Etude Apec - Evolution de la rémunération des cadres - édition 2015

–ÉVOLUTION
DE LA
RÉMUNÉRATION
DES CADRES–
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
Enquête réalisée auprès de 18 000 cadres
du secteur privé
N°2015-69
SEPTEMBRE 2015
– Les cadres et leur rémunération
ÉDITION 2015

–LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…)
et études spéciﬁques sur des thématiques clés auprès des jeunes
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.
Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi
© Apec, 2015
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901
et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

APEC – ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES 1
02 Principaux enseignements
04 Méthodologie
–
1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION
–
08 La rémunération des cadres en 2014
14 L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles en 2014
24 L’évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne en 2014
29 La rémunération à l’embauche des cadres recrutés en 2014
35 L’opinion des cadres sur leur rémunération
–
2 ANNEXES
–
–SOMMAIRE–

APEC – ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES2
–PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–
–
LES POINTS CLÉS
–
Niveaux et composantes de la rémunération
des cadres
En 2014, la rémunération annuelle brute médiane
(fixe + variable) des cadres en poste s’élevait à 48 k€.
80 % des salaires sont compris dans une fourchette
allant de 33,8 k€ à 83,2 k€. Deux critères influent
fortement sur le niveau de rémunération : l’âge des
cadres et, par voie de conséquence, l’expérience pro-
fessionnelle ainsi que la taille de l’entreprise.
La moitié des cadres en poste dispose d’une rémuné-
ration comprenant une part variable matérialisée, le
plus souvent, par une prime sur objectif. Des élé-
ments de rémunération différée peuvent compléter
le salaire des cadres : l’intéressement (39 % des
cadres en bénéficient) et la participation (38 %).
Évolution de la rémunération des cadres en
2014
À l’instar des niveaux de rémunération, l’évolution
salariale est également fortement corrélée à l’âge des
cadres et à la taille de l’entreprise. Les cadres sont
ainsi plus souvent augmentés lorsqu’ils sont jeunes
et lorsqu’ils sont en poste dans de grandes entités
(1 000 salariés et plus).
Les changements intervenus ou pas dans leur situa-
tion professionnelle influent également sur l’évolu-
tion de la rémunération. En effet, les cadres restés
dans leur entreprise et n’ayant connu aucune
forme de mobilité interne (72 % des cadres en
poste en 2014) sont les moins nombreux, en propor-
tion, à avoir été augmentés en 2014 : 41 %, soit une
part quasi identique à celle mesurée en 2013. Un
statu quo est également observé concernant les aug-
mentations individuelles (31 % de cadres non mo-
biles concernés) et collectives (16 %). Elles sont com-
prises, dans 80 % des cas, dans une fourchette allant
de 1 % à 8 % pour les mesures individuelles et de
0,8 % à 3,2 % pour les mesures collectives.
En revanche, les cadres ayant bougé en interne
(21 % des cadres en poste en 2014) ont obtenu, dans
la moitié des cas, une revalorisation salariale en
2014. Cette mobilité interne recouvre toutefois des
situations variées qui influent sur l’évolution de la
rémunération. Ainsi, les changements de poste en
interne s’accompagnent, dans 58 % des cas, d’une
augmentation. C’est moins le cas pour les autres
mouvements internes (les changements d’établisse-
ment, de département et/ou de service, les change-
ments majeurs de contenu de poste) avec seulement
45 % des cadres augmentés. Le caractère volontaire
ou imposé de la mobilité interne est un facteur impor-
tant à considérer : lorsque le changement interne est
volontaire, 56 % des cadres ont été augmentés
contre seulement 36 % lorsqu’il a été imposé par
l’entreprise.
Quant aux cadres ayant connu une mobilité
externe (7 % des cadres en poste en 2014), les
conditions dans lesquelles le changement d’entre-
prise s’est produit influent fortement sur le salaire à
l’embauche obtenu. En effet, lorsque les cadres ont
intégré directement leur nouvelle entreprise, c’est-à-
dire sans connaître de période de chômage, ils ont,
dans 63 % des cas, vu leur rémunération progresser.
Il en va tout autrement lorsqu’ils ont été confrontés
à un épisode de chômage. Dans ce cas de figure,
seulement 35 % des cadres peuvent se prévaloir
d’une augmentation salariale. En outre, plus la pé-
riode de chômage se prolonge entre les deux postes
et plus il semble difficile de négocier des conditions
salariales avantageuses : seulement 21 % des cadres
restés sans emploi depuis plus d’un an ont vu leur
rémunération progresser.

Les perspectives 2015
Malgré des signes de reprise économique, les cadres
restent dans l’expectative quant à leurs perspectives
salariales. Ainsi seulement 32 % des cadres en poste
pensent obtenir une augmentation en 2015, ce qui
ne peut que conforter l’appréciation plutôt négative
qu’ils portent sur l’évolution de leur pouvoir d’achat.
Même pour les cadres faisant preuve de volonta-
risme, rien n’est acquis. En effet, parmi les cadres
ayant l’intention de demander une augmentation
(49 % des cadres en poste), 44 % pensent réellement
l’obtenir. S’agissant des perspectives de rémunération
à l’horizon 3 - 5 ans, les cadres font une nouvelle fois
preuve d’une prudence teintée de pessimisme : seu-
lement 27 % jugent leurs perspectives salariales à
moyen et long termes intéressantes alors qu’une
large majorité de cadres semble résignée. •

–MÉTHODOLOGIE–
L’étude « Évolution de la rémunération des cadres » s’appuie sur une enquête réalisée par le dépar-
tement études et recherche de l’Apec : l’enquête « Situation professionnelle et rémunération des
cadres » administrée auprès de cadres du secteur privé.
–
L’ENQUÊTE « SITUATION
PROFESSIONNELLE ET RÉMUNÉRATION
DES CADRES »
–
Les objectifs
Cette enquête a un triple objectif :
- Déterminer les niveaux de rémunération des cadres
et identifier leurs composantes,
- Mesurer l’évolution de la rémunération des cadres,
- Recueillir l’opinion des cadres sur leur rémunération.
Cette enquête renseigne sur la perception qu’ont les
cadres de l’évolution de leur rémunération. La percep-
tion et la réalité peuvent être légèrement différentes :
des évolutions réelles mais faibles aux yeux des cadres
concernés peuvent ne pas apparaître dans leurs ré-
ponses aux questions posées.
Le champ de l’enquête
Il s’agit des cadres du secteur privé.
Dans la mesure où cette étude a pour objectif de mesu-
rer l’évolution de la rémunération des cadres (dans la
même entreprise ou après un changement d’entre-
prise), les jeunes diplômés recrutés en 2014 sont exclus
du champ de l’étude. Ce choix méthodologique peut
expliquer des différences de résultats avec d’autres
études Apec conduites auprès des cadres.
Le questionnaire
Les cadres sont interrogés sur leurs caractéristiques
personnelles et leur situation professionnelle à la fin
de l’année 2014.
Les cadres qui sont restés dans la même entreprise tout
au long de l’année 2014 sont interrogés sur leur rému-
nération et sur l’évolution de leur rémunération.
Les cadres recrutés en externe au cours de l’année
2014 sont interrogés spécifiquement sur leur rémuné-
ration à l’embauche et sur l’évolution de leur rémuné-
ration dans le cadre de leur recrutement.
Les questions d’opinion sur la rémunération sont po-
sées à l’ensemble des cadres interrogés. Ces questions
portent sur la rémunération « actuelle », c’est-à-dire sur
la rémunération des cadres au cours de la période
d’interrogation, soit en mars 2015.
Le terrain de l’enquête
Un questionnaire a été envoyé par e-mailing à un
échantillon de clients cadres de l’Apec.
Le terrain de l’enquête a eu lieu en mars 2015.
L’enquête a permis d’obtenir près de 18 000 réponses,
dont 14 000 questionnaires complets et exploitables
du point de vue de la rémunération.
Représentativité des résultats
Un redressement des résultats de cette enquête a été
réalisé à partir de la répartition des cotisants actifs
Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe. •

08 La rémunération des cadres en 2014
14 L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles en 2014
24 L’évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne en 2014
29 La rémunération à l’embauche des cadres recrutés en 2014
35 L’opinion des cadres sur leur rémunération
–LES CADRES
ET LEUR
RÉMUNÉRATION–
–1–

LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–1–
–LA RÉMUNÉRATION DES CADRES EN 2014–
En 2014, la rémunération annuelle brute moyenne
des cadres exerçant dans des entreprises du secteur
privé s’élèvait à 54,8 k€ (salaire ﬁxe + part variable),
un niveau identique à celui relevé en 2013. Pour un
cadre sur deux, la rémunération annuelle brute était
inférieure à 48 k€. Les salaires des cadres sont disper-
sés : 80 % d’entre eux sont compris dans une four-
chette allant de 33,8 k€ à 83,2 k€ (ﬁgure 1).
Les niveaux de rémunération recouvrent des contours
très hétérogènes d’un cadre à l’autre. Ils diffèrent
notamment entre hommes et femmes. Si la rémuné-
ration annuelle brute médiane des cadres est de
48 k€, celle des hommes s’élève à 50 k€ contre 45 k€
pour les femmes cadres.
1er
décile Médiane Moyenne 9e
décile
33,8 48 54,8 83,2
–Figure 1–
Distribution de la rémunération annuelle brute totale des cadres en 2014 (fixe + variable, en k€)
Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015
Base des répondants : ensemble des cadres
< = à
25 k€
26 à
30
31 à
35
> à
100 k€
36 à
40
41 à
45
46 à
50
51 à
55
56 à
60
61 à
65
66 à
70
71 à
75
76 à
80
96 à
100
91 à
95
81 à
85
86 à
90
0 %
2 %
4 %
6 %
8 %
10 %
12 %
14 %
16 %
–Figure 2–
Répartition des cadres selon la rémunération annuelle brute totale en 2014 (fixe + variable)

–
LE SALAIRE EST FORTEMENT CORRÉLÉ
À L’ÂGE DES CADRES
–
L’âge et l’expérience professionnelle déterminent, pour
une large part, le niveau de rémunération perçu par
les cadres. En effet, les niveaux de rémunération aug-
mentent avec l’âge. Cet accroissement est toutefois
plus rapide en début de carrière et stagne autour de
40 ans (ﬁgure 3).
0
20
40
60
80
100
120
< 30 ans 30 à
34 ans
35 à
39 ans
40 à
44 ans
45 à
49 ans
50 à
54 ans
55 ans
et +
1er
décile 9e
décileMédiane
–Figure 3–
Rémunération annuelle brute des cadres en 2014 selon leur âge (fixe + variable, en k€)
–
LA TAILLE DE L’ENTREPRISE EST UN AUTRE
DÉTERMINANT ESSENTIEL DU SALAIRE
–
Plus l’effectif salarié est important, plus les niveaux de
rémunération sont élevés. Ainsi, le salaire médian
passe de 42 k€ dans les entreprises de moins de 20
salariés à 51 k€ dans les structures de 1 000 salariés
et plus (tableau 1).
Salaire moyen Salaire médian
1 à 19 salariés 45,7 42
20 à 49 salariés 50,2 45
50 à 99 salariés 51,6 46
100 à 249 salariés 53,9 48
250 à 999 salariés 55,8 48
1 000 salariés et plus 59,1 51
–Tableau 1–
Rémunération annuelle brute des cadres en 2014 selon la taille de l’entreprise
(fixe + variable, en k€)

–
LA MOITIÉ DES CADRES DISPOSE D’UNE
RÉMUNÉRATION COMPOSÉE D’UNE PART
VARIABLE
–
Disposer d’une rémunération comprenant une part
variable est un phénomène courant au sein de la popu-
lation cadre. 50 % d’entre eux sont concernés (ta-
bleau 2). Cette rémunération variable se compose le
plus couramment d’une prime sur objectif (pour 38 %
des cadres). Plus rarement, la part variable versée peut
être une commission sur le chiffre d’affaires (8 % des
cadres). Enfin, 7 % des cadres mentionnent d’autres
éléments variables (primes de déplacement, indemni-
tés d’astreintes…).
Avec partie variable 50
une prime sur objectif 38
une commission sur le chiffre d'affaires 8
d'autres éléments de salaire variable 7
Sans partie variable 50
–Tableau 2–
Cette rémunération comprend-elle une partie
variable ? (en %)
Source: Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015
1 à 19 salariés 35
1 000 salariés et plus 58
Ensemble 50
–Tableau 3–
Part des cadres en 2014 ayant une rémunération avec
une partie variable selon la taille de l’entreprise (en %)
Prime sur objectif (individuel ou collectif) =
Complément de rémunération accordé à un salarié
lorsque l’objectif qui lui était assigné (ou à son
équipe) est atteint ou dépassé.
Commission sur le chiffre d’affaires = Somme
variable perçue par le salarié en fonction du nombre
ou du montant des affaires conclues (ventes). Le
plus souvent, les commissions sont calculées à partir
du chiffre d’affaires réalisé auquel est appliqué un
taux.
–
DÉFINITIONS
–
À l’instar des niveaux de rémunération, la composition
de la rémunération est, elle aussi, corrélée à la taille
de l’entreprise. Bénéficier d’un salaire fixe associant
une part variable est nettement plus fréquent au sein
des grandes entreprises. En effet, seulement 35 % des
cadres dans les entreprises de moins de 20 salariés
perçoivent des éléments de rémunération variable. Ils
sont, en revanche, 58 % à en bénéficier parmi les
cadres des entreprises de 1 000 salariés et plus (ta-
bleau 3).

Une prime sur
objectif
Une commission
sur le chiffre
d'affaires
D'autres éléments
de salaire
variable
1 à 19 salariés 18 11 6
20 à 49 salariés 27 11 6
50 à 99 salariés 32 6 7
100 à 249 salariés 39 8 6
250 à 999 salariés 41 7 7
1 000 salariés et plus 47 8 8
Ensemble 38 8 7
–Tableau 4–
Part des cadres concernés en 2014 par les éléments variables de la rémunération selon la taille de l’entreprise (en %)
90% des cadres perçoivent une part variable supérieure à 3
–Tableau 5–
Part de la rémunération variable à court terme dans la rémunération
annuelle brute totale en 2014 (en %)
Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015.
Base des répondants : ensemble des cadres qui bénéficient d’une partie variable
Les cadres en poste dans les grandes entreprises
(1 000 salariés et plus) sont plus fréquemment concer-
nés par une prime sur objectif (47 %) que ceux tra-
vaillant au sein de structures de plus petites tailles
(18 % dans les structures de moins de 20 salariés)
(tableau 4). En revanche, les commissions sur chiffre
d’affaires sont proportionnellement plus fréquemment
versées aux cadres en poste dans de petites entre-
prises : 11 % des cadres des entreprises de moins de
20 salariés ont cité cet élément de rémunération
quand ils ne sont que 8 % au sein des entreprises de
1 000 salariés et plus. Cette singularité est liée à la
structure des emplois des entreprises de petites tailles.
Ainsi, dans les PME de moins de 50 salariés, près d’un
quart des cadres occupent un poste dans la fonction
commerciale contre moins de deux sur dix dans les
plus grandes entités. Les cadres de cette fonction sont
bien plus souvent concernés par une commission sur
le chiffre d’affaires que ceux des autres fonctions.
Pour la moitié des cadres bénéficiant d’une part va-
riable, celle-ci est supérieure à 8 % de la rémunération
annuelle brute totale et, pour 10 % d’entre eux, elle
représente 22 % de leur rémunération totale (ta-
bleau 5).
Pour 90 % des cadres bénéficiaires d’une part variable à court terme, le montant
de la part variable perçue est supérieure à 3 % de la rémunération brute totale.

–
PLUS D’UN TIERS DES CADRES SONT
CONCERNÉS PAR L’INTÉRESSEMENT ET/OU
LA PARTICIPATION
–
Le versement d’éléments de rémunération différée
complète fréquemment le salaire des cadres. L’intéres-
sement et la participation sont des dispositifs permet-
Stock optionAbondement
du plan
d'épargne
Plan d'épargne
retraite
collectif (PERCO)
Participation Plan d'épargne
entreprise (PEE)
Intéressement
39 %
2 %
16 %
38 %
18 %
25 %
–Figure 4–
Part des cadres concernés en 2014 par les éléments de rémunération différée
tant aux salariés d’être associés aux résultats ﬁnan-
ciers de l’entreprise. Ils concernent, comme l’année
précédente, respectivement 39 % et 38 % des cadres
(ﬁgure 4). D’autres possibilités d’épargne peuvent
parfois leur être proposées comme le plan d’épargne
d’entreprise, l’abondement du plan d’épargne, le plan
d’épargne retraite collectif ou encore, mais beaucoup
plus rarement, des stocks options.
Les systèmes de rémunération au sein des grandes
entreprises se composent souvent de différents élé-
ments. Dans les petites entités, la structure de la rému-
nération semble moins complexe et moins étoffée.
Ainsi, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus,
plus de la moitié des cadres perçoivent un intéresse-
ment et/ou une participation (tableau 6). Les autres
éléments de rémunération différée, s’ils concernent
une part moins importante de cadres, restent néan-
moins courants dans ces grandes structures. À l’inverse,
dans les entreprises de moins de 50 salariés, les cadres
percevant l’un ou l’autre de ces éléments de rémuné-
ration sont en proportion moins nombreux.

Intéressement : dispositif facultatif visant à faire bénéﬁcier les salariés d’un complément de rémunération
en fonction de la réalisation d’objectifs liés aux performances et aux résultats de l’entreprise.
Participation : mesure visant à faire proﬁter les salariés des résultats de l’entreprise. Elle est obligatoire dans
les entreprises de plus de 50 salariés.
Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et abondement : le PEE est un système d’épargne collectif qui permet
au salarié d’augmenter ses revenus par la constitution, avec l’aide de l’entreprise, d’un portefeuille de valeurs
mobilières (SICAV, fonds communs de placement d’entreprise, actions…).
Dans le cadre d’un PEE, l’entreprise peut verser pour chaque salarié en activité une somme déterminée en
dehors de tout critère de performance individuelle. Cet abondement ne se substitue pas à un élément de
salaire et n’est pas imposable sur le revenu. L’intéressement et la participation peuvent être également abon-
dés par l’employeur
Epargne retraite PERCO : permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la
retraite sous forme de rente ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme de capital. Les sommes versées
peuvent provenir du salarié et/ou de l’employeur.
Stock option : option d’achat ou de souscription d’actions. La société attribue des options qui permettent
aux salariés qui les possèdent, de souscrire ou d’acheter des actions, généralement avec une décote au jour
de l’émission de l’option.
–
DÉFINITIONS
–
Intéressement Participation Plan
d'épargne
entreprise
(PEE)
Abondement
du plan
d'épargne
Plan
d'épargne
retraite
collectif
(PERCO)
Stock
option
1 à 19 salariés 9 4 7 4 3 1
20 à 49 salariés 17 9 9 6 5 1
50 à 99 salariés 24 25 14 8 7 1
100 à 249 salariés 32 36 20 10 10 1
250 à 999 salariés 45 46 23 16 15 2
1 000 salariés et plus 57 55 38 30 27 4
Ensemble 39 38 25 18 16 2
Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015.
–Tableau 6–
Part des cadres concernés en 2014 par les éléments de rémunération différée selon la taille de l’entreprise (en %)

–
9 CADRES SUR 10 BÉNÉFICIENT D’UNE
MUTUELLE PAR LEUR ENTREPRISE
–
De nombreux employeurs proposent à leurs salariés
différents éléments que l’on peut qualifier d’avantages
Mutuelle (assurance complémentaire sécurité sociale) / prévoyance 90
Usage privé du téléphone 36
Usage privé de la voiture de fonction 20
Tarifs préférentiels sur les produits et services de l'entreprise 19
Assurance vie 14
Possibilité de prêt de l'entreprise 9
Logement de fonction 2
Autre avantage 8
–Tableau 7–
Part des cadres concernés en 2014 par les avantages additionnels à la
rémunération (en %)
La loi du 14 juin 2013 prévoit la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur
privé et instaure un délai de négociation.
À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être
proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base
d’assurance maladie de la Sécurité sociale.
À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier
avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti, l’employeur doit
mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.
D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix,
après mise en concurrence, et en assurer le suivi.
Le contrat doit remplir les conditions suivantes :
• la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le salarié en
payant le reste),
• le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),
• la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs caté-
gories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),
• le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas (par exemple, lorsque les salariés ont déjà
une couverture santé complémentaire, ou pour certains cas de salariés en CDD, d’apprentis, ou de personnes
travaillant à temps partiel).
–
GÉNÉRALISATION DE LA COUVERTURE SANTÉ
–
additionnels. La mutuelle est l’avantage le plus ré-
pandu et bénéficie à la quasi-totalité des cadres (90 %
d’entre eux) (tableau 7). Les cadres, dans des pro-
portions moindres, mentionnent d’autres avantages
comme l’usage privé du téléphone, l’usage d’une voi-
ture de fonction, ou encore la possibilité de profiter de
tarifs réduits sur les produits et services de l’entreprise.

L’accès à certains de ces avantages varie selon la taille
de l’entreprise. La mutuelle est ainsi plus répandue
dans les grandes entreprises : si 95 % des cadres des
entreprises de 1 000 salariés et plus disposent d’une
mutuelle grâce à leur employeur, ils sont seulement
72 % dans les entreprises de moins de 20 salariés
(tableau 8). L’assurance vie, les tarifs préférentiels
sur les produits et services de l’entreprise ou encore
l’octroi de prêt sont aussi des avantages dont bénéﬁ-
Mutuelle /
prévoyance
Assurance
vie
Logement
de fonction
Usage
privé de la
voiture de
fonction
Usage
privé du
téléphone
Possibilité
de prêt de
l'entreprise
Tarifs
préférentiels
sur les produits
et services de
l'entreprise
1 à 19 salariés 72 7 1 17 31 2 6
20 à 49 salariés 84 9 1 18 31 3 9
50 à 99 salariés 88 10 2 19 35 5 13
100 à 249 salariés 91 12 2 23 37 8 17
250 à 999 salariés 93 14 2 22 36 9 19
1 000 salariés et plus 95 18 2 20 40 14 28
Ensemble 90 14 2 20 36 9 19
–Tableau 8–
Part des cadres concernés en 2014 par les avantages additionnels à la rémunération selon la taille de l’entreprise (en %)
cient plus largement les cadres travaillant dans des
structures à l’effectif salarié conséquent. En revanche,
on observe peu de différences selon la taille de l’entre-
prise pour l’usage privé de la voiture de fonction ou du
téléphone. Cette relative homogénéité semble liée à
la forte proportion de cadres commerciaux dans les
PME. Leurs missions (déplacements extérieurs, rendez-
vous clients…) expliquent qu’ils bénéﬁcient logique-
ment de ces deux avantages.

–L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES
NON MOBILES EN 2014–
En 2014, près des trois quarts des cadres en poste (72 %)1
n’ont connu aucune évolution de leur
situation professionnelle. Ceux-ci n’ont été concernés par aucune de forme de changement tant
externe (un changement d’entreprise) qu’interne (un changement de poste, d’établissement, de
service et/ou de département, un changement majeur du contenu de leur poste).
1. Panorama des mobilités
professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les études de l’emploi cadre, juin
2015.
–
52 % DES CADRES NON MOBILES ONT VU
LEUR RÉMUNÉRATION STAGNER EN 2014
–
Parmi les cadres n’ayant connu aucune forme de mobi-
lité professionnelle, 41 % ont bénéficié d’une augmen-
tation de leur rémunération en 2014, soit une propor-
tion identique à celle enregistrée un an auparavant.
En revanche, la part des cadres ayant subi une baisse
de leur rémunération s’est légèrement contractée (7 %
en 2014 contre 10 % en 2013). Ce statu quo en ma-
tière d’augmentation doit être rapproché du contexte
A diminué
A augmenté
Est restée stable
2011 20132012
48 %
10 %
48 %
10 %
46 %
6 %
48 %
42 % 42 %
52 %
7 %
2014
41 %
–Figure 5–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres
non mobiles de 2011 à 2014
Source : Apec, Enquêtes Situation professionnelle et rémunération des cadres
Base des répondants : cadres non mobiles
économique qui a prévalu durant ces trois dernières
années (2012 – 2014) avec une croissance atone. Les
entreprises ont été confrontées, durant cette période,
à un climat des affaires déprécié et à une contraction
de leur taux de marge. De plus l’absence de visibilité,
même à court terme, les a incitées à porter une atten-
tion particulière à leurs coûts salariaux en limitant
notamment la distribution d’augmentations salariales.
En 2011, dernière année à ce jour, de forte croissance
économique (hausse du PIB de +2,1 %), la part des
cadres en poste non mobiles ayant bénéficié d’une
revalorisation salariale atteignait 48 % (figure 5).

–
39 % DES CADRES NON MOBILES ONT
BÉNÉFICIÉ D’UNE HAUSSE DE LA PARTIE
FIXE DE LA RÉMUNÉRATION
–
Les augmentations dédiées à la partie fixe de la rému-
nération ont concerné autant de cadres non mobiles
en 2014 qu’en 2013. Avec 39 % de cadres concernés
(figure 6), le recul observé depuis trois ans semble
enrayé. Toutefois cela reste très en deçà du taux ob-
servé en 2011, avec à l’époque, 45 % de cadres ayant
connu une hausse de leur salaire fixe.
Ces augmentations de la partie fixe de la rémunéra-
tion sont, avant tout, liées à des mesures individuelles.
En 2014, elles ont concerné 31 % des cadres en poste
n’ayant connu aucun changement soit une part équi-
valente à celle enregistrée un an auparavant. Quant
aux augmentations collectives, ce sont 16 % des
cadres non mobiles qui en ont bénéficié (figure 7). À
noter que 8 % des cadres non mobiles ont obtenu si-
multanément les deux types d’augmentation (fi-
gure 8).
61%
Est restée stable
39%
A augmenté
–Figure 6–
Évolution de la rémunération annuelle brute fixe des
cadres non mobiles en 2014
Base des répondants : cadres non mobiles en 2014
Augmentation individuelle
Augmentation collective
2011
2013
2012
2014
16 %
17 %
20 %
17 %
37 %
33 %
31 %
31 %
–Figure 7–
Part des cadres non mobiles bénéficiaires d’une augmentation
individuelle ou collective
Base des répondants : cadres non mobiles
8 %
8 %
23 %
Les deux
Collective
Individuelle
–Figure 8–
Part des cadres non mobiles bénéficiaires
d’une augmentation individuelle et/ou
collective en 2014
Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération
des cadres 2015

En 2014, les augmentations individuelles des cadres
non mobiles étaient, dans 80 % des cas, comprises
entre 1 % et 8 % (figure 9) soit une fourchette iden-
tique à celle observée un an auparavant. Toutefois, le
niveau d’augmentation médian s’est légèrement
contracté en 2014 à 2,5 % contre 3 % en 2013. Une
légère baisse est également observée au niveau de
l’augmentation individuelle moyenne : 3,6 % en 2014
soit -0,4 point sur un an.
La distribution des augmentations collectives se carac-
térise logiquement par une amplitude beaucoup plus
resserrée et par des niveaux bien plus faibles. En 2014,
80 % des augmentations collectives étaient ainsi com-
prises entre 0,8 % et 3,2 % soit une fourchette simi-
laire à celle observée en 2013. À noter toutefois, une
légère progression du niveau d’augmentation collec-
tive moyen de 1,7 % en 2013 à 2 % en 2014.
1er
décile
1 % 2,5 % 3,6 % 8 %
0,8 % 1,5 % 3,2 %2 %
Distribution des augmentations collectives
Distribution des augmentations individuelles
1er
décile
–Figure 9–
Distribution des augmentations des cadres non mobiles et augmentés en 2014
Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 et qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération fixe
L’individualisation des augmentations à l’œuvre depuis plusieurs années est un mouvement de fond qui
semble désormais irréversible. Pour de nombreuses entreprises, elle est un levier de motivation individuelle
et de performance économique. Toutefois la dimension collective de l’entreprise ne doit pas être occultée et
un équilibre entre augmentations individuelles et augmentations collectives doit être trouvé. Une politique
de rémunération individuelle trop poussée peut provoquer une perte du sentiment d’appartenance à un
collectif de travail et obérer l’adhésion et la mobilisation des salariés pour les projets communs de l’entreprise.
–
INDIVIDUALISATION DES AUGMENTATIONS
–

–
UN QUART DES CADRES NON MOBILES
BÉNÉFICIE D’UNE AUGMENTATION DE
LEUR PART VARIABLE
–
La moitié des cadres non mobiles perçoit une rémuné-
ration comprenant une part variable. L’évolution de la
partie variable de la rémunération en 2014 s’inscrit
dans la droite ligne de celle mesurée un an aupara-
vant. Comme en 2013, un quart des cadres non mo-
biles concernés a bénéficié d’une augmentation de la
part variable de leur salaire. Dans plus de la moitié des
cas, la partie variable de la rémunération n’a pas évo-
lué. Enfin, un cadre non mobile concerné sur cinq a
subi une baisse de sa rémunération variable (fi-
gure 10).
–
LES JEUNES CADRES SONT PLUS SOUVENT
BÉNÉFICIAIRES D’AUGMENTATION DE
SALAIRE
–
En matière de rémunération, l’âge est une variable
incontournable à considérer et les augmentations sala-
riales n’échappent pas à la règle. La part des cadres
non mobiles ayant bénéficié d’une augmentation est
en grande partie corrélée à leur âge. Les cadres les plus
jeunes, à l’orée de leur carrière professionnelle, sont les
55%
Est restée stable
25%
A augmenté
20%
A diminué
–Figure 10–
Évolution de la partie variable de la rémunération
des cadres non mobiles en 2014
Source : Apec, Enquête situation professionnelle et rémunération des cadres 2015
Base des répondants : cadres non mobiles en 2014 et qui perçoivent une part variable
A augmenté
A diminué
Est restée stable
< 30 ans 50 ans et +30 à 39 ans
58 %
10 %
45 %
5 %
40 %
3 %
57 %
50 %
32 %
53 %
8 %
39 %
40 à 49 ans
–Figure 11–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon l’âge
plus nombreux en proportion à avoir été augmentés
(57 % en 2014). Cette part s’érode progressivement
au fil des ans et seulement 32 % des cadres âgés de
50 ans et plus ont vu leur rémunération progresser
(soit 25 points d’écart avec les plus jeunes). Inverse-
ment, les cadres les plus âgés ont plus souvent subi
une contraction de leur rémunération (10 %) que
l’ensemble des cadres non mobiles appartenant aux
autres tranches d’âge (figure 11).

Lorsque l’on considère les augmentations sur la partie
fixe, le constat est similaire. Quelle que soit la nature
des augmentations, individuelle ou collective, la part
des cadres non mobiles qui en sont bénéficiaires dé-
croit avec l’âge. L’écart est particulièrement important
lorsque l’on considère les augmentations individuelles
avec 28 points en faveur des cadres les plus jeunes par
rapport à ceux âgés de 50 ans et plus : 50 % des
cadres de moins de 30 ans ont bénéficié d’une mesure
individuelle contre 22 % des cadres les plus âgés (fi-
gure 12).
Augmentation collectiveAugmentation individuelle
50 %
< 30 ans 50 ans et +30 à 39 ans 40 à 49 ans
20 %
40 %
20 %
29 %
16 %
22 %
12 %
–Figure 12–
Part des cadres bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou collective
en 2014 selon l’âge
–
LES HOMMES SONT PLUS SOUVENT
AUGMENTÉS QUE LES FEMMES
–
Quel que soit l’âge considéré, les cadres masculins non
mobiles ont plus souvent obtenu une augmentation
de salaire que leurs homologues féminins. L’écart entre
hommes et femmes est particulièrement prononcé en
début de carrière : 60 % des hommes cadres de moins
de 30 ans ont été augmentés contre 54 % pour les
jeunes femmes cadres. Cet écart s’atténue progressive-
ment au fil des ans. À l’autre bout de la pyramide des
âges, l’écart est moins prégnant (2 points) mais tou-
jours en faveur des hommes (tableau 9).
Hommes
< 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Ensemble
A augmenté 60 51 40 33 42
Est restée stable 38 44 52 58 51
A diminué 2 5 8 9 7
Total 100 100 100 100 100
–Tableau 9–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014
selon le sexe et l’âge (en %)
Femmes
< 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Ensemble
A augmenté 54 49 37 31 40
Est restée stable 43 46 54 59 52
A diminué 3 5 9 10 8
Total 100 100 100 100 100

–
L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION RIME
AVEC TAILLE D’ENTREPRISE
–
La taille de l’entreprise est une variable clef à considé-
rer. Elle influe sur le niveau et les composantes de la
rémunération. Son influence ne se limite pas à cela et
joue également sur l’évolution des salaires. En effet,
plus les entreprises sont de grande taille et plus la part
des cadres ayant bénéficié d’une augmentation est
importante. Ainsi en 2014, 46 % des cadres non mo-
biles en poste dans une entité de 1 000 salariés et plus
ont été augmentés. Ceux travaillant dans des petites
structures (moins de 20 salariés) sont moins bien lotis :
moins d’un tiers d’entre eux ont pu se prévaloir d’une
revalorisation salariale en 2014 (figure 13).
A augmenté
A diminué
Est restée stable
1 à 19
salariés
47 %
7 %
57 %
7 %
58 %
11 %
31 % 36 %
46 %
55 %
6 %
39 %
51 %
6 %
43 %
50 %
8 %
42 %
20 à 49
salariés
50 à 99
salariés
100 à 249
salariés
250 à 999
salariés
1 000
salariés
et plus
–Figure 13–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en
2014 selon la taille de l’entreprise
Ce constat prévaut quelle que soit la nature des aug-
mentations considérées, individuelle ou collective. On
peut toutefois noter que la différence entre petites et
grandes entreprises est particulièrement prononcée
pour les augmentations individuelles : 37 % des
cadres non mobiles travaillant dans une grande struc-
ture ont bénéficié d’une augmentation à titre indivi-
duel en 2014 contre 21 % chez ceux en poste dans les
entreprises de moins de 20 salariés (soit 16 points
d’écarts). S’agissant des augmentations collectives
l’écart est moins marqué avec 18 % de cadres bénéfi-
ciaires dans les plus grandes structures contre 12 %
dans les plus petites (tableau 10).
Augmentation
individuelle
Augmentation
collective
1 à 19 salariés 21 12
100 à 249 salariés 31 18
250 à 999 salariés 33 18
1 000 salariés et plus 37 18
Ensemble 32 16
–Tableau 10–
Part des cadres non mobiles bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou
collective sur la partie fixe en 2014 selon la taille de l’entreprise (en %)

–
LES CADRES NON MOBILES SONT PLUS
SOUVENT AUGMENTÉS DANS L’INDUSTRIE
–
L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles
varie fortement selon les secteurs d’activité considérés.
Les cadres de l’industrie sont les plus nombreux, en
proportion, à avoir bénéficié d’une augmentation en
2014 (52 %) (figure 14). À l’inverse, dans les autres
secteurs, la part des cadres non mobiles ayant été aug-
mentés est nettement plus faible. Elle oscille de 38 %
dans le commerce à 34 % dans la construction, en
passant par 37 % dans les services. Ces disparités sec-
torielles tiennent en grande partie à la taille des entre-
prises. En effet, l’industrie se caractérise par une pro-
portion plus importante de grandes entreprises plus
enclines à distribuer des augmentations à leurs cadres.
Toutefois, les cadres en poste dans les différentes acti-
vités industrielles ne sont pas tous logés à la même
enseigne. Seulement 45 % des cadres non mobiles de
l’agro-alimentaire peuvent se prévaloir d’une augmen-
tation salariale en 2014. Dans le même temps, cette
part est de 59 % dans le secteur de l’automobile,
A augmenté
A diminué
Est restée stable
Industrie ServicesConstruction
56 %
7 %
56 %
10 %
43 %
5 %
52 %
34 % 37 %
50 %
12 %
38 %
Commerce
–Figure 14–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en
2014 selon le secteur d’activité
l’aéronautique et les autres matériels de transport.
Enfin, dans l’industrie pharmaceutique, ce sont plus
des deux tiers des cadres non mobiles qui ont été aug-
mentés.
L’évolution de la rémunération des cadres non mobiles
en poste dans le secteur des services varie aussi forte-
ment d’une activité à l’autre. La proportion de cadres
augmentés est particulièrement faible dans le do-
maine de la santé et de l’action sociale (28 %) et
surtout dans celui de la formation initiale et continue
avec seulement deux cadres non mobiles sur dix
concernés par une revalorisation salariale en 2014, soit
la plus faible part tous secteurs d’activité confondus.
A contrario, les secteurs de la banque et de l’assurance
(44 % de cadres augmentés), des activités juridiques
et de conseil (46 %) et de conseil et de gestion des
entreprises (52 %) affichent des proportions de cadres
ayant obtenu une augmentation supérieures à celle
enregistrée dans l’ensemble des services (37 %).
Si, comme évoqué précédemment, la taille de l’entre-
prise a un impact déterminant sur l’évolution de la
rémunération, le contexte économique conjoncturel
n’est pas neutre. Ainsi, les cadres non mobiles en poste
dans le secteur de la construction ont été pénalisés par
un climat des affaires dégradé en 2014.

Les augmentations concernant la partie fixe de la ré-
munération sont, en toute logique, plus souvent l’apa-
nage de l’industrie. Ce constat prévaut quelle que soit
la nature de l’augmentation, individuelle ou collective.
Ainsi 41 % des cadres non mobiles en poste dans une
entreprise industrielle ont obtenu une augmentation
Augmentation collectiveAugmentation individuelle
41 %
Industrie ServicesConstruction Commerce
21 %
28 %
14 %
28 %
15 %
27 %
14 %
–Figure 15–
Part des cadres non mobiles bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou collective
en 2014 selon le secteur d’activité
individuelle contre moins de trois cadres sur dix dans
les autres secteurs. S’agissant des augmentations col-
lectives, 21 % des cadres de l’industrie en ont bénéficié
en 2014 contre 14 % dans la construction et les ser-
vices (figure 15).
–
LES FONCTIONS TECHNIQUES SONT UN
TREMPLIN POUR LES AUGMENTATIONS
–
Les cadres non mobiles en poste dans une fonction
technique ont plus souvent bénéficié d’une augmen-
tation en 2014. La première place du palmarès revient
à la fonction études, recherche et développement avec
50 % de cadres augmentés, devant les services tech-
niques (45 %) et la production industrielle (43 %). Ces
trois domaines fonctionnels ont en commun de comp-
ter une forte proportion de cadres travaillant au sein
d’entreprises industrielles. À l’opposé, les cadres non
mobiles de la fonction santé, social, culture restent
comme les années précédentes, ceux qui sont le moins
fréquemment augmentés : 18 % en 2014, soit 23
points de moins par rapport à l’ensemble des cadres
non mobiles (tableau 11).

A augmenté Est restée stable A diminué Total
Commercial, marketing 38 50 12 100
Communication, création 40 54 6 100
Direction d'entreprise 35 57 8 100
Études, R&D 50 46 4 100
Gestion, finance, administration 42 52 6 100
Informatique 38 55 7 100
Production industrielle 43 50 7 100
Ressources humaines 41 51 8 100
Santé, social, culture 18 76 6 100
Services techniques* 45 49 6 100
Ensemble 41 52 7 100
* Achats, logistique, maintenance, sécurité, qualité.
–Tableau 11–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014
selon la fonction (en %)
–
LA DIMENSION DU POSTE N’EST PAS
ANODINE
–
Les caractéristiques du poste peuvent avoir un impact
certain sur l’évolution de la rémunération des cadres
non mobiles. La plus notable concerne la dimension
internationale ou pas du poste occupé. Ainsi 38 % des
Dimension internationale 48 46 6 100
Déplacements à l'étranger 50 44 6 100
Lien avec des filiales /des
clients / des fournisseurs
49 45 6 100
Autres activités à dimension
internationale
48 44 8 100
Sans dimension internationale 35 57 8 100
Base des répondants : cadres en poste en France métropolitaine et non mobiles en 2014
–Tableau 12–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la
dimension internationale du poste (en %)
cadres non mobiles et ayant un périmètre de missions
exclusivement hexagonal ont bénéﬁcié d’une revalori-
sation salariale en 2014. Cette proportion s’établit à
48 % pour les cadres non mobiles occupant un poste
comportant des activités à l’international. Cette part
s’accroit pour les cadres devant effectuer des déplace-
ments à l’étranger : dans 50 % des cas, ils ont bénéﬁ-
cié d’une augmentation en 2014 (tableau 12).

L’animation d’une équipe (de façon pérenne ou ponc-
tuelle) avec ou sans responsabilité hiérarchique ne
semble pas avoir d’incidences flagrantes sur l’évolution
de la rémunération. Ainsi, un peu plus de quatre cadres
non mobiles sur dix ont été augmentés quel que soit
le cas de figure considéré. Toutefois la proportion de
cadres augmentés varie avec la taille de l’équipe ma-
Avec responsabilité hiérarchique 41 52 7 100
d'une équipe ne comprenant
pas de cadre
38 54 8 100
d'une équipe comprenant 1
cadre
40 55 5 100
d'une équipe comprenant entre
2 et 6 cadres
42 52 6 100
d'une équipe comprenant 7
cadres et plus
46 46 8 100
Avec animation d'équipe, sans
responsabilité hiérarchique
42 51 7 100
Avec animation d'équipe, dans
le cadre de projets limités dans
le temps
41 52 7 100
Sans responsabilité hiérarchique
ni animation d'équipe
42 50 8 100
–Tableau 13–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon le niveau de
responsabilité hiérarchique (en %)
nagée et notamment lorsque cette équipe comporte
des cadres. Ainsi, les cadres hiérarchiques responsables
d’équipe comprenant sept cadres et plus ont plus sou-
vent bénéficié d’une augmentation en 2014 (46 %)
que ceux en charge d’équipe ne comprenant qu’un
seul cadre (40 %) (tableau 13).
Les cadres non mobiles n’ont, par définition, connu
aucun changement professionnel majeur tant externe
qu’interne. S’ils occupent toujours le même poste dans
la même entreprise, cela ne signifie pas que leur péri-
mètre de missions et d’activité n’a pas évolué sous la
forme, par exemple, d’un nouveau projet à gérer ou
d’une équipe à manager plus étoffée. Si dans la majo-
rité des cas, les cadres non mobiles déclarent que leur
périmètre d’activité est demeuré inchangé, 38 % esti-
ment qu’il s’est élargi et 13 % qu’il s’est contracté.
Cette modification du contour des missions n’est pas
sans conséquence sur l’évolution de la rémunération.
Ainsi les cadres non mobiles ayant le sentiment que
leur périmètre d’activité s’est étoffé sont les plus nom-
breux en proportion à avoir bénéficié d’une augmen-
tation de salaire (47 %). En revanche, lorsqu’ils jugent
que leur périmètre d’activité s’est contracté, ils ne sont
que 27 % à se prévaloir d’une augmentation de salaire
(soit 20 points d’écart) (tableau 14).

Périmètre de responsabilité élargi 47 46 7 100
Périmètre de responsabilité
constant
41 53 6 100
Périmètre de responsabilité
réduit
27 58 15 100
–Tableau 14–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon l’évolution
de leur périmètre d’activités (en %)
Augmentation de la charge de
travail
42 50 8 100
Stabilité de la charge de travail 43 51 6 100
Diminution de la charge de
travail
32 57 11 100
–Tableau 15–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2014 selon la
perception de l’évolution de leur charge de travail (en %)
Les cadres non mobiles peuvent être confrontés, d’une
année à l’autre, à des variations plus ou moins consé-
quentes de leur charge de travail. Ainsi, en 2014, plus
de la moitié des cadres non mobiles estiment que leur
charge de travail a augmenté. Pour quatre cadres sur
dix, elle est restée inchangée. Seule une minorité (8 %)
considère qu’elle a diminué. Pour ces derniers, la
contraction de la charge de travail semble avoir un
impact négatif sur l’obtention d’une augmentation.
Moins d’un tiers d’entre eux a bénéﬁcié d’une revalo-
risation salariale en 2014 contre 42 % des cadres non
mobiles déclarant un renforcement de leur charge de
travail (soit 10 points d’écart) (tableau 15).

–L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES MOBILES
EN INTERNE EN 2014–
En 2014, 21 % des cadres ont effectué une mobilité interne. Pour 10 % des cadres, il s’agit d’un
changement de poste stricto sensu tandis que 11 % des cadres ont déclaré un autre type de
changement interne : un changement de service ou de département, un changement d’établisse-
ment ou encore un changement majeur de contenu de poste2
.
2015.
–
LE CHANGEMENT DE POSTE EST LE
MOUVEMENT INTERNE LE PLUS
FAVORABLE AU CADRE
–
Effectuer une mobilité interne est un facteur d’aug-
mentation de la rémunération. En effet, si 41 % des
cadres non mobiles ont été augmentés au cours de
l’année 2014, cette part grimpe à 50 % lorsqu’il s’agit
des cadres ayant évolué au sein de leur entreprise
(ﬁgure 16) (une proportion identique à celle enregis-
trée un an auparavant). La mobilité interne recouvre
toutefois des changements professionnels variés et la
part de cadres augmentés dépend de la nature de
cette évolution interne. Ainsi, les cadres ayant changé
de poste sont, en proportion, les plus nombreux à avoir
bénéﬁcié d’une augmentation (58 %) quand les autres
changements internes sont plus souvent synonymes
de stabilité de la rémunération. Rappelons que ces
autres mouvements internes (changement de service
ou de département, changement d’établissement,
changement majeur de contenu de poste) font suite,
dans près de six cas sur dix2
, à une restructuration ou
une réorganisation de l’entreprise.

35%
58%
7%
45%
9%
46%
Autres changements internesChangement de poste
42%
50%
8%
Ensemble des mobilités internes
A augmenté
A diminué
Est restée stable
–Figure 16–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2014
Source : Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2015
Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014
Le niveau d’augmentation individuelle médian est plus
élevé lors d’un changement de poste (4 %) que pour
les autres types de changements internes (3 %). Par
ailleurs, l’amplitude des augmentations versées diffère
selon le type de changement interne opéré. Les cadres
bénéﬁciant de la situation la plus favorable sont, aussi,
ceux ayant changé de poste. En effet, leur fourchette
d’augmentation individuelle est nettement plus éten-
due que celle des cadres ayant connu un autre type de
changement. 80 % des augmentations individuelles,
lors d’un changement de poste, sont comprises entre
1 % et 15 % contre 1 % à 10 % lors d’un autre type
de changement interne (ﬁgure 17).

Cadres ayant change de poste en interne
Ensemble des cadres mobiles en interne
1er
décile Médiane 9e
décile
1 % 4 % 15 %
1er
décile Médiane 9e
décile
1 % 3 % 11 %
Cadres ayant connu un autre changement en interne
1er
décile Médiane 9e
décile
1 % 3 % 10 %
–Figure 17–
Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne et augmentés en 2014
Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014 et ayant bénéficié d’une augmentation de salaire
–
MOBILITÉ VOLONTAIRE VERSUS MOBILITÉ
IMPOSÉE
–
Les conditions dans lesquelles la mobilité interne s’est
déroulée peuvent être répertoriées en deux grandes
catégories. Le changement interne peut être soit volon-
taire et souhaité par le cadre, soit imposé par l’em-
ployeur3
. Les évolutions de la rémunération observées
diffèrent fortement selon ces deux formes de change-
ment interne : les cadres dont la mobilité est imposée
sont nettement moins nombreux, en proportion, à
avoir bénéficié d’une hausse de leur rémunération
(36 %). A contrario, lorsque la mobilité est volontaire,
3. 39 % des mobilités internes ont été
imposées par l’entreprise selon l’étude
Panorama des mobilités
2015.
56 % d’entre eux ont été augmentés (figure 18). De
la même manière, les mobilités imposées ont été sui-
vies d’une baisse de rémunération dans 13 % des cas,
soit deux fois plus que lors de mobilités volontaires.
À noter, la mobilité interne volontaire peut être un
projet initié au départ par le cadre (celui-ci fait part de
son souhait d’évolution à son entreprise) ou bien, à
l’inverse, par son employeur, ce dernier lui proposant
une évolution de carrière considérée au final par le
cadre comme une opportunité et non comme une
contrainte. Quel que soit l’initiateur de la mobilité,
lorsqu’elle est souhaitée par le cadre, l’évolution de la
rémunération est similaire avec 56 % de cadres aug-
mentés.

38%
Est restée stable
56%
A augmenté
6%
A diminué
36%
A augmenté
13%
A diminué
51%
Est restée stable
Mobilités imposéesMobilités volontaires
–Figure 18–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) en 2014 selon les circonstances de
la mobilité interne
Le caractère contraint ou volontaire de la mobilité a,
en outre, un impact sur les niveaux d’augmentation.
Si 80 % des augmentations individuelles s’étendent
1er
décile 9e
décile
1 % 2 % 6 %
Mobilités imposées
Mobilités volontaires
1er
décile Médiane 9e
décile
1,2 % 3,5 % 12 %
Médiane
–Figure 19–
Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne et augmentés en 2014
Base des répondants : cadres ayant effectué une mobilité interne en 2014 et ayant bénéﬁcié d’une augmentation de salaire
de 1,2 % à 12 % dans le cas des mobilités volontaires,
cette amplitude est beaucoup plus restreinte lorsqu’il
s’agit des mobilités imposées (1 % à 6 %) (ﬁgure 19).

–
L’ÉVOLUTION DU PÉRIMÈTRE DE
RESPONSABILITÉS LORS DE LA MOBILITÉ
FAVORISE LES AUGMENTATIONS DE
SALAIRE, EN PARTICULIER LORS DE
MOBILITÉS VOLONTAIRES
–
Les cadres peuvent voir leur périmètre de responsabi-
lités se modiﬁer suite à une mobilité interne. Certains
ont effectué une mobilité interne dite « ascendante ou
verticale » c’est-à-dire un changement de poste associé
à une promotion hiérarchique. D’autres, sans promo-
tion hiérarchique, ont vu néanmoins leur périmètre de
responsabilités s’accroître, qu’il s’agisse d’une mobilité
volontaire ou imposée.
Les cadres dont l’évolution interne s’est accompagnée
d’une promotion hiérarchique sont, les plus nombreux,
en proportion, à avoir été augmentés. Cette part est,
toutefois, nettement plus faible lorsqu’il s’agit de mobi-
lités imposées. Ainsi 78 % de cadres promus ont été
augmentés lors d’une mobilité volontaire. Ils ne sont
plus que 51 % à avoir été augmentés lorsque cette
promotion hiérarchique fait suite à une mobilité impo-
sée (tableau 16 et tableau 17).
L’écart entre mobilités imposées et volontaires est éga-
lement prégnant pour les cadres dont le périmètre de
responsabilités s’est élargi. 52 % d’entre eux ont été
augmentés lors d’une mobilité souhaitée contre 41 %
dans le cas d’une mobilité subie.
Mobilité avec promotion hiérarchique 78 20 2 100
Mobilité avec périmètre de responsabilité élargi 52 44 4 100
Mobilité avec périmètre de responsabilité constant 47 45 8 100
Mobilité avec périmètre de responsabilité réduit 32 49 19 100
–Tableau 16–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2014 selon le périmètre de
responsabilités suite à un changement volontaire (en %)
Mobilité avec promotion hiérarchique 51 35 14 100
Mobilité avec périmètre de responsabilité élargi 41 49 10 100
Mobilité avec périmètre de responsabilité constant 35 58 7 100
Mobilité avec périmètre de responsabilité réduit 31 52 17 100
Ensemble 36 51 13 100
–Tableau 17–
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2014 selon le périmètre de
responsabilités suite à un changement imposé (en %)

–LA RÉMUNÉRATION À L’EMBAUCHE DES CADRES RECRUTÉS
À L’EXTERNE EN 2014–
En 2014, 7 % des cadres en poste ont changé d’entreprise4
. Dans près de six cas sur dix, les cadres
sont passés directement d’une entreprise à une autre sans période de chômage. Pour 41 % des
cadres, en revanche, ce changement externe s’est accompagné d’une période de chômage plus ou
moins longue. Les circonstances du changement influencent fortement l’évolution de la rémuné-
ration des cadres mobiles en externe.
–
LA RÉMUNÉRATION DES CADRES RECRUTÉS
À L’EXTERNE AUGMENTE PLUS SOUVENT
LORS D’UN CHANGEMENT DIRECT
–
Les conditions du changement d’entreprise ont une
forte influence sur la rémunération des cadres. 63 %
des cadres ayant intégré une nouvelle entreprise en
2014 suite à un changement direct ont vu leur rémuné-
22%
Est restée stable
63%
A augmenté
15%
A diminué
35%
A augmenté
39%
A diminué
26%
Est restée stable
Suite à une période de chômageSuite à un changement direct
–Figure 20–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014
Base des répondants : Ensemble des cadres recrutés en externe en 2014
ration progresser (figure 20), soit une proportion en
légère hausse par rapport à celle enregistrée un an au-
paravant (tableau 18). Dans le même temps, 15 %
d’entre eux ont subi une diminution de salaire à l’occa-
sion de leur changement d’entreprise, contre 17 % en
2013. Les cadres recrutés en 2014 suite à une période
de chômage ne sont en revanche qu’une minorité à
avoir bénéficié d’une progression de leur rémunération :
35 %, soit une proportion quasi-identique à celle de
2013. En revanche, dans quatre cas sur dix, la rémuné-
ration a diminué après une période de chômage.
2015.

2011 2012 2013 2014
Suite à un
changement
direct
Suite à une
période de
chômage
Suite à un
changement
direct
Suite à une
période de
chômage
Suite à un
changement
direct
Suite à une
période de
chômage
Suite à un
changement
direct
Suite à une
période de
chômage
A augmenté 63 33 62 36 61 36 63 35
Est restée stable 22 27 21 22 22 24 22 26
A diminué 15 40 17 42 17 40 15 39
Total 100 100 100 100 100 100 100 100
–Tableau 18–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe (en %)
Base des répondants : Ensemble des cadres recrutés en externe
Les circonstances de départ de l’entreprise ont égale-
ment un effet sur l’évolution de la rémunération des
cadres. Les départs liés à un licenciement, qu’il soit éco-
nomique ou pas, sont souvent suivis d’une période de
chômage et ne favorisent pas une augmentation de
salaire (tableau 19). A contrario, lorsque les départs
sont à l’initiative des cadres, comme dans le cas des
démissions, la part de cadres ayant bénéficié d’une aug-
mentation de salaire est nettement plus importante.
Notons que parmi les cadres ayant démissionné, neuf
cadres sur dix ont été recrutés suite à un changement
direct et qu’il s’agit en majorité de cadres de moins de
40 ans. Quant aux fins de contrats à durée déterminée
qui concernent plus souvent des cadres de moins de 35
ans, elles s’accompagnent pour 43 % d’entre elles d’une
augmentation de la rémunération. Ces jeunes cadres
mettent à profit ces contrats pour construire leur expé-
rience professionnelle et peuvent être en mesure de
négocier avantageusement leur salaire à l’embauche
lorsqu’ils changent d’entreprise.
Fin de CDD Licenciement
économique
Licenciement
autre
qu'économique
Démission Rupture
de période
d'essai
Rupture
conventionnelle
A augmenté 43 35 27 69 37 41
Est restée stable 30 24 27 18 30 25
A diminué 27 41 46 13 33 34
Total 100 100 100 100 100 100
–Tableau 19–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon les circonstances de départ du poste précédent (en %)

1er
décile 9e
décile
2 % 10 % 33 %
Suite à une période de chômage
Suite à un changement direct
1er
décile Médiane 9e
décile
3 % 10 % 30 %
Médiane
–Figure 21–
Distribution des augmentations individuelles pour les cadres recrutés à l’externe en 2014
Source : Apec, Enquête Situation Professionnelle et rémunération des cadres 2015
Base des répondants : cadres recrutés en 2014 dont la rémunération a augmenté
–
LA DURÉE DU CHÔMAGE A UNE INFLUENCE
SUR L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION
–
Comme cela a été vu précédemment, la négociation de
la rémunération est plus délicate pour les cadres ayant
connu une période de chômage les positionnant dans
un rapport de force qui ne leur est pas favorable. Cette
difficulté s’accentue avec le prolongement de cette pé-
riode. Si 42 % des cadres recrutés en 2014 suite à une
période de chômage de moins de 3 mois ont pu voir leur
rémunération augmenter, cette proportion recule forte-
ment lorsqu’ils ont passé plus d’un an sans activité pro-
fessionnelle : seulement 21 % d’entre eux ont vu leur
rémunération progresser (figure 22). D’une année à
l’autre, leur pouvoir de négociation s’est fortement
érodé. En 2013, 29 % des cadres ayant subi une période
de chômage d’un an et plus avaient vu leur rémunéra-
tion augmenter.
La fourchette des augmentations diffère légèrement
selon les circonstances du départ : 80 % des augmen-
tations individuelles sont comprises entre 3 % et 30 %
pour les cadres recrutés suite à un changement direct et
entre 2 % et 33 % pour les cadres ayant connu une
période de chômage (figure 21). Si l’amplitude des
haussesdesalaireestplusétenduepourlescadresrecru-
tés suite à une période de chômage que pour ceux pas-
sés directement d’une entreprise à une autre, l’augmen-
tation médiane est identique quelles que soient les
circonstances de la mobilité externe (10 %).

27%
42%31%
35%
33%
32%
De 3 à 6 moisMoins de 3 mois
23%
37%40% 21%
57%
22%
1 an et plusDe 6 à 12 mois
A augmenté
A diminué
Est restée stable
–Figure 22–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon la durée de chômage

–
L’ÂGE DES CADRES RESTE UN CRITÈRE
INFLUENÇANT L’ÉVOLUTION DE LA
RÉMUNÉRATION
–
Si les conditions du changement d’entreprise ont un
effet prépondérant sur la rémunération à l’embauche,
l’âge des cadres joue également un rôle signifiant. Les
cadres les plus jeunes sont les plus nombreux en propor-
tion à obtenir une augmentation de leur rémunération
à l’embauche. Ce constat prévaut quelles que soient les
circonstances de la mobilité externe, directe ou suite à
une période de chômage. Pour autant, les jeunes cadres
ayant changé directement d’entreprise ont la position
la plus favorable : dans près de 80 % des cas, ils ont vu
A augmenté
A diminué
Est restée stable
50 ans et +< 30 ans
32 %
8 %
78 %
70 %
44 %
14 %
58 %
30 à 39 ans 40 à 49 ans
12 %
18 %
16 %
26 %
24 %
29 %
19 %
52 %
27 %
32 %
41 %
22 %
54 %
24 %
19 %
61 %
20 %
50 ans et +< 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans
–Figure 23–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon l’âge
leur rémunération progresser contre 61 % des cadres de
moins de 30 ans ayant subi une période de chômage
(figure 23).
Passé le cap des 40 ans, la part des cadres ayant béné-
ficié d’une augmentation à l’embauche diminue forte-
ment et ce quelle que soit la nature du changement.
Toutefois, la situation est particulièrement délicate pour
ceux ayant connu une période de chômage et notam-
ment pour les cadres de 50 ans et plus. Seulement 19 %
d’entre eux déclarent que leur rémunération a aug-
menté. Pour une moitié, elle a même diminué. Rappe-
lons que les cadres seniors sont plus fréquemment
confrontés à un chômage de longue durée et que
lorsqu’ils retrouvent un poste, ils sont contraints à devoir
faire des concessions, notamment salariales.

–
LA PROMOTION HIÉRARCHIQUE FAVORISE
L’AUGMENTATION DE LA RÉMUNÉRATION
–
47 % des cadres ayant changé directement d’entreprise
ont le sentiment que ce changement peut être perçu
comme une promotion hiérarchique. Dans le cas où le
changement a été précédé d’une période de chômage,
ils ne sont que 33 % à l’afﬁrmer. En toute logique et ce
quelles que soient les circonstances du changement,
une large majorité de cadres mobiles en externe ayant
Avec promotion
hiérarchique
Sans promotion
hiérarchique
28 %
50 %
22 %
17 %
77 %
6 %
A augmenté
A diminué
Est restée stable
23 %
60 %
17 %
28 %
22 %
50 %
Avec promotion
hiérarchique
Sans promotion
hiérarchique
–Figure 24–
Évolution de la rémunération des cadres recrutés à l’externe en 2014 selon qu’ils aient bénéficié ou pas d’une
promotion hiérarchique
le sentiment d’avoir vécu une promotion déclare que
leur rémunération a progressé : 77 % dans le cas d’un
changement direct et 60 % dans le cas d’un change-
ment suite à une période de chômage. En revanche,
quand ils n’ont pas connu de promotion hiérarchique,
la différence est marquée et ce particulièrement dans le
cas d’un changement suite à une période de chômage :
50 % ont vu leur rémunération diminuer et seuls 22 %
l’ont vu augmenter. L’expérience du chômage agit donc
véritablement en défaveur des cadres quant au salaire
(ﬁgure 24).

–L’OPINION DES CADRES SUR LEUR RÉMUNÉRATION–
Si les cadres déclarent être satisfaits, dans une majorité de cas, des différents aspects de leur
poste et de leur rémunération, il existe des différences selon leur profil, leur parcours, leur situa-
tion professionnelle et les caractéristiques de leur entreprise. Ils appréhendent également diffé-
remment l’évolution de leur pouvoir d’achat et leurs perspectives d’augmentation selon leur situa-
tion.
–
LA RÉMUNÉRATION EST SOURCE DE
SATISFACTION POUR PLUS DE LA MOITIÉ
DES CADRES
–
La satisfaction des cadres concernant différents aspects
de leur poste a peu évolué par rapport à l’année précé-
dente. Comme l’année passée, 57 % des cadres se
disent satisfaits de leur rémunération (figure 25). Tou-
tefois, la rémunération n’arrive pas en tête des premiers
critèresdesatisfactiondescadresàl’égarddeleurposte.
Ce constat se répète d’une année sur l’autre.
Les jeunes femmes sont particulièrement
satisfaites de leur rémunération
Quel que soit l’aspect de leur emploi sur lequel ils sont
interrogés (climat dans l’entreprise, intérêt du poste,
équilibre entre vie privée et vie professionnelle…), les
cadres de moins de 30 ans sont toujours les plus satis-
faits. En revanche, la satisfaction sur l’ensemble des
critères baisse avec l’âge. Ce constat s’applique égale-
ment à la rémunération. Les cadres âgés de 50 ans et
plus sont les moins nombreux, en proportion, à se décla-
rer satisfaits de leur rémunération : 55 % contre 59 %
pour les cadres de moins de 30 ans.
Les hommes sont plus satisfaits de leur rémunération
que les femmes, à l’exception des cadres de moins de
30 ans. Il s’agit de la seule tranche d’âge parmi laquelle
les femmes affichent une plus forte satisfaction : 61 %
contre 57 % des hommes (figure 26). Plus globale-
ment, les différences de niveau de satisfaction concer-
nant la rémunération sont corrélées aux écarts de sa-
laires mesurés selon le genre et l’âge. En effet, l’écart
moyen de salaire à caractéristiques égales selon le sexe
augmente avec l’âge : il est de 4,2 % en faveur des
hommes parmi les moins de 30 ans, et atteint 12,5 %
parmi les plus de 50 ans5
, toujours à l’avantage des
hommes.Deplus,en2014,lescadresmasculinsontplus
souvent obtenu une augmentation que leurs homolo-
gues féminins.
Conditions
matérielles
de travail
Intérêt
du poste
Équilibre
vie privée/
vie
professionnelle
Relations
avec le
supérieur
hiérarchique
RémunérationClimat
dans
l'entreprise
Perspectives
de carrière
dans l'entreprise
73 %72 %
67 %
37 %
65 %
57 %
54 %
–Figure 25–
Part des cadres satisfaits sur les différents aspects de leur poste en 2015
< 30 ans 30 à 39 ans Ensemble
37 %
58 %
56 %
61 %
59 %59 %
57 %
Femmes Hommes
50 ans et +40 à 49 ans
56 %
52 %
57 % 57 %
–Figure 26–
Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon l’âge et le sexe en 2015
5. Les écarts de salaires
hommes-femmes édition 2015, Apec,
coll. Les études de l’emploi cadre,
n°2015-31, 11 p., mars 2015

Les cadres des grandes entreprises et de l’in-
dustrie sont plus satisfaits de leur rémunéra-
tion
Latailledel’entreprise,commeévoquéeprécédemment,
influence en partie le niveau et l’évolution de la rému-
nération. Les cadres exerçant dans de grandes entre-
prises ont des salaires plus élevés et sont plus souvent
augmentés. Cela n’est pas sans impact sur leur niveau
de satisfaction. Plus la taille de l’entreprise décroît, plus
le niveau de satisfaction des cadres lié à leur rémunéra-
tion baisse : 55 % de cadres satisfaits dans les PME de
moins de 50 salariés contre 58 % dans les plus grandes
entreprises (figure 27).
De même, plus l’effectif de l’entreprise est important,
plus les cadres sont satisfaits de leurs conditions maté-
rielles de travail : 75 % dans les entreprises de 1 000
salariés et plus, contre 69 % dans les entreprises de
moins de 50 salariés. En revanche, les cadres en poste
dans des entreprises de moins de 50 salariés se décla-
rent plus satisfaits du climat au sein de leur entreprise
que les cadres en poste dans des structures plus impor-
tantes:56%contre53%danslesentreprisesde1 000
salariés et plus.
La satisfaction concernant la rémunération est aussi
corrélée au secteur d’activité de l’entreprise. Les cadres
des entreprises de l’industrie sont nettement plus nom-
breux, en proportion, à se déclarer satisfaits de leur ré-
munération (figure 28). Il est important de préciser
que les grandes entreprises sont souvent issues du sec-
teur de l’industrie. À l’inverse, les secteurs des services
et du commerce, composés majoritairement de PME, se
caractérisent par des taux de satisfaction nettement
inférieurs.
50 à 249 salariés
Moins de 50 salariés 55 %
57 %
58 %
58 %
57 %
250 à 999 salariés
1 000 salariés et plus
Ensemble
–Figure 27–
Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon la taille de l’entreprise en 2015
Industrie
63 %
53 %
57 %58 %
Construction Commerce EnsembleServices
53 %
–Figure 28–
Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon le secteur d’activité
de l’entreprise en 2015

L’augmentationdelarémunérationetlamobi-
lité professionnelle favorisent la satisfaction
Lasatisfactionapparaît,entoutelogique,fortementliée
à l’évolution de la rémunération au cours de l’année. En
effet, les cadres dont la rémunération a augmenté en
2014sont,deloin,lesplussatisfaits.Quantàceuxayant
vu leur rémunération diminuer, ils affichent un niveau
de satisfaction bien plus faible (tableau 20).
Augmentation de la rémunération 71
Stabilité de la rémunération 49
Diminution de la rémunération 34
–Tableau 20–
Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon
l’évolution de la rémunération annuelle brute totale en
2014 (en %)
Aucun
changement
Mobilité interne
volontaire
Mobilité interne
imposée par
l'entreprise
Changement
d'entreprise
direct
Changement
d'entreprise
avec une
période
de chômage
60 %
75 %
51 %
54 %
58 %
Mobilité interne Mobilité externe
–Figure 29–
Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon leur situation professionnelle
en 2014
Le jugement porté par les cadres sur leur rémunération
varie selon l’évolution de leur situation professionnelle.
Ainsi, les cadres ayant changé d’entreprise en 2014 sont
les plus satisfaits de leur rémunération. Comme on a pu
le voir précédemment, ils ont souvent mis à profit ce
changement pour obtenir de meilleures conditions sala-
riales. Pour autant, les circonstances de cette mobilité
externe ne sont pas anodines. Les cadres, qui ont été
confrontés à une période de chômage, affichent un
moindre satisfecit que ceux ayant changé directement
d’entreprise, ces derniers ayant plus souvent obtenu une
meilleure rémunération. Le constat est similaire pour les
cadres ayant bougé en interne. Le taux de satisfaction
varie en fonction du caractère volontaire ou imposé du
changement interne. Dans ce dernier cas de figure, les
cadres sont, en proportion, moins nombreux à être
concernés par une augmentation et le taux de satisfac-
tion s’en ressent (figure 29).

–
LE SENTIMENT D’UNE DÉGRADATION DU
POUVOIR D’ACHAT DIMINUE
–
L’opinion selon laquelle le pouvoir d’achat s’est dégradé
est fortement exprimée par les cadres, bien que, d’une
année sur l’autre, ce sentiment s’atténue (43 % des
cadres en 2014 contre 49 % en 2013). Seuls 21 % esti-
ment que leur pouvoir d’achat s’est amélioré, une pro-
portion relativement stable depuis plusieurs années.
Enfin, le sentiment d’un statu quo du pouvoir d’achat
concerne une part plus importante de cadres (+ 4 points
entre 2013 et 2014) (figure 30).
Les jeunes hommes ont une perception plus
positive de l’évolution de leur pouvoir d’achat
La part des cadres ayant le sentiment que le pouvoir
d’achat s’est amélioré diminue avec l’âge. Les cadres de
moins de 30 ans sont les plus nombreux, en proportion,
à considérer que leur pouvoir d’achat s’est amélioré en
2014 (figure 31). Comme nous l’avons déjà évoqué,
les jeunes cadres sont bien plus nombreux, en propor-
tion, à avoir obtenu une augmentation salariale en
2014 comparés aux cadres plus âgés.
Amélioration DégradationSans changement
20142010
32 %
49 %
18 % 20 % 19 %
33 %
18 %
2011 2012
47 %
33 %
49 %
33 %
49 %
2013
36 %
21 %
43 %
–Figure 30–
Perception de l’évolution du pouvoir d’achat par les cadres
24 %
34 %
42 %
< 30 ans 30 à 39
ans
40 à 49
ans
50 ans
et +
< 30 ans 30 à 39
ans
40 à 49
ans
50 ans
et +
56 %
13 %
31 %
48 %
18 %
34 %
36 %
21 %
43 %
33 %
29 %
38 %
35 %
10 %
55 %
50 %
15 %
35 %
21 %
42 %
37 %
Femmes Hommes
–Figure 31–
Perception de l’évolution du pouvoir d’achat vu par les cadres selon le sexe et l’âge
Quel que soit l’âge considéré, les femmes cadres ont
moins le sentiment que leur pouvoir d’achat s’est amé-
lioré que les hommes. Toutefois à partir de 50 ans, plus
de la moitié des femmes cadres déclarent que leur pou-
voir d’achat n’a pas évolué, alors que les hommes décla-
rent, à une large majorité, qu’il s’est dégradé (fi-
gure 31).

L’augmentation de la rémunération rime avec
perception positive de l’évolution du pouvoir
d’achat
L’opinion des cadres sur le pouvoir d’achat apparaît logi-
quement liée à l’évolution de leur rémunération en
Cadres estimant que leur pouvoir d’achat…
S'est amélioré Est resté
inchangé
S'est dégradé Total
Cadres ayant
vu leur
rémunération
Augmenter 36 38 26 100
Rester stable 8 38 54 100
Diminuer 5 19 76 100
Ensemble 21 36 43 100
–Tableau 21–
Perception de l’évolution du pouvoir d’achat par les cadres selon l’évolution
de la rémunération annuelle brute totale en 2014 (en %)
2014. Les cadres déclarant que leur pourvoir d’achat
s’est amélioré ont plus souvent bénéﬁcié d’une augmen-
tation.Inversement,lescadresestimantqueleurpouvoir
d’achat s’est dégradé ont plus souvent vu leur rémuné-
ration diminuer (tableau 21).
Ainsi, les cadres ayant connu une mobilité externe, qui
sont également ceux qui ont été le plus fréquemment
augmentés, ont davantage le sentiment que leur pou-
voir d’achat s’est amélioré. À l’inverse, seuls 14 % des
Aucun
changement
Mobilité interne
volontaire
Mobilité interne
imposée par
l'entreprise
Changement
d'entreprise
direct
Changement
d'entreprise
avec une
période
de chômage
Mobilité interne Mobilité externe
47 %
14 %
39 %
40 %
30 %
30 %
45 %
20 %
35 %
26 %
42 %
32 %
39 %
28 %
33 %
–Figure 32–
Perception de l’évolution du pouvoir d’achat par les cadres
selon la situation professionnelle en 2014
cadres n’ayant connu aucun changement en 2014 dé-
clarent que leur pouvoir d’achat s’est amélioré (ﬁ-
gure 32).
36 % des cadres ayant vu leur rémunération augmenter estiment que leur pouvoir d’achat s’est amélioré

–
PLUS LES CADRES SONT DANS
DES ENVIRONNEMENTS OÙ LES
AUGMENTATIONS SONT FRÉQUEMMENT
ACCORDÉES, PLUS ILS EN RÉCLAMENT
–
49 % des cadres ont l’intention de demander une aug-
mentation de salaire en 2015, soit une proportion quasi-
identique à celles enregistrées en 2013 et en 2014
(48 % pour ces deux années).
Les jeunes hommes et les cadres des grandes
entreprises envisagent davantage de deman-
der une augmentation
Les hommes ont davantage l’intention de demander
une augmentation. Bien que les femmes se déclarent
moins satisfaites de leur rémunération, elles sont moins
nombreuses en proportion à solliciter une revalorisation
salariale. Toutefois, la volonté de demander une aug-
mentation semble fortement corrélée à l’âge des cadres.
Plus ils sont jeunes, plus la proportion de cadres
(hommes ou femmes) ayant l’intention de demander
une augmentation est importante. Cette part s’érode au
fil des ans (figure 33).
En plus des caractéristiques individuelles des cadres,
l’intention de demander une augmentation varie selon
la taille de l’entreprise. Plus l’effectif de l’entreprise est
important, plus la part de cadres ayant l’intention de
demander une augmentation en 2015 progresse : 10
points séparent les cadres en poste dans les entreprises
de moins de 50 salariés et ceux travaillant dans des
entités de 1 000 salariés et plus (figure 34). Rappe-
lons que les cadres ayant obtenu une revalorisation sala-
riale en 2014 sont plus souvent en poste dans de
grandes structures.
< 30 ans 30 à 39 ans Ensemble
37 %
50 %
40 %
52 %
48 %
57 %
50 %
HommesFemmes
50 ans et +40 à 49 ans
47 %
41 %
64 %
46 %
–Figure 33–
Part des cadres qui vont demander une augmentation en 2015 selon l’âge
et le sexe
50 à 249 salariés
49 %
52 %
48 %
47 %
Ensemble
–Figure 34–
Part des cadres qui vont demander une augmentation en 2015 selon la taille
de l’entreprise

Près d’un tiers des cadres pensent être aug-
mentés en 2015
32 % des cadres pensent qu’ils obtiendront une aug-
mentation en 2015. Cette proportion est proche de celle
mesurée un an auparavant (34 %). Dans le même
59%
Non
32%
Oui
9%
Ne sait pas
–Figure 35–
Perspectives d’augmentation individuelle en 2015
selon les cadres
Oui Ne sait pasNon
10 %
37 %
53 %
< 30 ans 30 à 39
ans
40 à 49
ans
50 ans
et +
< 30 ans 30 à 39
ans
40 à 49
ans
50 ans
et +
8 %
25 %
67 %
8 %
31 %
61 %
9 %
31 %
60 %
9 %
41 %
50 %
10 %
20 %
70 %
10 %
26 %
64 %
9 %
49 %
42 %
Femmes Hommes
–Figure 36–
Perspectives d’augmentation individuelle en 2015 selon l’âge et le sexe des cadres
temps, près de six cadres sur dix estiment qu’ils ne seront
pas concernés par une revalorisation salariale (fi-
gure 35). Le fait de demander une augmentation ne
garantit pas le fait de l’obtenir. En effet, parmi ceux
ayant l’intention de demander une revalorisation sala-
riale, seulement 44 % pensent l’obtenir. Il n’en demeure
pas moins que les perspectives d’augmentation sont
fortement liées aux démarches entreprises pour : parmi
les cadres pensant être augmentés en 2015, 68 % vont
demander une augmentation.
Les cadres les plus jeunes sont les plus opti-
mistes
Les cadres les plus âgés pensent moins souvent pouvoir
obtenir une augmentation individuelle en 2015 que les
plus jeunes. L’optimisme quant aux perspectives d’aug-
mentation baisse à mesure que l’âge avance. Les écarts
entre les différentes tranches d’âge sont plus importants
chez les hommes. Quelle que soit la tranche considérée,
les femmes sont plus pessimistes que les hommes quant
à leurs perspectives d’augmentation en 2015. L’écart
entre femmes et hommes se réduit tout de même, pas-
sant de 12 points, avant 30 ans, à 5 points, au-delà de
40 ans (ﬁgure 36).

Les cadres des grandes entreprises tablent
plus souvent sur l’augmentation de leur rému-
nération
Les perspectives d’augmentation individuelle varient
selon la taille de l’entreprise, avec, dans les grandes
entités, une part plus importante de cadres qui anticipe
une progression de leur rémunération en 2015 (fi-
gure 37).
À long terme, les perspectives d’évolution de
la rémunération ne paraissent pas intéres-
santes pour une majorité de cadre
Une très large majorité de cadres (63 %) considèrent
que les perspectives d’évolution de leur rémunération à
l’horizon 3-5 ans ne sont pas intéressantes. Seulement
27 % font preuve d’optimisme (figure 38). Cet état
d’esprit traduit, malgré la multiplication des signes de
reprise, une confiance très limitée quant à une amélio-
ration franche et pérenne du climat des affaires. Inter-
rogés en décembre 2014, les cadres étaient les plus
nombreux depuis 5 ans à ne percevoir ni amélioration
ni dégradation de la situation économique dans leur
entreprise (44 %)6
.
50 à 249 salariés
32 %
35 %
31 %
31 %
Ensemble
–Figure 37–
Perspective d’augmentation individuelle en 2015 selon les cadres et
la taille de l’entreprise
63%
Pas intéressantes
27%
Intéressantes
10%
Ne sait pas
–Figure 38–
Perspectives d’évolution de la rémunération à
l’horizon 3-5 ans selon les cadres
6. Conjoncture et stratégies
les études de l’emploi cadre, février
2015.

Les femmes cadres sont moins optimistes que les
hommes cadres concernant l’évolution de leur rémuné-
ration dans les années à venir. Elles sont proportionnel-
lement plus nombreuses à juger leurs perspectives inin-
téressantes. Cette tendance se conﬁrme à tous les âges.
Intéressantes Ne sait pasPas intéressantes
9 %
45 %
46 %
< 30 ans 30 à 39
ans
40 à 49
ans
50 ans
et +
< 30 ans 30 à 39
ans
40 à 49
ans
50 ans
et +
12 %
17 %
71 %
9 %
27 %
64 %
9 %
28 %
63 %
9 %
38 %
53 %
16 %
12 %
72 %
13 %
19 %
68 %
7 %
53 %
40 %
Femmes Hommes
–Figure 39–
Perspectives d’évolution de la rémunération à l’horizon 3-5 ans selon le sexe et l’âge des cadres
Là encore, les plus jeunes restent les plus optimistes.
Plus on avance dans l’âge et plus le sentiment que les
perspectives d’évolution de la rémunération ne sont pas
intéressantes augmente (ﬁgure 39).

–ANNEXES–
–2–

ANNEXES–2–
A augmenté Est restée
stable
A diminué Total
Commercial, marketing 40 48 12 100
Communication, création 39 54 7 100
Direction d'entreprise 38 54 8 100
Etudes, R&D 52 44 4 100
Gestion, finance, administration 45 49 6 100
Informatique 41 52 7 100
Production industrielle 45 47 8 100
Ressources humaines 42 50 8 100
Santé, social, culture 23 70 7 100
Services techniques* 49 46 5 100
Base des répondants : cadres restés dans la même entreprise en 2014 (non mobiles et mobiles en interne)
* Achats, logistique, maintenance, sécurité, qualité.
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2014
selon la fonction (en %)

COMMERCIAL,MARKETING
Administration des ventes et SAV 40 46 14 100
Chargé d’affaires, technico-commercial 40 47 13 100
Commercial 38 46 16 100
Commerce international 47 42 11 100
Direction commerciale et marketing 38 55 7 100
Direction régionale et d’agence 36 51 13 100
Marketing 46 47 7 100
Ventes en magasin 28 51 21 100
COMMUNICATION
Communication 42 51 7 100
Création ns ns ns ns
Documentation, rédaction technique ns ns ns ns
Journalisme, édition ns ns ns ns
DIREC-
TION
Adjoint, conseil de direction 39 53 8 100
Direction générale 36 55 9 100
ÉTUDES,
R&D
Conception, recherche 51 45 4 100
Direction recherche et développement 52 42 6 100
Études socioéconomiques ns ns ns ns
Projets scientifiques et techniques 50 45 5 100
Test, essai, validation, expertise 57 40 3 100
GESTION,FINANCE,
ADMINISTRATION
Administration, gestion, organisation, assistanat de
direction
37 57 6 100
Comptabilité 48 48 4 100
Contrôle de gestion, audit 54 40 6 100
Direction gestion, finance 38 55 7 100
Droit, fiscalité 56 36 8 100
Finance, trésorerie 46 45 9 100
INFORMATIQUE
Direction informatique 42 51 7 100
Exploitation, maintenance informatique ns ns ns ns
Informatique de gestion 38 52 10 100
Informatique industrielle 52 45 3 100
Informatique web, sites et portails Internet, multimedia 43 52 5 100
Maîtrise d'ouvrage et fonctionnel 42 51 7 100
Système, réseaux, données 41 56 3 100
PRODUCTION
Cadres de chantiers 39 53 8 100
Cadres de production industrielle 49 45 6 100
Direction d'unité industrielle 46 43 11 100
RESSOURCES
HUMAINES
Administration des ressources humaines 50 43 7 100
Développement des ressources humaines 41 51 8 100
Direction des ressources humaines ns ns ns ns
Formation initiale et continue 27 63 10 100
Activités sanitaires, sociales et culturelles 23 71 6 100
SERVICES
TECHNIQUES
Achats 46 50 4 100
Direction des services techniques ns ns ns ns
Logistique 47 47 6 100
Maintenance, sécurité 50 43 7 100
Process, méthodes 51 44 5 100
Qualité 52 44 4 100
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2014 selon la fonction détaillée (en %)
ns : non signiﬁcatif

ANNEXES–2–
A augmenté Est restée
stable
A diminué Total
Industrie 54 41 5 100
Agroalimentaire 48 46 6 100
Automobile, aéronautique et autres
matériels de transport
61 35 4 100
Bois, papier, imprimerie 35 57 8 100
Chimie, caoutchouc, plastique 57 38 5 100
Energies, eau 49 43 8 100
Equipements électriques
et électroniques
56 40 4 100
Gestion des déchets 53 41 6 100
Industrie pharmaceutique 63 33 4 100
Mécanique, métallurgie 52 43 5 100
Meuble, textile et autres industries
manufacturières
51 44 5 100
Construction 36 53 11 100
Commerce 39 49 12 100
Commerce interentreprises 39 47 14 100
Distribution généraliste
et spécialisée
39 49 12 100
Services 39 53 8 100
Activités informatiques 39 54 7 100
Activités juridiques et comptables 50 44 6 100
Activités des organisations
associatives
38 60 2 100
Banque et assurances 44 47 9 100
Communication et médias 34 57 9 100
Conseil et gestion des entreprises 52 39 9 100
Formation initiale et continue 24 64 12 100
Hôtellerie, restauration, loisirs 35 59 6 100
Immobilier 39 50 11 100
Ingénierie et R&D 45 48 7 100
Intermédiaires du recrutement ns ns ns ns
Santé, action sociale 31 64 5 100
Services divers aux entreprises 40 51 9 100
Télécommunications 46 48 6 100
Transport et logistique 44 49 7 100
Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2014
selon le secteur d’activité (en %)

Augmentation
individuelle
Augmentation
collective
Industrie 45 21
Agroalimentaire 36 18
Automobile, aéronautique et autres
matériels de transport
52 20
Bois, papier, imprimerie ns ns
Chimie, caoutchouc, plastique 47 23
Energies, eau 40 22
Equipements électriques
et électroniques
46 22
Gestion des déchets ns ns
Industrie pharmaceutique 57 24
Mécanique, métallurgie 43 21
Meuble, textile et autres industries
manufacturières
ns ns
Construction 29 14
Commerce 30 14
Commerce interentreprises 30 13
Distribution généraliste
et spécialisée
31 15
Services 31 14
Activités informatiques 32 10
Activités juridiques et comptables ns ns
Activités des organisations
associatives
ns ns
Banque et assurances 33 19
Communication et médias 26 8
Conseil et gestion des entreprises 40 17
Formation initiale et continue ns ns
Hôtellerie, restauration, loisirs ns ns
Immobilier ns ns
Ingénierie et R&D 39 14
Intermédiaires du recrutement ns ns
Santé, action sociale 22 14
Services divers aux entreprises 30 14
Télécommunications ns ns
Transport et logistique 34 20
Ensemble 35 16
Part des cadres non mobiles en externe et bénéficiaires d’une augmentation individuelle
et collective en 2014 selon le secteur d’activité (en %)

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