 %
19 %
Aucun changement
74,6 %
–Figure 1–
Répartition des cadres en poste selon leur situation professionnelle en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
–
... DANS UN CONTEXTE DE CROISSANCE
RETROUVÉE
–
Après trois ans d’atonie, la croissance économique
hexagonale s’est enfin accélérée. Le produit intérieur
brut (PIB) a ainsi progressé de 1,2 % en 2015. Toute-
fois cette embellie doit être considérée avec précau-
tion. En effet, cette reprise n’a pas été homogène sur
l’ensemble de l’année. Elle s’est essentiellement
concentrée sur le premier trimestre 2015 avec un
acquis de croissance de + 0,6 %. Sur le reste de
l’année, le chemin de croissance enregistré s’est avéré
moins tonique avec une économie à l’arrêt au cours
du 2e
trimestre 2015. Cette reprise au caractère erra-
tique s’est essentiellement appuyée sur des dépenses
de consommation des ménages bien orientées. Ces
dernières ont progressé de + 1,5 % (contre + 0,7 %
en 2014). Ce bon positionnement a été favorisé par
la baisse du prix du pétrole et plus globalement par
celle du prix de l’énergie permettant une redistribu-
tion de gains de pouvoir d’achat. Toutefois ce rebond
n’a pas été relayé par un fort redémarrage de l’inves-
tissement. Si celui des entreprises est resté bien
orienté, l’investissement de l’administration et des
collectivités territoriales reste durablement déprimé.
La formation brute de capital fixe (FBCF) a légère-
ment progressé en 2015 après deux années de baisse
consécutive (-0,3 % en 2014) (Tableau 1).

9. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 7
–
L’ÉCONOMIE FRANÇAISE EST REDEVENUE
CRÉATRICE D’EMPLOIS EN 2015...
–
Le regain économique observé a permis de stopper
les destructions d’emplois qui prévalaient les années
précédentes. Selon l’Insee, 82 300 emplois salariés
ont été créés en 2015 dans la sphère marchande
(+ 0,5 % sur un an) contre 75 000 emplois détruits
un an auparavant. Ce renouveau repose exclusive-
ment sur les activités tertiaires créatrices de
155 000 emplois salariés, la plupart dans les ser-
vices. A l’inverse, les secteurs de l’industrie et de la
construction n’ont pas retrouvé une dynamique posi-
tive avec respectivement 37 700 et 35 500 postes
détruits (Tableau 2). Cette hémorragie est toutefois
à nuancer avec des créations d’emplois dans l’intérim
(comptabilisées dans le tertiaire) comprenant des
missions réalisées pour le compte d’entreprises indus-
trielles ou de la construction.
–
... SOUTENUE PAR LE MARCHÉ DE
L’EMPLOI CADRE ET LA HAUSSE DES
RECRUTEMENTS DE CADRES
–
Parallèlement, la reprise des recrutements de cadres
amorcée en 2014 s’est confirmée en 2015. Les entre-
prises ont, en effet, embauché près de 182 000 cadres
l’an dernier (soit une hausse de 7 % sur un an) (Fi-
gure 2). Les promotions internes de salariés au sta-
tut de cadres ont, quant à elles, progressé de 3 %
alors que, dans le même temps, les sorties (démis-
sions, licenciements, départs à la retraite) enregis-
traient une hausse de 6 %. Au final, le marché est
demeuré créateur net d’emplois de cadre avec
28 000 postes créés. Le taux d’évolution de la popu-
lation cadre s’établit à +1 % en 2015, soit un taux
quasi identique à celui de 2014.
Effectifs salariés
2015
Évolution sur un
an en volume
Évolution
sur un an en %
Industrie 3 120 600 -37 700 -1,2%
Construction 1 313 400 -35 500 -2,7%
Commerce 3 023 900 24 500 0,8%
Service 8 489 900 131 000 4,3%
Ensemble 15 947 800 82 300 0,5%
Source : Insee, Informations Rapides, Estimations d’emploi, Mars 2016.
–Tableau 2–
Emploi salarié dans le secteur marchand à fin 2015
2009
143 700
2010 2011 2012 2015
164 600
181 300 180 900
163 400
169 600
2013
181 800
2014
–Figure 2–
Évolution des recrutements de cadres dans le secteur privé
Source : Apec, Perspectives de l’emploi cadre 2016

10. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2015–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES8
–
POUR AUTANT, LA PROGRESSION DU
NOMBRE DE CADRES DEMANDEURS
D’EMPLOI N’A PAS ÉTÉ ENRAYÉE
–
La reprise économique et les créations d’emplois asso-
ciées dans la sphère marchande n’ont pas permis de
juguler la progression du chômage en 2015, une
hausse en partie liée à celle, toujours à l’œuvre de la
population active. Le nombre de demandeurs d’em-
ploi s’établissait à 5,5 millions fin 2015 soit une
hausse de 5 %1
sur un an. Le constat est similaire
lorsque l’on considère les demandeurs d’emploi cadre
inscrits à Pôle emploi, leur volume ayant progressé
de 5 % avec 330 200 personnes concernées (Fi-
gure 3).
Ceux âgés de 50 à 54 ans enregistrent la plus forte
progression (+7 %). La moitié d’entre eux est sans
emploi depuis au moins un an. Le chômage cadre de
longue durée est donc resté prégnant en 2015. •
2009
250 290
2010 2011 2012 2014
254 750 257 600
279 000
299 340
316 580
2013 2015
330 200
–Figure 3–
Évolution du nombre de demandeurs d’emploi cadre (DEFM catégorie A, B, C - Stock)
Source : Dares, Pôle emploi 2016 (données au 31 décembre de chaque année)
1. Dares, pôle emploi 2016, DEFM
(catégorie A, B, C au 31/12/2015)

11. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 9
–LA MOBILITÉ EXTERNE DES CADRES EN 2015–
–
6,4 % DES CADRES EN POSTE ONT CHANGÉ
D’ENTREPRISE EN 2015
–
Le taux mesuré en 2015 de mobilité externe des cadres
actifs salariés est au même niveau qu’en 2014 (Figure
4). Ce taux est traditionnellement lié au contexte
conjoncturel. En effet, les phases de récession, de re-
prise ou encore d’atonie ne sont pas sans influence sur
la mobilité externe. En période de basse conjoncture,
les cadres sont moins enclins à vouloir changer d’envi-
ronnement professionnel et dans le même temps les
entreprises ont tendance à geler leurs recrutements. A
l’inverse, lorsque la conjoncture s’améliore, les cadres
sont plus enclins à vouloir changer d’entreprise. Il en
est de même des recrutements externes de cadres qui
sont en partie liée à la conjoncture économique.
Depuis la crise de 2008, trois phases peuvent ainsi être
observées concernant la mobilité externe et les recru-
tements externes : le taux de mobilité a progressé en
2009-2011 puis a diminué en 2011-2013, comme
l’évolution des recrutements cadres. Depuis 2013, la
progression de la mobilité a repris, mais à un rythme
moins soutenue comme l’ont été les recrutements.
Aussi de manière inédite, le taux de mobilité externe
diffère entre hommes et femmes cadres : 8 % d’entre
elles ont changé d’entreprise contre 5 % pour leurs
homologues masculins. Ce différentiel de mobilité
entre hommes et femmes s’explique par la forte pro-
gression des recrutements de cadres en 2015 dans les
services et dans les fonctions où les femmes cadres
sont surreprésentées. A l’inverse certains secteurs
d’activités où la population des cadres masculins est
surreprésentée, ont connu des difficultés économiques
et n’ont pas vu le nombre de cadres augmenter.
2009
5,0
2010 2011 2012 2014
7,2
7,6
7,1
5,6
6,8
2013
6,4
2015
+ 26
+ 11- 10
Taux de mobilité externe
Taux de croissance des recrutements sur la période
–Figure 4–
Évolution du taux de mobilité externe des cadres et évolution du nombre
de recrutements cadres dans le secteur privé (en %)
Source : Apec, enquêtes Mobilité
Source : Apec, perspectives de l’emploi cadre
2014 2015
À l'initiative de
l'entreprise
20 20
À votre initiative 52 60
De façon concertée 28 20
Total 100 100
Source : Apec, enquêtes Mobilité 2015, 2016
–Tableau 3–
Circonstances de départ de l’entreprise précédente (en %)
–
60 % DES CADRES SONT À L’INITIATIVE DE
LEUR DÉPART DE L’ENTREPRISE
–
Si l’amélioration du contexte économique ne s’est pas
directement traduite par une progression significative
du taux de mobilité externe, les circonstances dans
lesquelles les changements d’entreprise se sont dé-
roulés, semblent plus favorables aux cadres. Ainsi,
64 % des cadres mobiles en externe ont changé di-
rectement d’employeur c’est-à-dire sans connaître de
période de chômage. Pour mémoire, les changements
d’entreprise directs permettent plus souvent aux
cadres d’obtenir de meilleures conditions d’emploi et
de rémunération. A l’inverse, lorsque les cadres ont
eu à subir une période de chômage, ils sont plus
souvent dans l’obligation de faire des concessions
afin de décrocher un nouveau poste.
Dans le même temps, les cadres se déclarent être
bien plus souvent à l’initiative de leur départ (60 %
contre 52 % l’année précédente) (Tableau 3), et ce,
au détriment de la concertation entre le cadre et
l’employeur.

12. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2015–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES10
Démission
37 %
Fin de contrat à durée déterminée
Rupture conventionnelle
Licenciement autre qu'économique
Licenciement économique
Rupture de période d'essai
Autre (suivie du conjoint,
mutation dans une filiale du groupe...)
40
5
21
15
8
5
6
–Figure 5–
Motifs de départ de l’entreprise précédente (en %)
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
La démission reste, de loin, le principal motif de dé-
part évoqué par les cadres (40 %) devant la fin de
contrat à durée déterminée (21 %). A noter, qu’une
part non négligeable des cadres en CDD quittant leur
entreprise évoque un changement pris à leur initia-
tive. On peut émettre l’hypothèse que certains d’entre
eux ont quitté leur emploi pour un poste pérenne.
La rupture conventionnelle arrive en 3e
position des
principaux motifs de départ (15 %). Enfin les licen-
ciements (économiques ou pas) ne sont en cause que
dans 10 % des départs (Figure 5), un signe supplé-
mentaire de l’amélioration de la situation écono-
mique. D’autres éléments allant dans ce sens peuvent
être relevés : les cadres sont plus nombreux, en pro-
portion, à affirmer avoir bénéficié d’une promotion
hiérarchique lors de cette mobilité externe ; de la
même manière une majorité d’entre eux déclare que
leur nouveau poste comprend un périmètre de res-
ponsabilités plus étoffé qu’auparavant.
–
LA MOBILITÉ EXTERNE EST FONCTION DE
L’ÂGE DES CADRES
–
L’âge des cadres est une dimension clef de la mobilité
externe. Plus les cadres sont jeunes plus ils sont nom-
breux en proportion à avoir changé d’entreprise (Fi-
gure 6). Les jeunes cadres avec une carrière profes-
sionnelle en phase de construction cherchent à
multiplier les expériences professionnelles afin d’ac-
quérir des compétences et obtenir progressivement
plus de responsabilités et une meilleure rémunéra-
tion. Cette forte propension des plus jeunes à chan-
ger d’entreprise est renforcée par la nature de leur
contrat de travail. En début de vie professionnelle, les
jeunes cadres sont plus souvent concernés par des
CDD qui mécaniquement les obligent à changer
d’entreprise lorsque leurs contrats prennent fin.
2. Mobilités professionnelles et cycle
de vie, Économie et Statistique
n°423, 2009, Insee
Moins de 30 ans
19
30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Ensemble
8
4
3
6,4
–Figure 6–
Part des cadres ayant intégré une nouvelle entreprise selon l’âge (en %)
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
La relation entre âge et mobilité externe n’est pas
exclusive aux cadres mais concerne l’ensemble des
salariés. Ainsi, l’Insee relevait dans son étude
« Mobilités professionnelles et cycle de vie »2
que
les changements d’entreprise concernaient avant
tout les salariés ayant une ancienneté faible ou
récente et surviennent à des âges où se
construisent les carrières soit avant 40 ans. •

13. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 11
–LA MOBILITÉ INTERNE DES CADRES EN 2015–
–
19 % DES CADRES ONT CONNU UN
CHANGEMENT PROFESSIONNEL DANS LEUR
ENTREPRISE EN 2015
–
Cette part représente le taux de mobilité interne des
cadres et cette mobilité ne revêt pas un caractère
uniforme mais renvoie, au contraire, à différentes
acceptions. Ainsi, seulement 8 % des cadres en acti-
vité déclarent avoir changé de poste stricto sensu. Ce
changement peut se formaliser, par exemple, par une
promotion hiérarchique (mobilité interne ascen-
dante) ou par un changement de métier (mobilité
interne horizontale ou fonctionnelle) (Figure 7).
Hormis le passage d’un poste à un autre, d’autres
changements internes peuvent intervenir et être pris
en compte. Ainsi, un individu peut être amené à
changer d’établissement et donc de lieu géogra-
phique. Il peut également être amené à changer de
service ou de département, par exemple dans le
cadre d’une réorganisation. Enfin, tout en estimant
occuper le même poste, certains cadres ont vu le
contenu de leur poste se modifier fortement. Ce chan-
gement peut se formaliser par un élargissement de
leur périmètre de missions ou de leurs responsabili-
tés. Ainsi à titre d’exemple, un cadre spécialisé dans
la maintenance et la sécurité a vu son poste prendre
une nouvelle dimension avec des missions et des pro-
jets à mener désormais à l’échelle internationale.
Autres changements :
- service, département, établissement ,
- changement de poste en grande partie
Changement de poste
11
8
–Figure 7–
Les mobilités internes des cadres en 2015 (en %)
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
Un autre cadre informaticien, administrateur de sys-
tèmes de réseaux, a vu son périmètre de responsabi-
lités croître considérablement en prenant en charge
les missions d’un de ses collègues parti à la retraite,
tout en conservant les siennes. Ainsi 11 % des cadres
en activité ont connu en 2015 un de ces mouvements
internes. Au global en cumulant ces différentes
formes de changement, ce sont 19 % des cadres en
activité dans le secteur privé qui ont réalisé une
mobilité interne en 2015. Bien évidemment, ces dif-
férents types de changement ne sont pas exclusifs et
peuvent se cumuler. Ainsi les deux tiers des cadres
ayant changé de poste ont intégré un nouveau ser-
vice et 29 % d’entre eux ont changé d’établissement.

14. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2015–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES12
–
LE CONTEXTE ÉCONOMIQUE A PEU DE
PRISE SUR LA MOBILITÉ INTERNE
–
Le taux de mobilité interne est, dans le temps, relati-
vement stable. Depuis 2009, il a oscillé entre 18 %
et 21 % et semble déconnecté des fluctuations éco-
nomiques. En effet, la mobilité interne revêt un carac-
tère structurel en lien avec les cultures et tailles
d’entreprise, mais aussi les politiques RH mises en
place notamment les dispositifs favorisant les par-
cours professionnels internes (Figure 8).
Les cadres masculins affichent un taux de mobilité
interne de 20 % (contre 18 % pour les femmes
cadres). Quel que soit le type de changement interne
considéré (changement de poste, autres change-
ments dans l’entreprise), les hommes ont été légère-
ment plus mobiles que les femmes en 2015.
Changement
de poste
en interne
Autres
changements
en interne
Ensemble
des mobilités
internes
Restructuration / réorganisation 43 51 48
Pas de restructuration /
réorganisation
57 49 52
Ensemble 100 100 100
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
–Tableau 4–
Part des cadres ayant connu un changement en interne selon la nature
et les circonstances du changement (en %)
2009
Changement de poste dans l'entrepriseAutres changements dans l'entreprise
10
11
10
1211
1098 8 8 8
10
20152013201220112010
19
20
18
19
18
21
11
8
19
2014
–Figure 8–
Part des cadres ayant connnu un changement dans leur entreprise
au cours de l’année (en %)
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
–
UNE MOBILITÉ INTERNE SUR DEUX
S’EFFECTUE DANS LE CADRE D’UNE
RÉORGANISATION / RESTRUCTURATION
–
Le cycle de vie des entreprises est rythmé par la néces-
sité de s’adapter à un environnement économique
mouvant. La mutation des acteurs et activités écono-
miques est, en outre, impactée par les technologies
de l’information et des communications et la trans-
formation numérique. Dans ce contexte, les entre-
prises éprouvent le besoin de se réorganiser, de se
restructurer pour prendre en compte ces mouvements
de fond et s’adapter à une nouvelle donne écono-
mique. Dans certains cas, la réorganisation et/ou la
restructuration d’une entreprise peuvent être conduits
dans le cadre de difficultés économiques et finan-
cières. Ces situations particulières ont généralement
des conséquences sur les mobilités externes des sala-
riés, notamment celles des cadres.
Ainsi dans près de la moitié des cas, les changements
internes s’inscrivent dans un contexte de restructura-
tion ou de réorganisation de l’entreprise. Les cadres
ayant changé de poste stricto sensu en interne se
démarquent, en revanche, de ceux ayant connu
d’autres types de mouvement interne (changement
de service ou de département, d’établissement, ou
de contenu de poste en grande partie) avec une
mobilité interne moins souvent liée à une réorgani-
sation ou une restructuration (43 % de cadres concer-
nés contre 51 %) (Tableau 4).

15. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 13
Changement de poste en interne 14
Autres changements en interne 21
Ensemble des mobilités internes 18
–Tableau 5–
Part des cadres ayant connu un changement interne
imposé par l’entreprise (en %)
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
Dans la majorité des cas (58 %), les employeurs sont
à l’initiative de ces mouvements internes. Pour autant
quel que soit le type de mobilité considéré, seulement
moins d’un cadre mobile en interne sur cinq estime
que ce changement lui est véritablement imposé par
sa hiérarchie sans possibilité de s’y soustraire et de
le refuser. Cette mobilité contrainte est logiquement
plus élevée dans le cadre d’un changement de service
ou de département, d’établissement ou de contenu
de poste en grande partie. Ces changements sont,
comme évoqué précédemment, plus souvent initiés
dans le sillage d’une restructuration ou d’une réorga-
nisation (Tableau 5).
–
LA TAILLE DE L’ENTREPRISE EST UN
DÉTERMINANT CLEF DE LA MOBILITÉ
INTERNE …
–
Les possibilités de bouger et d’évoluer en interne
dépendent fortement de la taille de l’entreprise. Ainsi
quelle que soit la nature du changement considéré,
la part des cadres concernés par un mouvement in-
terne s’accroît avec la taille de l’entreprise.
18 % des changements internes des cadres ont été
imposés aux cadres par les entreprises
Changement
de poste
Autres
changements
Ensemble
des mobilités
internes
Pas de
mobilités
internes
Total
Moins de 50 salariés 4 9 13 87 100
50 à 249 salariés 8 13 21 79 100
250 à 999 salariés 10 13 23 77 100
1 000 salariés et plus 11 12 23 77 100
Ensemble 8 12 20 80 100
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
–Tableau 6–
Mobilités internes en 2015 des cadres selon la taille de l’entreprise (en %)
Ainsi dans les entités de 1 000 salariés et plus, 23 %
des cadres ont connu une mobilité interne contre
13 % dans les PME de moins de 50 salariés. Cette
plus forte propension à la mobilité interne dans les
grandes structures du fait d’opportunités plus nom-
breuses, s’accompagne également d’une plus grande
latitude laissée aux cadres. Ces derniers sont plus
fréquemment à l’origine de leur changement interne
lorsqu’ils travaillent dans une grande entreprise
(46 %) que lorsqu’ils sont en poste dans une PME de
moins de 50 salariés (38 %) (Tableau 6).
Si la taille des entreprises joue un rôle déterminant sur les changements en interne, le choix des entreprises en matière de gestion des
emplois est à prendre en compte. Ainsi deux entreprises aux caractéristiques identiques peuvent avoir des politiques RH différentes et
des taux de turn-over qui le sont tout autant. Une politique salariale avantageuse, souvent l’apanage des grandes entreprises, peut inci-
ter les salariés à rester dans leur structure. L’organisation du travail, la formation, un système de participation des salariés peuvent être
aussi mobilisés par les entreprises pour fidéliser leurs salariés, les faire évoluer et bouger en interne, plûtot que de les voir changer
d’entreprise pour évoluer professionnellement.

16. BILAN DE LA MOBILITÉ DES CADRES EN 2015–1–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES14
Changement
de poste
Autres
changements
Ensemble
des mobilités
internes
Pas de
mobilités
internes
Total
Moins de 30 ans 12 17 29 71 100
30 à 39 ans 12 12 24 76 100
40 à 49 ans 9 14 23 77 100
50 ans et plus 11 10 21 79 100
Ensemble 11 12 23 77 100
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
–Tableau 7–
Mobilités internes en 2015 des cadres dans les entreprises de 1 000 salariés et plus selon l’âge
–
… AU MÊME TITRE QUE L’ÂGE
–
L’âge des cadres est à prendre en compte et influe sur
leur propension à évoluer en interne. Près de 8 cadres
sur 10 de 50 ans et plus en poste dans une grande
entreprise (1 000 salariés et plus) n’ont connu aucun
changement en 2015 contre 71 % des jeunes cadres
de moins de 30 ans présents dans ce type de struc-
ture. Ainsi pour les cadres ayant déjà un vécu profes-
sionnel conséquent dans leur entreprise, les possibi-
lités de changement interne s’érodent au fil des ans
alors que ceux, en première partie de carrière, ont
plus de possibilités d’évoluer en interne (Tableau 7).
3. Source : Perspectives de l’emploi
cadre en 2016, Apec coll. Les études
de l’emploi cadre, n°2016-23, mars
2016.
Pour autant, les possibilités d’évolution en interne ne
sont pas fermées pour les cadres les plus expérimen-
tés. Il en va tout autrement sur le marché externe de
l’emploi cadre qui est loin de leur être favorable. En
2015, seulement 6 % des cadres recrutés3
par les
entreprises avaient plus de 20 ans d’expérience. •

17. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 15
16 Des cadres au parcours stable et globalement satisfaits de leur situation
professionnelle
18 Des démarches effectives qui sous-tendent des aspirations de mobilité
en 2015
–LES CADRES
NON MOBILES EN
2015 : UN CHOIX
PAR DÉFAUT ?–
–2–

18. LES CADRES NON MOBILES EN 2015 : UN CHOIX PAR DÉFAUT ?–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES16
–DES CADRES AU PARCOURS STABLE ET GLOBALEMENT
SATISFAITS DE LEUR SITUATION PROFESSIONNELLE–
Les cadres non mobiles se caractérisent, pour la majo-
rité d’entre eux, par un parcours marqué par une rela-
tive stabilité. Ainsi, près de la moitié d’entre eux en
2015, sont dans leur entreprise depuis au moins
10 ans. Cette tendance est plus forte dans les grandes
entreprises où 51% des cadres ont 10 ans d’ancien-
neté voire plus, contre 42 % au sein des structures
Moins de 50 salariés
50 à 249 salariés
250 à 999 salariés
1 000 salariés et plus 25 24
28 25
33 25
29 % 25
Moins de 5 ans Entre 5 et 9 ans 10 ans et plus
51
47
42
46
34 27 39
Ensemble
–Figure 9–
Ancienneté des cadres non mobiles dans leur entreprise (en %)
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
de moins de 50 salariés. Les opportunités d’évolution
dans les grandes entités, associées à des rémunéra-
tions en moyenne plus élevées et d’autres avantages
additionnels plus nombreux, expliquent cette ten-
dance et la volonté pour certains cadres d’y pour-
suivre leur carrière (Figure 9).
L’ancienneté sur le même poste est en toute logique
plus faible que celle dans l’entreprise mais témoigne,
sur cet aspect aussi, de parcours plutôt stables. La
moitié des cadres non mobiles sont depuis au moins
5 ans à leur poste actuel. Cette pérennité sur le
même poste est moins courante dans les grandes
entreprises où les possibilités de changements in-
ternes sont beaucoup plus importantes : 43 % des
non mobiles dans les entreprises de 1 000 salariés et
plus ont plus de 5 ans d’ancienneté à leur poste,
tandis qu’ils sont 58 % dans les entreprises de moins
de 50 salariés. Les possibilités d’évolution moindres
dans les PME (compensées par un périmètre des mis-
sions souvent plus large) expliquent pour partie le
maintien sur le même poste (Figure 10).

19. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 17
Moins de 50 salariés
50 à 249 salariés
250 à 999 salariés
1 000 salariés et plus 20 37
14 33
14 28
17 33
Jusqu'à deux ans Entre 3 et 5 ans 5 ans et 9 ans
27
29
28
28
14 33 30
Ensemble
10 ans et plus
16
22
30
23
24
–Figure 10–
Ancienneté des cadres mobiles dans leur poste (en %)
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
Avec un satisfecit concernant 81 % des cadres non
mobiles, la satisfaction à l’égard de la situation pro-
fessionnelle actuelle constitue aussi un facteur de
stabilité des cadres (Figure 11). •
Très
satisfaisante
14
Satisfaisante
67
Peu
satisfaisante
15
Pas satisfaisante
du tout
4
Taux de satisfaction = 81
–Figure 11–
Satisfaction des cadres non mobiles à l’égard de leur situation professionnelle actuelle (en %)
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016

20. LES CADRES NON MOBILES EN 2015 : UN CHOIX PAR DÉFAUT ?–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES18
–DES DÉMARCHES EFFECTIVES QUI SOUS-TENDENT
DES ASPIRATIONS DE MOBILITÉ EN 2015–
Chez les cadres non mobiles, qui constituent 75 %
des cadres en poste, la volonté d’évoluer est toutefois
présente. Ils sont en effet nombreux à avoir engagé
des démarches, plus ou moins actives, qui auraient
pu déboucher sur une mobilité professionnelle en
2015.
–
PRÈS DES DEUX TIERS DES CADRES
NON MOBILES ONT ÉTÉ EN VEILLE OU
EN RECHERCHE ACTIVE D’UN POSTE EN
EXTERNE EN 2015...
–
Parmi les différentes démarches engagées par les
cadres non mobiles au cours de l’année 2015, la moitié
d’entre eux ont regardé les offres d’emploi. Plus de
quatre cadres non mobiles sur dix ont refait leur CV
et/ou créé ou actualisé leur profil sur un réseau
comme LinkedIn ou Viadeo. Ils ne sont, en revanche,
respectivement que 25 % et 17 % à avoir envoyé des
candidatures en répondant à une offre d’emploi ou en
envoyant des candidatures spontanées (Figure 12).
Les parts de cadres concernés par une ou plusieurs
de ces démarches illustrent différents types de com-
portement à l’égard de la mobilité externe. Si certains
ont multiplié les démarches en vue d’un changement
d’entreprise, d’autres ont simplement étudié les offres
auxquelles ils pouvaient potentiellement répondre.
D’autres encore ont certes mis à jour leur CV mais ne
sont pas allés jusqu’au bout des démarches permet-
tant une mobilité externe. Ainsi, parmi ceux ayant
fait ou refait leur CV, seuls un peu plus de la moitié
(53 %) ont parallèlement répondu à des offres d’em-
ploi.
Fait ou refait son CV 45
49
40
25
23
Regardé les petites annonces d'emploi
Déposé ou mis à jour son CV sur une Cvthèque
Créé, mis à jour son profil sur un réseau professionnel sur Internet
Posé une candidature à une ou plusieurs offres d'emploi
Sollicité ses relations personnelles en vue de changer d'entreprise
Envoyé des candidatures spontanées
22
17
–Figure 12–
Démarches engagées par les cadres non mobiles en vue d’un changement d’entreprise en 2015 (en %)
(plusieurs réponses possibles)
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016

21. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 19
Ces résultats permettent d’établir des profils en ma-
tière de recherche d’emploi (Figure 13) on peut
distinguer :
• Les cadres « en recherche active d’une mobilité
externe » : 32 % des cadres non mobiles ont entamé
des démarches auprès de potentiels futurs em-
ployeurs. Ces cadres ont engagé différentes dé-
marches qui les impliquent dans la recherche de
mobilité : solliciter leurs relations, répondre à des
offres ou envoyer des candidatures spontanées.
• Les cadres « en veille externe » : 31 % des cadres
non mobiles ont eu des démarches plus passives. Ils
ont étudié les offres d’emploi, certains ont pu refaire
leur CV mais ils n’ont pas postulé à une offre d’em-
ploi.
• Les cadres ni en recherche, ni en veille externe :
37 % des cadres non mobiles n’ont entamé aucune
de ces démarches.
–
... ET SEULE UNE MINORITÉ A ENGAGÉ DES
DÉMARCHES DE MOBILITÉ AU SEIN DE
LEUR ENTREPRISE
–
Moins de trois cadres non mobiles sur dix ont consulté
les postes vacants au sein de leur entreprise. Une
proportion équivalente a évoqué son désir d’évolu-
En veille externe
31 %
Aucune démarche
externe
37 %
En recherche
active d'une
mobilité externe
32 %
Cadres
non mobiles
–Figure 13–
Volonté de changement d’entreprise des cadres non mobiles en 2015
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
Fait part de ce souhait au manager 27
29
17
16
16
Consulté les postes vacants
Fait part de ce souhait au n+2 ou plus ou
au supérieur du poste souhaité
Fait part de ce souhait aux ressources humaines
Eu un entretien officiel avec les RH ou un manager
pour occuper un nouveau poste en interne
Fait acte officiel de candidature à un nouveau
poste en interne
12
–Figure 14–
Démarches engagées par les cadres non mobiles en vue d’un changement interne en 2015 (en %)
(plusieurs réponses possibles)
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
tion professionnelle avec son manager.
Ils sont, en revanche, seulement 12 % à avoir fait
acte de candidature officiel en interne et 16 % à
avoir eu un entretien officiel pour occuper un nou-
veau poste (Figure 14).

22. LES CADRES NON MOBILES EN 2015 : UN CHOIX PAR DÉFAUT ?–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES20
Ces différentes démarches permettent à nouveau de
définir des profils selon l’intensité des actions effec-
tuées. On peut distinguer (Figure 15) :
• Les cadres engagés dans une volonté de mobilité
interne (35 %). Ils ont effectué une ou plusieurs des
démarches suivantes : faire part de leur envie d’évo-
lution au manager (actuel ou du poste souhaité) et/
ou aux ressources humaines, faire acte officiel de
candidature, avoir eu un entretien officiel pour occu-
per un nouveau poste.
• Les cadres en veille interne qui ont simplement
consulté les postes vacants : 9 % des cadres non
mobiles
• Les cadres n’ayant effectué aucune de ces dé-
marches : 56 % des cadres non mobiles
Les démarches engagées ne peuvent pas être compa-
rées à celles effectuées dans le cadre de la recherche
d’une autre entreprise. En effet, le processus de mobi-
lité interne peut s’avérer nettement moins structuré
qu’un recrutement externe suivant des étapes bien
précises.
En veille interne
9 %
Aucune démarche
interne
56 %
Engagés dans une
volonté de
mobilité interne
35 %
Cadres
non mobiles
–Figure 15–
Volonté de changement interne de cadres non mobiles en 2015
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
En interne, un processus de mobilité ne se compose
pas nécessairement d’étapes hiérarchisées avec la
publication d’une offre, la réception de candidatures
et le déroulement d’entretiens. Certains postes sont
pourvus en dehors de l’action des ressources hu-
maines au cours d’un processus plus informel qui
s’apparente davantage à de la cooptation.
On peut néanmoins conclure, en observant les trois
profils de démarches internes des cadres non mobiles,
qu’une minorité de cadres seulement se contente de
regarder les offres. Lorsque les cadres sont intéressés
par la perspective d’évoluer au sein de leur entreprise,
ils vont plus loin et en discutent avec les RH ou un
manager, voire candidatent officiellement.

23. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 21
–
LES DÉMARCHES DES CADRES NON
MOBILES VERS L’EXTERNE SONT
RÉVÉLATRICES D’UNE INSATISFACTION
–
Une moindre satisfaction à l’égard de leur situation
professionnelle semble être le moteur des cadres en
recherche active d’un emploi dans une autre entre-
prise. En effet, les taux de satisfaction sont plus bas
que ceux des autres cadres et ce, quel que soit le
critère étudié. Leur insatisfaction est plus prononcée
à l’égard des perspectives de carrière, du développe-
ment de compétences et du climat dans l’entreprise
(Tableau 8).
À noter, les cadres en recherche active d’une autre
entreprise ont une ancienneté dans leur poste et leur
entreprise actuelle plus faible que ceux qui ne
cherchent pas à en changer.
Critères de satisfaction
En recherche
active d'une
mobilité
externe
En veille
externe
Aucune
démarche
externe
Ecart de satisfaction
entre les cadres en
recherche active et
ceux avec aucune
démarche
Perspectives de carrière dans l'entreprise 30 49 69 39
Développement des compétences 48 62 80 32
Climat dans l'entreprise 47 65 78 31
Rémunération 50 68 77 27
Relations avec le supérieur hiérarchique 61 77 83 22
Intérêt du poste 67 85 89 22
Équilibre entre vie privée et vie professionnelle 61 70 82 21
Conditions matérielles de travail 71 83 88 17
Ancienneté moyenne dans l'entreprise (en année) 8 11 14
Ancienneté moyenne dans le poste (en année) 5 6 8
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
–Tableau 8–
Satisfaction à l’égard du poste actuel selon les démarches engagées pour changer d’entreprise (en %)
Perspectives de carrière dans l'entreprise 30 49 69 39
Développement des compétences 48 62 80 32
Climat dans l'entreprise 47 65 78 31
Rémunération 50 68 77 27

24. LES CADRES NON MOBILES EN 2015 : UN CHOIX PAR DÉFAUT ?–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES22
–
LES DÉMARCHES DES CADRES NON
MOBILES VERS L’INTERNE TÉMOIGNENT
D’UNE ENVIE DE DÉVELOPPEMENT ET DE
VARIÉTÉ PROFESSIONNELLE
–
L’insatisfaction à l’égard de la situation profession-
nelle ne semble pas être à l’origine des démarches
effectuées en interne. En effet, les écarts de satisfac-
tion entre ceux ni en recherche ni en veille interne et
ceux engagés dans des démarches internes sont bien
plus faibles que ceux observés pour l’externe.
Les cadres non mobiles souhaitant évoluer en interne
semblent davantage être motivés par la volonté de
renouveler l’intérêt à l’égard de leur poste et de déve-
lopper des compétences nouvelles.
Paradoxalement ce sont les cadres en veille interne
qui, pour certains critères, se montrent les moins sa-
tisfaits (climat dans l’entreprise, perspectives de car-
rières dans leur entreprise). Ces derniers n’ont pas
engagés des démarches pour changer de poste. Une
mobilité externe répondrait probablement mieux à
leurs attentes (Tableau 9).
Critères de satisfaction
En recherche
active d'une
mobilité
interne
En veille
interne
Aucune
démarche
interne
Ecart de satisfaction
entre les cadres en
recherche active et
ceux avec aucune
démarche
Intérêt du poste 73 80 85 12
Développement des compétences 58 57 69 11
Perspectives de carrière dans l'entreprise 45 43 55 10
Equilibre entre vie privée et vie professionnelle 66 68 76 10
Rémunération 60 62 69 9
Climat dans l'entreprise 60 57 68 8
Conditions matérielles de travail 78 80 83 5
Relations avec le supérieur hiérarchique 72 72 76 4
Ancienneté moyenne dans l'entreprise (en année) 11 12 12
Ancienneté moyenne dans le poste (en année) 5 5 7
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
–Tableau 9–
Satisfaction à l’égard du poste actuel selon les démarches engagées pour changer de poste en interne (en %)
Intérêt du poste 73 80 85 12
Développement des compétences 58 57 69 11

25. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 23
–
DES PROFILS DIFFÉRENTS SE DÉGAGENT
SELON LE TYPE DE MOBILITÉ ENVISAGÉ EN
2015
–
Si les leviers des démarches effectuées semblent dif-
férer selon que les cadres non mobiles s’orientent vers
l’externe ou l’interne, on observe parallèlement des
différences dans les profils des cadres engagés acti-
vement dans ces processus de mobilité.
Ainsi, lorsqu’on se concentre sur les cadres les plus
actifs, que ce soit en vue d’une mobilité interne ou
d’une mobilité externe, on constate, parmi les plus
jeunes, une plus forte propension à entamer des dé-
marches en vue de changer d’entreprise. À l’inverse,
les cadres les plus âgés (moins enclins en général à
tenter une mobilité professionnelle) sont proportion-
nellement plus nombreux à envisager une évolution
interne plutôt qu’un changement d’entreprise (Fi-
gure 16).
43
Moins de
30 ans
30 à 39
ans
40 à 49
ans
50 ans
et plus
Recherche active externe
30
21
3636
373838
Recherche active interne
–Figure 16–
Recherche active externe versus en interne selon l’âge (en %)
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
43 % des cadres non mobiles de moins de 30 ans ont été en recherche active d’une autre entreprise
en 2015, 38 % des cadres de cette même tranche d’âge ont été en recherche active d’un autre poste
dans leur entreprise actuelle

26. LES CADRES NON MOBILES EN 2015 : UN CHOIX PAR DÉFAUT ?–2–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES24
30
Moins de
50 salariés
50 à 249
salariés
250 à 999
salariés
1 000 salariés
et plus
Recherche active externe
43
32
39
31
32
37
20
Recherche active interne
–Figure 17–
Recherche active externe versus en interne selon la taille de l’entreprise (en %)
Base : cadres non mobiles en 2015
Source : Apec, enquête Mobilité 2016
Si, dans les entreprises de 1000 salariés et plus, 32 % des cadres non mobiles ont été en 2015 en
recherche active d’une autre entreprise, 43 % ont effectué des démarches actives pour obtenir un
autre poste dans leur entreprise actuelle
Enfin, les comportements diffèrent fortement selon
la taille de l’entreprise actuelle des cadres et c’est
notamment pour les projets de mobilité interne que
l’impact est notable. Les cadres non mobiles tra-
vaillant dans une entreprise de petite taille aux pos-
sibilités d’évolution restreintes se sont plutôt tournés
vers la perspective d’une mobilité externe.
Les cadres des grandes entreprises ont davantage
souhaité profiter des possibilités de changement de
poste que peut leur offrir une entreprise de grande
taille. (Figure 17). •

27. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 25
26 Les souhaits de mobilité dans les trois ans à venir
–PERSPECTIVES
DE MOBILITÉ DES
CADRES–
–3–

28. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES26
–LES SOUHAITS DE MOBILITÉ DANS LES TROIS ANS À VENIR–
–
6 CADRES SUR 10 ENVISAGENT UNE
MOBILITÉ PROFESSIONNELLE DANS LES
TROIS ANS À VENIR
–
En 2015, les intentions de mobilité professionnelle à
moyen terme des cadres sont en baisse de 5 points
par rapport à 2014. La prudence des cadres en dépit
de l’amélioration du contexte économique peut s’ex-
pliquer par le caractère erratique de la croissance.
42
44
37
39
10
10
Part des cadres ayant l'intention
de changer de poste
Part des cadres ayant l'intention
de changer d'entreprise
Part des cadres ayant l'intention
de créer une entreprise
20142015
–Figure 18–
Mobilités envisagées par les cadres dans les trois années à venir (en %)
(plusieurs réponses possibles)
Base : cadres envisageant une mobilité professionnelle dans les trois ans à venir
Source : Apec, enquêtes mobilité 2015 et 2016
Comme l’année précédente, les cadres privilégient
plus fréquemment la mobilité interne (42 %) à la
mobilité externe (37 %) pour entamer un change-
ment professionnel dans les trois années à venir pro-
bablement par le fait que la mobilité externe étant
plus risquée lorsque le marché du travail est encore
incertain. La création d’entreprise est envisagée par
un cadre sur dix dans les trois années à venir, soit un
niveau identique à celui observé en 2014 (Fi-
gure 18).

29. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 27
Après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
les cadres envisagent moins souvent une
mobilité externe
L’ancienneté dans l’entreprise est un frein aux projets
de mobilité des cadres, notamment à partir de 10 ans
de présence dans l’entreprise.
La mobilité externe est privilégiée à la mobilité in-
terne par les cadres ayant moins de dix ans d’ancien-
neté dans leur entreprise : près de la moitié d’entre
eux l’envisage. Ces souhaits de mobilité externe pour
les cadres avec une faible ancienneté sont l’occasion
pour eux de valoriser leurs expériences profession-
nelles ou encore de se repositionner dans une nou-
velle entreprise tout en espérant obtenir une meil-
leure rémunération.
À partir de 10 ans d’ancienneté, les souhaits de
mobilité diminuent drastiquement. Pour le cadre,
l’avantage salarial acquis après une longue ancien-
neté est souvent significatif et la mobilité externe
peut être moins rémunératrice. Par ailleurs, sur le
marché du travail, une forte ancienneté peut ren-
voyer un signal négatif aux potentiels futurs em-
ployeurs et faire craindre des difficultés d’adaptation.
Aussi, les cadres ayant au moins dix ans d’ancienneté
plébiscitent plus fréquemment la mobilité interne à
la mobilité externe (Figure 19).
Les intentions de mobilité varient selon
l’âge du cadre, la taille de l’entreprise...
Les souhaits de changement professionnel, qu’ils
soient internes ou externes, s’érodent avec l’âge. Les
cadres de moins de 30 ans, en début de carrière, plus
soucieux d’améliorer leur condition d’emploi et d’ac-
croitre leurs compétences, envisagent plus fréquem-
ment une mobilité externe. Les cadres seniors ayant
moins souvent la possibilité de changer d’emploi (les
recruteurs accordant leur préférence aux cadres plus
jeunes), ces derniers envisagent plus souvent de pour-
suivre leur évolution professionnelle via la mobilité
interne, et ainsi acquérir de nouvelles compétences
(Figure 20).
Moins de
5 ans
Entre
5 et 9 ans
10 ans
et plus
Mobilité externe
39
23
41
4546
50
Mobilité interne
–Figure 19–
Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon
l’ancienneté dans l’entreprise (en %)
Base : cadres envisageant une mobilité interne ou externe
Source : Apec, enquête mobilité 2016
54
Moins de
30 ans
De 30 à 39
ans
De 40 à 49
ans
50 ans
ou plus
Ensemble
Mobilité externe Mobilité interne
42
37
32
20
43
40
484747
–Figure 20–
Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon l’âge (en %)
Base : cadres envisageant une mobilité interne ou externe
Source : Apec, enquête mobilité 2016

30. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES28
41
Moins de
50 salariés
De 50 à 249
salariés
De 250 à 999
salariés
1 000 salariés
et plus
Ensemble
Mobilité externe Mobilité interne
42
37
58
32
45
38
32
44
20
–Figure 21–
Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir
selon la taille de l’entreprise (en %)
Base : cadres envisageant une mobilité interne ou externe
Source : Apec, enquête mobilité 2016
Concernant la taille de l’entreprise, plus elle est im-
portante, plus les cadres privilégient une mobilité
interne. Le constat est inverse dans les petites struc-
tures avec des cadres plus enclins à changer d’em-
ployeur (Figure 21).
... et le secteur d’activité
Dans le secteur de la construction, les années 2014
et 2015 ont été marquées par un net recul des recru-
tements4
. Dans ce contexte, les cadres sont moins
enclins à vouloir changer de poste ou d’entreprise à
moyen terme. Ainsi, la baisse des intentions de mobi-
lité externe observée est de 6 points par rapport à
2014, celle en interne recule de 8 points.
Dans l’industrie, cette baisse est moins marquée mais
bien réelle : 34 % des cadres envisagent de changer
d’entreprise (- 3 points) et 47 % de changer de poste
(- 5 points) (Figure 22).
34
Industrie Construction Commerce Services Ensemble
Mobilité externe Mobilité interne
42
37
42
38
36
39
26
38
47
–Figure 22–
Part des cadres envisageant une mobilité dans les trois années à venir selon le
secteur d’activité (en %)
Base : cadres envisageant une mobilité interne ou externe
Source : Apec, enquête mobilité 2016
4. Perspectives de l’emploi cadre en
2016, Apec, les études de l’emploi
cadre, n° 2016-23, Mars

31. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 29
Mobilité externe Mobilité interne
Un homme Une femme
35
43
40 40
–Figure 23–
Part des cadres envisageant une mobilité
dans les trois années à venir selon le sexe (en %)
Base : cadres envisageant une mobilité interne ou externe
Source : Apec, enquête mobilité 2016
–
LES FREINS ET LEVIERS DIFFÈRENT SELON
LES FORMES DE MOBILITÉ
–
L’impossibilité d’évolution au sein de l’entre-
prise et l’envie de découvrir d’autres hori-
zons sont les leviers majoritairement évo-
qués par les cadres pour vouloir changer
d’entreprise
Plusieurs raisons peuvent expliquer le désir de mobi-
lité externe. La plus citée par les cadres concerne
l’impossibilité d’évoluer au sein de leur entreprise.
D’autres leviers relèvent de la quête de nouveauté
(découverte de nouveaux horizons, existence d’oppor-
tunités ailleurs), l’arrivée dans une nouvelle structure
allant de pair avec une ouverture professionnelle
mais aussi une ouverture personnelle. La dimension
financière pousse les cadres à envisager un change-
ment. L’absence d’épanouissement au travail incite
également à la mobilité externe : un climat et des
relations de travail éprouvantes ainsi qu’un contenu
de poste insatisfaisant amènent les cadres à envisa-
ger de quitter leur entreprise. Le confort personnel
est également une raison évoquée pour une minorité
de cadres (Figure 24).
Les femmes cadres souhaitent plus fré-
quemment changer d’entreprise que leurs
homologues masculins
Les souhaits de mobilité des hommes sont davantage
tournés vers l’interne. Aussi, les intentions de mobi-
lité externe des femmes sont significativement plus
importantes que celles des hommes en 2015 (Fi-
gure 23).
Comparativement à l’an passé, les hommes déclarent
moins fréquemment des projets de mobilité, contrai-
rement aux femmes qui restent aussi nombreuses.
Cela peut être mis en relation avec les secteurs d’ac-
tivité auxquels ils appartiennent. En effet, dans les
secteurs de l’industrie et de la construction, secteurs
composés très largement d’une population mascu-
line, les intentions de mobilités à moyen terme sont
moins fréquentes en 2015 comparativement à l’an-
née précédente. Ces deux secteurs ont connu des
destructions d’emplois en 2015. A l’inverse, le secteur
des services, où les femmes sont plus présentes, se
caractérise par une meilleure santé économique.

32. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES30
Conditions de travail (stress, charge de travail) trop éprouvantes
47
Salaires plus attractifs ailleurs
Insatisfaction par rapport au poste actuel
Situation précaire (CDD...) avec pas/peu de chances de stabilisation
Evolution impossible dans l'entreprise actuelle
Entreprise est en difficulté et décision d'anticiper
Envie de découvrir d'autres horizons
Beaucoup d'opportunités dans la même fonction, le même domaine d'activité
Autre (mobilité géographique, restructuration, licenciement...)
46
36
34
28
21
3
14
5
Rapprochement du lieu d'habitation, installation
dans une région ou un département
31
–Figure 24–
Raisons les plus citées par les cadres qui envisagent de changer d’entreprise dans les trois ans à venir (en %)
(possibilité de citer jusqu’à trois raisons)
Base : cadres envisageant une mobilité externe
Source : Apec, enquête mobilité 2016
Les raisons de la mobilité externe envisagée diffèrent
selon l’âge des cadres (Tableau 10). Deux éléments
sont à noter dans la hiérarchie des cadres mobiles :
l’opportunité d’obtenir un meilleur salaire apparaît
chez les cadres de moins de 40 ans, mais pas chez
leurs aînés, tandis que ces derniers mettent en avant
la difficulté de leurs conditions de travail, laissant
supposer une certaine lassitude.
1ère
raison 2e
raison 3e
raison
Moins de 30 ans Envie de découvrir d’autres
horizons (55 %)
Salaires plus attractifs ailleurs
(46 %)
Évolution impossible dans
l’entreprise actuelle (44 %)
De 30 à 39 ans Envie de découvrir d’autres
horizons (48 %)
Évolution impossible dans
l’entreprise actuelle (45 %)
Salaires plus attractifs ailleurs
(41 %)
De 40 à 49 ans Évolution impossible dans
l’entreprise actuelle (52 %)
Envie de découvrir d’autres
horizons (43 %)
Conditions de travail trop
éprouvantes (36 %)
50 ans et plus Conditions de travail trop
éprouvantes (45 %)
Évolution impossible dans
l’entreprise actuelle (44 %)
Envie de découvrir d’autres
horizons (41 %)
Base : cadres envisageant une mobilité externe
Source : Apec, enquête mobilité 2016
–Tableau 10–
Classement des raisons les plus citées par les cadres qui envisagent de changer d’entreprise dans les
trois ans à venir (en %) (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)

33. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 31
Les leviers des uns constituent les freins à la mobilité
des autres. Si l’on considère les raisons évoquées par
les 63 % de cadres qui n’envisagent pas de mobilité
externe dans les trois ans à venir, la satisfaction à
l’égard de leur situation professionnelle et des condi-
tions de travail favorables sont mis en avant par la
moitié d’entre eux (Figure 25). Des possibilités
d’évolution au sein de l’entreprise sont également
évoquées par 30 % des cadres.
À côté de ce satisfecit pour leur entreprise, plusieurs
freins à la mobilité externe se dégagent. Ainsi, la
perte de stabilité professionnelle et / ou personnelle,
l’incertitude, peuvent réfréner certains cadres à envi-
sager de quitter leur entreprise.
En effet, la mobilité externe n’est pas sans consé-
quence sur les habitudes quotidiennes des cadres et
peut s’accompagner de grands bouleversements
(changement éventuel du lieu de résidence, réajuste-
ment de l’équilibre vie professionnelle-vie person-
nelle, perte de réseaux sociaux, etc.).
Notons par ailleurs qu’un âge avancé est également
un frein à la mobilité externe. En effet, être proche
de son départ à la retraite est une motivation pour
rester dans l’entreprise pour près de 42 % des cadres
âgés de 50 ans et plus.
L'entreprise offre des possibilités d'évolution intéressantes
51
Pas envie de bouleverser sa vie personnelle (transports, logement ...)
Crainte de se trouver dans une situation instable (période d'essai ...)
Les salaires ne sont pas suffisamment attractifs ailleurs
Satisfaction du poste actuel
La question ne s'est pas posée
Conditions de travail (salaires, charge de travail) confortables
Il existe peu d'opportunités de trouver un poste intéressant ailleurs
Autres (arrivée récente dans l'entreprise, etc.)
49
34
30
21
17
2
14
14
Proche du départ à la retraite
24
–Figure 25–
Raisons les plus citées par les cadres qui n’envisagent pas de changer d’entreprise dans les trois ans à venir (en %)
(possibilité de citer jusqu’à trois raisons)
Base : cadres n’envisageant pas une mobilité externe
Source : Apec, enquête mobilité 2016

34. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES32
Développer de nouvelles compétences et
augmenter son salaire sont les leviers majo-
ritairement évoqués par les cadres motivés
par un changement de poste au sein de leur
entreprise
La quête de nouveauté professionnelle est le levier
principalement évoqué par les cadres pour changer
de poste. Ils sont six sur dix à vouloir monter en com-
pétence, quatre sur dix à souhaiter découvrir un autre
métier ou d’autres tâches et un sur trois à vouloir
endosser de plus grandes responsabilités au sein de
leur entreprise.
Tout comme dans le cadre d’un changement d’entre-
prise, obtenir un salaire plus élevé, s’épanouir au
travail et se voir proposer une mobilité géographique
incitent à vouloir bouger en interne.
Les opportunités offertes en interne par l’entreprise
peuvent constituer un levier important à la mobilité.
Un quart des cadres envisageant de changer de poste
pourrait en profiter à moyen terme (Figure 26).
Pour avoir plus de responsabilités
60
Pour découvrir un autre métier, d'autres tâches
Parce que des opportunités vont s'ouvrir dans l'entreprise
Pour développer de nouvelles compétences
Pour vivre dans une autre région ou département
Pour augmenter le salaire
Pour quitter une ambiance de travail lourde ou stressante
56
41
36
19
13
11
2
Pour changer de responsable hiérarchique
25
Autre
–Figure 26–
Raisons les plus citées par les cadres qui envisagent de changer de poste au sein de leur entreprise
dans les trois ans à venir (en %) (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)
Base : cadres envisageant une mobilité interne
Source : Apec, enquête mobilité 2016
Plus les cadres sont jeunes, plus la rémunération
apparait comme le levier principal pour changer de
poste (Tableau 11). Faiblement expérimentés avec
des compétences en cours d’acquisition, leurs rému-
nérations sont logiquement inférieures à celles de
leurs aînés. Un changement de poste pourrait per-
mettre de réduire cet écart.
De même, du fait d’une arrivée récente sur le marché
du travail, les moins de 30 ans souhaiteraient, en
changeant de poste, obtenir plus de responsabilités.
C’est la 3e
raison la plus citée par ces cadres. La dé-
couverte d’un autre métier ou d’autres tâches est
davantage plébiscitée par les cadres avec de l’expé-
rience.

35. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 33
1ère
raison 2e
raison 3e
raison
Moins de 30 ans Pour augmenter le salaire
(70 %)
Pour développer de nouvelles
compétences (54 %)
Pour avoir plus de responsabi-
lités (47 %)
De 30 à 39 ans Pour augmenter le salaire
(65 %)
Pour développer de nouvelles
compétences (62 %)
Pour découvrir un autre mé-
tier, d’autres tâches (39 %)
De 40 à 49 ans Pour développer de nouvelles
compétences (60 %)
Pour augmenter le salaire
(52 %)
Pour découvrir un autre mé-
tier, d’autres tâches (39 %)
50 ans et plus Pour développer de nouvelles
compétences (58 %)
Pour découvrir un autre mé-
tier, d’autres tâches (47 %)
Pour augmenter le salaire
(45 %)
Base : cadres envisageant une mobilité interne
Source : Apec, enquête mobilité 2016
–Tableau 11–
Classement des raisons les plus citées par les cadres qui envisagent de changer de poste dans les
trois ans à venir (en %) (possibilité de citer jusqu’à trois raisons)
58 % des cadres n’envisagent pas de mobilité interne
dans les trois ans à venir. La satisfaction à l’égard de
leur situation professionnelle, d’une part, et de leurs
conditions de travail, d’autre part, confortent respec-
tivement 48 % et 37 % des cadres à ne pas quitter
leur poste (Figure 27).
Cette satisfaction apparente cache cependant plu-
sieurs freins à la mobilité interne. Certains sont com-
muns à la mobilité externe : la perte de stabilité
professionnelle et / ou personnelle et l’avancé en
âge n’encouragent pas les envies de changement de
poste au sein de l’entreprise.
En revanche, le manque d’opportunité au sein de
l’entreprise constitue un frein important à la mobilité
interne : 34 % des cadres choisissent de rester à leur
poste faute de mieux.
Pas envie de bouleverser les habitudes
48
Pas d'opportunité à venir dans l'entreprise
Cherche surtout à quitter l'entreprise
Satisfait du poste actuel
Proche d'un départ à la retraite
Conditions de travail (salaires, charge de travail) confortables
Ne s'est pas posé la question
37
34
22
18
16
16
2
Déjà changé de poste récemment
18
Autre
–Figure 27–
Raisons les plus citées par les cadres qui n’envisagent pas de changer de poste dans les trois ans à venir (en %)
(possibilité de citer jusqu’à trois raisons)
Base : cadres n’envisageant pas une mobilité interne
Source : Apec, enquête mobilité 2016

36. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES34
–
LA FORMATION : UN LEVIER UTILISÉ
PAR LES CADRES POUR PRÉPARER UNE
MOBILITÉ PROFESSIONNELLE
–
Les cadres ayant des intentions de mobilité
ont suivi plus souvent une formation que
l’ensemble des cadres
La formation est dans certains cas un outil d’aide à
la mobilité à ne pas négliger. En effet, d’après l’étude5
« Perceptions et pratiques des cadres en matière de
formation continue », menée en 2014 par l’Apec,
16 % des cadres indiquent que leur dernière forma-
tion a eu un impact sur leur changement de poste au
sein de leur entreprise et 14 % sur leur changement
d’entreprise.
En 2015, les cadres envisageant à moyen terme une
mobilité professionnelle ont plus fréquemment suivi
une formation que ceux ne souhaitant pas de chan-
gement (35 % contre 26 %) (Figure 28). Parmi les
cadres ayant été formés, ceux avec des intentions de
mobilité à trois ans ont suivi plus de formation : 47 %
ont assisté à au moins deux formations contre 42 %
pour les cadres n’envisageant pas de mobilité (Ta-
bleau 12).
Cadres avec des
intentions de mobilité
Cadres sans intention
de mobilité
1 formation 53 58
2 formations 32 28
3 formations et plus 15 14
Total 100 100
–Tableau 12–
Répartition des cadres ayant suivi au moins une formation en 2015
selon le nombre de formation suivi (en %)
Source : Apec, enquête mobilité 2016
5. Apec, coll. Les études de l’emploi
cadre, N°2014-12.
Cadres avec
des intentions
de mobilité
35
Cadres sans
intention
de mobilité
Ensemble
26
32
–Figure 28–
Part des cadres ayant suivi au moins une formation
en 2015 selon qu’ils aient ou non des intentions de
mobilité professionnelle dans les trois ans à venir
(en %)
Source : Apec, enquête mobilité 2016

37. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 35
Les formations des cadres ayant des
intentions de mobilité s’inscrivent
plus souvent dans un objectif de
responsabilisation
Les cadres ayant des intentions de mobilité sont plus
nombreux à suivre des formations dont les théma-
tiques renvoient aux compétences nécessaires pour
manager ou pour gérer une équipe projet.
C’est le cas par exemple des stages de « développe-
ment personnel - efficacité professionnelle »
(+10 points par rapport aux cadres sans intention de
mobilité), « d’animation et de management d’équipe »
(+9 points) et de « gestion de projet » (+5 points)
(Tableau 13). On remarque par ailleurs, que les
objectifs des formations suivies par les cadres en re-
cherche de mobilité sont un peu plus fréquemment
le développement des compétences dans la perspec-
tive d’évolution future de leur poste (Figure 29). •
Cadres avec des
intentions de mobilité
Cadres sans intention
de mobilité
Le développement personnel
- efficacité professionnelle
(gestion de budget, gestion
du temps, gestion du
stress, etc.)
19 9
L’animation et le manage-
ment d’équipe
18 9
L’informatique (hors
bureautique)
17 19
La gestion, finance,
administration
15 16
Les langues étrangères 12 9
La gestion de projet 12 7
Les ressources humaines 11 10
La communication 10 7
La sécurité 9 12
Les nouveaux produits et
services commercialisés
par l’entreprise
8 7
La bureautique 7 6
Le commerce, le marketing 7 6
Autres 7 6
Les études, Recherche et
Développement
6 9
Les services techniques 5 11
La direction d'entreprise 3 3
La production industrielle 2 4
–Tableau 13–
Répartition des cadres ayant suivi au moins une formation en 2015
selon le nombre de formation suivi (en %)
Source : Apec, enquête mobilité 2016

38. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES36
Accompagner une mobilité interne
65
Développer les compétences dans la perspective
d’évolution future de votre poste de travail
Changer de métier (reconversion professionnelle)
Acquérir de nouvelles compétences pour exercer votre fonction
Accompagner les évolutions récentes de votre poste de travail
Quitter votre entreprise
33
24
5
2
6
Autres
69
31
32
4
6
4
2
1
Cadres sans intention de mobilité Cadres avec des intentions de mobilité
–Figure 29–
Part des cadres ayant suivi au moins une formation en 2015 selon les objectifs principaux de cette
ou ces formations (en %) (plusieurs réponses possibles)
Source : Apec, enquête mobilité 2016

39. APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES 37
–
LA FORMATION CONTINUE DES CADRES EN 2015
–
32 % des cadres en activité ont suivi au moins une formation continue au cours de l’année 2015.
Les cadres les plus diplômés sont plus nombreux à bénéficier de la formation continue que les cadres les
moins diplômés. Comme le constate par ailleurs le Céreq6
dans l’étude « Quand la formation continue… » «
si les salariés les plus diplômés se forment plus, c’est en grande partie parce qu’ils occupent des postes qualifiés
pour lesquels l’intensité de formation est plus élevée. ».
Parmi les cadres formés en 2015, plus de la moitié avait déjà participé à une formation en 2014. Réciproque-
ment, les cadres qui n’ont pas été formés en 2015 sont près de huit sur dix à ne pas avoir suivi de formation
en 2014 (Figure 30).
Cadres formés en 2015
Cadres non formés en 2014
Cadres non formés en 2015
Cadres formés en 2014
47
79
53
21
–Figure 30–
Répartition des cadres selon qu’ils aient suivi ou non une formation
en 2014 et 2015 (en %)
Source : Apec, enquête mobilité 2016
53 % des cadres formés en 2015 ont suivi une formation en 2014. 79 % des cadres n’ayant pas
bénéficié de formation en 2015 ne l’ont pas été non plus en 2014.
L’accès des cadres à la formation dépend aussi fortement des caractéristiques de l’entreprise : la formation
continue est plus fréquente dans les grandes entreprises, très souvent dans le cadre du plan de formation.
Plus l’entreprise compte de salariés, plus la proportion de cadres ayant participé à une formation est impor-
tante. Ainsi, 40 % des cadres travaillant dans une structure de 1 000 salariés et plus ont bénéficié d’une
formation contre 23 % pour ceux issus d’entreprises de moins de 50 salariés.
Aussi, 90 % des cadres des grandes entreprises ont suivi leur formation dans le cadre du plan de formation
de l’entreprise, contre 73 % des cadres dans les structures de moins de 50 salariés. Les cadres des petites
entreprises, dans lesquelles un plan de formation est parfois inexistant, entament plus fréquemment leur
stage en utilisant leur compte personnel de formation et/ou en le finançant par eux-mêmes. C’est pourquoi,
dans les petites structures, l’employeur seul est moins souvent à l’initiative de la demande de formation,
contrairement aux grandes structures.
6. Céreq, Quand la formation
continue...Repères sur les pratiques de
formation des employeurs et salariés,
2014.

40. PERSPECTIVE DE MOBILITÉ DES CADRES–3–
APEC – PANORAMA DES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES DES CADRES38
En pratique, 55 % des cadres formés en 2015 ont bénéficié d’une seule formation, 31 % de deux et 14 %
d’au moins trois. La durée totale des formations suivies est très variable et dépend du dispositif activé (plan
de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, compte personnel de formation, etc.). Globale-
ment, un tiers des cadres déclarent avoir eu moins de 20 heures de formation en 2015, un second tiers entre
20 heures et 35 heures, et un dernier tiers plus de 35 heures. Les cadres sont 18 % à avoir suivi une formation
dans le domaine de l’informatique (hors bureautique), 16 % dans celui du développement personnel, de
l’efficacité professionnelle, 15 % dans celui de l’animation et du management d’équipe et 15 % dans celui
de la gestion, des finances et de l’administration.
Les formations des cadres répondent très largement à des besoins liés à leur fonction actuelle (pour 68 %
des cadres) devant celles ayant pour objectif d’accompagner des évolutions récentes (32 %) ou futures (30 %)
du poste de travail du cadre. Peu de formations ont été réalisées dans l’objectif d’accompagner une mobilité
interne ou externe (Figure 31).
9 cadres sur 10 expriment leur satisfaction vis à vis de leurs formations (dont 22 % se déclarent très satisfaits)
même s’ils sont partagés quant à la réussite de ces formations. En effet, la plupart déclare que les objectifs
de ces formations n’ont été que partiellement atteints et une minorité pense que ces formations n’ont pas
du tout atteint leurs objectifs.
Accompagner une mobilité interne
68
Développer les compétences dans la perspective
d’évolution future de votre poste de travail
Changer de métier (reconversion professionnelle)
Acquérir de nouvelles compétences pour exercer votre fonction
Accompagner les évolutions récentes de votre poste de travail
Quitter votre entreprise
32
30
5
2
6Autres, veuillez préciser
3
–Figure 31–
Part des cadres ayant suivi au moins une formation en 2015 selon les objectifs principaux de cette
ou ces formations (en %) (plusieurs réponses possibles)
Source : Apec, enquête mobilité 2016

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N°2016-32
JUIN 2016
–PANORAMA DES MOBILITÉS
PROFESSIONNELLES DES
CADRES–
Un quart des cadres ont connu un changement professionnel
en 2015. 6,4 % ont quitté leur entreprise et 19 % ont bougé
en interne. Quant aux cadres non concernés par une mobilité,
ils n’ont pas pour autant été inactifs. Certains ont engagé
des démarches actives pour changer d’entreprise (32 %)
ou pour évoluer en interne (35 %). Dans les 3 ans, 60 %
des cadres envisagent une mobilité pouvant se formaliser
par un changement de poste en interne, un changement
d’employeur ou une création d’entreprise. Si ce ne sont que
des intentions, certains s’y préparent sérieusement via des
sessions de formation engagées dès 2015.
ISSN 2262-4023
JUIN 2016
L’étude a été réalisée par le département
études et recherche de l’Apec :
Pilotage de l’étude : Christophe Lenzi
Analyse et rédaction : Clémence Balmette,
Sophie Roux
Maquette : Daniel Le Henry
Direction de l’étude : Maïmouna Fossorier
Direction du département : Pierre Lamblin