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Der "war for talents" im Internet - Wie fit sind Unternehmen bei der Online-Rekrutierung? Eine Performanceanalyse am Beispiel der Logistik-Dienstleister

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  • 1. Der „war for talents“ im Internet – Wie fit sind Unternehmen bei der Online-Rekrutierung? Eine Performanceanalyse am Beispiel der Logistik-DienstleisterVon Georg Jenkner und Alexander WagnerDas Internet als Informationsquelle ist aus Sicht von Bewerbern nicht mehr wegzudenken:Neben Suchmaschinen, persönlichen Empfehlungen oder Tageszeitungen nutzen 80% derBewerber insbesondere die Unternehmenswebseite als zentrale Informationsquelle.1Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels ist die gesamte Onlinepräsenz von Unternehmeneiner der zentralen Erfolgsfaktoren im „war for talents“.Wie ausgeprägt sind jedoch die Fähigkeiten von Unternehmen, ihre Employer Branding-und Personalmarketingaktivitäten den durch das Internet veränderten Anforderungen undVerhaltensweisen anzupassen?Vor diesem Hintergrund hat ANXO im Juni 2011 eine Online Recruiting PerformanceAnalyse für ausgewählte Logistik-Dienstleister durchgeführt. Hierbei zeigt sich, dass auchdas aktuelle Best-Practice Beispiel DHL mit 59% aller möglichen Punkte noch deutlichesOptimierungspotenzial in diesem Bereich besitzt.1 Quelle: BBDO Consulting Seite 1 von 3Copyright ANXO MANAGEMENT CONSULTING GmbH
  • 2. Dreigeteilte Performance der Branche beim Bereich UnternehmenswebseiteDie Relevanz der Unternehmenswebseite - allein 99% der Absolventen nutzen diese bei derunternehmensspezifischen Informationssuche2 - ist bei der Mehrzahl der analysiertenUnternehmen im Wesentlichen erkannt. Mit Performancewerten über 60% der in diesemBereich maximalen Punktzahl erreichen DHL, Rhenus, Schenker und Dachser ein gutesPerformanceniveau. Kühne+Nagel ist mit 40% im unteren Mittelfeld platziert, Fiegeverzeichnet mit 10% jedoch einen extrem niedrigen Wert.Abgefragt wurden hierbei beispielsweise das Vorhandensein von Informationen zuUnternehmenskultur und -werten oder zu den Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten aberauch das Angebot eines Job-Newsletters.Findet der potenzielle Bewerber die gewünschten Informationen nicht auf der Webseite,steigt die Gefahr, dass dieser sich nicht ausreichend und/oder schnell genug informiert fühlt,einen unzureichenden Eindruck vom Unternehmen bekommt und daher keine Bewerbungsenden wird.Massiver Nachholbedarf bei den Social Media AktivitätenAuch im HR-Bereich und insbesondere in der Markenbildung gegenüber den Bewerbernspielt die Präsenz der Unternehmen auf relevanten Social Media Plattformen eine wichtigeRolle. Häufig wird Social Media auf die Funktion als zusätzlicher Publikationskanalbeschränkt, um offene Stellen zu veröffentlichen. Die eigentliche Chance für dieUnternehmen im Social Media Bereich besteht jedoch darin, an den Orten, an denen sichpotenzielle Bewerber befinden und aktiv sind, eine direkte Kommunikation mit dieseneinzugehen. So können diese von den Vorzügen und Leistungen des Unternehmensüberzeugt werden.Neben Bewerbern ist aber auch noch eine andere Gruppe sehr aktiv im Social MediaBereich, die das Unternehmensbild im Netz wesentlich mitprägt: Die Mitarbeiter!Diese dienen, wie im realen Kontakt, oftmals auch im Social Media Bereich z.B. beiPlattformen wie facebook als direkte Ansprechpartner für Informationen und vor allemMeinungen zum jeweiligen Unternehmen. Auf der anderen Seite bewerten sie auf Portalenwie z.B. www.kununu.de ihren aktuellen oder auch vorherigen Arbeitgeber. Dies erhöht dieTransparenz über die Qualität der jeweiligen Arbeitgeber.Die Logistik-Dienstleister nutzen derzeit die Chancen der Social Media nur sehr sporadisch.Vereinzelt sind HR-spezifische Aktivitäten wie z.B. eine eigene Facebook-Karriereseite derDHL oder ein vom Unternehmen gepflegtes Profil bei XING wie im Falle von Fiege, zubeobachten.Demzufolge erhalten zum Zeitpunkt unserer Analyse ausschließlich DHL, Dachser und FiegePunkte für Social Media Aktivitäten, hierbei jeweils nur knapp 20% der maximal erreichbarenPunktzahl.2 Quelle: Kienbaum Absolventenstudie 2009/2010 Seite 2 von 3Copyright ANXO MANAGEMENT CONSULTING GmbH
  • 3. Dachser als Best-Practice Beispiel bei der Nutzung von Web-Analyse-SoftwareFür die objektive Skalierung und zur kontinuierlichen Weiterentwicklung desKarrierebereiches auf der Website ist die Verwendung einer gängigen Web-Analyse-Software notwendig. Diese zeichnet neben reinen Zugriffszahlen das Surfverhalten derpotenziellen Bewerber wie z.B. Klickpfade oder Besuchsdauern auf der Webseite detailliertauf.Auf Basis dieser Kennzahlen und Statistiken lassen sich Fragen nach der Entwicklung vonZugriffszahlen oder Bereichen der (Karriere-)Webseite, die besonders intensiv genutztwerden und daher besonders gut und intuitiv aufgebaut sein sollten, beantworten.Die Analyse-Software sollte unbedingt datenschutzkonform sein. Getrieben von denöffentlichen Diskussionen um Google Street View, Apple, Facebook aber auch die Analyse-Software Google Analytics wird die korrekte Behandlung insbesondere vonpersonenbezogenen Daten aus Konsumenten- aber auch Bewerbersicht zunehmend wichtig.Gerade im HR-Bereich, der sich fast ausschließlich mit personenbezogenen und sensiblenDaten beschäftigt, ist dies ein relevantes Thema.Die Logistik-Dienstleistern nutzen mehrheitlich Web-Analyse Softwares zur Analyse ihrerWebseite, jedoch verwendet ausschließlich Dachser mit etracker eine nachgewiesendatenschutzkonforme Software, so dass Dachser die maximale Punktzahl in diesem Bereicherreicht..Deutliches Optimierungspotenzial in der BrancheAktuell ist DHL das Best-Practice Beispiel bei der Online Recruiting Performance Analyseunter den analysierten Logistik-Dienstleistern.Grundsätzlich bestehen in der Branche weiterhin hohe Optimierungspotenziale, die einedeutlichere Abhebung vom direkten aber auch indirekten Wettbewerb ermöglichen. Dies giltinsbesondere für den Social Media Bereich, der von den analysierten Unternehmen aus HR-Sicht bisher weitestgehend vernachlässigt wird. Teilweise sind bei den Playern noch nichtalle Basisvoraussetzungen für einen aus Bewerbersicht guten Internetauftritt geschaffen.Für weitere Informationen stehen wir Ihnen gerne unter georg.jenkner@anxo-consulting.comund alexander.wagner@anxo-consulting.com oder unter Telefon +49 211 16 97 96 0 zurVerfügung. Seite 3 von 3Copyright ANXO MANAGEMENT CONSULTING GmbH